人力资源管理案例分析集锦

案例分析集锦

集锦一

人力资源:减少“不拉马的士兵”

20世纪20年代，一位美国军官到下属部队参观炮团演习，他发现炮兵把大炮安装好，每个人各就各位，但其中有一个人却站在旁边一动不动，直到整个演练结束这个人也没有做任何事。后来他得知，早期的大炮需要靠马匹拉到战场上，大炮发射后的后坐力会使炮车发生移动，炮声也会吓得马匹乱跑，必须有一个士兵负责拉住马匹，并在发射后把大炮迅速拉回原位。到了现代，大炮实现了机械化运输，而那个士兵的职位却没有被减掉。这位军官发现并减掉了“不拉马的士兵”，大大提高了管理效率，减少了人员浪费，也因此获

得了国防部的嘉奖。

工作分析：寻找“不拉马的士兵”

案例中这个多余的士兵职位其实应该早被发现的，只是大家习以为常忽视了他的存在。在企业中，有些岗位比故事中“不拉马的士兵”要隐蔽得多，要找到他们也有些困难，一是他们并非什么事都不做，二是大家都习惯了这种做法，三是碍于人情世故都不愿意指出

来。

其实，“不拉马的士兵”在每个企业都或多或少地存在。比如一家制药企业文印岗位定编为2人，而随着电脑和互联网的普及，计算机操作和应用已成为各岗位的必备技能，这两个人只是偶尔才打打字，平时几乎没什么事情可做。该企业信息技术部的工资核算岗位定编为1人，该岗位诞生背景与文印岗位类似，也是在计算机操作只有很少人掌握的背景下设立的，目前该岗位每月只是通过VF程序将考勤数据导入到薪酬计算软件中，每个月总

工作时间不超过5天。

随着社会进步和企业发展，必然会产生许多类似“不拉马”的岗位，建议企业建立工作分析机制，对岗位设置进行全面的年度体检，用一种机制找到并消除类似岗位，而不能

把全部希望寄托在故事中提到的“军官”身上。

工作创新：释放“不拉马的士兵”

故事中，我们可以发现另外一条非常重要的信息，即大炮由马拉改为机械化运输之后，

才解放出了“不拉马士兵”的岗位。

现代企业中，通过技改创新，用机械化、自动化代替人力，用信息化技术解放劳动力已经成为共识。在此，提醒企业吸取故事中的经验教训，不能只开展技术改革，而忽视了对人员编制的影响。特别是推行信息化项目时更应如此，因为信息化推进并不能带来人员编制的自然减少，如果操作不当甚至还会带来人员编制的增加，出现更多“不拉马的士兵”。

曾有一家机械制造企业在推行企业资源规划系统（Enterprise Resourse Planning，以下简称ERP）时，采购部门工作量激增，采购计划员由原来的2人增加到4人，采购员也增加了不少，却依然不能保证交货期、交货质量，导致需求部门和采购部门

互相抱怨。原来，这家企业ERP上线

前由于厂区比较大、各部门距离远，各部门的需求大概要7-15天才报一次，ERP上线之后所有需求计划通过ERP实时提交，这样同一个部门的同一项采购由以前的每月1-2份计划变成了10份甚至20-30份。而采购部门还是按照原来的模式工作，工作量自然就被放大了许多倍。其实，ERP本身只是一种工具，合理使用才能产生应有的效果，否则，反倒会带来工作效率的下降和冗员的增多。只有采购部门改变工作方式，分析每种物料的历史数据、物料特点、采购周期等数据建立采购周期、合理库存等方式，在采购周期、采购成本之间找到平衡，ERP的作用才会真正显现出来。

除了通过技术创新释放劳动力外，更多的企业其实还可以通过管理创新来释放或规避“不拉马士兵”的问题。在笔者所接触过的一些企业中，大都存在着职能管理部门以“检查代替管理”、监督部门以“做事代替管理”的倾向，此种管理模式势必要靠“人海战术”

来维持。

比如，某汽车零部件制造企业生产管理部的管理重点集中在现场检查方面，目前已有3人负责，部门管理者还希望再增加几个人手。通过分析，我们建议公司改变以“检查代理管理”的方式，并合理规划检查频率、检查范围、检查责任人，形成公司检查联合小组、生产管理部抽查、车间日常检查相结合的检查模式，职能及监督部门只起到监管、督促作用，由车间管理者真正履行管理职责。另外，将生产现场管理检查与日常检查职能统一并入质量保证部的车间质量监督员，由车间质量监督员承担开工检查、过程监督、直至清场检查所有质量监控职能。这一模式的创新，不仅避免了生产管理岗位更多的人员配备倾向，

