薪酬管理课后习题

第一章薪酬管理导论

1、什么是薪酬？其构成部分？

答：薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果。

2、薪酬的功能？

答：（1）对员工的来说；薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能；促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？

答：（1）薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：

①以工作的业务职能来看，可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；

②以工作的性质职能来看，可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存，能成长，能获利的薪酬目标？

答：（1）薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：

①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利；③激励员工达到高工作绩效或高生产率。

（2）这是薪酬制度的最后目的。组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分，其投入是为了取得赢利，是组织更好的生存和发展。一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才，留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？

答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。（2）理解：薪酬不仅要保障员工收入足以补偿劳动力平时的各种费用开支，同时还应补偿劳动力再生产的费用。最后，薪酬还应该做到员工薪酬要相应的因素而波动。

6、影响薪酬管理的主要因素？

答：（1）环境因素：经济、社会、政治、科技等因素；

（2）组织因素；（3）工作因素；（4）个人因素。

7、薪酬管理的基础理论有哪些？

答：（1）薪酬性质与薪酬决定理论

维持生存理论、人力资本理论、薪酬基金理论、边际生产率理论、供求均衡理论和集体谈判理论等；

（2）激励理论

需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、期望理论、波特·劳勒的期望激励理论和公平

里理论等。

第二章薪酬制度设计

8、薪酬制度的设计目标是什么？如何实现组织与员工的双赢目标？

答：设计目标：

（1）吸引、留住和激励员工发挥才能；

（2）贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图信息；

（3）同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效；

（4）促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标。

如何实现双赢：

促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬制度设计的最终目标。所以要实现双赢，就必须使员工利益与组织利益实现对接，变员工是组织发展手段为员工发展是组织的目标，在组织的发展中促进组织与员工共同发展，实现组织与员工的双赢，同时这也是组织薪酬制度设计的最终目标。

9、薪酬设计原则？如何理解公平原则？

答：（1）设计原则：①战略导向原则；②公平性原则；③竞争性原则；④激励性原则；

⑤经济型原则；⑥合法性原则；⑦团队激励性原则；⑧重视非物质激励原则。（2）正确理解公平原则，必须注意下列事项；首先，公平原则是薪酬制度设计中最重要的原则；其次，公平原则主要分为外部公平性和内部公平性的统一；再次，公平原则要符合投入产出平等公式。

10、薪酬制度设计时，主要考虑哪些因素？

薪酬制度设计时应考虑下列几点因素：①组织类型与组织的人力资源策略；②组织的规模与组织支付能力；③组织发展阶段；④人力资源策略与满足员工要求；⑤生活水平；⑥薪酬调查结果。

11、何谓工作分析，其内容主要有哪些？

答：（1）工作分析即职务分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职务对员工素质要求的系统过程，它是人力资源管理和薪酬管理的基础工作。

（2）主要内容可用以一个简单的6W公式进行概括：

即：Who—有谁完成工作；What—该工作的具体内容；When—该工作的时间；Where—该工作的地点；Why—该工作的意义；Forwho—为谁工作；How—如何工作。

12、工作分析的程序？

答：工作分析计划—工作分析设计—信息调查收集—综合分析—编写职务说明书13、何谓工作评价？其有何作用和意义？

答：（1）工作评价是指职务评价、岗位评价，是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值作用的过程。

（2）作用与意义：①通过工作评价可以保证组织员工进行有效管理；

②统一员工和管理者对薪酬的看法；③有利于组织内部建立一些连续性等级来引导员工提高工作效率；④有利于协调各类岗位之间的关系，进行科学规范管理；⑤利于岗位设置与薪酬标准相适应。

14、工作评价的内容和方法？

答:（1）内容：工作的任务和责任；完成工作所需的技能和各种工作对实现组织整体目标的相对贡献大小。

（2）方法：工作排序法；工作分类法；因素比较法；点数法和海氏三要素评估法。

15、何为点数法和海氏三要素评估法？

答：（1）点数法：即薪点法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值并给予其相应的薪酬点数的方法。其实施步骤主要分为：①进行工作分析；②准备工作说明书；③选择待评工作的付酬因素；④划分等级；⑤评分；⑥进行工资转换。其中，付酬因素是指能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特性；划分等级是指将各种付酬因素按在工作中的重要性分为若干等级，然后按照每种等级差异的大小分别赋予一个相应的点数。评分就是将待评工作与结构化量表对照，评出相应地分数，并将工作各付酬因素所评分数求和，得出工作分值。

