余 世 维 演 讲 视 频 全 集新版
▓█【扣: １８２.×.１２３４.×.１７２余-世_维全-套】
最全余世维经典管理语录200条
再简单的产品，只要你把它品质做上去，它就是精品。2品牌战争永远只有一次，打输了就再也没有第二次的机会了。3假设，既然要一起干，就在同一条船上----要么一起驶向彼岸，要么一起沉没。所以选谁一起干是关键的关键，不能一起干的人要立即换掉。4聪明的人用鲜血吸取教训，精明的人用别人的鲜血吸取教训。5你是将军，不是士兵，你是决策者，不是执行者。6有些情况下，要给下属尝试的机会，尤其是当下属比较固执，比较坚持己见，不能被轻易说服时。7优秀的管理者不会让员工觉得他管人！8从管理的角度讲，两点之间的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。9兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下。
10凡事只说一遍的人很不了得，就是做总经理的人。11不要“辩解”只要“表现”。12客户满意不等于忠诚。13困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。14沟通的组织障碍---信息过滤：从上往下过滤----是因为权利，从下往上过滤----是因为危机。15先管住，再理顺！主要是管人---给人以足够的认可，自主发挥潜力。16没有目标的人，每天都在为有目标的人努力打拼。17正真能吸引别人注意的时间只有10分钟。18凡事你想不到，没有做的事情，你的敌人会告诉你。
操作上来说是艺术的。20请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；
请小心你的性格，它会改变你的命运。21第一次犯错是不知道，第二次是不小心，第三次一定是你故意的！22公司里只有我们，没有你们和他们。23如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。24思想—触动—行为—习惯=文化，有了思想才会产生触动，有了触动才会成为一种行为，长久的行为就是一种习惯，很多很多25:所谓智商就是遇事不会因情而则，则是因事而则。简而言之，就是亲疏不碍于行也。:所谓情商，就是遇事不会因事而怒，而是为情而怒。简而言之，就是喜怒不形于色也。
之，就是成败不涉于志也。26一个城市的清洁工，干好了自己的本职工作，路面打扫的干干净净，那么他就是伟大的人。每个人之间只是命运不同罢了，不同的只是人生的使命不同而已，都要努力。27营造一个领袖人物需要两把宝剑，一是他的根性，一是他的能力。28职业化的下属通常会看不起非职业化的主管。29“完美”体现在各个细节之处。30手下的干部就像自己的孩子，要努力去教育他，随时随地教育他！31不要眼中只有超级巨星，要淡化他们的贡献，而获得团队的凝聚力。
32这世界上有两种人：努力的表现；极力的辩解。
33做品牌跟做企业第一个字是“小”，第二个字是“稳”，第三个字是“强”，第四个字是“大”，第五个字是“久”。34绝大部分企业的产品别人都可以模仿，绝大部分企业的服务别人都可以做到，只有一个东西最难模仿，那就是人。35凡事只说一遍的人很了不得，是做总经理的人。36没有人相信眼泪，把你的痛苦给别人讲久了会成为别人的笑柄。
37管理是让事情与自己预期的一样完成。38开会方式：从下层到上层的顺序发言，提高员工的参与程度。39可以平凡，但是不能平庸。40没
有优胜劣汰，不会去污存金，该走的都没走，不该走的都气走了。
41管理的第一目标是使较高的工资与较低的劳动成本结合起。
42大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。43管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。44一个成熟的管理者要善于制造动力。45简单的工作练到极致，就是绝招。46高明的领导者领导员工的思维，不高明的领导者看管员工的行为。47人是企业竞争制胜的第一资本。学习是企业第二生产力。而学习是最赚钱的投资。48小公司做事，大公司“做”人。49成功的捷径就是按最有效的成功策略施行，用错方法就是走弯路。
搞清楚以后就更不会去创业了。51你没有资源的时候唯一的就是要去整合资源。52越简单越容易的事情，人们越不容易去做它。53管理54再简单的产品，只要你把它的品质做上去，他就是精品。55成功之前痛苦的挣扎是一定要的，没有足够痛苦的挣扎，就不会有足够强壮的翅膀。56成功是因为态度，失败也是因为态度。57技巧比灌输知识重要，铸造品格比训练技巧重要。58世界级的竞争，一律以结果为导向，市场以结果论英雄。59真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下累死，这才叫本事。
60没有思路的领导不想互动。没控制力的领导不敢互动。如果你或你的部门没有上升的空间，也将失去生存空间。61终端的问题就是领导的问题。62看不出问题是最大的问题。63重复出现的问题是作风上的问题。64部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。65.开发的是市场，而不是产品。市场目标的确定不是一个人能力为限，对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。66.聪明不一定忠诚，
才智不代表可靠。67.会议越精简。越少越好，留出时间去解决具体的问题。
往往会认为你是个不错的朋友，但却不是好的领导。所以好的领导是恩威并施的，和手下在一起时一定要保持管理者的威严。好的领导应该不替下属做工作，只是制定目标，指明方向，监督检查，奖好罚坏，如此而已。69缺少艺术感的人，在任何领域里，充其量只是一位高级技师。70.领导只是通才，下属才是专才，通过驾驭专才，让专才为通才提供方法，提供意见，提供点子，然后领导下决策就可以了。71.一个人做事情要有主见，要就要，不要就不要，喜欢就喜欢，不喜欢就不喜欢，是就是，不要讲“随遍”“都好”
这些口头语就是一种无原则的表现。72.团队协作，就是有原则又肯协作，就是有自己的想法，但是又尽量跟大家配合，先把自己的原则说出来，在必要的时候就顾全大局，识大体，这叫做肯协作，尽管有原则，还是识大体。73.沟通不等于开会。作为沟通的方式之一，开会是必要的，但是要一定要明确开会的目的，提高开会的效率，防止议而不决”，成功的公司也开会，倒闭的公司也开会，成功后的。
形式上是在开会，其实并没有解决问题。74.不管贵公司的文化是什么，都要特别记住，文化千万不要随便讲一些空洞的文字，这些并不显著，也没有什么特色，与企业自身的实际情况关系不大。75.企业文化的核心就是领导人的文化，企业文化是企业领导人的价值观，做人做事的风格，以及领导人个人喜好的最佳体现。76.产品的差异是由客户决定。你的产品明明跟别人的一样，人家说不一样，你赢了，你的产品明明跟别人的不一
样，人家说一样，你输了。77.做生意应该是依据一种同心圆的原理，把老客户“锁”在中间，在此基础上增加新客户，然后客户群像同心圆一样放大，一环环的增加，既然老客户能够稳住，产品的信誉和口碑就稳住了，根据老客户在市场上的影响力，慢慢的生意就做开了。78.所谓效果就是达成预期的目标。像踢足球的时候，足球队员满场跑来跑去，甚至于撞掉一颗门牙，踢断一根肋骨，这都只能叫做效率，只有临门一脚射门才叫做效果。
79.效果第一，效率第二。80.管理，讲到最后两个字：赏与罚。不要忘记谁是主管，处罚人不要不好意思。81.领导者永远要去想一件事情：我什么人没有用对？这个世界上没有不能用的人，只有用错地方的人。82.员工完成任务的条件叫做能力，愿意投入工作的态度叫做意愿。又把权利下放给他们去做事，对于有意愿没工作能力的员工，尽量教育训练，从而以提升他们的能力；对于具有工作能力没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿并发挥出潜能；对于既没83.随和并不是随便。84.设定一个赔损的底线，包括时间和金额，客观的评估自己公司的专业化程度和竞争条件。征询并分析现存的同行和潜在客户的意见。经常查阅相关行业的详细资讯。
