凯捷面试全过程

凯捷面试全过程
凯捷面试全过程

面试地点:北京海淀区中科南路2号融科资讯大厦b座凯捷咨询北京分部

面试时间:18:00 pm – 18:30 pm dec. 1st 2006

面试过程:hr的ma很和善,非常nice。由于我是当天的最后一位面试者,她亲自到休息时里叫我。我跟随她来到休息室对面的办公室。办公室好大,办公桌也好大,我有些紧张,手心全是汗,脑袋也有点兴奋过度造成的缺氧>_

下面是问答的简要过程:

vivian(v): 我的基本信息您手里的网申资料里都有,那我就说点上面没有的,特别的吧。ma(m):(微笑)好啊!

v:我是伴随音乐长大的,出生在音乐世家,从小学习钢琴。音乐对我的成长,我的学习,生活,与人相处都产生了很大的影响。。

m:(马上表现出很感兴趣的样子)都有什么影响呢?

v:我从父亲那里继承了责任感和坦率的性格,但是也继承到他的急躁脾气。母亲是温柔娴淑的,她让音乐感染我,尤其是古典音乐,慢慢的我的急躁,不都踏实不够仔细的毛病都有所改善。音乐让我变得耐心,稳重,音乐陶冶我,让我懂得“心态”的重要。

m:你所指的心态是什么样的?

v:比如说,我从小参加一些比赛,比赛总要分出成败,名次。而这样的比赛不仅锻炼我的钢琴技巧,更让我学会以平和的心态面对失败和成功。我想说,随着我长大,我越来越发现这种平和的心态有多么的重要。当然,我说的心态还包括如何如何耐心的克服面对的困难,如何在焦虑的情况下让自己冷静等等。总之,音乐对我影响很大。

m:在成长中觉得最困难的事情是什么呢?

v:(想想)做出选择吧。初中毕业父母让我自己决定未来----就读音乐附中从此和音乐相伴,还是就读重点高中(我的分数够了天津市最好的高中之一)。我喜欢音乐也喜欢生物化学这样的自然科学,经过思想斗争,最终我选了去读普通高中,和大多数人一样,走上读书考大学的路。

m:那现在你觉得你的选择正确吗?

v:很正确。我虽然不能把音乐作为专业去学,甚至因为学习太忙很多是后根本没有时间碰琴,我反而更加珍惜那些仅有的能够弹琴的时间。现在我把音乐作为自己的爱好,它不仅为我提供了一种很好的消遣娱乐的方式,让我放松,平静,而且让我感觉到生活的美好。

谈了这么多和音乐有关的话题,这都是因为我在自我介绍中并没有“按套路出牌:把简历概括一遍,重点突出实习经历等等”因为这些东西ma感兴趣的话肯定会再问你的。

m:对咨询公司有什么了解?

v:了解得只是皮毛。我知道凯捷是因为知道2000年它收购了安永的咨询部。学会计的一直比较关注四大嘛。呵呵。凯捷和毕博,ibm咨询等都是世界最好的咨询公司。凯捷的特点是it业务咨询,咨询对象都是世界有名的it企业。

m:咨询公司还投了哪些别的吗?毕博投了吗?(问这话的时候ma很严肃)

v:没有,咨询公司我投了波士顿,麦肯锡,还有凯捷。

m:(笑)为什么选择投凯捷呢?

v:因为喜欢安永。

m:为什么呢?

v:因为我听说安永是四大里面最人性化的一家。上下级间,同事间关系很好。我觉得既然凯捷收购了安永咨询部,安永的这种好的东西会让凯捷更有吸引力,更有竞争力。

m:从哪里得到的信息说安永很人性化?

v:(心里紧张,难道不是吗?)听在四大工作的学长学姐们说的。

m:(似乎对刚才的问题不很在意)对于咨询工作了解么?

v:不太了解。呵呵。不过我猜一定会经常和客户面对面沟通信息,所以要有比较好的与人沟通的能力。我在这点上比较自信。

m:想过要工作几年出国读mba吗?你学的这个专业出国很容易的。

v:有的。(在这个问题上我觉得坦率比撒谎要好)

m:(比较大的微笑)和父母关系好吗?

v:非常好。

m:在成长过程中,父母有没有和你就某些重大问题产生比较大的分歧?

v:比如他们希望我出国。可是我却想先工作。

m:有计划工作多久出国吗?

v:我觉得如果能找到很吸引我的工作,并且这份工作让我看到发展的潜力,我会一直工作下去的。

m:之前面过的企业有给offer的吗?

v:(我觉得这个问题也要实事求是比较好)有了,但是是一家在深圳的企业。我父母不太希望我去那么远的地方工作。我自己也对于去那么南方的城市有点迟疑。。。(说这话的时候,我觉得很郁闷,因为他们明明希望我出国的,出哪个国不比深圳远???)

m:(又笑)喜欢英语么?

v:非常喜欢的。

m:那么能不能用英文说一段你喜欢的小说或者电影中的话?一小段就可以!