（2）海氏三要素评估法是通过三个维度对职位/岗位的价值进行评估，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的方法。是点数法与因素比较法相结合的典范，也是国际上使用最广泛的一种职位评价法。

第三章薪酬结构与薪酬结构设计

16、什么是薪酬结构？其内容是什么？

答：（1）薪酬结构有两层含义：一是组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系；一是在员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。

（2）内容：①组织内部以职位或等级区分薪酬等级的关系；②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

17、薪酬结构的设计目标与原则？

答：（1）设计目标：①支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去；②贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬；③促使员工的作为与组织的目标和价值观相一致。

（2）原则：①公平性原则：一是指薪酬等级的确立符合组织工作的实际情况，要与

组织内部的工作或技能岗位相符；二是指每个薪酬等级的中值与相邻等级的中值之间有适当的差距，以体现不同等级的不同贡献；三是在薪酬等级变动范围和变动比率设计与调整时，能够反映组织同一等级内部工作人员的努力情况和工作实绩的变动，并兼顾相邻等级的薪酬差别；

②激励性原则：就是薪酬结构的设计与调整应当使处于每一等级的工作员工因为等级内部的薪酬变动或升迁而产生努力工作的愿望；

③可操作性原则：就是说薪酬结构应该尽量简明、准确和量化，便于考核和调整。

18、影响薪酬组织结构设计的内外因？为何说员工的认可接受度是决定组织内部薪酬的关键？

答：（1）内外因：外因有国家法律法规政策；文化与观念意识；市场竞争。内因有组织的战略；产品性质和技术特点；人力资源政策；内部劳动力市场；员工的认可与接受程度；

（2）员工的认可和接受程度是决定组织内部薪酬结构的关键，薪酬结构设计能否实现其预期目标，最终取决于员工对薪酬差异的认可可接受程度，而公平的对待每一个员工、员工参与薪酬方案设计、员工获得企业剩余收益索取权，是提高员工认可和接受程度的关键。

19、如何认识薪酬结构的弹性？

答：正确认识薪酬结构的弹性应注意以下几点问题：

①合理确定总薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比重，寻找最适合保额组织战略要求的弹性区间；②合理确定组织薪酬形式的组合方案与组织相适应；③要有科学的绩效评估系统和严格的考核管理方案；④正确运用一职数薪且不同职之间薪酬交叉；⑤应建立健全薪酬调整制度、规范晋级、工资标准调整等形为。

20、何为薪酬结构策略？其导向选择有哪些类型？

答：（1）含义：是指薪酬设计中，为使薪酬结构达到内部一致性，实现设计目标，而对选择薪酬结构导向和类型、薪酬组合模式等问题进行的权衡和决策。

（2）类型：工作导向薪酬结构类型；技术导向薪酬结构类型；市场导向薪酬结构类型；

21、何为宽带薪酬？其特征与作用？

答：（1）含义：实际上是一种新型的薪酬结构设计方案，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构类型的一种改进和替代。

（2）特征与作用：①支持扁平型组织结构；②利于职位轮换；③引导员工重视个人技能增长和能力提高；④能密切配合劳动力市场的供求变化；⑤利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转化；⑥利于推动良好的工作绩效。

22、设计宽带薪酬应把握那些要点？

答：①以人力资源战略为基石制定宽带薪酬战略；②以职务分析和岗位评价为基准；

③选择适合的职层系列；④建立完善的宽带薪酬体系。

23、怎样正确认识和实施宽带薪酬？

答：正确认识和实施宽带薪酬必须注意宽带薪酬的局限以及实施过程中的一些问题。（1）局限：对绩效管理要求更高；员工晋升更难；宽带薪酬适用范围有限。（2）实施过程中注意的问题：①宽带薪酬不是“万能药”，一试就灵；②要符合基本适用的条件要求，不能强行上马；③起薪的确定；④企业不能一哄而上，要有组织、有秩序的进行。