度和评价。86.一百个行动也无法挽救一个错误的决策。87.自主创新的技术和知识，才能成为有效资源。88.世界上有三种公司：第一种是追随者，跟着潮流走；第二种是生存者，遇见之后做改变；第三种是自己创造改变，也就是领导者。89.资源不是无穷无尽的，它必须集中有效和弹性地利用。90.一旦丧失了成本领导的地位，那么随之也就失去的产品的
优势。
.多走一步的含义：1.比你的竞争对手多走一步；2.比你的客.一个公司在自己不是很大的时候，是不必去学可口可乐，麦当劳去做铺天盖地的广告的，把钱花在刀刃上。员工的职业化是老板职业化的函数，员工职业化的进度是老板职。
.一天要做一件实事，一个月要做一件新事，一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事。.企业的管理，归结起来就是四句话：把员工队伍特别是干部队伍摸得透透的，把经营骨干用的顺顺的，把规章制度建的全全的，把员工素质提的高高的。.管理就是树立榜样。高层管理不等于高高在上，管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。.培养团队的协作性：领导者要身先士卒。领导者要成为教练。
加强部门之间的合作。剔除破坏团队的人。.不要常常反悔，轻易地推翻已经决定的事。.面对自视甚高的干部或员工，要注意他们逾越或犯规的举动，而且要坚持你的原则。.经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。
.聪明出众谓之“英”，胆识过人称之“雄”。.一个真正有知识的人，只有五分之一的知识是在学校所学，其余五分之四的知识应该在社会当中获得。.倘若有任何事情做的不妥，则那是我做的，倘若有任何事情做妥一半，则那是我们做的，倘若有任何事情做的极为妥善，则那是你做的。.任何愚蠢的人都会尽力为自己的错误进行辩护，而多数明智的人都不会这样去做，他承认自己的错误，并努力改正错误。.认错从上级开始，表彰从下级启动，这才叫做担当。.第一，你知道的要比客户知道的深，第二，
你知道的要比客户知道的范围广，这就是多元化的知识。承认它们，解释它们，并为它们道歉。更重要的是利用它们，要让人们看到你如何承担责任，如何从错误中吸取教训。
品牌是一种整体意识，是由公司上上下下进行整体维护的，每一个环节都做到一丝不苟，才能叫做品牌。对于公司的人才，如果在人才市场上也是一个人才，那才是真正的人才。为什么叫做“精品”或者“奢侈品”？不是说这一辈子最好做奢侈品，而是说一个精品或是奢侈品有资格将“精”或者“奢侈”坚持到底。.一个品牌的成功是要付出代价的，所以说，在前面，收成在后面；痛苦的、在前面，安心在后面。.既然要跟下属有良好的沟通，就应该给他们各种沟通的渠道。
.世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人在工作时，都拥有许多相同的特质。.作为管理者，自己要先适应环境，才能引导变革；自己要先。
自己要先注意群众，才能整合团队。.容忍员工犯错，是公司应该支付的成本。.沟通的基本问题是心态，基本原则是关心，基本要求是主动。.重要的决策一定要过夜在发。.没有人天生喜欢不断变化，不断跳槽，如果遇到一份真正给他提供发展空间的工作机会，一位器重赏识自己的伯乐，任何人恐怕都不会轻易跳槽。.我们要的人才是对公司有用的人，而不是老板喜欢的人。.公司的每一名员工都是一颗珍珠，而公司的总经理、副总经理、而是作为.跟手下的人，不要责骂，要提供方法，要紧盯他的做事过程。.向敌人学习，就跟竞争对手做朋友。
.模仿加改良等于创新。.每一天上班，都是一场表演。就是当你做事
的时候注意：有人在看你。.在瞎子里面独眼就是大王，大家都是瞎子，你只要有一只眼你就是大王了，所以成功并不是想象的那么困难。.核心竞争力的第一个定义：我的产品别人不能替代；第二个定义：我的本事别人不能模仿。.一个主管如果只会压制自己，叫做怕；如果只会纠正自己，叫做乱；只会节省自己，叫做贱。一个人不会听话，通常都不会讲话，一个人只会讲话不会听话，叫做强辩，一个人会听话才会讲话，叫做善于思考。.所谓的“危机时刻”，有它“危”的那一面，就有它“机”
的另一面，领导者要把握这个“机”，善于把危机变为转机。.企业管控，“管”着眼企业发展，“控”着眼企业避险，在日常具体经营活动中是管中有控，控中有管，“控”重在控住风险。
.管理是一门科学也是一门艺术。.关于管理的效用：在实际工作中自己亲身经历的管理，无论如何是任何书中都无法学到，或没法学得如此真切的。.做管理的，要敢于说不知道，敢于说我不懂。.没有市场订单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场订单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场订单的工作就是无效工作。.以人为本的管理就是管理人员的创新精神。.作为领导者，一个人必须具有表达清楚的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。.做一个老板：好的员工说你是一个好人，不好的员工说你是一个坏人，这样的老板就是成功的。.管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。
.管理就是追求一种调和。.管理就是让大家知道你的规划、理解你的规划。理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。.我们与竞争对手最大的区别就是我们知道他们要做什么，而他们不知道我们想做什
么。.我们想做什么没有必要让所有人知道。.一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一是有太多钱的时候，一个看到的不应该看到的是太多的机会，因为机会无处不在，一个更应该看到灾难，并把灾难扼杀在摇篮里。.营造一个领袖人物需要两把宝剑：一是他的根性，一是他的能力。
.无论如何，打广告并不是表示生意就会来，这是两码事，请你一定要把它分清楚。
.工作要简化，不要简单化。.“想干与不想干”是“德”的问题：“会干与不会干”是“才”
的问题，.“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。.真正能吸引别人注意的沟通时间，只有10分钟。.培训很贵，不培训更贵。.一个讲究“迂回”战略在乎别人怎么看的人，在公司里面通常都是个好人，但是大部分都没有什么太大的作为。.“打天下”与“治天下”的人不同，小饭馆与大餐厅的掌厨也不同。
.学会提醒自己，什么东西都要事先仔细评估，把所有的状况都事先设想好。
伙伴很少；第二句，办公室里可爱的人很多，可靠的人很少；第三句，行销计划，漂亮的很多，可行的很少；第四句，看到的人很多，抓到的人很少。.对自己的手下要经常问三句话：第一句，个工作吗？第二句，你觉得我用到你的长处，发挥了你的强项吗？第三句，将来如果有机会再调，你想要调到什么岗位？.在激烈的市场竞争中，时间本身就是一种成本，谁能在更短的时间里做更多的事情，谁能提高工作效率，谁能在缤纷复杂的环境变化中迅速应对，谁就能占据优势地位。.我们作为领导者就是要
经常思考，怎么流程再造，缩短不必.“细节”指动作、步骤、做法的规范，动作的规范=动作研究+省工原理。步骤的规范=标准步骤+严格要求。做法的规范=科学方法效率改善。.领导者的品德素养是人格魅力的基础，心理素质是人格魅力的关键，领导者的个人魅力。
可以影响企业的发展。.不要过于固执己见，不要总认为自己是对的，不要轻易怪罪下属，脾气好的领导不一定是好领导。.艺术培养的是一种道德，一种素养，一种思想。这说明艺术在生产中是一种品质，在服务中是一种境界，可以促进企业追求卓越，追求完美，因此无论是普通员工还是领导者都要注重提高自身的艺术修养。.在很多情况下，个人魅力会转换成一种典范的力量，成为人家的楷模和榜样，让很多人效仿你，服从你。.其实所谓的断层，即平等部门之间缺乏沟通和协调，根源就是权力欲在作祟。.主动回报目的有两个：第一个让你的上司放心，让你的领导放心。第二个是万一走错了，万一有问题，我们可以不断地及时修正。.对待冲突的态度：1，冲突是不好的，冲突是负面的，应该。
