人才库人才管理制度
员工层人员。
5．制度
5.1 人才选拔
5.1.1 人才选拔条件
A. 基本要求:选入人才库的人员需入集团满2年，学历为大专及以上。管理层继任人才应是能服从集团调动安排的员工。
B. 人才筛选：每年公司测评排名结束后的三个月内对排名为B及以上的员工进行潜力排名，并在潜力排名前30%的人员中评估确认人才库人才。
C. 潜力排名依据：具备良好的业务专长、大局观、综合管理能力、学习能力、创新能力、人际协调能力、抗压能力，心态积极乐观，不计较个人得失。
5.1.2人才选拔流程
A. 管理层继任人才选拔流程
a. 潜力排名：由专业总监对经理层人员进行潜力排名，经与公司总经理沟通后确认管理层继任人才候选人。总经理也可向专业总监推荐管理层继任人才候选人。
b. 述职答辩：集团人事行政部对管理层继任人才候选人基本资料进行初审，通过者参加述职答辩会，由区域总经理、专业总监、公司总经理组成的专家组给予评价意见，选出管理层继任人才。
B. 梯队人才选拔流程
a. 潜力排名：由公司总经理/副总、部门经理、人事行政部及相关负责人组成人才排名委员会，进行潜力排名，由总经理确认梯队人才候选人。
b. 述职答辩：公司人事行政部对梯队人才候选人基本资料进行初审，通过者参加述职答辩会，公司总经理/副总、部门经理、人事行政部及相关负责人给予评价意见，由公司总经理最终确认梯队人才名单，报集团备案。
5.2 人才评估
5.2.1 管理层继任人才评估
A.评估内容及方式
a.专业总监负责对其专业能力进行评估，填写《人才库人才培养规划表》，确定专业能力培养目标及内容；
b.专业总监、公司总经理/副总负责对其管理能力进行评估，填写《人才库人员能力评估表》，综合评价其管理能力的优势与不足；
c．集团人事行政部安排能力软件测试，评估其优劣势及需要重点加强的部分；
d. 由管理层继任人才的上、下级及平级同事填写测评问卷，给出评价；
B．评估结论及应用
评估结论分为可立即晋升及待培养。应用如下：
a. 可立即晋升。集团人事行政部将安排给集团董事长面试。按《员工晋升管理制度》确认晋升的，由集团统一安排测评。区域总经理可指派专人到其所在公司与其上级、下级以及平级人员面谈沟通开展360°测评，完成评价报告反馈给专家组成员。可立即晋升人员需至少强化培养2个月。
b. 待培养。针对待培养人员制定个性化培养规划建议，与专家组沟通确认填写《人才库人才培养规划表》组织实施。
5.2.2 梯队人才评估
A. 部门经理、主任与其直接领导对其专业能力及管理能力进行评估，确定专业能力培养目标及内容，并填写《人才库人才能力评估表》，综合评价其管理能力优劣势；
B．评估结论分为可立即晋升和待培养。对可立即晋升的，按《员工晋升管理制度》提报；对待培养的，针对待培养人员制订个性化培养规划建议，与总经理、各部门经理沟通确认填写《人才库人才培养规划表》组织实施。
5.3 人才培养
5.3.1 管理层继任人才培养方案由集团人事行政部规划，根据其优劣势与需要重点加强的不足与专家组成员共同制定具体培养计划，培养形式可采用课程培训（10%）、导师帮带（20%）、实践学习（70%）等，由集团人事行政部与公司人事行政部共同组织实施。详见《人才培养操作手册》。
5.3.2 梯队人才由集团人事行政部制定培养原则，培养形式可采用课程培训、导师帮带、部门内轮岗、标杆企业学习、列席管理会议、项目指派等，由公司总经理、部门经理及公司人事行政部完善落实。详见《人才培养操作手册》。
5.3.3根据人才库人才的具体情况，由专业总监、公司总经理、部门经理每6个月与其进行一次面对面的沟通，了解该员工的思想动态，并按《人才库人才能力评估表》进行评估，将评估情况汇总后报集团人事行政部备案。
5.3.4 人才库人才如在培养期间调动到其他公司，培训计划将延续到调入公司继续进行，相关培训档案及记录应转移至调入公司。
5.3.5 在12个月培养期结束后进行总结，开展述职答辩并进行《人才库人才能力评估表》评估。如果发现培养效果无法达到岗位要求，公司人事行政部应根据实际情况向集团人事行政部提出继续培养或终止培养并暂缓晋升的建议。
5.3.6各类人才晋升遵循集团《员工晋升管理制度》。但应在正式晋升前完成集团统一指定的管理类必修课程并通过认证，未通过认证者即使工作表现优秀，也需延长代职期直至通过认证。
5.3.7人才库人才不是终身入选，每年绩效排名结束后应重新进行筛选，如发现其已不符合入选条件可考虑给予一年的观察期（管理层继任人才由区域总经理决定，梯队人才由公司总经理决定），仍达不到入选条件者将离开人才库。
5.4 人才库人才管理流程
5.5人才库的应用
5.5.1集团人才库由集团人事行政部管理，向专业总监及各公司总经理开放，供其挑选人才。