还成功削减了检查岗位。

企业通过技术改造和管理创新带来工作创新，就能解放出更多“不拉马的士兵”，将人才配置到更有价值的工作岗位，提高人均效率指标。希望该项工作也能像质量改进小组那样成为企业一项常规工作，靠改良、创新来降低企业用工成本、提高人工成本使用效率。

把住入口：严防“不拉马的士兵”

有位人力资源部经理曾在负责招聘的时候，遇到一个部门经理拿着招聘计划表进来，问他什么时候需要这个人，他笑一笑说：“昨天就要了。”

这种情形相信许多企业的人力资源部经理都不陌生，通常副总经理或总经理都签字了，人力资源部就得“照单抓药”马上着手招聘，许多企业冗员的形成其实就是这种“救火式”招聘所致。人员招聘的随意性，加上企业从来不做工作分析，于是许多岗位就出现了冗员。

要从根本上改变这种局面，只需要一种机制或制度安排，通过制度上的约束减少或避免这种需求冲动，通过人力资源规划和定编工作，合理界定岗位编制数量，依靠薪酬总量

管控机制让部门经理主动减少这种需求冲动。

除了以上的解决办法外，在招聘程序当中增加识别工作空缺判断和如何弥补工作空缺的分析也非常有效，即在部门经理提出招聘初步需求之后，由需求部门经理和人力资源部经理共同判断这种空缺是不是真的空缺，是不是一定需要通过招聘来弥补空缺。

如果确实存在工作空缺，弥补的办法有以下两类：第一，不招人就可弥补空缺，比如增加加班或重新设计岗位职责；第二，招人来弥补空缺，这其中还可以分成两种情况：对于应急岗位可以聘用临时工、借调或者把对应的业务外包出去，以此解决职位的空缺。对于企业来说，那些临时性、辅助性、可替代性的岗位完全可以用这种外包的方式降低成本，还可以有效避免冗员的产生，如果是核心、永久性岗位，再启动常规招聘程序也不迟。

“不拉马的士兵”对企业来讲，不仅会带来直接的人工成本损失，还会带来一些诸如内耗、攀比等隐性损失，甚至给当事者内心造成不良影响，影响到他们的职场竞争力，这些都关乎企业和劳动者的双重利益。因此，建议每个企业都要建立一套包括人力资源规划与定编、工作分析和工作创新相结合、规范招聘管理的机制，通过“寻找——释放——严防”三部曲，减少“不拉马的士兵”，让企业和员工永葆活力。

文/王亚平

一、如何成为一名成功的管理者？

在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：

1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。

2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。

3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。

5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。

6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。

7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。

8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。

9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。

10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。

第八章案例四：企业的集体劳动合同制

企业的集体劳动合同制

深圳企业面临的困境

多年以来，深圳的各项经济指标以成十上百倍的速度增长，深圳迅速地发展成为全国著名的大工业城市，其中包含了广大雇主和劳工的一份功劳。同时深圳的经济发展也给雇主和劳工带来了丰厚的回报。但雇主和劳工在切分经济成果这只大蛋糕时往往争执不下，加上社会主义市场经济起步阶段市场法规不够完善的客观现实，使得劳资纠纷层出不穷。

自深圳建立经济特区开始，各届特区政府一直在努力寻求协调劳资关系，尤其是维护广大劳工的合法权益的有效途径。深圳市先后颁布了《深圳市实行劳动合同制暂行办法》、《深圳经济特区劳务工条例》等100多份有关劳动法规的规范性文件；初步建立了以劳动合同制为中心，辅之以社会保险、工伤保险、待业保险，并以劳动监察为强大后