受。冲突是好东西，没有冲突的地方就没有进步。.要建设并维系一个团队，就要让成员学会接受冲突。排除自私自我和自大。既要有原则，又要肯协作。.如何水平沟通：1要体谅要谦让。2要主动配合和协作。3要证明是双赢的结果。.有的时候，即便我们胸有成竹，也故意要求下属反思。.当下属陷入困境，而且实在不知道如何解决的时候，领导者也是“：该出手时就出手”要及时地给予指导和帮助。.判断文化形成的标准：1要有共同的价值观，2要存在于意识形态中，3要具备认同的一致性。4要表现在行为中。.告诉你的手下不要一天到晚研究效率而忘记了效果。应该
是效果摆在第一，效率摆在第二，如果它们两个必要要牺牲一个，我们的结论就是先追求效果，再追求效率。.以后如果你的下属提问题、提点子、提方法，你马上就追问。
冤枉钱。没有效果的整改不要做。.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。.困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。.如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。.第一跟别人讨价还价的时候要拿出科学的证据，要在市场上跟别人竞争，就要把成本分析的清清楚楚，划分的明明白白，第二，自己对信息的收集越仔细，就越知道自己什么地方做的不够或可能出现的疏忽，相比之下了解自己的成本是不是比别人高，如果高，高在哪里？.企业领导人的决策通病：1）模仿他人的经营手法时忘了有一定的时空背景，2）没有放大你的失败几率，并预留最坏状况的退路，）没有把所有的资源跟条件一一确定。4）没有事先预测可能出现的问题、障碍跟困难。.要么靠智慧要么靠经验，没智慧又没经验就靠边站。
.永远不要只用一种方法去管理所有的人。.除了利润和效率，其他什么都是假的。.管理就是追求一种调和。.可以平凡但是不能平庸。.管理的第一目标是使较高的工资与较低的劳动成本结合起来。
.真正厉害的人不是自己累死，而是要手下的人累死，这才叫本事。.成功之前痛苦的挣扎一定是要的，没有足够痛苦的挣扎，就没有足够强壮的“翅膀”.成功是因为态度，失败也是因为态度。.技巧比灌输知识重要，铸造品格比训练技巧重要。
.世界级的竞争，一律以结果为导向，市场以结果论英雄。.如果你或者你的部门没有了上升的空间，也就失去了生存的空间。.企业都是站在
一个相同的平台上面，这个时候我们所比较的，不仅是产品本身的品质，所提供的服务，更重要的是企业的。
项总工对建筑学的学科历史和学术前沿的造诣深厚，尤其是讲到世界著名建筑大师时，他更是滔滔不绝，对各位大师及其作品信手拈来，博得同学们的阵阵掌声。两个多小时的讲座时间很快过去，同学们意犹未尽。
目一二三？“三个一”安全行为规范化概述？“三个一”工作推进要求。
那么这个事情是怎么做到的呢？据说东京火车站呼叫东京市政府，东京市政府就紧急呼救，全市所有做盒饭的餐馆开足马力，一家伙就搞过来两万个饭盒。
余世维讲座全集
余世维讲座全集 余世维讲座全集主要作品 《领袖性格》 《领导有方》 《有效沟通》 《赢在执行》 《正泰讲座》 《领导商数》 《南京邮电成功经理人讲座》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《有效提升管理者的执行力现场版》 《核心竞争力、工作标准、权力的基础》 《如何塑造管理者的性格魅力》 《人才的使用与风险规避》 《打造高绩效团队》 《打造职业化团队》 《管理者的情商EQ》 《企业变革与文化》 《突破人才经营的瓶颈》 《突破中小企业发展的瓶颈》 《职业经理人常范的11种错误》 《市场竞争策略分析与最佳策略选择》 余世维简介 余世维：1948年8月31日（阴历七月二十七日）生于上海，血型为A型。余世维余世维近照华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。一年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课100多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课20场！余世维是著名管理培训专家，在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力，绩效管理，中层管理培训及企业学习及发展咨询。余世维讲座全集
余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。余世维其授课“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。 余世维讲座全集 余世维业务专长 余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界， 受到普遍欢迎的培训专家，2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属， 对于深圳咨询业，他的余世维影响是最有价值的，广博的见闻、严谨 的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝， 值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考 的问题。–李朝曙余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理， 从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在 在地为企业提供个性化的解决方案。。余世维博士为企业度身定制的 内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国 际演讲大师美誉的余世维博士的授课，”寓观念于谈笑间，蕴哲理于 诙谐中”，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供 多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感 染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企 业咨询及培训，深受企业好评曾服务客户有：日本航空、飞利浦 、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国 电信等国内外著名企业。余世维讲座全集 研究领域余世维讲座全集
余世维讲座观看心得5篇最新范文
余世维讲座观看心得5篇最新范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 余世维讲座观看心得范文一 现今社会和企业都提倡和推行团队精神。犹如机器一样，一架机器一颗螺丝不是一个整体，仅有将它们按正确的方法组合起来，相互协调、配合默契地高速运转起来，才能体现它的价值。现今社会已经不提倡个人英雄主义，而是提倡相互配合，互利互助。一个单位只靠几个优秀的领导、技术精英、业务精英是不行的，仅有所有员工上下齐力，才能办好这家医院，并且共同努力使公司走入良性竞争。作为医院员工，我明白一个团结的团体对单位的重要性。我们医院要培养自我的团队，培养一群互利互助，不畏吃苦，高技能、高素质的团队，为医院的发展奠定坚实的基础。如果医院的所有员工都能将医院当作自我的家，置医院的利益于个人利益之上，各尽所能，各出其力，一切困难都会迎刃而解，否则医院发展不前，个人的利益又怎能实现假设领导常犯的错误如果真的都能得到解决，我们员工也应当是“上有政策下有对策”的。这并不是说要去消极地抵触，而是要拿出自我更好的表现来。 所谓“在其位谋其事”，每个普通员工和他们的管理者是一样的，在自我岗位上就要承担起相应的职责，能够做到为事情的结果负责。进了医院需要的是一种主人翁的意识。哪里有什么需要改善的地方应当自觉学习去完善。其实很多企业的不少员工是缺乏主人翁意识的，