这个题有点变态说实在的,我没有准备过,但是我是超级美国电影迷,这个还是难不倒我滴~于是我说了几句《简爱》罗切斯特和简表白的台词,原句记不清楚了,按照大概意思说的。个人认为这种题ma大多只是想看看你的应变能力和英语发音之类的,说慢一点没关系,但是最好不要磕磕巴巴。

m:好的!在学校里得过奖学金吗?

v:得过单科奖学金。

m:(点头)呵呵,我没有问题了。你有没有什么问题?

v:嗯,我想知道凯捷的员工培训的情况。

m:(放下笔,把两手交叉相握放在桌上,很认真的看着我回答)凯捷的员工培训分两个阶段,第一阶段是三个月的general training;第二个阶段是把员工放到各个case当中,叫做on-job training。接着她介绍了两个阶段的大致内容

v:谢谢!我还比较好奇,像我这样学会计,学财务的学生到了凯捷会做什么工作呢?会不会和会计一点关系都没有了呢?

m:不会的。很多case,比如分析企业内控之类的,财务会计知识是非常有用的。只不过,咨询公司的工作是综合的,不可能专一用到一个领域的知识。所以,我们需要来自各个领域的人才。

v:(微笑)我没有别的问题了。很高兴今天来到这里!我是今天的最后一个吧?

m:(微笑)是的。(握手)路上小心。再见!

v:再见!

就此,一面结束。

花絮和闲扯:

凯捷一面形式是一对一,二面是群殴,和很多企业都相反。我真的很有运气,面过的两个公司都是这种反弹琵琶的类型。

由于转天有太古的笔试,地点在清华文科楼。老爸拜托当年的系主任朱嬿老师在清华的甲所订了一个房间。我一定要夸夸这个“甲所”。清华最好的招待所,坐落在一片长满高大雪松的绿化带里。朱老师为我订了一个单人间,我刚走进去时吓了一跳。我住过各种各样的旅馆和招待所,所以知道大学里面的招待所大概是什么样子。可是这时我仿佛身处四星级酒店当中。厚地毯,king size大床,大浴缸,爽得我忘掉自己姓啥:今天这个美好的房间就是我一个人的了!我可以尽情的在这张大床上打滚,没有人会唠叨我的睡相难看!我还可以泡在浴缸中尽情的享受泡泡浴,没有人会在我耳边唠叨说我占用卫生间!哈哈!

凯捷所在的融科资讯大厦是一幢双子楼。面试结束后我并不饿,所以在楼里面闲逛。很豪华的写字楼,让我印象深刻的是,凯捷所在的六楼有一家德国牙科诊所,从玻璃门往里面看可以看到诊疗室里奇奇怪怪的仪器。坐电梯到lobby中,看到有咖啡厅和自助餐厅,还有一家小超市,进去转了转,全是进口的东西,价钱贵的吓人。幻想以后能在这样好的工作环境中工作该是多么幸福的事情。皑皑。

我的面试时间被安排在晚上六点,是当天的最后一个。路上遇到堵车,看着时间一分一秒过去,车却没有任何前进,心里很是焦急。最后下车前看了一眼计价器,只有不到三公里,却花了15块钱。还不如走着去快呢。

转天的太古笔试十分恶心,说都懒得说。不过回家前在北京站周围溜达,在稻香村琳琅满目的点心前留了一地口水。但是没有买,因为怕抗拒不住诱惑买十斤八斤然后在火车上全部吃掉,然后撑得死掉。最后,在水果摊上买了半斤樱桃,又在旁边的零食店里买了两块钱红薯片。这两样咚咚是可以满足口福,但是不会酿成惨剧的不错选择

Star面试提问范例

最近的工作经验 4.1、每个人在工作中都会有特别紧张和繁忙的时候。现在请你告诉我你最近经 历过的非常紧张和繁忙的时候。 ? ?这是什么时候的事? ? ?这段时间与平时相比使你感到紧张的程度如何? ? ?你是如何度过这段时间的? ? ?你最终将工作完成得怎么样? 3.1、你能够想到你最近完成的工作,它可以反映出你运用新技术去解决工作中 遇到的问题吗? ? ?那是什么样的问题? ? ?你用了什么新技术? ? ?你是如何学会这种技术的? ? ?使用这种技术取得了什么样的结果? ? ?这种技术与你通常使用的技术相比,有哪些优点和缺点? 3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 ?

?该资料的大致内容是什么? ? ?你是从哪里获得该资料的? ? ?你仔细阅读该资料了吗? ? ?资料中的观点给你什么样的启发? ? ?资料中的观点对你的工作有什么用处?

工作经历或习惯 1.1、能够以较高的标准要求自己对于研发人员而言很重要。你能讲一件事说明 你在工作中精益求精吗? ? ?你当时要完成的任务是什么? ? ?你要达到的正常标准是什么? ? ?你完成的任务到达什么水平? ? ?你这样作是出于什么想法呢? ? ?你经常以这种方式工作吗? 1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗? ? ?当时你从事的是什么样的任务? ? ?当时工作或产品处于什么样的情形? ? ?你为什么要对它进行改进? ? ?你采取什么方法改进它? ? ?改进之后有哪些优点? ? ?别人对你的工作有何评价?

