职业生涯辅导与人才测评系统
职业生涯辅导与人才测评系统
职业生涯辅导与人才测评系统5.0版（网络版）
※版本类型：
包括大学、中学和企业三种不同版本，有针对性地提供个性优劣势分析、生涯规划建议、能力倾向等全面、详尽的综合报告。
※测验内容：
本系统包括了10个国际公认的专业心理测验，从职业价值观、职业能力、职业倾向性、行为模式、个性分析等多方面了解个体的潜在素质特征，匹配相应的职业岗位进行综合分析，生成相应的中、英文文字分析报告。
※软件特点：
测评全面准确——系统全部采用国际通用的专业心理测评，涵盖个性、兴趣、智力、职业能力、管理风格等多种测评内容，具有良好的信效度。
报告直观丰富——自动生成中文报告和图表分析，对测验者进行岗位匹配后的现状分析、发展趋势、应对建议、管理方案等均有详尽的描述，对测验者具有指导性意义。
（个性解析图表）
操作简单便捷——采用当今最流行的B/S（Browser/Server）校园网的架构，方便的人机对话操作系统，界面清晰流畅，有效防止测验者由于缺乏电脑操作经验而影响测验效果。
完备的保密机制——系统采用硬件加密、软件用户名/密码认证、用户密码再加密以及用户权限控制等手段有效的确保使用者不超越使用权限，同时也最大限度的保护了患者的隐私不致泄露。
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现代人才素质测评报告
现代人才素质测评报告 人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。 第一节现代人才素质测评报告的概述 从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。 一、报告形式 按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。 （一）、分数报告 所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。 分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。 （二）、等级报告 登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
人才测评复习题(附答案 by RXL)
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
浅析现代人才测评
浅析现代人才测评 马跃如陈晓红 摘要：现代人才测评理论和技术在人事领域的运用日益广泛，本文阐述了人才测评中的一些基本问题，讨论了现代人才测评发展和运用，对现代人才测评技术的先进性等作了初步的探讨。 关键词：现代人才；测评；人力资源管理 0n Survey and Assessment of Modern Talents Ma Yueru Chen Xiaohong Abstract: The theories and skills about the survey and assessment of modern talents have come into a wide-ranging use in a variety of personnel spheres. The paper expounds some of its fundamental issues and further argues about its development and applications. Meanwhile, some preliminary research has been made about the advantage in the survey and assessment skills of modern talents. Key words: modern, talents, survey and assessment, human resources management 随着企业对人力资源的日益重视，人才测评也“近水楼台”而愈来愈受到青睐，面对日渐升温“测评热”，我们必须保持冷静的头脑，尤其对于我国目前人才测评发展的现状应有一个清醒的认识。人才测评是一个古老而又崭新的话题，历史悠久而历久弥新，对于它的发展完善，企业具有不可推卸的责任。归根到底，企业投资于它而又受益于它，人是企业发展的最关键资源，如何选好人、用好人是企业的生死穴。基于此，人才测评是
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
人才测评试题与答案
人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的
第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有
现代人才测评的理论基础人—职匹配理论
员工：这样工作我们OK 你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？ 10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。 北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。 一、半数员工不快乐 在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。 在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。“显然，他们并不快乐”。杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。 二、TNT=Trust+Network+T olerance 刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Toler鄄ance”，意为“信任、合作、容忍”。
人员测评试题及答案
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
人才测评试题与答案终审稿)
人才测评试题与答案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：
A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
人员素质测评与方法模拟试题与标准答案
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
企业管理人才测评系统工具说明