缺乏了这种意识就会导致逃避和推卸。 余世维讲座观看心得范文二 在看了余世维教授的讲座后，深思一下，我们能够从他的话语中，领悟到许多此刻的甚至是未来的，我们所需要学习的东西。 他告诉我们做一个人要有职责感。他讲到，在生活中，不要说“我以为”，这就是推卸职责的一种重要表现，我们由于所谓的面子问题，不愿主动承认自我的错误，不承受本属于自我的职责于义务。谁不会犯错误犯错误后首先要承认自我的错误，勇于说“我错了”。然后分析自我哪里错了，进而弥补自我的失误。我觉得这是一种自我认识，这是一种人生态度，一种处世态度。其次，我们要有自信心。自信心是从职责建立的，有了自信，我们就会有自我的思想，敢于尝试。这样才能发挥你的潜质，做一个有用的人。他其实所要到达的目的不单单是杜绝这类行为的出现，而是在一个人的内心深处，建立起一种勇于承担职责的意识，也就是一个职责感的培养过程。把一切归咎于“不知者无罪”。我们把“不知”的限定扩大了，我们总寄托于把自我归入“不知”的行列，寄托于用“不知”洗脱自我的罪名、逃脱职责。殊不知，越是如此越是让人觉得你真的很“无知”。 工作中不仅仅要有职责心，还得讲求效率和效果，要有主动的思考精神，严格要求自我，细心谨慎，自动，自发的处理和解决问题。对于领导安排的工作尽心尽力的全部做到做好。学会宽容，无论何时何地，为人做事都要以诚为本。"最低成本的做人方式，就是老老实实地做人"，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。
余世维讲座_赢在执行力_要点精编版
余世维赢在执行要点： 赢在执行（一） 一、在工作中始终保持紧张感 二、国人执行力四点不足 1.对执行偏差没有感觉，也不觉得重要； 2.个性上，不追求完美； 3.在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题； 4.对“要求标准”不能也不想坚持。 分析： （一）你如何检查部属的执行力 ·谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ ·事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ ·是否人人紧盯过程且随时调整？ ·是否已经养成自动回报的习惯？（反馈） 上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报 上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要 ·是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ ·是否撤换错误的人选？ 多总结，并且在总结时多找不足、多提问题（诚实总结） 以“麦当劳重回盈利轨道”，讲撤换执行不利者 赢在执行（二） 执行力的三个核心 人员流程、战略流程、运营流程 案例： 华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。 上海申沃集团： 1.企业目标要变成共识，才能执行。 2.战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻。 3.问题要放在桌面上讨论。 4.公司文化：精英团队+执行细节 问题： 三个流程的优先顺序？ 战略正确与运营正确只能由人员来保证 战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。 人员流程——战略流程——运营流程 分析： 致加西亚的信 别问加西亚是谁，只管把信送给他 我们是否问得太多，做的太少 西点军校名言 合理的要求是训练、不合理的要求是磨练
国内企业家在“人员流程”上的缺失 A不具备挑选人才的能力 B缺乏对人才的信任 C不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） ·如何挑选人才 对公司用人并且与上级能互补的人。 ·对人才的信任 建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标 ·不注重也不开发他们的价值没有价值，也不拿掉 引进人才要先研究他的价值 第二年能增加多少价值 这个人的价值增加，是你帮助的还是自己增加的，你或他自己是否为增加价值而有投入（如购买书籍等） 在重点团队，拿掉扯后腿的人。 执行力的重点在于提振员工的士气，士气就是情绪，没有好的工作情绪，不会有好的执行力。 说明： 波特曼丽嘉酒店 ·公司老板关心员工—员工关心客户—客户对公司忠诚。 招聘网： ·选人首先要诚信，没有诚信，执行就会偏离。 如果一个人不诚信，他做任何事情都会打折扣。 执行力有三个方面： 1.明确目标（方向正确） 2.有创造性（会做判断） 充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务。（以请麦当劳查对面学校电话为例）。 现场人员一听到客户有任何不满或建议，应立刻回报总部。（三星总部规定回报不准超过第二天） 3.有韧性（求胜欲望） 问题： 1.如何挑选有效执行力的人 欧莱雅的KPI哲学 KPI=Keep Performance Indicators (一切作为表现均按照预先的指令行使) 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩） 问题：许多国人的解码能力为什么不强？ ·不会自己发现问题——“希望”与“标准”之间的反差？ （以酒店的客户意见调查表为例） ·不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？ （某某同学的数学很好的原因的原因） 经过分析研究找到问题的主要原因在哪里。
余世维讲座文稿
余世维讲座文稿一前言 1培训：很少人说愉快。 2特点：枯燥，教条化，形式化。 注意点：应注重实践和个人体会。 3 联想公司——刘传志：中国行列的壮大与成长以前，面临的压力接踵而至。 4 中国投资问题：用人——表现在思想上——理论和实践相结合（改革开放用10年实践学完别国50年的东西）。 二经理人所范的毛病 1 拒绝承担个人责任 （1）不要常说我以为就是在辩解错就是错（在少女叫做可爱，在少妇叫做无知）——自信心从责任开始建立 （2）少去麻烦自己的主管给自己一个施展的空间 2 没有办法启发工作人员： （1）人力资源部门：职权只有一半，常常是配角，做通俗教育，其他主管做专业教育。 经理人在外，公司不乱——厉害 （2）启发：随时随地随人的教育。中国教育如放牛吃草——主管有7成责任教育。人事3成。3只强调结果不强调思想：想法——触动——行为——习惯——文化(中国人文化认知不够) 员工的思想没有改进主管进行检讨——所有员工都是自己的员工---教育 4在公司形成内部形成对立 （1）他们，你们与我们的区别：A 在同一个公司或部门别说他们，你们，只有我们（他们你们是谁） B 做主管的习惯，在部属面前，讲到任何其他部门不要说他们，只有我们。 （2）不管谁错，勇于说是我们的错=付责任——形成观念习惯就不会形成对立 5一视同仁的管理方式 （1）社会中的教育：A 家庭教育 B 学校教育C社会教育 （2）做主管应费劲心思研究部属，从行为，动作，眼神，思想，语言来判断部属——主管是员工的父母应负起教育的责任。（次文化） （3）对单纯的部属，要直线向下贯穿做管理 对有经验的部属，要直线向上向上同时进行参与。 (4)法令：中国——人情道律法律 国外——法律道律人情 A 世界上最先进的国家和成熟的公司用法律 世界上最落后的国家和不成熟的公司用法律 中间型的要动之以情（李光耀：在中国管理需要开明专制——态度要开明，法律要专制） B 一个公司强调法律的强硬，做事情有原则公司就整齐——带人就是带要点 从这个人的心中常看他喜欢什么重视什么缺乏什么去带。 6忘了公司的命脉---利润
余世维讲座观后感五篇