盾的用工模式。这一模式把劳动力的供给和需求引入了市场秩序，从而为劳动力供求双方创造了相互选择的机会，比我国几十年来广泛运用的固定工用工模式更具有效率，也更加符合我国社会主义市场经济发展对社会劳动力资源配置的要求。尽管有关的政策法规还在源源不断地出台，有关的条款明显地反映了政策制定者对保护劳工权益的深切忧虑，劳动行政部门主持的劳动用工大检查进行得既全面又扎实有效，但是，决策者的忧虑还是变成了现实。有关的政策规定虽然文字上完美无缺，实际执行的结果却是漏洞百出，劳工的合法权益甚至基本人权屡遭侵犯，由此引发的劳资纠纷无论从数量、范围、规模还是其危害性来看，都有愈演愈烈的趋势。劳工由开始时的个别投诉，发展到集体上访、停工、罢工等激烈的斗争形式。为什么劳资纠纷屡治不绝反而愈演愈烈呢?除了劳资双方利益相互对立的根本原因外，如何进一步改善我国现行的用工管理模式，确实值得我们进行深入的探讨。发达的资本主义国家长期以来采用推行集体劳动合同制的办法，在一定程度上为广大劳工争得并维护了应有的权益，收到了良好的社会效果，从而也证明了集体劳动合同制是市场经济条件下协调劳资关系的有效途径。

集体劳动合同制的历史沿革

集体劳动合同制就是劳资双方通过集体谈判的方式订立集体劳动合同，并在集体劳动合同的基础上签订单个劳工和雇主之间的个人劳动合同，以此来平衡劳资双方的力量，并使劳资关系得到协调的一种用工模式。集体谈判的一方是代表劳工的某一企业、行业乃至更大范围的工会组织，相应的单一雇主或雇主组织则为集体谈判的另一方。集体谈判的最后结果形成法律文书——集体劳动合同。集体劳动合同的内容构成了劳资双方必须遵守的准则，同时也成为劳资间个人劳动合同的各项条款所必须达到的最低标准。

集体劳动合同制在资本主义国家已有100多年的发展历史。早在19世纪后半叶，就首先在西欧资本主义工业发展较快的地区出现。虽然当时的雇主都极力反对与劳工组织签订集体劳动合同，但是，经过广大劳工坚持不懈的努力，集体劳动合同终于逐渐得到了社会各界的承认。1910年，德国全国各地签订的集体劳动合同多达8000余份，涉及建筑、制衣等7个行业，劳工总数达130多万人。到20世纪30年代，欧、美国等资本主义国家先后就实行集体劳动合同制的有关问题修订了一系列的法律，促成了在全世界范围内推行集体劳动合同制的高潮。

集体劳动合同是现代工业社会中常见的一种法律文书。1994年，在德

国就劳动报酬所达成的集体劳动合同就有近10万份之多。在实行集体劳动合同制的绝大多数国家，都有《集体劳动合同法》之类的法律，对集体劳动合同订立双方当事人的资格、集体劳动合同的形式与内容，以及订立的过程和实施等方面加以严格的规定。

集体劳动合同被采纳的初期，基本上是劳工组织和单一雇主通过面对面的集体谈判后签订合同。后来，随着劳资谈判的日趋复杂，许多小企业，甚至大企业在同诸如全国性的强大工会组织进行谈判时往往处于劣势，使得雇主痛感组织协会的必要，因而劳资谈判中又出现了雇主组织。目前，除了美国等少数几个国家由工会组织和单一雇主签订的集体劳动合同占大多数以外，英国、德国、澳大利亚等大多数国家都盛行在工会组织和雇主组织之间签订集体劳动合同。少数国家对集体劳动合同采用的形式没有明确的法律规定。但是，集体劳动合同从开始便普遍地采用书面的形式。集体劳动合同的内容既可以只涉及劳动报酬、劳动时间或劳动保护等劳动关系的具体侧面，也可以是包含劳动关系所有方面的“一揽子”协议。如美国通用汽车公司和工会组织在1974年达成的集体劳动合同，洋洋洒洒数万言，对劳动关系的所有方面都作了详细的规定。集体劳动合同，由于其对劳动力市场乃至整个社会生产、生活秩序有着重大影响，因此，绝大多数国家都要求劳资双方在集体劳动合同签订后把合同的内容、适用地域和生效时间等报告给指定的政府劳动行政部门。

