公司人才测评与企业招聘

企业招聘与测评

人才测评与企业招聘课件（07新）

第一讲：人才测评对现代企业治理的意义

讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？

阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：

德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。”

华生（IBM总裁）：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的机会。”

因此，人力资源是企业生存的关键因素。

现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差不优势。

1．人力资源是企业猎取并保持成本优势的操纵因素。

（1）高素养职员减少教育培训成本。

（2）高素养职员有高生产率，降低生产成本支出。

（3）高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，降能耗，材耗，降成本。

（4）高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低治理成本。

2．人力资源是企业猎取并保持产品或服务差不优势的决定因素。

产品或服务的差不优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。

（1）对前者：高素养职员（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。

（2）对后者：高素养职员（制造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。

3．人力资源是制约企业治理效率的关键因素。

“治理出效率，人才是关键。”那个地点的人才是治理人才。企业效率依靠于有效的治理。有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）

4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财宝。

（1）知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依靠于知识白领。”

哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、推断力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。

（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。

a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定）

b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探究和对待失败的坚韧意志力。

c)开放社会下企业成功←—职员对信息的开放、同意程度←—职员兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”）

d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。

因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结

合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。

结论：知识经济时代，企业的生存依靠智慧型加心理健康型人才。

阅读材料2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评

我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题：◎“应聘者是否适合我们？”

◎“人才测评需要解决什么问题？”

◎“他的简历上的工作经历看上去还能够，但总有点觉得不能得出明确结论，我如何样能及时有效地明白应聘者是否适合我们部门。”

◎“我如何样才能确认他讲的职业经历和表现的真实性？”

◎“我如何样才能明白他的技术水平是否专门深，他的能力是否专门强，他的运气性格是否如他所讲的那样？”

◎“如何样把具有治理潜能的优秀技术人员鉴不选拔出来？”

◎“如何确定某个职员适合做什么工作？”

◎“如何确定某个职员需要同意哪种培训？”

上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者讲是职业生涯进展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来讲牵扯的因素要多专门多。

以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来关心解决，比如：◎人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一；

◎稳定性不佳，离职率高；

◎从技术到治理的角色转化不到位：进展太快；

◎人员和任务难以达到均衡，治理团队不和谐；

◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；

◎提职困惑：擢升哪一个对企业进展更好；

◎培训针对性问题：治理技能培训训隔靴搔痒……

那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程：

1．选择对象

如：为了选拔具有治理潜能的优秀技术人员。

2．选择测评指标

如，需要测评了解这些人员的心理类型。

3．选择测评方法

面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？

4．解释测评结果

必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。

5．匹配数据库（匹配经验）

得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做那个职位”。但假如仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有行业常模的积存，则使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此能够准确地推断一个人的测评结果符合什么行业的要求。比如“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。

6．应用于工作决策

由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面所列举的6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。

阅读材料3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系企业的测评观念特不重要。观念不同，关于开展人才测评的多方面基础工作就会预备不足，进而对人才测评的效果产生阻碍，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。我们倾向持“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系”的观念。

任何一个企业组织，一般来讲，关于购买设备成本的操纵和购买设备的质量检验是相当重视的，不同级不的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检验设备仪器等等，这差不多上为了对企业生产的初始环节--原材料这一关把好关。

因为假如不合格的原料进入下一道工序，成为有质量问题的半成品时，在检测审核的成本以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测成本费用专门多。

而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的产品，那时再检测审核出有质量问题产品的成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测成本。

假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，被

顾客发觉返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费用了，那对企业有形的损失及对企业长远进展的阻碍是无法估量的。

同样，关于录用人员的测评也是如此，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。而聘用的人员差不多上差不多上随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。

一个正式职员的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。因此进人时要由相当高级不的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。假如在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。

一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行不断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。

若此人通过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作中意度下降，就会产生流淌，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就特不大了。

若此人尽管能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格