余世维讲座观后感五篇 余世维讲座观后感一 余博士认为我以为……要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起职责。我有时候也会这样为自我开脱。其实，我一向都觉得，人应当有点追求完美的精神--从一开始就不让它错!然而非圣贤的我们，孰能无过那么，犯了一次错，就应当理解教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起职责，铭记教训。做任何事，我们都要有职责心，要负起职责。工作不仅仅要有职责心，还得讲求效率和效果，并且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自我。 说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮忙别人。我想，这不仅仅是一种助人的行为，同时也给了自我一个学习的机会，帮忙别人也就是帮忙了自我。其实，那里还涉及了一个问题：是否愿意理解别人的帮忙我以前就有过这样的体会：坚持自我的事自我做，亲历亲为。这一点坚持精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，理解帮忙也是给了自我一个学习的机会，我们要想超越自我，体现自身价值，就应当汲取别人之长。 在平时的工作中，我们还应当学会看问题，抓住机会，进取参与公司的事情，重视团队的力量;要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。
工作上严格要求自我，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自我的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起职责。对自我诚实，对别人诚实。 余博士还讲到遇事不乱，即所谓的镇定、冷静吧。这让我想起高中的班主任教师，他经常教导我们要处变不惊。我一向铭记在心。这是大将风范，也是大家的风范，我们都要学习。 零零散散讲了几点感受，再看看自我，不足之处还有，欣慰的是，在走进综艺一年零一月的今日，我学了很多东西，最重要的一点：在综艺我慢慢地找回了自信!综艺是片广阔的天地，只要努力，每个人都有机会施展自我的才华。综艺使我明白：混日子的方式，它会毁了一个人的进取心，直至毁了前途;最重要的事是，首先做好自我的工作，不断充实自我，使自我成为一个有竞争力的人。我相信自我能够做得更好。 余世维讲座观后感二 从上节课课余世伟教授的讲座中，让我认识到作为一个管理者，不仅仅要具备有向心力、较高的IQ、EQ等，还要具有对市场敏锐的洞悉力，要让管理的企业与时俱进，顺应时代的发展，要从各方面来提高企业的效益。记得余教授说的一句话：“你有血液，我有血管。”组织的竞争不能局限于生产销售，还应拥有一个健全发达的物流体系，抓住一分一秒于同行竞争。如余教授所说的上海光明企业，它能把在
余世维讲座文稿
余世维讲座文稿 一前言 1培训：很少人说愉快。 2特点：枯燥，教条化，形式化。 注意点：应注重实践和个人体会。 3 联想公司——刘传志：中国行列的壮大与成长以前，面临的压力接踵而至。 4 中国投资问题：用人——表现在思想上——理论和实践相结合（改革开放用10年实践学完别国50年的东西）。 二经理人所范的毛病 1 拒绝承担个人责任 （1）不要常说我以为就是在辩解错就是错（在少女叫做可爱，在少妇叫做无知）——自信心从责任开始建立 （2）少去麻烦自己的主管给自己一个施展的空间 2 没有办法启发工作人员： （1）人力资源部门：职权只有一半，常常是配角，做通俗教育，其他主管做专业教育。 经理人在外，公司不乱——厉害 （2）启发：随时随地随人的教育。中国教育如放牛吃草——主管有7成责任教育。人事3成。 3只强调结果不强调思想：想法——触动——行为——习惯——文化(中国人文化认知不够) 员工的思想没有改进主管进行检讨——所有员工都是自己的员工---教育 4在公司形成内部形成对立 （1）他们，你们与我们的区别：A 在同一个公司或部门别说他们，你们，只有我们 （他们你们是谁） B 做主管的习惯，在部属面前，讲到任何其他部门 不要说他们，只有我们。 （2）不管谁错，勇于说是我们的错=付责任——形成观念习惯就不会形成对立 5一视同仁的管理方式 （1）社会中的教育：A 家庭教育B 学校教育C社会教育 （2）做主管应费劲心思研究部属，从行为，动作，眼神，思想，语言来判断部属——主管是员工的父母应负起教育的责任。（次文化） （3）对单纯的部属，要直线向下贯穿做管理 对有经验的部属，要直线向上向上同时进行参与。 (4)法令：中国——人情道律法律 国外——法律道律人情 A 世界上最先进的国家和成熟的公司用法律 世界上最落后的国家和不成熟的公司用法律 中间型的要动之以情（李光耀：在中国管理需要开明专制——态度要开 明，法律要专制） B 一个公司强调法律的强硬，做事情有原则公司就整齐——带人就是带要点 从这个人的心中常看他喜欢什么重视什么缺乏什么去带。 6忘了公司的命脉---利润 (1) 做主管的四大责任：为资本者谋求利润（压力化为积极性）为员工谋求福利
最新[余世维讲座全集视频]余世维《如何打造高绩效团队》讲座观后感范文.doc
【个人简历范文】 近日，公司利用下班时间，组织员工学习余世维的《如何打造高绩效团队》专题讲座，共七讲。他的讲座语言幽默，内容丰富，深入浅出，绘声绘色，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，使我们深深体会到企业的发展离不开高绩效的团队，充分发挥好团队精神，心朝一处想，劲往一处使，才能无往而不胜。 回想自己进入公司的这几个月的学习、工作和生活，收获良多，公司为我们的成长和发展创造了很好的条件，也构建了很好的平台，可以这样说，我的每一点进步和成绩，都离不开公司及领导的关心和支持。对此，我始终心存感激。一直以来我都很珍惜我的工作，因此我也一直很认真地做好每一项工作。一个人能力会有大小，但做好工作除了能力，更需要坚持和执着，以及责任感。余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们公司的实际，我们的公司就像一艘大船，航行在第三次创业的征途中，现在，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们公司的员工队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们公司这艘大船才会更快更好地前行。那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢？ 另外就是有效沟通。余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服三种不良状态，即自私、自我和自大；心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，而这些恰恰是沟通所必须的。在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而其实，由于种种原因，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，我们花了许多时间，也做了精心准备，但沟通却是无效的。 通过学习发现，无效沟通包括消极沟通和防御性沟通，消极沟通的常见形式有压制别人、贬低别人、挖苦别人喜欢关注贬低别人的内容；防御性沟通表现在总是想说服别人，评价发言人而不是发言内容、假装在倾听等方面。这些都可以通过非语言信息传递出来，并且很快就会被别人捕捉到。这样的表情和心态不一定要说出来，却常常被对方从你的非语言信息中一眼看破。无效沟通往往就是从非语言信息开始的，因此我们要多留意自己的表现，否则会使你精心准备的沟通变成无效沟通。 公司是我们的一个大家庭，让我们像呵护自己的家那样去呵护我们的公司，用我们的智慧、热情以及对公司的深深热爱积极投身到公司的创业中去，相信我们的公司明天会更美好，事业会更辉煌。
余世维讲座内容