每份集体劳动合同都是一次或数次集体谈判的结果。因此，集体谈判是发达资本主义国家中最为常见的经济和社会活动之一。谈判桌成了劳动力所有者——劳工和生产资料所有者——雇主争夺工业文明成果的战场。集体谈判也就成了集体劳动合同制的中心环节。一般地说，一场完整的集体谈判包含三个阶段：一是谈判准备阶段；二是谈判交锋阶段；三是谈判结果认定阶段。谈判的准备阶段也即谈判双方“知彼知己”的环节。在这一阶段，谈判双方首先要统一自己在谈判中所持的立场；另外，还必须充分掌握谈判对手的有关信息。虽然集体谈判中也有“拍桌子”之类的不文明举动，但是，劳资双方都越来越重视“让事实说明问题”。这就要求明确谈判目标，掌握一定的谈判资料、谈判方式、谈判技巧，乃至尽可能充分地了解对方谈判代表的个人情况，在此基础上设计谈判的总体方案，只有这样才能争得下一阶段的主动权。谈判交锋阶段是集体谈判中最为激烈的一幕，谈判双方在前一阶段工作的基础上，展开面对面的“讨价还价”。在这一阶段，通常是由劳工一方先“开价”，再由雇主一方进行“压价”，双方都想方设法使对方接受自己的条件，这也就是造成谈判白热化的根本原因。假如双方的条件相去甚远，又没有相互妥协的迹象，那么，这一场谈判就可能因为双方采取的“工业行动”(指劳方的“罢工”、资方的“闭厂”)而中断。于是

谈判又将回到第一阶段，直至双方在谈判中接受一个共同的条件，谈判才能进入第三阶段——结果认定阶段。第三阶段的主要工作就是认定双方在上一阶段取得的谈判成果，多采用记录在案的方式，并依法将其送至指定的政府劳动行政部门备案。至此，一场劳资谈判宣告结束。

集体劳动合同制从其产生之日起便成为广大劳工捍卫自己在社会化大生产过程中应得利益的有力武器。一个多世纪以来，发达资本主义国家中的广大劳动者通过一场场激烈的集体谈判，一份份内容各异的集体劳动合同，得到了越来越多的利益保障：一是劳动工资不断提高，工资外收入不断增多，争取到了“第13个月工资”、非工作时间的补贴、保险福利费用等等。根据美国商务部的调查，20世纪70年代末80年代初，美国劳工的工资外收入总额已占劳动报酬总额的35．4％。二是劳动时间不断缩短。从19世纪资产阶级工业革命初期的每周80多小时减少到目前的每周35--40小时。三是劳动条件日益改善。

随着现代工业的发展，雇主们自觉或不自觉地改变了原先对集体劳动合同制所持有的片面反对态度，并在大规模劳资纠纷的减少中得到了益处。现阶段，劳资双方在签订集体劳动合同的过程中出现了利润共享、危机分担的合作趋势，一定程度上缓和了生产资料私有制所决定的尖锐劳资矛盾，对社会经济持续稳定地增长起了很好的作用。集体劳动合同制成了当今发达资本主义国家协调劳资关系的主要途径。

我国实行集体劳动合同制的可行性探讨

我国从20世纪50年代起就开始断断续续地试行集体劳动合同制。集体劳动合同制中虽然也存在个人劳动合同，但是作为一种用工模式，更具代表意义的却是集体劳动合同。集体劳动合同制下，个人劳动合同一旦与集体劳动合同相抵触，即被视为无效。个人劳动合同从订立、变更到解除都是个人行为；集体劳动合同的订立、变更和解除则是集团行为。另外，个人劳动合同的内容比较全面周到，而集体劳动合同的内容则完全取决于集体谈判的范围。从合同的内涵来看，个人劳动合同大于或等于集体劳动合同。个人劳动合同只适用于缔约人，而集体劳动合同的外延却要大得多。

个体劳动合同存在先天不足。个人劳动合同中不利于劳工的条款越来越常见，甚至出现雇主对劳动过程中劳工的死伤一概不负责任的“生死合同”。其中的原因很多，但最主要的原因是劳工的自我保护能力太弱。这些显失公正的个人劳动合同的签订，与其说是出自双方，尤其是劳工的“心甘情愿”，还不如说是劳工迫于生计的压力。一是劳动

力供给一方的劳工是如此分散，以致根本没有足够的力量与强大的劳动力需求方——雇主进行较量。二是工厂大门外聚集的众多求职者，使在职劳工面临随时被替换的威胁。三是虽然个人劳动合同的效力来源于政府制定的劳动法律法规，但法律法规本身的不完善和严重的滞后性，加上政府部门在执法过程中难以避免的疏漏，使劳动力市场成为雇主的乐园。四是劳工的自我保护意识差。只有提高劳工的自我保护能力，才能从根本上扭转劳工权益屡遭侵犯的现实。实行集体劳动合同制，用集体劳动合同来约束个人劳动合同，能把单一的、分散的劳工凝聚成一个有力量的整体，从而壮大劳工力量，改变劳动力市场失衡的状况，最终使市场经济中的劳资关系得以和谐有序地发展。