5.5.2 如挑选到合适人员，可通过集团人事行政部获取相关员工详细信息并向其所在公司总经理征询是否可以调动及具体面试安排。
5.6 人才库的维护
5.6.1各公司人事行政部经理负责本公司人才库维护，原则上每年测评排名后集中对人才库修订一次，如人才库人才的基本信息发生变化或人才库人才增减，公司人事行政部可按网上审批流程即时调整。
5.6.2 公司人事行政部应及时向集团人事行政部汇报人才库人才的异常动向。
6. 生效及修订
6.1本制度自签发之日起生效，既往制度中如有与本制度抵触之处，按本制度执行。
6.2本制度由集团人事行政部负责制定和解释，并不定期检核，必要时进行修改，以确保本制度的切实可行。
6.3各公司可依据本制度制订执行细则，并转换为本公司规章制度发布实施，同时报送集团人事行政部备案。
7. 记录
7.1《人才培养操作手册》
7.2《人才库人才能力评估表》
7.3《人才库人才培养规划表》
人才动态管理实施办法
人才动态管理实施办法 为全面提高本车间各级管理人员的综合素质，提高管理绩效，不断降 低成本消耗，改善产品质量，为全面完成2016 年各项目标任务奠定基础，结合厂部要求，车间现制定人才动态管理实施办法如下： 一、实施目的： 发现人才、培养人才、储备人才；竞争上岗、动态管理、提高管理绩 效。 二、实施原则： 公平竞争、唯才是举、逐级储备 三、相关岗位： 拉钢工（包括流长）、机长、作业长、工艺技术员； 维修工（运行钳工）、运行班长（包括副班长）、维修班长（包括副 班长）、设备点检员、设备管理员。 四、人才梯队顺序： 拉钢工→流长→机长→作业长→工艺技术员 维修工（运行钳工）→运行（维修）副班长→运行（维修）班长→设备点检员→设备管理员 五、后备人才基本素质要求： 1、对企业忠诚，对工作诚实；遵纪守法，爱岗敬业，能认真贯彻泰钢 精神及落实五条姿态。 2、熟练掌握板坯连铸生产工艺、设备、质量管理，具有专业特长，能 够应对和解决本专业内的技术难题，具有较强的成本意识、质量意识、创 新意识。 3、有较强的组织、协调、控制、判断、指挥、沟通能力和敏锐的观察 力，工作出色，处事沉稳果断，能够应对和处理本区域内可能发生的突发
状况。 4、本岗位两年以上的工作经验。 六、后备人才培养、考评机制 1、后备人才资格确定：根据以上条件并结合本人工作态度、工作表现、工作业绩进行综合评定。 2、人数暂定： 后备岗位名称岗位对象人数 流长拉钢工4 机长流长2 作业长机长1 工艺技术员作业长1运行（维修）副班长运行（维修）工2 运行（维修）班长运行（维修）副班长1 设备点检员运行（维修）班长1 设备管理员设备点检员1 3、考评方式： （1）每月进行一次业绩考评，以车间劳动竞赛得分、车间、技术科或 设备科通报为准，重点对考评事故控制、成本控制、质量提升及现场协调、 解决问题的能力。 （2）取得后备资格的人员每月 25 日前上报车间一份工作计划，每月 30日前上报车间一份工作总结。要求根据“提质降耗增效”的工作思路， 结合岗位特点积极研究和解决身边一些影响成本、质量、生产顺行或设备 正常运转的实际问题。 4、激励：车间每月根据以上考评结果和个人工作计划完成情况给予后 备人才每人每月 100 元的奖励；业绩考评不过关或工作计划未完成的奖励 减半或免去当月奖励。 5、后备人才更新： （1）车间每半年一次对符合人才素质要求的人员进行甄选、培养、 考评，纳入车间人才动态管理。 （2）每半年对后备人才进行一次综合考评，分为理论考试、现场答辩、业绩考评、民主测评四部分，对考评不合格的立即取消其后备人才资格。
公司人才培养与人才梯队建设管理办法
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；
4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
XXXXX公司人才库管理办法
XXXXX公司人才库管理办法 第一章总则 XXXXX公司人才库（以下简称“人才库”），是对公司全体工作人员中在学历、职称、技能、业绩等方面有突出表现、取得较好成绩的人员，利用信息管理手段，建立的个人信息资料归集、整理平台，可实现对人员培养、选拔、使用以及素质提高的管理体系。 该系统收集公司优秀人才，为公司施工生产、经营管理不断提供足量合格的各类后备人员。 第二章准入条件 在我公司工作，与我公司签订劳动合同的人员中，具备以下条件的人员可准入人才库。 1、学历 （1）大学本科毕业，在公司工作满1年； （2）硕士及以上学历。 2、职称 具有初级及以上职称。 3、技能 具有公司及以上相关部门颁发的技能证书。 4、业绩