总之，宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但灵活调整的同时也潜藏了巨大危险，一旦问题爆发可能会给企业带来致命打击，这就需要在宽带薪酬实施过程中对细微环节反馈的重视，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各个方面的信息，用有效的控制和调整及时化解可能的危机。

第四章薪酬水平的设计和薪酬调查

1、什么为薪酬水平和薪酬的外部竞争性？其外部竞争性作用有哪些？

答：薪酬水平指那些组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平；

薪酬的外部竞争性是指一个组织薪酬水平的高低一级由此而产生的组织在人力资源市场中的竞争能力。

作用：吸引、保留激励员工；增强组织的实力；提高组织形象。

2、薪酬水平的变动会受到哪些因素的影响？

答：（1）外部因素：经济发展水平和劳动生产率；劳动力市场的供求状况；政府的政策调节；工会和行会的作用；物价水平；地区差异。

（2）内部因素:经济效益；员工配置；薪酬分配和支付形式。

3、何为薪酬差异？其类型有哪些？

答：（1）一是组织之间员工的薪酬差异；一是组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。

（2）类型：①垄断性薪酬差异；②补偿性薪酬差异；③竞争性薪酬差异。4、确定薪酬水平应做哪些工作？

答：①组织整体薪酬水平的定位；②组织整体薪酬水平的动态调整；③员工个人薪酬水平的确定。

5、提高薪酬外部竞争力的策略？

答：市场领先策略；市场追随策略；市场滞后策略；混合策略；

6、何为薪酬调查？其目的与作用？

答：（1）薪酬调查是指收集、分析和处理组织作出各种薪酬决策所需信息的系统过程，是薪酬管理中一项基础性工作。

（2）目的：通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建

立，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满足，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力。

（3）作用：①为制定本组织的薪酬水平和薪酬结构提供参考；

②为组织薪酬调整提供依据；

③为节约和控制人工成本提供信息

7、薪酬调查的要求、渠道、方法和步骤？

答：（1）薪酬调查的要求：合法性；合理性；全面性；准确性；及时性。

（2）薪酬调查的渠道：政府无偿提供；社会团体无偿提供；咨询公司有偿提供；组织自己调查。

（3）薪酬调查的方法：委托咨询公司；合作伙伴交换信息；各种新闻媒体收集；个人访谈；电话访谈等非正规方式收集；组织内部调查收集。

（4）薪酬调查的步骤：①选择调查方式；②界定相关市场；③设计问卷调查；

④汇总和分析调查数据；⑤完成调查报告。

第五章基本薪酬管理

1、何为基本薪酬？其功能、类型和主要形式有哪些？

答：（1）基本薪酬是指以雇员劳动的熟练程度、复杂程度等为基准，在充分考虑雇员各种因素的基础上，按照一定的方式而计付的劳动报酬。

（2）功能：保障功能；稳定功能；基准功能。

（3）类型：①基于职位/岗位的薪酬制度；②基于任职者的薪酬制度；

③基于员工业绩的薪酬制度；④综合各种因素的组合薪酬制度；

（4）主要形式：①等级工资制：岗位、技术、职能等级工资制；②提成工资制；

③谈判工资制；

2、何为岗位等级工资制？其特点？

答：（1）含义：岗位工资制是一种等级工资制形式，是根据工作岗位或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。