3.3、请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 ? ?你要从事的工作任务是什么? ? ?接到任务后你怎么办? ? ?你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识? ? ?你在这个过程中遇见困难了吗? ? ?你最后完成任务的情况如何? 4.2、人在面对极大压力时都会想办法解除压力。你曾经在工作中面对过非常大 的压力吗? ? ?这件事发生在什么时候? ? ?是什么给你造成这么大的压力? ? ?与平时相比这件事给你造成压力的大小程度如何? ? ?你怎么处理自己的压力呢? ? ?这件事最终是如何解决的? 5.1、你能回忆出一件你所做的超出自己工作范围或要求的事吗? ? ?你做了什么样的事? ?

面试技巧在求职面试过程中有重要的作用

面试技巧在求职面试过程中有重要的作用,现就面试技巧中的面试原则和面试积极因素展开分析。 面试原则 面试是你整个求职过程中最重要的阶段。成败均决定于你面试时的短短一瞬间的表现。每个人都能够学会怎么出色地面试,而且绝大多数的错误都可以预期并且避免,下面这24条提示将给你带来成功的契机。 1、带多几份简历前往面试,没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历,面试你的人可能不止一个,预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。 2、留心你自己的身体语言,尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流,在不言之中,你会展现出对对方的兴趣。 3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的,在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通,离开的时

候,要确定你已经被记住了。 4、完整地填妥公司的表格--即使你已经有简历。即使你带了简历来,很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表,会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。 5、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时,要确保你知道下一步怎么办,和雇主什么时候会做决断。 6、清楚雇主的需要,表现出自己对公司的价值,展现你适应环境的能力。 7、要让人产生好感,富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重,也要表现你的精力和兴趣。 8、要确保你有适当的技能,知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情,那是你找下一份工作的关键。 9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力,大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好,能够融入到团体之中的人。你要

招聘面试程序及技巧(面试官版)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实 面试小组成员; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司 文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文 化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

STAR结构面试法

行为表现是指一个人过去曾经做过的事,比如,应聘者说:“我这个人很粗心,去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。”这就是行为表现,反映出了他在过去某个阶段所做的事。过去的行为能预见未来的表现,在面试中,我们要抓住应聘者过去做过什么事情,怎么做的,后来结果是什么,不断地追问,这就叫行为表现的面试。 STAR面试法 在面试时,主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样,来预见他进入公司后的工作表现。 询问过去要讲究方法,“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。 比如,有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军,销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错,这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言,这个回答没有任何意义,用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果,如果他说“我是公司最好的销售员之一”,就要问他:“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一,还是第二,具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情,才能把应聘者过去的行为表现问出来。 辨别面试的真话与谎言 现在的应聘者掌握了很多面试技巧,招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实,通常会采用第一人称,用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员,公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符,或者和你掌握的有关他原公司的内容相符,这时,我们基本可以判断,这个人所说是事实。 相反,我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好,也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说,比如说来绕去都在说自己销售好,不能一针见血讲清楚,这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾?沟通有没有问题?他马上就愣住了,迟疑:“这个,那个,有过……”然后才开始讲,这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我,通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲,所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅,就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的,如果中途打断他,他就会接不上,这是一个很明显的特征。

结构化面试流程

结构化面试流程 1、抽签:一般应提前15-30分钟到场,工作人员查验有关证件后,抽签确定分组和面试顺序。 2、侯考:在规定侯考区等待面试。 3、面试答题:一般情况下主考官按顺序宣读试题,考生一一作答。考生在回答试题时可以思考后作答,有时还可以用笔简单罗列提纲。 4、随机提问:考生答完规定试题后,有时主考官会自己或请别的评委进行临时提问。 5、退场侯分:作答完毕后,主考官宣布请考生退场,在专门工作人员带领下到侯分室等待分数。得到分数通知后即可离开考场。 6、计分审核:主考官从评委手中收回评分表,交记分员计分。 7、通知下一名考生入场:上一考生退场,同时有专门工作人员通知下一名考生入场。 到了考场后,考生会集中在一个教室或者会议室,同一个岗位的考生一般被会在安排在同一个考场的同一时间段的同一组。 接着就是抽签。抽完签后就耐心地等待,等的时候,该做些什么事情,因人而异,可以调整情绪,整理着装,轮到自己的顺序后,会有工作人员引导你去考场,到了考场前,一般情况下,考场的门是开着的,如果是关着的,就敲下门,如果是开着的,也象征性地轻轻敲一下,进去考场后,转身慢关房门。面带微笑看考官,然后走到桌子旁边,先目视主考官,然后依顺序看一遍考官,记住每个考官的姓名与称谓,再面带微笑说:尊敬的各位考官,早上好!我是**号考生。然后鞠躬。注