经基层单位（部门）推优推荐的工作业绩突出的人员。 以上条件具备其一，即可准入人才库。可经遴选程序，进入不同对应类的人才库系统。 第三章人才类别 人才库按照专业不同，可分为以下五类： 1、施工生产技术人才。包含从事电力工程、电力系统、自动化、土木土建、机电机械、材料化工、通信信息、计算机、仪表测量、动力学等施工生产相关专业技术工作的人员。 2、施工生产管理人才。包含从事上述施工生产专业管理工作的人员（特别包含直管项目经理类别人员）。 3、经营管理人才。包含从事财务、会计、计划、统计、人力资源、审计、物资、市场开发等专业管理工作的人员。 4、企业管理人才。包含从事企业发展策划、战略制定实施、安全保卫、法律事务处理、文档文秘会务等专业管理工作的人员。 5、政工管理人才。包含从事企业党工团等专业管理工作的人员。 人才库构成：
第四章人才库管理机构 人才库由公司劳动人事处统一管理，总体牵头组织各基层单位、部门，协调完成人才准入、日常管理、退出等各项工作，并具体负责施工生产管理、经营管理、企业管理、政工管理人才库的管理工作。科技处具体负责施工生产技术人才的管理工作。 第五章准入方式 对符合条件的优秀人员，准入人才库的方式包括以下三种： 1、单位（部门）推荐。单位（部门）可向公司推荐本单位（部门）符合条件的优秀人员，由劳动人事处审核推荐候选人的资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 2、考核遴选。对于在各类业绩考核、专业考核、讨论评比中，成绩优秀、表现突出的人员，由劳动人事处审核其资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 3、个人申请。符合条件的人员也可通过个人申请的方
企业人才库管理办法
********公司 关于建立后备人才库的暂行管理办法 为适应我公司持续健康快速发展的需要，为员工创造一个施展才 能的环境，建立一个人才竞争的市场，形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。 1、选拔原则： 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源： 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件： 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历：中专以上。 3.1.2资历：中专学历工作 2 年以上，专科学历工作 1 年以上，本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄：30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历：中专以上。 3.2.2资历：中专学历从事管理工作岗位 3 年以上；专科学历从事管理岗位工作 2 年以上；本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄： 35 岁以下。 4、管理规定： 4.1 个人申报或单位推荐： 4.1.1本人符合后备人才入库条件，可个人申报或单位推荐后，
填写《后备人才入库申请审批表》（见附件 1），经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部，并附有关证明资料（学历证书、获奖证书、培训证书等） 4.1.2 对不符合后备人才基本条件（学历、资历、年龄），但业绩突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件2），并附相关证明材料，经公司董事会研究审批后，进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限： 4.2.1分公司（厂）或控股公司办公室主任负责本单位后备人才 材料申报工作。 4.2.2根据管理职责，由人力资源部依据入库资格要求的相应条 款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度： 对纳入后备人才库的人员，为了使其迅速成长，全面发展，以备 随时补充并承担起聘用岗位的全面工作，培训部门应针对后备人才实际 情况列出培训课程，进行培训，本着“缺什么补什么”的原则，每 人根据自己的具体情况，进行课程选修并完成规定的科目培训，学习 以自学为主，集中培训为辅的方式，对关键特殊岗位应采用送出去脱 产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作，并给予大力 支持，后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负 责随时记录后备人才的培训考核情况，每半年一次报人力资源部（见 附件 3《后备人才培训情况表》）。 