（2）特点：①按照员工的工作岗位等级规定工资等级和标准；②员工要提高工资，只能到高一等级的岗位工作；③员工上岗工作必须达到岗位既定的要求。

3、何为职能等级工资制，其特点？

答：（1）等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

（2）特点：①工资与岗位并不直接挂钩；②有严格的考核制度配套；③职能等级与其相应的工资等级数且较少；④人员在组织内部有很强的适应性。

4、试以工资形式和工资管理两个角度分析比较计时工资与计件工资的特点？

第六章补偿与激励薪酬管理

1、何为津贴，其有什么特点以及类型？

答：（1）含义：津贴是为了补偿员工特殊或额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬。

（2）特点：具有补偿性；具有单一性；具有较大的灵活性；

（3）类型：依据不同的标准，可以将津贴分为不同的类型：

①具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴，如矿井下作业；高温临时作业；

②兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴，如野外作业、林区作业、流动施工作业；

③具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保障性津贴，如保障津贴、医疗卫生津贴等；

④属于补偿职工在本职工作以外或非正常工作时间承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴，如各种加班费等；

⑤具有补偿职工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴，如生活费补贴、副食品价格津贴等；

⑥属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴，如科研津贴、优秀运动员运动技术补贴、体育津贴等；

⑦具有生活福利性质的补贴，如交通补贴、伙食补贴等；

2、津贴的管理工作内容是什么？

答：①明确领取人员的条件范围；②规定津贴标准和支付形式；③明确津贴的制度权限；④严格执行津贴的政策规定；⑤主管部门应加强对津贴工作的监督指导，发现问题及时纠正。

3、何为奖金？其有何特点和作用？

答：（1）涵义：奖金就是组织为鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效支付的货币奖金，是激励薪酬的一种形式。

（2）特点：灵活性；激励性；及时性；差别性；从属性。

（3）作用：弥补工资不足，兼顾公平；适应社会主义市场经济和现代企业制度；利于优化人力资源配置，改善员工与企业之间的关系。

奖金管理制度：是指比较固定和规范的奖金分配和运作方式，由奖金的发放种类、发放标准、发放对象、奖金范围、奖金周期等多项内容构成。

4、奖金条件的确立原则？

答：①要与员工的超额贡献紧密结合；②对不同性质的贡献，采用不同的评价指标和奖励方式；③奖励重点与企业重点生产环节和工作岗位相结合；④奖励条件做到公平合理，明确具体便于计量。

5、何为奖励基金，其提取方式有哪些？

答：（1）奖励基金就是组织用于员工奖励的那一部分分配基金。

（2）提取方式：①按照企业利润的百分比提取：奖金总额=报告期利润*计奖比例；

②按照产量销售量计发的奖金总额；③按照成本节约量的一定比例提取奖金总额；

6、何为与员工分红，其有什么性质和特点？

答：（1）员工分红是指企业从其利润中按比例提取分红基金；主要依据员工的劳动贡献，在年终时以红利形式分配给员工个人的劳动收入。

（2）性质：属于企业内部一次分配，不列入薪酬成本。

（3）特点：分红是对企业年终利润的分配，不列入工资成本；是对企业剩余劳动成果的分配；分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩。

7、员工持股的类型，其作用以及应遵循的原则是什么？

答：（1）类型：福利型员工持股；风险型员工持股；集资型员工各持股。

（2）作用：①奠定企业民主管理的基础；②扩大企业资金投入，增加员工收入；③留住人才，为员工提供安全保障；④调整企业收益权，转变企业约束机制；

（3）原则：①普遍参与原则；②股权有限原则；③员工机会均等原则；④初始原则；

⑤持股与参与管理相结合原则；⑥动态分配与倾斜分配相结合原则；⑦激励与约束相结合与约束相结合原则；⑧自愿、公平、公正原则；⑨合法化、标准化、规范化原则。

第七章员工福利管理

1、什么是员工福利，常见的员工福利有哪些类型以及成因？

答：（1）员工福利就是组织为员工提供的除工资和奖金之外的其他薪酬。

（2）类型：①按照员工福利的消费方式分类，有公共福利、有偿福利、个人福利、生活福利。

②按照员工福利给付的形式分类，有货币性福利、实物性福利、服务性福利、优惠

性福利、机会性福利、荣誉性福利；

③按照员工福利的内容分类，有经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利；

④按照福利设置是否具有强制性分类，有社会性福利和组织内部福利。

（3）员工福利的成因：①对组织和员工的重要作用。一是对组织来说，有目的的吸引和留住优秀员工；有助于营造和谐的组织文化，强化员工的忠诚感；享受国家优惠税收政策，提高组织成本支出的有效性；二是对与员工来说，税收优惠政策；集体购买的优惠或规模经济效应；员工追求稳定和安全的偏好；平等和归属的需要；