余世维讲座《职业经理常犯的11种错误》简介 一、拒绝承担个人责任 1、“我以为”不要放在嘴巴上，作为犯错的解释，犯错就是犯错。 2、工作中两种行为：一种是辩解一种是表现；要表现不要辩解。 3、都是下属的错，那么要你作什么？ 4、学习杜鲁门“BOX STOP HERE”,“问题到我这里结束”，不要把麻烦传递下去。 5、对工作要“TAKE IT TRY”，自己尝试着解决问题，而不是把问题交给上司。６、要承担起经理本身的责任。 二、未能启发工作人员 １、对下属的教育７０％来自你，３０％来自人力资源部。 ２、把白天的事情做好，晚上就不需要开手机。 ３、随时随地随人教育。 ４、先进强国强调全民教育。 三、只重结果忽视思想 １、有想法才有触动，有触动才有行为，有行为才会有习惯，习惯久了有文化。２、在一个企业对每个人要有成长。 ３、许多的历史才形成传统，许多的传统才有文化。 四、在公司内部形成对立 １、在公司没有他们，你们，只有我们。 ２、对外都是我们的错。 五、一视同仁的管理方式 1、世界上没有一个人是一样的，一把钥匙只开一道门。 2、地域也有文化。 3、部属不一样，用其所长。 4、不同的人对面子看的轻重不一，有的公开批评，有的需要关起门来谈。
5、制度（法令）和人性。 先制度后人性在西方；先人性后法律在东方。成熟的公司用法令很自然，不成熟的公司用法令害怕，最难缠的是半成熟需要做很多思想。 态度开明法令要专制——李光耀对中国人的管理的名言 六、忘了公司的命脉——利润 1、青岛啤酒得到国务院政策支持，得到46个厂的收购权。不能壮大企业是做企业人的耻辱，企业的事情不是政府的事情。——忘记公司的命脉。 2、有利润，让公司活下去是每个主管的责任。 3、有利润什么声音都可以讲；没有利润什么都是假的，什么声音都不要发。 3、积极凶悍的韩国人如何追求利润。——总经理一年没利润下台就是老百姓。 4、国企要有利润观，消耗的政府的钱就是消耗老百姓的纳的税。 七、只见问题不看目标 命相上说：性格左右命运，气度影响格局。 1、领导要看的远，不要猛头游泳。 2、90%的时间做对生产力的贡献。 3、学会放下，吃饭跟不上，还能做什么。 4、要学会看大目标。 5、一个人一天只做最重要的最紧的事情，其他都可以放下。 6、把问题看成是机会，天下大乱才会机会。 八、不当老板只做哥们——不要坏了规矩 1、做公司要专业，友情是友情，威严是威严。做老板要有威严，不要因为哥们坏了规矩，纵容部下，不成规矩，破了规矩，没了标准。 2、幕府大将军从小的训练就是敢把人头抱起——威严。 3、在头上讲话，是破坏规矩没有伦理。
余世维讲座观后感5篇最新范文
余世维讲座观后感5篇最新范文 余世维博士有着丰富的人生阅历，他以演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华，蕴观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，余博士在讲座中还经常穿插一些经典案例和对下一代的教育方法，有时还鞭辟入里地分析中国人身上存在的一些陋习。以下是我整理的余世维讲座观后感范文5篇，希望可以分享给大家提供参考和借鉴。 余世维讲座观后感范文一 听了余世维博士的讲座，受益匪浅。在那里谈点儿自我的感受，也算对自我来个反思。 余博士认为我以为……要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起职责。我有时候也会这样为自我开脱。其实，我一向都觉得，人应当有点追求完美的精神--从一开始就不让它错!然而非圣贤的我们，孰能无过那么，犯了一次错，就应当理解教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起职责，铭记教训。做任何事，我们都要有职责心，要负起职责。工作不仅仅要有职责心，还得讲求效率和效果，并且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自我。 说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮忙别人。我想，这不仅仅是一种助人的行为，同时也给了自我一个学习的机会，帮忙别人也就是帮忙了自我。其实，那里还涉及了一个问题：是否愿意理解别人的帮忙我以前就有过这样的体会：坚持自我的事自我做，亲历亲为。这一点坚持精神无可厚非，但坚持要
看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，理解帮忙也是给了自我一个学习的机会，我们要想超越自我，体现自身价值，就应当汲取别人之长。 在平时的工作中，我们还应当学会看问题，抓住机会，进取参与公司的事情，重视团队的力量;要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。 工作上严格要求自我，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自我的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起职责。对自我诚实，对别人诚实。 余博士还讲到遇事不乱，即所谓的镇定、冷静吧。这让我想起高中的班主任教师，他经常教导我们要处变不惊。我一向铭记在心。这是大将风范，也是大家的风范，我们都要学习。 零零散散讲了几点感受，再看看自我，不足之处还有，欣慰的是，在走进综艺一年零一月的今日，我学了很多东西，最重要的一点：在综艺我慢慢地找回了自信!综艺是片广阔的天地，只要努力，每个人都有机会施展自我的才华。综艺使我明白：混日子的方式，它会毁了一个人的进取心，直至毁了前途;最重要的事是，首先做好自我的工作，不断充实自我，使自我成为一个有竞争力的人。我相信自我能够做得更好。 余世维讲座观后感范文二 从上节课课余世伟教授的讲座中，让我认识到作为一个管理者，不仅仅要具备有向心力、较高的IQ、EQ等，还要具有对市场敏锐的洞悉力，要让管理的企
余世维讲座观后感5篇范文
余世维讲座观后感5篇范文 余世维讲座观后感范文一 听了余世维博士的讲座，受益匪浅。在那里谈点儿自我的感受，也算对自我来个反思。 余博士认为我以为……要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起职责。我有时候也会这样为自我开脱。其实，我一向都觉得，人应当有点追求完美的精神--从一开始就不让它错!然而非圣贤的我们，孰能无过那么，犯了一次错，就应当理解教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起职责，铭记教训。做任何事，我们都要有职责心，要负起职责。工作不仅仅要有职责心，还得讲求效率和效果，并且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自我。 说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮忙别人。我想，这不仅仅是一种助人的行为，同时也给了自我一个学习的机会，帮忙别人也就是帮忙了自我。其实，那里还涉及了一个问题：是否愿意理解别人的帮忙我以前就有过这
样的体会：坚持自我的事自我做，亲历亲为。这一点坚持精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，理解帮忙也是给了自我一个学习的机会，我们要想超越自我，体现自身价值，就应当汲取别人之长。 在平时的工作中，我们还应当学会看问题，抓住机会，进取参与公司的事情，重视团队的力量;要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。 工作上严格要求自我，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自我的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起职责。对自我诚实，对别人诚实。 余博士还讲到遇事不乱，即所谓的镇定、冷静吧。这让我想起高中的班主任教师，他经常教导我们要处变不惊。我一向铭记在心。这是大将风范，也是大家的风范，我们都要学习。