4.4 后备人才的考核： 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2（见附件 后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4）交所在部门与单位领导审批，并将考核结果在季末30 日 前报人力资源部，未报迟报者本季考核为0 分，计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定：
工程技术部管理工作流程
工程技术部管理工 作流程
5工程技术部管理工作流程 5.1工作管理流程编制说明： 5.1.1编制核心：图纸会审、施工准备、工程进度、工程质量、施工安全、施工成本控制及成本核算、技术管理。 5.1.2编制目的：本工作流程是对公司管理制度在有关具体工作环节中的贯彻落实，而不是制度本身。 5.1.3编制原则：仅对主要工作的重要环节做简明扼要的表述，不作繁杂的细节描述，以便执行人员熟记。 5.2图纸会审工作流程 5.2.1组织工程部与项目部技术人员仔细研读设计文件，找出施工图设计错误或其它矛盾问题，做好会审准备。 5.2.2提请建设单位邀请设计与监理单位，确定会审日期。 5.2.3组织相关人员，准时参加图纸会审，做好会审记录。 5.2.4做好会审结果的落实工作，及时办理技术变更与技术签证、经济签证。 5.3施工准备工作流程： 5.3.1根据工程特点与地域特点及本公司人力资源状况，组建能满足工程管理需要的项目班子。 5.3.2组织召开项目部及相关单位参加的施工准备工作会议，根据工程特征及工地所在地环境，确定施工准备工作范围，明确工作分工，核定时间表。 5.3.3督促检查各部门的工作进展，确保施工准备工作按期完
5.3.4施工准备工作分工原则： a.工程部：负责宏观管理类工作和技术管理类工作。具体包括：施工方案与进度计划的审核，施工图技术交底，各类管理指标的研究确定等。 b.人力资源部：对项目部组成人员的调配或招聘。 c.材料部：根据工地地域的不同，研究制定设备材料采购供应方案（划分分级采购范围及控制办法），确保及时供应。 d.项目部：编制劳动力需求计划，签订施工分包合同。编制设备材料需求计划，组织进场运输。编制施工平面布置图，修建临设、围墙等。编制施工方案与进度计划，确定质量控制点，做好技术交底。以及足已具备开工条件的一切准备工作。 5.4工程进度控制流程： 5.4.1科学合理地进行进度计划的审核，确保可行性，且满足甲方要求。在可能的前提下，工期安排应提前完成，留有余地。 5.4.2进度计划一经批准，不得随意更改，必须全员配合，努力实现。 5.4.3确遇难以克服的客观原因发生，致使进度计划确需修订时，提请总经理同意后方得修订。 5.4.4进度计划修订时，如果不得不延长工期时，必须征得甲方同意。 5.4.5每月25日前，项目部上报当月工程形象进度和下月进度
技术部工作流程初步方案
技术部工作流程初步方案 目的 随着公司工程项目的增多以及市场对工程项目要求的不断提高，为了有效管理本公司技术部的工程项目实施过程，确保工程项目设计符合公司定位，提高工程项目管理的综合效益，我们需要对工程项目方案设计、初步设计、施工图设计和项目实施跟踪进行细化，以提升工程项目设计品质，降低成本，更好的满足用户需求。同时新产品作为企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉，它不断为企业的发展壮大注入新鲜血液，它在提升产品优势、开拓新市场、提高经济效益等方面起着决定性作用。为了完善新产品的开发流程，规范新产品的开发过程，优化新产品开发过程管理。同时使各位同仁的工作事项更加明细，职责更加明确。最终达到规范管理、提高总体工作效率的目的。根据本公司的实际情况制定一系列管理制度和工作流程。 技术部部门工作职责 1.负责建立和完善部门管理制度；贯彻执行国家及行业主管部门的有关法律、法规。 2.负责并组织公司各工程项目的施工图设计；负责外来图纸的会审、施工图纸及相关文件的完善、齐套工作；负责在施工过程中进行技术指导和检查，以及竣工验收的技术指导工作。 3.负责向生产部提供产品制作所需的技术资料、图纸，解决制作过程
