集团公司人才规划任务书

集团有限公司

人才发展规划项目任务书

从成立至今，集团一直坚持将人才看成第一资源，把人才强企作为企业发展壮大的不竭动力，通过引进高端、紧缺人才，注重经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才队伍建设，重点培养技术、管理人才双轮驱动的模式，不断提高人才队伍水平。根据集团未来3-5年的战略规划，集团将立足徐圩新区，通过高效的资源整合和资本运作，将企业打造成为省内一流、国内具有一定影响力的园区开发、建设和运营综合服务提供商。为了支撑集团的战略目标，实现人才强企，集团公司拟开展人才发展规划项目。

一、项目背景

集团有限公司成立于年月。主营业务涵盖实业投资、园区配套服务、生态环境建设和地产开发四大业务板块。在快速发展过程中，集团业务板块多样、资源集聚能力强，综合实力得到快速提升的同时，对三支人才的引进与保留、激励与使用、培养与发展也提出了更高的要求，需要在前进中看清趋势、调整步伐，本次项目拟通过系统思考集团需要的人才数量、质量、结构，盘点现有人才的数量、质量、结构，在此基础上确定人才的选择、保留、激励、培养策略。宏观上布局集团未来3年的人才战略，重点落脚到明年集团人才工作的重点和要求，小步快跑，助力人才强企，支撑集团战略。

二、人才规划的意义

通过对集团人才进行规划，一方面可以了解集团目前的人才现状（包括数量、质量、结构等），评估现在的人才政策支

撑力度，对标同类园区或者平台开发公司，明晰现在的人才管理体系的优势和改善方向；另一方面综合分析集团战略落实到人才体系的要求及人才管理现状，可以明确三支人才队伍的人才标准、人才发展方向及发展通道，明确人才管理的重点工作，适时进行政策争取与落实。

三、项目内容

1、人才现状与战略分析：包括人才数量分析、结构分析、类型分析、成本分析、政策分析等，通过对人才现状分析，对标国内先进的园区及平台开发公司，系统了解现在人才情况。

2、人才战略分析：通过对集团战略的分析与解读，进一步明确集团的人才战略，包括人才理念、人才数量要求、人才标准要求。

3、三支人才队伍建设策略：在人才战略分析和人才现状分析的基础上，借用咨询公司的工具和方法明晰每支人才队伍的素质要求，明确通道晋升的标准，晋升选拔的方法，以及人才的选拔、激励、培养策略。

4、人才管理实施方案：根据人才现状分析、战略分析、人才政策及管理策略等分析结果，对集团未来的人力资源工作进行部署，重点规划2017年的人才管理工作。

三、项目成果

通过该项目，能够系统了解人才管理现状，对标国内先进的园区或者平台公司，掌握未来战略对人才的要求，明晰集团的人才策略，在项目推进过程中借鉴外部咨询公司的视野和先进的人力资源管理理念与方法、工具，为集团公司的可持续发展提供人才保障。

主要的项目成果包括：

1、《人才现状分析报告》

2、《人才战略分析报告》

3、《三支人才队伍搭建策略》

4、《人才管理规划方案》

四、其他要求

1、一周内完成项目计划书，一个月内完成《人才现状分析报告》和《人才战略分析报告》，两个月内完成《三支人才队伍搭建策略》和《人才管理规划方案》

2、项目质量要求：适用于公司业务特点和管理现状，具有可实施性和可操作性。

3、项目组主要成员（项目负责人和项目经理）需具有大型集团咨询项目经验，主要负责人一经确定，未经业主单位要求和同意，不得随意更换，且每次与业主单位的领导层沟通时，需由项目经理或以上级别的人员参加。

公司青年人才培养方案

公司青年人才培养方案 1

XXXX公司青年人才培养方案目录第一章..................... 构建青年人才培养管理体系的意义错误!未定义书一、.................................. 公司人员结构现状错误!未定义书签。二、.................... 构建青年人才培养管理体系的意义错误!未定义书签。第二章........................... 公司青年人才培养管理体系错误!未定义书三、.................................... 基本制度与体系错误!未定义书签。（一）..................................... 管理组织错误!未定义书签。（二）............................... 青年人才的标准错误!未定义书签。（三）....................... 青年员工的职业发展路径错误!未定义书签。（四）....................... 公司的岗位能力管理体系错误!未定义书签。