《企业管理人才测评系统》工具简介 一、《企业管理人才测评系统》简介 《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。 在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。 白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。 这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等 二、《企业管理人才测评系统》说明 研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。 《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中： 组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）； 行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
招聘与人才测评
机密（Confidential）编号（No.）：14-15-1-040471A 试题（Test） 课程名称（Subject）：招聘与人才测评考核类别（Type of test）：考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围（Target group）：商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业（100分） 要求：任选一题目，同一年级、同一题目论文不超过6篇；字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用
29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 （一）90-100分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，理论分析透彻，解决问题方案恰当，结论正确，并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，栏目 齐全，书写工整。 （二）80-90分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，栏目齐全，书写 工整。 （三）70-80分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语句通顺，条理比较清楚，栏目齐全，书写比较工整。（四）60-70分： 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论基本正确。
沟通能力人才测评试题及答案
沟通能力微测评试题 姓名：总分： 序号题目选项计分
人际沟通能力指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。其中，恰如其分的沟通效果是人们判断沟通能力的基本尺度。恰如其分，指沟通行为符合沟通情境彼此相互关系的标准或期望，沟通效果，则指沟通活动在功能上达到了预期的目标，或者满足了沟通者的需要。一个具有良好沟通能力的人，他可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下“我最棒”、“我能行”的深刻印象。
因此，沟通能力是职场人士成功的保证和晋升的阶梯。 测评结果分析： 高（21-30分）： 你能根据沟通对象的特点调整沟通方式；表达清晰、有条理，信息量丰富；在沟通中讲究策略，善于接纳别人的观点，能理解别人的立场，有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力的说服他人；善于在不同意见之间周旋，往往能获得协调的、双方欣然接受而又满意的结果。你可以胜任如销售人员、客服专员等工作。良好的沟通能力对推进工作，加强同事之间的合作无疑是一大优点，但是同时，踏实、专注地做好每一件事情也是需要去关注的重要品质。 中（10-20分）： 你能在大多数长河中比较清楚地陈述自己的观点，注意到他人的反应，并据此给予反馈。你能认真地听他人发言，但是对于一些自己不感兴趣的话题，你并不会特别积极的发表观点或表达意见。在某些重要场合，与人产生分歧时，你可能会羞于表达真实意见。 低（0-9分）： 一般情况下你不太会主动与人进行沟通交流，并且在多数情况下可能都比较顾虑于表达自己的真实观点，在与他人意见相左时，你可能也难以有效的和他人通过讨论达成共识。一些对沟通能力要求相对较低、专注性要求较高的工作比较适合你，诸如要求在某一方面钻研下去的技术类工作可能与你的性格特征比较相符。无论进行何项工作，与人沟通工作内容、进展等都是必不可少的一部分，掌握一定的沟通技能，提升沟通的有效性是你目前需要解决的问题。
基于关键胜任力模型的岗位人才测评系统
中国移动广东公司客户服务部创新成果奖 申报书 （服务类） 项目名称：基于关键胜任力模型的10086岗位人才测评系统 申报单位：客户服务（）中心人力资源室
中国移动通信集团广东有限公司客户服务部 年月日 一、项目基本情况
二、项目简介(不超过800个汉字) 在以“客户就是上帝”作为服务宗旨的企业中，所有有利于传递客户价值的服务方式都将得到组织的支持和强化。MOT（Moment of Truth）是服务界最具震撼力与影响力的管理概念与行为模式。正是凭借这一概念和行为模式的指导，斯堪迪纳维亚航空公司（现北欧航空公司）成为服务经济时代的领跑者，才让员工认识到：与每一位乘客的接触中，包含了上千万个“Moment of Truth关键时刻”，如果每一个MOT都是正面的，那么，你的客户就会更加忠诚，为你创造源源不断的利润了。 这一新的管理理念对员工素质提出了很高的要求，企业在选择与客户接触的一线员工时，最重要的标准是岗位胜任力。岗位胜任力结构包括知识、技能、能力和个性等因素。关键胜任力要求我们在招聘过程中需要更加关注候选人的个性特征和与客户积极接触的能力潜质。 东莞中心在经历10086岗位长期、繁重的招聘后，积极探索能更有效地探测候选人的个性与能力潜质的面试方法、工具。终于，于2009年初，东莞中心率先引入了针对客服代表岗位的招聘测评系统。该测评系统基于组织行为学和心理学的理论，运用刺激-反应、人岗匹配的原理，围绕影响工作绩效的关键因素，即个性、能力两项隐性因素，开发了一套标准化的测试题库。该系统的引入改变了传统伯乐相马的单一的人才甄选方式，实现了人才筛选工具上的创新。 该系统的创新点在于：开发了一个功能强大的系统测试平台，它具有高容纳性、操作简便、测评速度快、结果准且用途广等特点，对于提升现有招聘工作的效率和质量有显著地推动作用；形成了客服类岗位普遍适用的岗位胜任力测评模型和题库，目前被应用于自有客服人员和自控他营外包方10086客服人员招选使用，亦可应用于销售中心和银行等呼叫中心行业；该系统是校正和统一面试团队成员关于10086岗位考察指标和评价标准的有利途径。 该系统经过2次常模调整、1次题库修订、4次效果试测，最终于2009年10月正式投入使用。目前主要用于东莞中心10086客服代表招选以及自控他营外包公司的10086招选；同时，鉴于一年多来使用效果的良好口碑，该系统也日渐推广应用于外包班组长认证、中心内部班组长团队成员测评、质检员能力培训需求调研等项目中。