中产生的技术疑问。 4.主持新产品设计、试制、改进等工作。 5.协助采购部对工程材料、设备选型，提供材料设备的技术参数要求，与采购部共同进行初选。 6.为工程投标提供技术支持，与用户进行技术交流，并解答用户提出的与产品技术相关问题。 7.负责配合质量检验部门对不合格的控制，对质量问题的调查、分析和处理以及纠正和预防措施的检查落实。 8.负责技术类资料的发放、存档保管工作。 9.新产品施工前的技术交底工作。 10.负责完成领导交办的其他工作。 设计文件编制与日常管理 为了保证图纸的完整性、标准性和统一性，确保设计和生产工作的顺利进行，制图要符合GB/T4458.1-2002机械制图标准，按比例绘图。此外，还要符合以下要求。 1、软件版本要求为了统一制图软件版本，要求存入电脑的图纸是AUTOCAD2007或CAXA2007，能够用AUTOCAD2007或CAXA2007打开和编辑。 2、标题栏和明细栏 a.为了保证图纸的准确性和合理性，标题栏要有设计、绘图、审核、批准内容。
公司核心人才库管理办法
公司核心人才库管理办法 1、目的 为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况，制定本办法。 2、适用范围 本办法适用于公司各部门。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司核心人才库的规划和建设； 3.1.2负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息； 3.1.3负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。 3.2各部门 3.2.1负责建立核心人才库需求调研与申请事宜； 3.2.2拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件； 3.2.3负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐； 3.2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格； 4.2.5协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 4、主要内容
4.1核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。 4.2 核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。 4.3核心人才是指在公司人才资源中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体。基于各部门或序列关键岗位清单，具备下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。 4.4核心人才申报 4.4.1公司各部门根据工作需要，适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。
4.4.2公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心人才入库条件和数量，由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报。 4.5人才入库选拔 4.5.1建立核心人才任职资格 任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。 4.5.2核心人才入库选拔标准 以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入库选拔标准。 4.5.3入库选拔报名与筛选 4.5.3.1人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和核心人才候选人共同填写《核心人才推荐表》，经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序。 4.5.3.2人员入库选拔评估 人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式，确定选拔评估的环节(初试、复试)及各环节考察重点，组织实施人员入
储备人才库建设管理办法