余世维南京邮电讲座文稿(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 余世维南京邮电讲座文稿 一前言 1培训：很少人说愉快。 2特点：枯燥，教条化，形式化。 注意点：应注重实践和个人体会。 3 联想公司——刘传志：中国行列的壮大与成长以前，面临的压力接踵而至。 4 中国投资问题：用人——表现在思想上——理论和实践相结合（改革开放用10年实践学完别国50年的东西）。 二经理人所范的毛病 1 拒绝承担个人责任 （1）不要常说我以为就是在辩解错就是错（在少女叫做可爱，在少妇叫做无知）——自信心从责任开始建立 （2）少去麻烦自己的主管给自己一个施展的空间 2 没有办法启发工作人员： （1）人力资源部门：职权只有一半，常常是配角，做通俗教育，其他主管做专业教育。 经理人在外，公司不乱——厉害 （2）启发：随时随地随人的教育。中国教育如放牛吃草——主管有7成责任教育。人事3成。 3只强调结果不强调思想：想法——触动——行为——习惯——文化(中国人文化认知不够) 员工的思想没有改进主管进行检讨——所有员工都是自己的员工---教育 4在公司形成内部形成对立 （1）他们，你们与我们的区别：A 在同一个公司或部门别 说他们，你们，只有我 们（他们你们是谁） B 做主管的习惯，在部属 面前，讲到任何其他部 门不要说他们，只有我 们。
（2）不管谁错，勇于说是我们的错=付责任——形成观念习 惯就不会形成对立 5一视同仁的管理方式 （1）社会中的教育：A 家庭教育B 学校教育C社会教育（2）做主管应费劲心思研究部属，从行为，动作，眼神，思想，语言来判断部属——主管是员工的父母应负起教 育的责任。（次文化） （3）对单纯的部属，要直线向下贯穿做管理 对有经验的部属，要直线向上向上同时进行参与。 (4)法令：中国——人情道律法律 国外——法律道律人情 A 世界上最先进的国家和成熟的公司用法律 世界上最落后的国家和不成熟的公司用法律 中间型的要动之以情（李光耀：在中国管理需 要开明专制 ——态度要 开明，法律要 专制） B 一个公司强调法律的强硬，做事情有原则公司就 整齐——带 人就是带要 点 从这个人的心中常看他喜欢什么重视什么缺乏什 么去带。 6忘了公司的命脉---利润 (1) 做主管的四大责任：为资本者谋求利润（压力化为积极性）为员工谋求福利 为社会谋求就业为消费者谋求品质 除了利润什么都是假的责任和目标（2）如果忘记或没有做的事你的敌人会告诉你（一天上班应
余 世 维 讲 座 全 集 视 频 目 标新版
▓█【扣: １８２.ぁ.１２３４.ぁ.１７２余-世_维全-套】 集团商学院建设方案（完整版） 批准。 一、企业商学院总则二、企业商学院组织架构三、企业商学院培训体系框架四、企业商学院培训设施筹建及管理五、企业商学院内部讲师选拔评估资格认定六、企业商学院课程研发管理及审核七、企业商学院课程实施流程八、企业商学院培训考评系统九、企业商学院培训需求调查制度十、企业商学院培训课程体系十一、企业商学院学籍及学分管理制度十二、企业商学院培训档案管理。 一、建立企业商学院的目的构筑和完善培训管理体系，规范培训管理活动，强化培训教学质量管理，把培训做为管理驱动工具，持续打造学习型组织，提高每一位员工的技能。 二、企业商学院的职能培训和提升内部管理和技术人才。 培训供应商及外协商，使之符合公司需要。 为各职能部门提供咨询服务，提供建议解决方案。 展开校企管理和技能培训合作，为企业提供后备人才。 开展学术交流，为塑造企业品牌形象，塑造和推广企业文化。 为确保所有影响产品质量的每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则和培训方针，以作为整体培训需求的总输入。 培训原则：瞄准根源，找出差距，缺什么学什么，急用先学，立竿见
影。 培训方针：以能为重点，以市场最终效果为目标，建立实用化高精尖人才培养的机制，使每一位员工均成为战略业务单元。 为使组织的培训能力为满足组织的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，本集团制定如下培训目标。 量提供人力资源。 42四、年下半年及年年底完成年年外聘专职培训讲师%%60得低于适用于企业所有员工、企业供应商、企业外协商。 学院院长执行院长院长助理教学实施部教学计划部文化推行部人才开发部教学支持部课程体系计划主任拓展培训师任职资格-能力素质E-实施工程师及课程研发主任军训教官人才挖掘管理师培训评估兼专员领导力与管理系主任开发与工程系主任供应链管理系主任市场营销系主任质量管理系主任生产技术系主任内训师内训师内训师专职讲师专职讲师专职讲师职位培训评估兼师内训师专职讲师专职讲师内训师专职讲师人才挖掘管理师E-人1院长助理由业部选聘兼任，军训教官由各基地安保负责人轮流兼任。 一、培训组织框架为加强培训管理，确保培训有人抓，有人管，责任层层分解，确定如实施三级培训管理机制。企业商学院课程体系主任，为整个集团的培训体系的整体跟进责任人。 组织框架一级管理集团级企业商学院安排的计划内培训。 责任人企业商学院课程体系计划主任二级管理三级管理部门级分公司人力资源负责人分公司各职能部门安排的培训。
余世维讲座目录大全
DVD01：软实力（第一集） DVD02：软实力（第二集） DVD03：软实力（第三集） DVD04：软实力（第四集） DVD05：软实力（第五集） DVD06：软实力学习工具电脑版 DVD07：中层危机（7讲）上部分 DVD08：中层危机（7讲）下部分 DVD09：有效沟通2 （12讲）上部分 DVD10：有效沟通2 （12讲）下部分 DVD11：卓越管理人的辅导与激励的技巧（8讲）上部分DVD12：卓越管理人的辅导与激励的技巧（8讲）下部分DVD13：赢在执行（12讲） DVD14：有效沟通（6讲） DVD15：如何成为成功的职业经理人（12讲） DVD16：职业化团队（6讲） DVD17：成功经理人 (12讲)上部分 DVD18：成功经理人 (12讲)下部分 DVD19：突破人才经营瓶颈（7讲） DVD20：突破中小企业发展瓶颈（8讲） DVD21：市场竞争策略分析与最佳策略选择（5讲）DVD22：职业经理人常犯错的11种错误（11讲） DVD23：打造高绩效团队现场（8讲） DVD24：管理者的情商EQ（6讲） DVD25：领袖性格 (上集) DVD26：领袖性格 (下集) DVD27：企业变革与文化 DVD28：提升管理者执行力1（现场12讲） DVD29：提升管理者执行力2（现场12讲） DVD30：领导商数LQ（6讲） DVD31：人才的使用与风险规避（厦门讲座4讲） DVD32：大学生如何成为五百强企业需要的人才（现场）DVD33：如何塑造管理者的性格魅力（6讲） DVD34：赢在执行第2版（第一集） DVD35：赢在执行第2版（第二集） DVD36：赢在执行第2版（第三集） DVD37：赢在执行第2版（第四集） DVD38：赢在执行第2版（第五集） DVD39：赢在执行第2版（第六集） DVD40：赢在执行第2版（第七集） DVD41：赢在执行第2版（工具盘电脑版） DVD42：家教与企业竞争力（第一集） DVD43：家教与企业竞争力（第二集） DVD44：家教与企业竞争力（第三集）
赢在执行-余世维(完整版).
余世维-赢在执行 课程提纲 第（一）单元 一、执行力最简单的定义： 执行力的衡量标准—按质按量完成自己的工作任务 二、案例 案例1：平安保险董事长—马明哲； 案例2：伊利集团董事长—郑俊怀。 三、问题：从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。 四、分析：我们国人要如何检查部署的执行力？ 第（二）单元： 一、执行力的三个核心： 人员流程、战略流程、运营流程。 二、案例 案例1：华润集团总裁—宁高宁； 案例2：上海申沃集团副总—干频。 三、问题：从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。 四、分析：以《加西亚的信》来说明为什么我们在这三个核心里面有失误。 第（三）单元： 一、国内企业家在“人员流程”上的缺失： 1、不具备挑选人才的能力； 2、缺乏对人才的信任； 3、不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） 二、案例 案例1：上海波特曼丽嘉酒店副总裁—狄高志； 案例2：招聘网的CEO—刘浩。 三、问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。 四、分析：你如何挑选有执行力的人。 第（四）单元： 一、决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法： 1、策略没有充分论证和估计实际执行中的问题和变化； 2、员工等待老板自己发现错误（在桌面上不敢谈论）。 二、案例 案例1：温州民企的特质； 案例2：长虹与华为的ERP经验（ERP即企业资源计划）。 三、问题：从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病。 四、分析：执行力不佳的8个原因。 第（五）单元： 一、我们更需要一个执行型的企业领导人 ——他要打造一个执行力企业文化，还要构建一个执行力团队。 二、案例 案例1：英特尔公司总裁； 案例2：大众影视文化广告公司副总—吴佳； 案例3：华硕电脑副董事长—童子贤。 三、问题：从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行文化？ 四、分析：执行型领导者要做的七件事。 五、补充：“科学的程序”是执行的保障。 第(六)单元： 一、在讲求团队分工的现代企业中，赢得人心信服的能力比过去任何时候都更具关键性。