意:整个面试过程千万不能透露与个人有关的信息,比如姓名,单位,毕业院校等,否则直接取消资格。 鞠躬后,考官自然会对你说,请坐。”坐姿要正式大方,就坐 后有个细节要注意,如果桌子上有试卷,按照以往的经验,很多考生会边听主考官讲话边偷看试卷,这种行为的错误之处在于:一是对主考官不礼貌;二是可能因没有听清楚考官的讲话内容而违反考场的规定。因此,这几十秒的时间是不要去贪的,人不可能一心两用,其实利用这点时间,也考虑不了什么问题,关键是会给考官留下不好的印象:不尊重考官,没有礼貌,不诚实。正确的做法是:端正坐下后,双手交插叠放或自然放在桌子上,目视主考官,让别人看出你注意在听他说话。关于视线目视考官的问题,考生大部分时间应该看着提问的主考官,但不必目不转睛盯着对方,眼神可以停留在他人眉宇之间或者额头上,这样既可以保持平视,也会降低自己的怯意。 坐下后主考官会宣读考场的纪律和时间要求,一般是这样说:考生你好,首先祝贺你通过笔试,入围今天的面试,也预祝你今天有个很好的发挥,下面我宣读一下考场的纪律和规定。今天的考试有四道题,每道题答题时间约五分钟,你共有二十分钟的时间。我读完题后,你可以稍作思考再回答,每道题回答完毕后,请示意考官回答完毕,准备好了吗?”考生回答“准备好了。”(有可能他会问听清楚了吗?你就答听清楚了!)考官听到你的回答会按下计时器,计时就开始了。20分钟的面试时间很充裕,很少有人可以用完全部时间的,除非表达能力很强,内容很丰富,不然说太多了,反而会引起考官的反感。 考官向考生宣读题目时,一定要注意听考官说话,不要低头用笔在草稿纸上记题目,读题目时不目视考官是对考官不尊重,会扣分,抢那么一点时间会因小失大,得不偿失。考官宣读题目结束后,考生就开始思考作答了。(如果遇到没听清楚或者不明白的地方,可以请考官重复题目或略作解释,不会扣分,这样既可以赢得几分种的考虑时间,也可以表现出也可以表现出出自己的认真)

面试中谈话技巧

面试中谈话技巧 1.谈话技巧 (1)适当补充面试官的话,面试中有一个二八原则,也就是说,在面试中应聘者说的话应该占80%,面试官说的话占20%。在与面试官进行谈话的时候,要适当补充面试官的话。比如面试官说完,你可以接着说:我觉得您的想法很好,我基本上同意您的看法,但是有一个小地方,我跟您的观点不一致,那就是。 (2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢,做到每分钟150~180个字数比较好。使用一些热词,如真的?哦,是吗?表示你在专注地听。 (3)听的技巧很重要,无论你在面试中与面试官的观点多么得不一样,也不要打断面试官的话,一定要在面试官说完以后再说出你的意见。 (4)假如有时候你讲完自己的话发现面试官保持缄默,不要不知所措,把你刚说的再总结归纳一遍,或者就直接问:这只是我个人的看法,您觉得呢?。 2.如何反问面试官 假如在开场的时候,面试官问你问习题,你由于开场太紧张没听明白怎么办?这时候一定要及时地反问。反问面试官,不会造成任何的不良倾向,反倒是显得应聘者比较负责任。可以说:对不起!我方才没有听清楚,您再反复一下您的问话,好吗?这时候面试官一定会

反复的。 求职者在面试中,可以反问一些问习题,以表现出对公司更大的关注。如应聘者可以问一些企业最近经营情况的问习题,企业今后几年的开展规划,企业销售最好的产品或服务的问习题,竞争对手方面的问习题,还可以问一些公司对那些忠实和能力强的员工提供的培训计划,什么样的员工在公司里干得最好之类的问习题,另外,应聘者可以问一些应聘职位详细的工作情况,该工作尚有空缺的原因等问习题。一定不要问工作条件,这个岗位将来的职业开展和这个岗位的薪水等问习题。这些问习题是应聘者进入企业以后的事情,假如在面试环节问,就显得你非常匆忙,给面试官急于跳槽,或者急于开展这样的很不好的印象。

招聘的基本程序

第三章员工招聘和职务聘任 第一节招聘的基本程序 招聘的基本程序包括:制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。 外部选聘信息 上岗任用试用期满进试用期考察录用人员 行任职考核岗前培训 图3-1员工甄选与聘用的总程序 一、制定招聘计划 招聘计划是根据组织人力资源规划,在进行工作分析的基础上,通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性,制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容主要包括:招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 (一)组织现有职位和员工的情况分析

1.现有的工作职位的数量与分布。 2.工作和职位的任职要求。 3.现有员工在各个岗位的分布情况。 4.现有职工的详细资料。 (二)组织目标和组织计划的分析 组织计划是组织目标的具体化和实施策略,它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划,组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况,所以应根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划,人员录用长期规划,以适应组织内外部环境的变化要求。(三)劳动力市场分析 在制定招聘计划时,必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。 (四)以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 在制定录用计划时,还要依据国家和地方有关的法令法规,以保证人员录用的合法性和有效性,避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。 (五)制定人员招聘计划 1.招聘人数。 2.录用标准。

3.招聘对象。 二、确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施,具体包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等。(一)招聘人员的选择 1.良好的个性品质和修养。 2.相关的专业知识。 3.丰富的社会工作经验。 4.良好的自我认识能力。 5.善于把握人际关系。 6.熟练应用各种面试技巧。 7.能有效地面对各种应聘者,控制招聘进程。 8.能公正、客观地评价应聘人员。 9.熟练掌握相关的人员测评技术。 (二)招聘地点的选择 (三)招聘时间的选择 招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期=用人日期—准备周期