人才测评()复习题选择填空答案解读电子教案
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
我国人才测评的现状和对策及发展趋势
我国人才测评的现状和对策及发展趋势
中国人才测评的现状与对策及发展趋势 摘要：人才测评在现代企事业单位用人选拔和管理中具有重要的地位。本论文就当前中国人才测评的本土化程度低、重视程度不够、技术理论落后、专业人才缺乏等现状做了阐述分析。同时提出了建立符合本国国情的测评体系、培养高水平的人才测评人员、完善人才测评体系等改善现状的策略。最后就我国未来人才测评行业的发展趋势做了个人的阐述。 关键词：人才测评；现状；改善策略；发展趋势 人才测评,又叫人才素质测评,它融合应用心理学、管理学、测量学、社会科学及计算机技术于一体的综合性科学。它是指采用科学方法收集人员在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及组织特性,运用履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟、等多种手段,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的人力资源管理活动。 人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，为提高企业工作效益、保证员工的稳定工作起到极重要作用。 一、我国人才测评的现状 起步晚，发展快。尽管人才测评思想在我国古代人才选拔中就有体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方。中国实用现代人才测评
技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。人才测评在企业中推广极快，在国内也产生了一批较知名的人才测评服务机构。 企业资金投入占比相对较低。多数企业人才测评投资普遍偏低,主要有起步晚没有充分认识到其重要性，固有成见等方面的因素。直到近些年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。而且很多应用人才测评的企业是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的，没有通过专业人才测评机构运作。这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间 人才测评本土化程度较低。长期以来，我国人才测评使用的量表工具系统等多数是引进国外的进行编译，做适当修订。如16PF人格量表、EPQ人格量表、评价中心等等。国外人才测评量表的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于国外量表的编制是根据其本地的社会文化和人群特征，我国的社会文化和国外差异很大，因此会出现在使用这些量表时出现不符实际的情况，不能起到最佳的测评效果。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。自主开发的本土人才测评系统不足，质量高的少。 对于最前沿人才测评技术的运用不足。我国测评技术相对落后，
人员素质测评试题及答案完整版
人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的
（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
国家级精品《企业管理人才测评题库与答案》(全)(4.24MB)题册(基本工作能力测验)
基本工作能力测试第一部分：数理分析能力 （10题） 请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。把答题卡上相应的选项编号涂黑。 请注意：1.每道题您只能选择一个答案。2.请仔细阅读，理解问题题意后再作答。3.请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。4、请在20分钟内完成。 1. 两个女孩从同一点，往相反方向出发，各行4米后左转，再 各行3米，此时，两人之间的最短距离为多少： A.6米 B.8米 C.10米 D.12米 E.14米 2. 一个打字员两分钟内可以打完两页纸，那么如果要在六分钟 内打完18页纸，则需要几名打字员： A. 3 B. 4 C. 5 D. 6 E.8 3. 从1至100中，共包含多少个7: A.20 B.25 C.30 D.32 E.34 4. 全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全 班共有学生多少人: A.15 B.25 C.29 D.30 E.31 5. 某市的房产税率为8%。如果一套一居室从20000元升值至 24000元，那么房产税要增加多少？ A.32 B.50 C.120 D.320 E.400 6. 某公司去年进口了150万吨钢材，比前年的2倍少25万吨， 问该公司两年共进口了多少万吨钢材？ A.237.5 B.250.5 C.275.5 D.300.5 E.325.5 7. 一公司1992年月均亏损10000元，而在1993年头一季度则月均 赢利4000元，问为使这两年的收支平衡，在1993年后三季度中月均需赢利多少钱？ A.9000 B.12000 C.13500 D.14500 E.15000 8. 一电信公司在周一到周五的晚上八点到早上八点以及周六、周日全 天，实行长途通话的半价收费，问一周内有几个小时长话是半价收费？ A.100 B.96 C.92 D.108 E.112 9. 一投资者以每股75元的价格买了一公司的股票n股，此后，他以 每股120元的价格卖掉了60%，剩下的在随后一天又以每股70元的低价卖出。如果他从这次股票炒作中获得7500元的利润，那么他买了多少股，即n等于多少？ A.250 B.300 C.350 D.400 E.500 10. 一个厂里有3400个有选择权的员工，在这次选举中有40%的员 工参加了投票。如果老李得了408张选票，那么对他的支持率是多少？ A.12% B.15% C.18% D.25% E.30%