四、.................................... 人才识别与筛选错误!未定义书签。五、.................................... 人才培养与培训错误!未定义书签。（一）....................... 各阶段青年人才培养重点错误!未定义书签。（二）........................... 青年人才培养导师制错误!未定义书签。（三）........................... 青年人才培养的形式错误!未定义书签。六、.................................... 考核与激励措施错误!未定义书签。（一）..................................... 考核机制错误!未定义书签。（二）..................................... 激励机制错误!未定义书签。

优秀青年人才培养计划实施方案

中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。一、指导思想和基本原则坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，

充分调动医务人员的主动性和创造性。二、培养目标（一）总体目标至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。（二）各层次人才培养目标青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。三、选拔条件选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工

职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是

国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。【关键词】共青团青年人才培养科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。一、新时期青年人才的主要特征由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。（一）期望自我实现，需要他人肯定当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。（二）崇尚个性自由，追求标新立异崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。（三）注重自我提高，可塑多面能手当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。（四）在乎精神追求，渴望品质生活当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。二、国有企业青年人才培养存在的问题在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。

中长期人才培养发展规划

培元社区卫生服务中心中长期人才培养发展规划为提高我院人才素质，努力提升在职专业技术骨干及学科带头人专业技术水平，培养一批专业理论扎实、临床技能过硬的高素质的专业医疗队伍，不断提高我院医疗服务能力，使我院医疗工作健康持续发展。结合我院实际，制订本规划。一、加强各层次专业人才的培养对不同职称的医疗人员确定不同的培养重点。对初级职称的医疗人员重点抓好“三基”、“三严”训练和外语、计算机培训。每月组织集中考试每季度一次考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对新分配的人员实行严格的岗位培训，进行岗前轮转及学科培训，岗前培训不少于一周，岗前轮转3—5年学科培训。对中级职称的医务人员重点进行专业培训，每年组织2次集中考试、考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；同时注重传、帮、带，使年轻的医务专业人员尽快成才。二、注重学术带头人的选拔和管理重点抓好学术带头人和中青年技术人才的培养，对学术带头人要严格遴选，定期考核，大胆使用，实现双向目标管理和动态管理。按照公开、平等、竞争、择优的原则，做到好中选优，优中选尖，不搞论资排辈和迁就照顾。同时把竞争机制引入管理之中，加强对他们的考核，充分使用考核结果。对管理内取得显著成绩的予以表彰奖励，增加外出参加学术活动的机会，科研优先立项，并提供一定的经费。三、深入开展继续教育要建章立制，形成制度，采取“请进来、走出去”的人才培养方针，积极支持医疗人员参加各科在职培训和攻读学历和学位，有计划分期分批选派人员外出参加学习，必要时还可以选派外语水平较高、业务技术较强

的中青年技术骨干进修学习和考察，学习好的先进经验和管理水平。定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的名医院的教授学者来院指导和讲课，不断学习新知识，掌握新技术，提高全院医疗人员的整体水平。建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。继续医学教育的学分今后作为职称申报和职称聘任的重要条件之一。四、加速对学术技术带头人后备人选的培养各科室制定符合医院实际的培养计划，落实培养人选名单，制定切实可行的培养措施。落实培养措施，一方面要加强他们的实践锻炼，让他们在实践中尽快成长，使他们早出成绩，快出成果；另一方面要舍得投入，有计划地选送他们到国内名牌大医院培训和进修，参加各种学术交流活动。五、采取政策倾斜的措施为人才培养创造良好的工作和生活条件，确保学术带头人的科研课题及配套经费及时到位。同时，建立人才培养基金，每年从收入中划拨3—5‰用于人才的培养，对具有突出贡献的专业人员实行奖励。六、加强领导，健全制度（1）各科室要增加责任感，提高自觉性，要完善科室质量保证小组，指定专业（科主任以上）给予培养，认真做好检查、督促和指导工作。将青年人才培养纳入各科室年度计划之中，每年定期召开会议，并针对存在问题及时采取措施加以解决。（2）建立人才培养考核制度。各科室对专业人才的理论培训、实践锻炼、业务水平、工作实绩每年进行一次认真考核，并将考核结果记入个人工作档案。同时，应根据考核情况有针对性地采取措施，促进他们提高业务素质尽快成长。（3）各科室主任、护士长要带头做好培养人才工作，建立与人才的