1STAR面试法

招聘前要知道的几件事: What-----------工作职责 Who------------任职资格 For whom----上下级 Where--------工作场所 When---------工作时间 Why---------理由 How---------工作方式 招聘面试的方法: 1.Star面试法(行为描述面试法) 2. BEI面试法(行为事件面试法) 3.非结构化面试 4.结构化面试 5.压力面试 6.情景面试 7.角色扮演 8.即席演讲与问答 9.无领导小组面试 10.公文筐测验 11.管理游戏 人才测评工具: 1、MBTI性格类型测试 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力,属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试

用于考察参测人员职业兴趣和能力特长,以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF> 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式: 1.总成本效用=录用人数/招聘总成本 2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 5.录用比=录用人数/应聘人数×100% 6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 用人单位招聘标准的发展过程: 1、从单一标准向复合标准 2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、从直觉标准向科学标准 胜任能力包括: 1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力 2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的

面试流程和注意事项

面试流程和注意事项 一.面试注意事项 考官组成:公务员面试一般由5、7或9名考官(人数不定,但总为单数)组成,人员包括用人单位、组织人事部门、纪律监察部门和理论社科部门的人员等。 评分标准:一般为每位考生面试后先打初评分,等所有人面试结束后通过平衡整体情况再给予每人最后得分。每个人的得分是去掉最高分和最低分后的平均得分。面试分数在所有人员面试结束后当场公布,所以,请随身携带纸笔,记下自己的得分和其他面试人员的得分,面试结束后询问一下别人的笔试分数,按比例进行总分计算(一般为笔试*40%+面试*60%,或笔试*50%+面试*50%),即得出你在笔试及面试后的名次,这时能不能被录取基本就心中有数了。 面试准备:一是衣服。要准备一身整洁的衣服,男士要穿正装,即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋(深色袜子),女士要装职业套装,可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发要整齐,面部要整洁,男士要剃须,皮肤要清洁。女士可化淡妆。三是注意坐、立、行的姿式。要站如青松,坐如泰山,要给评委以稳重自然的印象。四是准备白纸两张,笔一支,表一只(最好要大字大显示屏的)。 面试程序:到考场后,会有专门的准备室,这时所有面试人员都在一起,面试前30分钟左右抽签,决定面试顺序。第一名面试人员结束后,不回准备室,到休息室,与其他面试人员不得相见。第二名面试人员结束后,到休息室,与第一名一起等待结束,依次类推,如面试人员较多,中间会有休息的时间,结束面试的可在休息室附近自由活动,但不可接近考场和准备室。 当轮到你面试时,会有工作人员引领你到考场门外,然后进入考场,回答考官的问题,结束所有回答或考试时间已到,由工作人员带到休息室。 所有人员面试结束后,会有一段时间径向等待评委打分和工作人员算分,算分结束后,工作人员会把所有面试人员再次领到考场,由主考官按面试顺序宣读每位考生的面试最终得分。 二.面试技巧: 1、准备时要注意放松心态,如果排序较后,可以小睡一下,养精蓄锐,在考前十分钟调整全身状态,使自己在入场时达到最佳。 2、进入考场前要先敲门,听到请进后推门进入考场。 3、进入考场走两步,会看到评委和其他人员在室内一侧,而你的面前会有一桌一椅,请在桌旁站定。然后向各位评委鞠躬,报出自己的面试顺序号(注:万不可说出自己的考号和姓名,这样会被取消考试资格,直接清除出场)。

面试结束的六大谈话秘诀

面试结束的六大谈话秘诀 求职找工作环节,面试谈话过程中沟通技巧无处不在,通常在交谈与沟通中,我们大多非常的重视开头模式,而忽视了对结束谈话的重点,而且还有很多人们根本没有在意往往不以为然。好的沟通技巧在面试结束后不是说话完了说声“再见”就结束的。 其实,结束面试谈话并非如此简单。比如,一方没说完话,对方就不愿听了,怎么结束?两人在交谈中争得面红耳赤,又各不相让,如何结束?两个谈兴正浓,而客观条件又不容许再谈下去,又应该怎样结束? 一次好的交谈,欲达到“与君一席话,胜读十年书”的效果,也要有一个很好的结尾。余音绕梁,三日不绝。那么,怎样结束面试谈话,才能给人留下难忘、美好的印象呢?以下介绍几种面试结束谈话的技巧: 1、切忌在双方热烈讨论某一问题时,突然将对话结束,这是一种失礼的表现。如果一时出现僵持的局面,应设法把话题改变,一旦气氛缓和就应赶紧收场。 2、不要勉强把话拖长。当发现谈话的内容已渐枯竭时,就应马上道别。否则,会给对方留下言语无味的印象。 3、要小心留意对方的暗示。如果对方对面试谈话失去兴趣时,可能会利用“身体语言”做出希望结束谈话的暗示。比如,有意地看看手表,或频繁地改变坐姿,或游目四顾、心神不安。遇到这些情况,最好知趣地结束谈话。

4、要把时间掌握得恰到好处。在准备结束面试谈话之前,先预定一段短时间,以便从容地停止。突然结束,匆匆忙忙地离开,会给以粗鲁无礼的印象。 5、笑容是结束面试谈话的最佳句号,因为最后的印象,往往也是最深的印象,可以长期留在双方的脑海之中。 6、在有些交谈结束时,说一些名人格言、富有哲理的话,或是美好祝愿的话,往往会产生很好的效果。更多热门的面试技巧分享:如何克服面试紧张与焦虑面试时如何正确推销自己大学生面试别怕 丢面子面试失策的五大症结怎样面试才靠谱?