储备人才库管理办法 一、目的和适用范围 为满足公司发展对各级专业人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍；推进人事制度改革，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入储备人才库，为其提供一条有效的晋升通道，特制定本管理办法： 本办法适用于公司各部门人才的储备工作。 二、术语 本办法中所称储备人才库是公司关键人才库的组成部分，是关键人才库的补充和储备，是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人才集合，它是为公司今后发展需要建立的储备人才队伍。公司在招聘重要和关键岗位任职人员时，在同等条件下优先录用已进入储备人才库的专业人员。 三、原则 坚持“德才兼备，任人唯贤；、员工认可，注重实绩；关注潜力，培养提高；备用结合、统一调配；动态管理、定期更新原则。以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理储备人才库。 四、职责分工 （一）公司综合管理部的主要职责： 1、负责公司储备人才库的规划和建设； 2、负责储备人才的日常管理，包括遴选、培养和使用； 3、负责制定储备人才库相关规章制度； 4、负责确定储备人才库的系列、类别、层级和入库条件，并向相关部门提
供人才信息。 5、负责组织对储备人才的认定、入库、统计、考核等，做好储备人才库的日常维护和管理。 （二）公司各部门的主要职责： 1、负责根据综合管理部的工作安排和本办法的规定，拟定本部门申报进入储备人才库的具体入库条件和标准。 2、负责本部门储备人才库入库资格的初审、遴选和推荐。 3、协助综合管理部做好对申报人员的入库资格审查工作，提供必要的信息资料。 4、协助组织并实施本部门储备人才的使用、培养和考核。 五、职位的分类和职层 六、储备人才应具备的基本条件 （一）公司储备人才的遴选评价原则：
信息技术部工作流程
信息技术部工作流程 一、IT 专业技术岗位考核流程 (1) 二、版本发布管理流程 (2) 三、测试管理流程 (5) 四、对外数据报送工作流程 (8) 五、基础运营管理流程 (11) 六、计算机桌面管理流程 (13) 七、系统开发流程 (17) 八、数据库管理流程 (19) 九、网络管理流程 (21) 十、系统维护流程 (25) 十一、项目管理流程 (27) 十二、信息安全管理流程 (31) 十三、需求管理流程 (35) 十四、需求变更管理流程 (38)
一、IT专业技术岗位考核流程 1、各部门权限情况 总公司信息技术部 提取机构IT工作绩效数据；数据结果确认与分析；实施考核评价；公示考核结果分公司IT 根据总公司要求上报工作月报 分公司IT管理部门 分公司IT考核结果确认 2、流程图 3、流程说明
. 二、版本发布管理流程 1、各部门权限情况 分公司管理部门 进行人员培训及政策宣导；进行系统发布反馈 总公司管理部门 提交上线申请；审批版本上线计划；协调分公司进行政策宣导及操作培训 分公司IT 配合进行发布实施；核实发布反馈 信息技术部 提交、调整、颁布发布计划；实施版本发布，分析发布反馈信息；提交上线报告2、流程图
3、流程说明
1、上线计划是否与开发版本存在冲突 2、上线前是否完成政策宣导与培训 3、上线机构是否得到确认，是否需要回 滚版本
三、测试管理流程 1、各部门权限情况 分公司管理部门 进行用户测试；进行测试反馈 总公司管理部门 进行用户测试；组织、协调分公司开展用户测试工作；进行用户测试进度跟踪；签署测试验收报告；提交上线申请 分公司IT 配合测试工作—程序安装、权限设置等；核实测试反馈 信息技术部 负责内部集成测试；向分公司提供测试程序；收集反馈用户测试信息；分析用户测试反馈2、流程图
如何建立公司的人才库
建立企业人才库方案 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。 具体实施办法： 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。 其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。 另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。 与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。 1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。 2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