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日

目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点：一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

中建二局青年人才培养方法

中国建筑第二工程局有限公司青年人才培养方案第一章总则第一条目的在总公司“专业化、职业化、国际化”人才策略的指导下，为进一步完善局人才培养机制，加大后备人才培养力度，搭建青年人才梯队，合理挖掘、培养青年后备人才，与局后备领导干部培养接轨，完善局人才梯队，为局实现跨越式发展提供人才支持。第二条原则 1、德才兼备、以德为先、能绩并重、挖掘潜力。 2、平等竞争、公开择优、注重实效、鼓励创新。 3、内部培养为主、外部引进为辅、搭建人才梯队。 4、坚持备用结合、重视青年培养、实行动态管理。第三条定义青年后备人才是指与局签订正式劳动合同、年龄在35岁以下且未进三级单位后备领导干部梯队的优秀员工。第四条培养目标坚持“专业技术人才和综合管理型人才”同步培养，努力构建数量充裕、结构合理、专业配套、素质优良并具有二局特色的人才队伍，为局建设四支人才队伍、培育八类核心人才提供后备力量。第五条人才培养组织机构及主要职能（一）局人力资源部负责制定和完善局青年后备人才培养管理制度，并对各公司青年后备人才梯队建设工作进行指导和考核。

（二）三级单位人力资源部作为本单位青年后备人才培养的组织协调部门，负责本单位青年后备人才培养对象的甄选和青年后备人才培养计划的制定和实施等。（三）各级职能部门、项目部作为青年后备人才培养基地，负责对培养对象的推选和人才培养计划的具体实施。第六条使用范围局总部及局属各单位青年后备人才的培养均应参照本方案执行。第二章青年后备人才筛选和培养根据员工的能力、经历、岗位级别等条件，将青年后备人才分为一级梯队、二级梯队和三级梯队。第七条一级梯队青年后备人才（一）入选条件 1、廉洁自律，勤俭节约，具有较强的大局意识、责任意识，工作作风务实，具有较高的能力素质，业绩突出，群众评价好，具有一定的培养和发展前途。 2、具有本科及以上学历、6年以上工作经验。 3、按照青年后备人才培养程序，完成了二级梯队培养计划。 4、因特殊需要，从社会聘用的高级人才，经考核合格，可申请（推荐）进入一级梯队。（二）培养目标 1、综合素质：德才素质高，具有很强的决策、组织、领导和沟通能力，具有较高的专业理论水平和丰富的实践经验，能够独立负责本单位相关系统工作，取得中级以上职称和相关执业资格证书。 2、任职目标：提任局总部部门执行经理、三级单位部门正职、四级单位领导班子副职、项目经理、高级技能人才及以上岗位。

青年人才培养发展计划.docx

青年人才培养发展计划为进一步强化我镇村级组织后备干部队伍建设，加强在农村青年人才中发展党员工作，提高农村发展党员质量、优化党员队伍结构，增强农村基层党组织凝聚力、战斗力。我镇积极推广，及时成立青年人才党支部，结合我镇实际，现制定201X年青年人才发展计划。一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，遵循青年人才发展规律，以激发农村青年人才创造力为核心，以优化农村青年人才发展环境为保障，创新体制机制，完善政策支撑，构建农村青年人才党员发展链条，着力提高农村青年入党积极性、优化农村党员队伍结构、培养储备基层后备干部，全面实施农村青年人才培养计划，为推动我镇经济发展提供坚强的人才保证和智力支持。二、目标任务农村青年人才是农村发展的原动力。根据农村发展要求，确立了“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力实现村组级干部复合型（知识广、业务精、管理严）；农业技术实干型（精一门、会二门、懂三门）的目标，为农村发展提供强有力的人力资源保障。三、具体实施 1、上下联动，实施针对性培养。人才培养作为一项长期系统性工程，需要政府各部门通力协作，群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。在选“苗”上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有村组干部出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的35周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中，我们应注重对农村优秀青年干部、致富能手、“土专家、田秀才”的培养、举荐，通过加强农村优秀青年干部、致富能手、“土专家、田秀才”的培养力度，不断提高农村青年人才队伍的整体素质，实现农村发展与人才需求相匹配。 2、整合资源，形成立体培养模式。充分整合各类资源，积极配合组织部培养工作，采取党校培训、参观考察、择优外训等方式，每年开展1次重点培养对象示范培训。镇镇党委和青年人才党支部承担培养教育主体责任，每年全覆盖开展1次重点培养对象集中培训，镇镇党委书记亲自讲党课；支部党员与重点培养对象结对联系，把重点培养对象纳入镇镇农村实用技术培训工作计划，依托产业组织、专合组织等经济实体，对重点培养对象每年至少进行1次实用技术培训。村党组织邀请重点培养对象列席支部集中学习会、组织生活会，参与党的活动，安排重点培养对象到应对重大自然灾害、处理突发事件一线进行实践历练。 3、精准发展党员，积极实行“直接发展”措施。青年人才党支部根据本镇镇农村党