“星星”面试法——“STAR”

“星星”面试法——“STAR” 面试时,考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样,来预见他进入公司后的工作表现。 询问过去要讲究方法,“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation,情景:“T”是target,目标:“A”是action,行动:“R”是re sult.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。 先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?” 然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?” 接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?” 最后问结果(result)。 例,有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军,销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错,这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言,这个回答没有任何意义,用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果,如果他说“我是公司最好的销售员之一”,就要问他:“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是

最好的销售之一?你的销售到底是第一,还是第二,具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情,才能把应聘者过去的行为表现问出来。 辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧,招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实,通常会采用第一人称,用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员,公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符,或者和你掌握的有关他原公司的内容相符,这时,我们基本可以判断,这个人所说是事实。 相反,我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好,也会有迹象可循。第一、同样的话总是来回说,比如说来绕去都在说自己销售好,不能一针见血讲清楚,这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾?沟通有没有问题?他马上就愣住了,迟疑:“这个,那个,有过……”然后才开始讲,这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我,通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲,所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅,就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的,如果中途打断他,他就会接不上,这是一个很明显的特征。 不管应聘者说得怎么样,作为正常人总会有一些非语言的行为,比如手势、表情、姿势等,都会泄露其内心的秘密,证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以发现,和一个正常人谈话时,如果他的眼神游移不定、左右乱转,或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看,他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你,眼神坦诚可信。 身体姿势也很有讲究,有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角,这都不一定是在撒谎,而是因为紧张。但是,如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了了原来很舒服的姿势,比如,跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直,

一般面试流程指导

面试流程的实施 面试流程的优劣,一定程度上代表了该公司规章制度的规范程度,尤其是人力资源制度的专业程度。面试流程代表着公司的形象,承担着企业形象宣传推广作用,也是在市场中争夺优秀人才的有效利器。因此,流程的设计以及面试官的面试素质起着至关重要的作用,本文致力于制定和不断优化面试流程,为流程设计者及面试官提供指引和相关建议,也期望得到更多反馈,使得面试流程得到不断优化,补充和规范公司人力资源制度。 一、适用对象 人力资源部门工作者及各部门面试官 二、面试准备 面试官应该熟悉求职者所求职岗位的特征,通过工作说明书、素质模型或者对同岗位同事的实际工作了解,确定该岗位所需的各项维度指标。人力资源招聘人员还应该对该岗位的薪资待遇、作息时间、资历条件等熟悉并且掌握,以备回答应聘者。 面试官首先应对应聘者的基本信息、工作经历、资历等做一个基本了解,对于简历当中的信息预先准备问题。 文件准备:应聘者简历、岗位评价维度表(评分表) 三、实施面试 1、自我介绍 面试官应首先自我介绍,主动同对方握手,缓解应聘者的紧张感。双方入座,一般自白不超过2分钟。自白可包含如下信息: 面试官欢迎应聘者来参加该岗位的面试,对其过去的经历及成就表示肯定,表示希望进一步了解应聘者的更多信息。为面试定下积极的基调。 描述面试过程。告诉应聘者将会询问过去的工作经历,以便全面的了解应聘者。(HR)介绍公司基本情况。公司规模,主营业态等等。 简要描述工作职责及内容。并表达将会深入了解应聘者相关工作背景。 2、面试提问 面试官就之前对应聘者简历的疑点,进行一一提问。一般疑问包括:工作经历之间的空白期、为什么频繁跳槽、离职的原因。专业上的问题,甚至可以进行文字测试。每一个问题尽量使用STAR原则进行提问。 例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(SITUA TION)之下取得销售业绩(工作成绩)的。接着,我们要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来,我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后,关注结果(RESULT)。 3、结束面试 一般对应聘者了解了所有问题之后,可以给应聘者提问题的机会。对于应聘者所提的问题应该耐心及重点解答。解答完毕后,向应聘者告知接下来的面试步骤。应对应聘者的到来再次表示感谢。 文件准备:完成面试评价表。归档应聘者所携带的材料。面试成功人员及时走签呈,发人事任用通知。

面试技巧和面试注意事项、实战经验

面试技巧和注意事项和实战经验 1、基本注意事项 (1)要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人,其中不乏专家、学者,求职者在回答一些比较有深度的问题时,切不可不懂装懂,不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂,这样才会给用人单位留下诚实的好印象。 (2)要机智应变。当求职者一人面对众多考官时,心理压力很大,面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断,随机应变,能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先,要注意分析面试类型,如果是主导式,你就应该把目标集中投向主考官,认真礼貌地回答问题;如果是答辩式,你则应把目光投向提问者,切不可只关注甲方而冷待乙方;如果是集体式面试,分配给每个求职者的时间很短,事先准备的材料可能用不上,这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料,言简意赅地作答,切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面,在回答问题时常遇到这些情况:未听清问题便回答,听清了问题自己一时不能作答,回答时出现错误或不知怎么回答的问题时,可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是:对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下;一时回答不出可以请求考官提下一个问题,等考虑成熟后再回答前一个问题;遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