②国家法律、市场竞争和工会组织的制约。

2、组织补充保险的形式？

答：①补充养老金计划；②集体人寿保险计划；③健康医疗保险计划。

3、何为雇员的福利基金，它的主要来源是什么？

答：（1）雇员福利基金是指组织依法筹集的，、专门用于员工福利支出的资金，是员工福利制度的财政来源。

（2）主要来源：组织的财产和收入中提取；组织自筹和员工个人上交。

4、员工福利制度设计所需遵守的原则？

答：①要使福利制度设计与组织战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一，并为之提供有效地支持；②要考虑组织对员工福利的承受能力；③重视福利的外部公平性、竞争性和充分性；④要坚持福利计划的经济性原则。

5、如何对福利进行管理以及如何认识福利沟通？

答：（1）对福利进行管理：首先，要明确福利享受者是谁以及享受福利的范围；其次，福利基金的筹集、使用要进行科学民主、公平和规范的管理；再次，福利管理要专业化。

（2）正确认识福利的沟通，就应做到以下几点：

①编写福利手册，解释组织提供给员工的各项福利计划；②定期向员工公布有关福利的信息；③在小规模的员工群体中做福利报告；④建立福利问题咨询办公室或咨询热线；⑤建立网络化的福利管理系统。

6、员工福利管理中出现的问题和发展趋势？

答：（1）出现的问题：

①组织与员工对福利的认识不同步；②福利成本居高不下；

③福利的低回报；④福利制度缺乏灵活性和针对性。

（2）发展趋势：

①逐渐重视对员工需求层次的满足；②逐渐重视开发性福利项目。

第八章特殊人员的薪酬管理

1、涉及销售人员薪酬管理模式时应注意哪些因素？以销售人员的工作特点对薪酬管理提出什么要求？

答：（1）应注意因素：①销售人员对薪酬形式的要求；②销售工作自身特点；③组织的战略和目标；④销售的产品和服务的性质；⑤外部竞争性。

（2）工作特点：高度的主动性和灵活性；工作绩效的有关性；工作业绩的波动性。

2、销售人员的薪酬方案有哪些类型？其各有什么特点？

答：（1）纯佣金制：就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，因此，春用机制也叫销售提成制。

（2）基本薪酬加直接佣金：销售人员每月领取一定数量的基本工资，然后再按销售业绩领取佣金。

（3）基本薪酬加奖金制

（4）基本薪酬加佣金加奖金制

3、专业技术人员的工作有哪些特点？怎样从专业技术人员的工作特点出发设计适合他们的薪酬方案？

答：特点有（1）与生产、管理及行政各类人员相比，专业技术人员的一个重要特征，就是他们对专业技术的认同程度比对组织的认同程度高；

（2）专业技术人员面对的重大挑战是知识和技术的更新问题；

（3）专业技术人员工作的专业化程度高，创造性强，对其管理的工作难度大；（4）评价专业技术人员的专业技术水平既是薪酬管理工作的一个关键问题，同时也是一个难题。

4、什么是事业成熟曲线？事业成熟曲线说明了什么问题？

5、什么是双重职业发展通道？

第九章经营者年薪制与经营者股权激励

1、什么是经营者年薪制？它的构成要素有哪些？有什么特点？

答：经营者年薪制是指以组织的会计年度为周期，确定主要经营者的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入的薪酬制度，是经营者人力资本的投资回报和经营管理要素参与剩余收益分配的主要形式。

构成要素：按通用的四分法分为：一是核心薪酬，主要包括基本薪酬、年度红利、短期激励报酬等；二是延期支付薪酬，主要形式为股票期权；三是保障性薪酬，主要是强化保障性项目为经营者专门设立的保险项目；四是特殊福利，主要有“经理优待”和“金降落伞”计划。