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

2020年国有企业青年人才培养工作及对策建议三篇汇总

随着时代的发展，越来越多的大学生走进历史的舞台，逐渐成为国家建设的栋梁。如何对青年员工展开培养工作将成为青年员工能否迅速成长为企业的生力军和技术骨干的决定性因素。下面是为大家带来的国有企业青年人才培养工作及对策建议，希望能帮助到大家! 国有企业青年人才培养工作及对策建议1 当前，综合型青年人才已成为企业转型发展的关键，对企业的健康可持续发展起到重要作用。企业整体都必须积极探索青年人才培养机制，为企业的健康稳定可持续发展提供人才支撑。加快转型升级，实现高质量发展是国有企业当前的重要工作。近年来，国有企业在关键岗位、重要岗位进行人员调整时出现断层现象，青年后备干部储备不足等问题接踵而来。青年员工理论知识丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习能力较强，可以说是企业转型发展的主力军和先锋队。如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得认真探索和深入研究的重要课题。企业青年员工的特征一是文化知识丰富。近年来，国有企业通过社会招聘、校园招聘，录用了大量的青年员工，他们普遍都接受了良好的高等教育，文化知识丰富，学习能力较强。二是思想观念活跃。随着越来越多的9后步入职场，青年员工9后标签日益凸显，他们思想观念活跃，追求自我个性。在工作中，青年员工敢于发表自己的见解，思想观念转变与更新都较快。三是成长愿望强烈。青年员工对自己的工作和未来都有自己的想法，尤其是一些掌握专业技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。青年员工培养工作中的不足一是培养力度不足。企业目前采取“传帮带”培养模式，但培养模式单一，外部的创新文化难以渗透，不利于青年人才理论知识和文化素养的整体提升。二是培养对象的主动性不高。很多员工认为接不接受培养、参不参加培训对自己的职业发展帮助不大，只要工作任务完成就可以了，对企业培养易产生抵触或懈怠的情绪。导致培养形式虚设、不能达到理想效果。三是专业培训覆盖面窄。企业开展的集中专业培训受成本限制，多集中在管理人员，青年员工大多在生产一线，得不到集中专业培训。

人才培养计划

人才培养计划公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

2017年***中医院人才培养计划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。根据医院的发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。在现有科室人才培养的基础上，逐步培养在针灸、急诊急救、康复、重症等方面的人才；逐步培养并储备微创外科、中医儿科和中医心脑血管疾病科方面的人才。特制定培养计划：一、培养目标根据医院学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的医学重点人才。二、指导思想从我院实际出发，制定和完善个项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动好发挥我院年轻骨干医师的作用，坚持学历教育和非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境三、具体实施如下： 1、每年每科室派出1-2名医师到上级医院进修学习

2、分期培养和引进。有计划有目标地分期地培养重点科室的医护人员，在政策的支持下，有计划到引进人才，计划引进25人，涉及中西医临床、护理、办公、财务、信息等人才。 3、加强三基三严学习。每季度开展一次三基考试，强化技能培训，开展中医药基础知识学习，熟悉并掌握基本医疗流程，。 4、加强业务学习，举办学术讲座及各种技能竞赛，安排相关科室医护人员参加中医药适宜技术培训。安排临床、护理及医技专业人员参加在职培训的学习，有计划分期安排人员外出参观学习。安排医务人员参加学术交流和各级医学会议。 5、积极申报省级重点专科。在以省级重点专科骨科为龙头的带领下，积极申报针灸科为省级重点专科。 6、根据5+2学科建设的需要，有计划分批次安排医护人员到上级医院学习重症、急诊急救能力。 7、根据我院的实际情况，结合政策，建立卫生人才培训激励机制。严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到乡镇卫生院驻点帮扶1年以上的政策，鼓励我院具有中高级职称人员主动到乡镇卫生院驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等，开展中医药适宜技术的推广，以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和医疗服务能力。