(3)要扬长避短。每个人都有自己的特长和不足,无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长,避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足,用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题:“你曾经犯过什么错误吗?”你这时候就可以选择这样回答:“以前我一直有一个粗心的毛病,有一次实习的时候,由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了,害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作,也从她那里学来了很多处理事情的好办法,一直到现在,我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答,即可以说明你曾经犯过这样的错误,回答了招聘官提出的问题,也表明了那样的错误只是以前出现,现在已经改正了。 (4)显示潜能。面试的时间通常很短,求职者不可能把自己的全部才华都展示出来,因此要抓住一切时机,巧妙地显示潜能。例如,应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来,可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务,而且具有发展会计业务的潜力;报考秘书工作时可以借主考官的提问,把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上,顺手递上去,以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙,否则也会弄巧成拙。 2、面试时如何消除紧张感

沟通技巧--STAR行为面试法

沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法: 先来个定义吧,估计很多人都知道: 行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中,追问是必不可少的。STAR 模型: 情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务; 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么; 行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么; 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。 二、STAR行为面谈法: 下面的词表示什么? 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型:候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型: (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊,对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管,关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则: 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下: (1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。如:“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4,针对行为的结果提问。如:“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结

招聘面试基本流程及要点

招聘全流程及注意事项 招聘面试,作为宣传公司形象,吸纳优秀人才加入的第一道关口,言小是人力部门工作能力和用人能力的体现,言大是构建组织框架、搭建人才梯队、提升企业素质的专业工作,无疑此项技术工作对HR的考量不需言表。 现如今随着科学管理化的不断进步,优秀组织内部变革的不断深入,HR管理模块不断向业务部门的延伸,传统HR管理工作已愈发具有挑战性。如何跟随时代的进步、组织的变革而积极调整工作方式,成为每个HR应该思考的问题。无论如何变化,HR应具备的基础工作手段都不该被弱化,现就招聘、面试模块内容做以下梳理,以便对招聘配置的全流程有所掌握。 一、招聘前准备工作 1.根据定期的人力资源分析表,查看各部门是否有编制内的岗位空缺; 2.当用人部门出现招聘需求时,查看招聘岗位是否与分析岗位相吻合; 3.在没有岗位变化时,用人部门需提供岗位工作说明书,以明确招聘候选人的条件; 4.人力部门结合岗位职责,组织架构,对岗位说明书进行评估,查看该岗位现有工作是否较以前发生了改变。可结合前任主要工作内容,周边同事对该岗位的工作评价进行工作梳理; 5.如有工作内容和技能的变化,重新界定工作职责; 6.准确描述岗位职责,确定工作需要的必备技能,细化工作中的难点; 7.决定招聘的方式,并实施。 二、招聘中筛选简历 1.结合招聘前对岗位的分析,设定最低筛选简历的要求; 2.筛选简历过程中,结合简历筛选技巧,对基本符合条件的简历进行评估; 3.对简历进行分类,基本类、优先考虑类。 三、邀请及面试 1.结合简历的分类,优先考虑候选人的面试; 2.制定面试计划,并详细记录邀请人、应邀人、面试人的分析登记; 3.电话通知面试地点、时间、注意事项,并掌握邀约技巧; 4.进行初试,初试前准备好面试的问题、注意事项等; 5.面试过程中,结合面试问题、面试评估表等客观依据,进行综合评价; 6.对面试候选人进行评估分析,确定复试人选; 7.电话通知复试人的时间、地点、注意事项; 8.结合复试结果进行评估,确定录取人。 四、入职确认 1.根据被录取人及公司情况,确定入职时间; 2.通知被录取人入职时间、携带证件、注意事项; 3.入职时填写入职确认书,明确该岗位的工作职责、福利待遇、试用期限等; 4.对入职人的资料进行存档,并交由行政和用人部门办理其他入职手续。 附表:1.招聘需求表;2.应聘登记表;3.面试评估表;4.入职确认书; 5.招聘分析表; 6.简历筛选技巧; 7.电话邀约技巧