特点：一是激励与约束相统一；二是效率与公平相统一；三是组织所有者利益与经营者利益相统一；四是稳定性、规范性与动态性、延展性相统一；五是经营者收入

与其他员工收入相分离。

2、什么是经营者的延长支付薪酬？这种薪酬支付形式有什么优点？

延长支付薪酬

优点：一是有助于树立新的管理理念；二是得到税收方面的便利；三是享受股票升值的好处；四是激励经营者承担经营风险。

3、实施经营者年薪制度的主要原因？如何理解年薪制是对经营者的特殊劳动支出的补偿？

答：实施经营者年薪制度的主要原因：一是满足现代组织制度的客观要求；二是对企业家剩余索取权的承认；三是补偿经营者的特殊劳动支出；四是激励经营者承担风险责任；五是吸引和留住稀缺管理人才。

4、为什么说“科学的评估机制和良好的组织运行环境”是实施经营者年薪制的重要条件？

5、什么是经营者股权激励？为什么说它是一种长期激励方式？

答：经营者股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为组织的股东，将经营者的个人利益与组织利益联系在一起，以激发经营者通过提升组织长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。

6、什么是经营者股票期权激励？股票期权激励与股权激励有哪些异同点？

答：就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。

股票期权激励与股权激励的区别

（1）赠与人与获受人的支出不一样；（2）税收优惠不同；（3）风险结构不同；

第十章薪酬控制与薪酬沟通

1、什么是薪酬预算？其编制目标是什么？编制方法有哪些？

答：所谓薪酬预算是指组织对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。

编制目标：一是降低组织的劳动力成本；二是合理控制员工流动，提高员工的绩效表现。

编制方法：一是汇总法即自下而上法；二是分配法即自上而下法；

三是综合法

2、什么是薪酬控制？薪酬控制的主要目的是什么？

答：薪酬控制是指为了确保既定的薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。主要目的：对于薪酬预算和薪酬预算执行之后的实际状况进行对比。

3、为什么说薪酬控制是一件很复杂的工作？

答：薪酬控制的执行有多种难点，具体的为一是控制力量多样性；二是人的因素的影响；结果衡量的困难性。

4、薪酬总额的确定会受到哪些因素的制约？确定薪酬总额的方法有哪些？

答：制约薪酬总额确定的因素有一是组织的支付能力；二是劳动力市场的薪酬水平；三是员工基本生活费用。

确定薪酬总额的方法：

5、薪酬成本测算包括哪些内容？

答：

6、组织内薪酬沟通有哪些步骤？

答：一是确定沟通目标；二是搜集相关信息；三是制定沟通策略；四是选择沟通媒介；五是举行沟通会议；六是评价沟通结果。

7、薪酬沟通有哪些文化类型？各有什么特点？

答：组织中薪酬沟通状况的好坏会受到多种因素直接或间接地影响，组织文化即是其中的一种重要因素。与组织薪酬水平和薪酬结构类似，薪酬沟通在很大程度上也取决于组织里的主流文化类型：

一是职能型；二是流程型；三是时间型；四是网络型

第十一章薪酬支付与薪酬支付艺术

1、薪酬支付中应遵循哪些原则？如何理解这些原则？

答：①法定货币支付原则；②直接支付给本人原则；③全额支付原则；④及时支付原则；⑤紧急支付原则；⑥优先支付原则；⑦定地支付原则；⑧诉讼保护原则；⑨平等支付原则。

2、什么是特殊情况下的薪酬支付？他有什么特征？

答：特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常工作或员工暂时离开工作岗位的情况下，有组织对员工薪酬的支付活动。

特征：①以员工非正常工作为前提；②以法律或合同约定为依据；③体现国家对员工权利和基本生活的保障；

3、怎样理解新戳管理“员工获得满意的薪酬”的指导思想？

4、实施人性化薪酬管理中需要注意哪些问题？

答：①正确看待员工；②以薪酬为纽带塑造员工与组织的利益共同体；③公正对待每一个员工；④提高薪酬管理的透明度和员工参与度；

5、提高薪酬支付的艺术水平需要研究哪些基本问题？

答：

6、怎样理解和实施以人为本的薪酬管理？