集团公司管理系统十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1

七公司人才培养措施及办法

甘肃四建集团七公司人才培养措施及办法为认真贯彻集团公司人才发展战略规划，夯实集团公司管理基础，壮大企业实力，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足公司对人才的需求，特制定本办法。一、建立人才储备库（一）、人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。并将符合条件的人才及时纳入人才储备库进行管理。（二)、进入人才储备库的条件 1.在本单位工作满三年以上； 2.年龄在25--40岁之间； 3.大专以上学历，具有初级专业技术职务资格，具有一、二级建造师资格的作为特殊条件优先考虑； 4.身体健康，敬业爱岗、服从组织安排，工作能力强、业绩好，各方面表现均比较突出。（三）、对进入人才储备库的人员进行动态

管理，公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。公司项目管理部负责公司人才需求计划的制定，并对符合条件进入人才储备库的人员每年以书面形式，将该同志一年内的工作学习等情况上报集团公司人力资源部，以备考核。对考核不符合提拔条件的，可自动从人才库中退出。二、人才培养规划的制定（一）、对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。支持鼓励大中专毕业生尽快考取各类证件。使企业专业技术人才、持证人员达到一定规模。（二）、对符合报考相应专业技术职务条件的，及时通知，组织参加专业人员继续教育，按期申报或考试取证；（三）、积极组织各类专业人员参加全国性取证考试，对取得一级建造师职业资格的集团公司将给予一定奖励，费用报销按集团公司有关规定执行。（四）、加大培训取证力度，根据集团公司统一规划，结合本公司实际，有目的的培养一批有实际工作经验的老同志到质检员、安全员、施

人才培养实施方案

人才培养实施方案第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、

培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。（一）人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应

[实用参考]公司青年人才培养方案

公司青年人才培养方案 RRRR公司青年人才培养方案目录第一章构建青年人才培养管理体系的意义 (1) 1一、公司人员结构现状....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义. (1) 第二章公司青年人才培养管理体系...........................2三、基本制度与体系.. (2) (一)管理组织 (2) (二)青年人才的标准 (2) (三)青年员工的职业发展路径 (2) (四)公司的岗位能力管理体系.........................3四、人才识别与筛选......................................3五、人才培养与培训.. (3) (一)各阶段青年人才培养重点 (3) (二)青年人才培养导师制 (3) (三)青年人才培养的形式.............................4六、考核与激励措施.. (6) (一)考核机制 (6) (二)激励机制 (6) 青年人才培养方案第一章构建青年人才培养管理体系的意义一、公司人员结构现状

当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十R五”期间战略发展目标，因此“十R五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。 “十R五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十R五”快速发展的最重要的人才保证。二、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十R 五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为公司“十R五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。 1 RRRR公司第二章公司青年人才培养管理体系三、基本制度与体系

2017年人才培养计划

1、每年每科室派出1-2名医师到上级医院进修学习 2、分期培养和引进。有计划有目标地分期地培养重点科室的医护人员，在政策的支持下，有计划到引进人才，计划引进25人，涉及中西医临床、护理、办公、财务、信息等人才。 3、加强三基三严学习。每季度开展一次三基考试，强化技能培训，开展中医药基础知识学习，熟悉并掌握基本医疗流程，。 4、加强业务学习，举办学术讲座及各种技能竞赛，安排相关科室医护人员参加中医药适宜技术培训。安排临床、护理及医技专业人员参加在职培训的学习，有计划分期安排人员外出参观学习。安排医务人员参加学术交流和各级医学会议。 5、积极申报省级重点专科。在以省级重点专科骨科为龙头的带领下，积极申报针灸科为省级重点专科。 6、根据5+2学科建设的需要，有计划分批次安排医护人员到上级医院学习重症、急诊急救能力。 7、根据我院的实际情况，结合政策，建立卫生人才培训激励机制。严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到乡镇卫生院驻点帮扶1年以上的政策，鼓励我院具有中高级职称人员主动到乡镇卫生院驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等，开展中医药适宜技术的推广，以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和医疗服务能力。

中长期人才发展规划情况汇报

中长期人才发展规划情况汇报各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推

进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。