面试中的谈话技巧

面试中的谈话技巧 1.谈话技巧 (1)适当补充面试官的话,面试中有一个二八原则,也就是说,在面试中应聘者说的话应该占80%,面试官说的话占20%。在与面试官进行谈话的时候,要适当补充面试官的话。比如面试官说完,你可以接着说:我觉得您的想法很好,我基本上同意您的看法,但是有一个小地方,我跟您的观点不一致,那就是。 (2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢,做到每分钟150~180个字数比较好。使用一些热词,如真的?哦,是吗?表示你在专注地听。 (3)听的技巧很重要,无论你在面试中与面试官的观点多么得不一样,也不要打断面试官的话,一定要在面试官说完以后再说出你的意见。 (4)如果有时候你讲完自己的话发现面试官保持沉默,不要不知所措,把你刚说的再总结一遍,或者就直接问:这只是我个人的看法,您觉得呢?。 2.如何反问面试官 如果在开场的时候,面试官问你问题,你由于开场太紧张没听明白怎么办?这时候一定要及时地反问。反问面试官,不会造成任何的不良倾向,反倒是显得应聘者比较负责任。可以说:对不起!我刚才没有听清楚,您再重复一下您的问话,好吗?这时候面试官一定会重复的。 求职者在面试中,可以反问一些问题,以表现出对公司更大的关注。如应聘者可以问一些企业最近经营情况的问题,企业今后几年的发展规划,企业销售最好的产品或服务的问题,竞争对手方面的问题,还可以问一些公司对那些忠诚和能力强的员工提供的培训计划,什么样的员工在公司里干得最好之类的问题,另外,

应聘者可以问一些应聘职位具体的工作情况,该工作尚有空缺的原因等问题。一定不要问工作条件,这个岗位未来的职业发展和这个岗位的薪水等问题。这些问题是应聘者进入企业以后的事情,如果在面试环节问,就显得你非常匆忙,给面试官急于跳槽,或者急于发展这样的很不好的印象。 【拓展阅读】 面试面谈注意事项 (1)一旦和用人单位约好面试时间后,一定要提前5-10分钟到达面试地点,以表示求职者的诚意,给对方以信任感,同时也可调整自己的心态,作一些简单的仪表准备,以免仓促上阵,手忙脚乱。为了做到这一点,一定要牢记面试的时间地点,有条件的同学最好能提前去一趟,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了,肯定会给招聘者留下不好的印象,甚至会丧失面试的机会。 (2) 进入面试场合时不要紧张.如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要轻,以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时,切勿急于落座。用人单位请你坐下时,应道声谢谢。坐下后保持良好体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。离去时应询问还有什么要问的吗,得到允许后应微笑起立,道谢并说再见。 (3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时,要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题,口齿要清晰,声音要适度,答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答,否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕,听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时,应如实告诉用人单位,含糊其辞

最简单的面试谈话技巧

最简单的面试谈话技巧 如下是网精心准备的最简单的谈话技巧,欢迎阅读参考,更多文章,欢迎关注! 面试谈话的技巧一 1.谈话技巧 (1)适当补充面试官的话,面试中有一个“二八原则”,也就是说,在面试中应聘者说 的话应该占80%,面试官说的话占20%。在与面试官进行谈话的时候,要适当补充面试 官的话。比如面试官说完,你可以接着说:“我觉得您的想法很好,我基本上同意您的看法,但是有一个小地方,我跟您的观点不一致,那就是……”。 (2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢,做到每分钟150~180个字数比较好。 使用一些热词,如“真的?哦,是吗?”表示你在专注地听。 (3)听的技巧很重要,无论你在面试中与面试官的观点多么得不一样,也不要打断面 试官的话,一定要在面试官说完以后再说出你的意见。 (4)如果有时候你讲完自己的话发现面试官保持沉默,不要不知所措,把你刚说的再 一遍,或者就直接问:“这只是我个人的看法,您觉得呢?”。 2.如何“反”问面试官 如果在开场的时候,面试官问你问题,你由于开场太紧张没听明白怎么办?这时候一 定要及时地反问。反问面试官,不会造成任何的不良倾向,反倒是显得应聘者比较负责任。可以说:“对不起!我刚才没有听清楚,您再重复一下您的问话,好吗?”这时候面试官一定 会重复的。 者在面试中,可以反问一些问题,以表现出对公司更大的关注。如应聘者可以问一些企业最近经营情况的问题,企业今后几年的发展规划,企业销售最好的产品或服务的问题,竞争对手方面的问题,还可以问一些公司对那些忠诚和能力强的员工提供的培训计划,什么样的员工在公司里干得最好之类的问题,另外,应聘者可以问一些应聘职位具体的工作情况,该工作尚有空缺的原因等问题。 一定不要问工作条件,这个岗位未来的职业发展和这个岗位的薪水等问题。这些问题是应聘者进入企业以后的事情,如果在面试环节问,就显得你非常匆忙,给面试官急于跳槽,或者急于发展这样的很不好的印象。 面试谈话的技巧二

招聘面试的STAR技巧【完整版】

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 招聘面试的STAR技巧【完整版】 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作,短短几十分钟的面试就像是一场战斗,面试官和招聘人员就像攻守的双方,经理人如何在短暂的时间了守住阵地,易守为攻,打好一场斗智斗勇的战斗,是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料,双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答,有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试,离题万里地与应聘人员大谈家常,神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时,才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全,仅凭手头的信息又无法做出准确的判断,再组织一次面试既费时也不专业,因此,给双方都造成了不必要的麻烦。 所以,我们有必要采取一些手段控制面试的场面,使之朝着正确的方向进行。 STAR原则:STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合 通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、 1 / 11

经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如:企业需要招聘一个业务代表,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员,就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下,包括他所销售的产品的行业特点,市场需求情况,销售渠道,利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是我们非常希望获得的信息。 最后,我们才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的

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