全国八届人大第八次会议通过了《劳动法》，其第3章《劳动合同和集体合同》中的第33、34、35条，分别对实行集体劳动合同制的一些问题作了规定。可以想见，这是我们长期不懈探索的企业用工制度改革的良好归宿。实行集体劳动合同制是市场经济发展的必然趋势。只有实行集体劳动合同制，才能在激烈的劳动力市场斗争中，打破雇主的垄断地位，使劳资双方各自应享有的权益在势均力敌的谈判中得到确认，最终使劳动力市场能平衡地适应并推动现代社会经济的不断发展。

深圳的市场经济起步早、发展快，处于全国领先地位。劳动力市场作为市场经济体制的重要组成部分，经过几年的发展，已经具有相当大的规模。针对“三来一补”企业、外资企业和私营企业中外来劳工多的特点，特区劳动行政部门为培育、发展劳动力市场，维护劳动力市场的正常运行秩序，做了许多创造性工作，如率先建立劳动监察机构等。在现行用工模式下，以侵犯劳工合法权益为主因的大量劳资纠纷困扰了劳动力市场的正常运转，扰乱了社会生产秩序。因此，有必要通过推行集体劳动合同制来提高劳工的自我保护能力，使劳动力市场走上良性循环的轨道。

在用工模式由现行劳动合同制向集体劳动合同制过渡的过程中，政府有关部门除了要直接参与劳资纠纷的调解，保障劳资双方，尤其是劳工一方的合法权益外，还需积极从事以下更有深远意义的工作：一是修订《集体劳动合同法》之类的法律法规，为推行集体劳动合同制构建法律框架、创造政策空间；二是协助分散在各行各业的千千万万劳工成立真正意义上的工会组织，尤其是重视外资企业、私营企业等领域的工会组织的组建，改变目前上述企业普遍缺乏工会组织的现状，让广大工人依靠自己的力量来保障自己的合法权

益，从而使政府部门从数量众多的简单劳资纠纷协调工作中摆脱出来，加强对劳资关系的宏观管理。

在集体劳动合同制的起步阶段，可以采取“部门(或行业)突破”和“双轨并行”的政策。前者是以劳工合法权益遭到侵犯比较集中的领域为突破口，例如目前深圳将服装加工、电子装配等劳动密集型行业为突破口，推行集体劳动合同制，并以此作为全面推行集体劳动合同制的基础。后者指现行以个人劳动合同为标志的劳动合同制和新型的集体劳动合同制在一定时期内同时存在，让集体劳动合同制能以其特有的功能为社会各界自觉接受，这也是增强集体劳动合同制的生命力的有效办法。

集体劳动合同制的推行，不但能保障劳工的合法权益，也使劳资纠纷在萌芽状态便能得到直接的协调，从而避免了劳资纠纷的进一步激化，雇主也能因此减少损失，政府部门也能从劳资纠纷的日常协调工作中解脱出来，更好地协助工会组织和雇主组织达成共识，最终建立和谐有序的劳资关系，使社会经济保持稳定的发展势头。

总评：

根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第33、34、35条规定：

“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。”

“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推选的代表与企业签订。”

“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”

“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”

“职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”

目前，我国的劳动体制很不健全，为约束企业、个人的劳动行为，推行集体劳动合同制极其有必要。

案例目标

本案例描述了我国劳动合同缔结的现实情况。通过此案例的学习，应该能够从企业的角度分析集体劳动合同制的优缺点，以及从员工的角度分析集体劳动合同制的优缺点。案例还提出了一个问题，目前我国具体劳动合同制还有哪些可以改进的地方以及如何改进?集体劳动合同制是市场经济条件下调整劳资关系的有效途径。

二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？

答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：

（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展

（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系

（5）有助于组织变革和组织发展

三、什么是气质？气质差异有何作用？

答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、

“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。

四、群体决策的有哪些方法？

答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。

五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？

答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？

答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。

组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。

压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。

人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。

一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。

七、试述如何评价组织行为的有效性？

答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。