余 世 维 南 京 邮 电 讲 座 5 和 6全集
▓█【扣: １８２.×.１２３４.×.１７２余-世_维全-套】 余世维《软实力》体会 刚进公司的时候，就专门学习了他的《职业化的养成与塑造》，从中学习到了很多东西，对自己以后工作有了很大帮助。 在这次的讲座中，余世维博士首先强调了软实力的概念，软实力和硬实力的区别和分别所起到的作用，然后分三部分分别讲了产品、企业和个人软实力，上又分别从产品的稀缺性、附加价值、可是对综合实力的概念又不太明白，通过这次的讲座，我现在明白了综合实力就是指企业的软实力和硬实力，尤其是对软实力有了更深的了解。 由于自己刚进公司，自己的业务水平能力目前阶段还不是很强，所以自己主要是从自己的方面来加强自己的软实力，这次余世维博士讲座中，有一点我体会深刻，他讲到了一个退而求其次法，就是在一段时间内达不到某个较高目标的条件下我觉得作为新员工，这个方法很适合，因为目前公司的业务水平还不是那么熟练，所以从低处开始，一步一步的努力，通过扎实的工作来实现业务水平的提高。 面，其次到位，在质量上下功夫；最后呢，加强自己的服务水平，增强自己的服务态度，做到先予后取，事情多站在客户的立场上考虑，完善业务的服务过程。 世维的课程一向没有大幅的理论，少少几页培训资料，却融合了他多年对管理的认知。因此，听他的课也是特别用心，因为一不留神可能就错过精彩内容。本次培训，余世维依然保持他的授课风格，以
多个小则案例，引出他的主题培训内容，让每个学员在听故事当中，获得真知灼见。本次的课程-软实力，从产品软实力、企业软实力讲到个人软实力，分别从不同的角度对三个软实力进行剖析，同时特别提出了一个退而求其次的方法。即，当一项软实力无法按照我们理想的状态具体实现或者表现的时候，我们就退一步，尽量努力达成下一层级的水平要求，如果仍然达不到就再退一步，以此类推，最终要给自己定个底线，要求自己起码达到最基本的要求。因此，做任何事情需要坚持不懈但也需要灵活调整，学会找机会为自己加分。道理简单，但往往现实工作或者生活中，我们却难以做到这一点。坚持不懈是每个企业和个人都倡导的精神，但往往我们在坚持不懈中一不留神就会令自己陷入固执，不知调整。因此，灵活应变与迅速调整应该与坚持不懈在一定程度相互配合，才可以发挥最大效用。我们不应为追求最好而盲目，而应为更好而努力。踏实走好每个人生上行的台阶，才有可能稳步达到目标顶峰。最终的成功，往往是无数的阶段成果积累而成，绝非一日之崛。当前社会竞争激烈，学会提升自身软实力才是发展之路：首先，全面掌控自我特质有对比才有差距，能够掌握自身优缺点的人，才能对症下药，改善提升。其次，重点突出自我优质特质人非圣贤，不能完美。在你工作或生活的环境学会突出与他人有别的特质.企业目前都倡导用人之所长，即使提供培训也是针对长项的稳步提升，绝非短板的拔苗助长。同时也要学会有前瞻性的自我投资。再次，必要范围聚敛自我人气。人脉关系很重要，目前个人的发展需要周边众多朋友的信息协助，良好的人脉关系，可以为职业的发展扫
(完整版)余世维博士管理讲座实录
现在我们来看看，人家对我们地一个评论.我们有个本家，姓余，叫余秋雨，这个是我从他那里抄过来地，他那本书叫做《千年一探》.我们余家最早在秦穆公时代，在山西地西边，后来我们得罪了丞相李斯，我们余家就往南边跑了，后来跑到江西，又在明朝地时候得罪了明朝万历皇帝，又使余家分成支，一去往东跑，是现在江浙一带姓余地，一支往西南西北跑，现在湖北跟四川姓余地，一支往南边跑，就是两广那边姓余地.乾龙年间一支姓余地从广东跑到福建，再从福建跑到台湾，就是现在台湾人那边姓余地.我们余家一共有本祖谱，我统统都有，文革地时候埋在地下，后来又挖起来了，所以我对我们祖先了解大概就是这个样子. 那么余秋雨他和我们家是有点亲戚关系地，他后来去过台湾，我太太很崇拜他地，他在台湾中山大学讲学，我太太亲自去听地，刚好我不在，我到欧洲去了.《东方主义》这本书是一个老外，江卜克写地，你看那个岁月就很早了.年今天重新来读这句话，还不敢说人家讲地完全不对.“你有没有想过中国地例子，中国有数以百万讲地好头脑，却被空洞花俏地玩意儿，弄得创意殆尽.他们没有方向，也没有驱策地力量，因此所有努力加起来全是一场空，全世界都耻笑他们”.我读到这句话，眼泪都快流下来了.这句话距离今天是年前，江卜克先生如果今天重新活过来，看到今天地杭州跟上海，肯定要大吃一惊.可是各位我们都是中国人，把门关起来自我检讨，能不能说这句话到今天早完全不对？到今天还有道理，应该讲我最触动地是第三句话：“统统被空洞花俏地玩意儿，弄得创意殆尽.另外让我非常触动地衣香鬓影倒数第二句：“全部地努力加起来统统是一场空“.中国有数以百万计地好头脑，统统加起来是一场空.句话对我们一个什么启示？我们可以缩小，中国人寿有上百上千地好头脑，他们地努力加起来是一场空，就是天天都在那里做例行公事，没有创意. 文档来自于网络搜索讲到这里，我有两个考试地题目来形容一下.我在台湾读书读到高二地时候，考了一道题目，成吉思汗元太祖继承人渥阔台，公元哪一年牺牲？建立哪四大汉国？最远打到哪里？我到现在都让得，打到匈牙利旁边地亚德利亚海岸.但是我到美国以后才知道，美国世界史这条题目不是这样考地.成吉思汗地继承人渥阔台，当初如果没有牺牲，欧洲会发生什么变化？试从经济、政治、社会三方面分析.有个学生是这样回答地，蒙古人如果当初没有牺牲，那个可怕地黑死病就不会带到欧洲去，后来才知道那个东西是老鼠身上地跳蚤引起地鼠疫.一直到世纪才知道，黑死病是鼠疫.但是年前，黑死病在欧洲猖獗地时候，谁晓得这个叫做鼠疫，如果成吉思汗没有牺牲他地继承人，那么就不会有黑死.如果没有黑死，神父跟修女就不会死亡.神父跟修女如果没有死亡，就不会怀疑上帝地存在.如果没有怀疑上帝地存在，就不会有意大利佛罗伦萨地文艺复兴.如果没有文艺复兴，西班牙和南太、南欧就不会强大，西班牙无敌舰队就不可能建立.如果西班牙不够强大，意大利不够强大，翁哥龙沙克斯，会提早年强大，日耳曼会控制中欧，日陀曼跟奥匈帝国就不可能存在.教授一看说，棒，全班第一名，分析得好，但他们没有分数，只有等级，！其实教授也没有答案，这种题目教授是没有答案地，可是大家都要思考. 文档来自于网络搜索 后来我在台湾又读到一道题：甲午战争是公元哪一年爆发？签订地叫什么条约？割让多少土地？赔偿多少银两？我后来到了日本大阪，才知道他们考这道题目不是这样考地.日本跟中国年打一次仗，世纪打了一杖，日清战争，他们叫日清，我们叫甲午战争.世纪打了一场日中战争，我们叫做八年抗战.世纪如果日本跟中国开火，你认为大概是什么时候？可能地远因和近因在哪里？如果日本赢了，是赢在什么地方？输了是输在什么条件上？分析.每个学生都努力作答案.结果我们一天到晚研究割让辽东半岛、台湾澎湖，赔偿二万万银两，年爆发甲午战争，年订马关条约，那又怎么样，反正都赔了嘛！银两都给了嘛！最主要地是将来可能会打！所以人家就分析了，日本跟中国很可能在台湾回到中国以后，有一场激战.台湾如果回到中国.中国会把基隆与高雄封锁，台湾海峡就会变成中国地内海，日本地油轮就统统走右边，走中国未来台湾基隆和高雄地右边.这样，会增加日本地运油成本，日本地石油从波斯湾出来跨过印度洋，穿过马六甲海峡，上中国南海，跨台湾海峡进东海，到日本海.这条在日本叫做