全市地税系统人才库管理办法
全市地税系统人才库管理办法 第一章总则 第一条为深入实施人才兴税战略，加强全市地税系统人才队伍建设，规范人才选拔、培养、使用和管理机制，充分发挥优秀人才在税收工作中的作用，促进税收工作质量和水平不断提高，根据全市地税系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于全市各级地税机关人才库的组建和管理，各级地税机关可根据本地实际和工作需要确定本级人才库类别和规模。 第三条人才库建设要以建设高素质专业化干部队伍为目标，充分发挥培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才的功能，为全市地税系统提供强有力的人才保障和智力支持。 第四条人才库实行整体统筹规划、分级分类选拔、业务归口管理、综合考核评估、定期滚动更新的管理机制。市局成立以主管局长为组长的省局人才库领导小组，下设办公室，办公室设在人事科。教育主管部门负责组织人才的入库选拔、日常培训和定期更新，相关业务部门会同人事主管部门负责人才库人员的日常管理和使用。
第五条人才库建设和管理遵循以下原则： 以人为本、重视人才的原则； 服务中心、贴近税收的原则； 公开竞选、注重实绩的原则； 动态管理、重点培养的原则； 统筹规划、各尽其责的原则。 第二章选拔 第六条人才库选拔采取自愿报名、逐级推荐、公开考试、综合评定、书面通知的程序进行。 第七条人才库的分类： 人才库根据税收工作实际和需要，分为综合、税政法规、征收管理、税收信息化、税务稽查五类。 综合人才库。主要从办公室、政工、纪检监察、党建、机关财务管理、工会、后勤保障等综合岗位选拔，要求在相关岗位工作3年以上，经验丰富、技能熟练、业务精通，有较强的理论研究功底和一定的专业特长，具有较高的文字写作能力，善于沟通协调，具有组织大型活动、会议和处理突发应急事件能力，综合素质全面。 税政法规人才库。主要从政策法规和税政管理岗位选拔，要求在相关工作岗位工作3年以上，具有相关的专业知识学历和资格证书，熟练掌握税收相关法律、法规和政策，
技术部工作流程及管理
技术部工作流程及管理售前——售中——售后项目实施阶段工作流程： 一、流程图 售前
售中
售
二、工作流程说明 1、根据业务部门提出的服务请求，提交给部门经理，由部门经理结合当前的工作安排 以及申请服务的技术类型，合理的安排相应的技术人员受理该项服务（设计服务）。 2、根据来自业务部门对整个项目的了解情况，以及技术部门对方案设计数据的需求情 况决定是否需要对用户进行上门调研。 2.1 需要项目上门调研。由集成部部门经理指派响应的技术人员配合业务部上门对客 户的情况进行了解，填写项目调研、现场勘察的各种表格。 2.2 不需要项目上门调研。业务方已经充分了解了用户的需求，由业务方填写用户需 求的表格。 3、将项目调研的各种数据进行汇总整理，结合项目的需求开展项目讨论，成立项目小 组，根据项目的类型指派相应技术人员进行方案的设计，相关业务人员配合，完成方案设计。 4、技术人员在方案设计报告表要求的时间设计解决方案，在设计过程中充分结合业务
部门人员，出现设计目标不明确或数据不清楚的情况及时联系甲方负责人，进行项目补充调查。 5、方案设计完成后，由方案设计人员发起，技术主管主持、技术人员以及相关业务人 员参加的项目设计方案讨论会，着重对方案的可行性、设备选型等情况进行审核，最终确立技术方案，由业务人员和客户签字确认。 6、部门经理组织相关技术人员开展项目组织会议，成立项目实施小组，安排负责人， 根据合同工期要求编写施工组织计划与施工方案。 7、进入项目管理阶段，结合项目管理方案对项目进行管理。 8、进行项目准备会 9、召开项目启动会议 参加部门：技术部、业务部、财务部、采购部、制造部。 需明确的会议议题： ◆成立项目小组并且明确分工、职责与负责人 ◆确立施工的起始时间 ◆制订项目准备阶段的时间计划表 ◆项目施工人力资源计划 ◆项目实施时间计划 ◆材料及设备采购与运输计划 ◆车辆及后勤支持计划 ◆部到货验收 ◆项目人员一览表 材料设备采购申请单 10、系统集成部门施工前准备会 由项目负责人明确外出施工人员，需外出的施工人员向不需要外出的员工交半手头遗留的工作，项目负责人对施工人员进行分工、分组，安排负责人。向施工人员讲解施工方案、施工组织计划与施工安排，强调施工组织纪律。 准备施工工具。（包括各种软件工具，系统所用的组件） 准备施工用管理表格。 后勤、车辆的准备。 填写出差、外出申请单。 施工管理相关表格： 出差、外出申请单 工程用工具清单 设备到货部验收单 施工人员工作日志 施工情况报告表 设备安装记录 设备调试报告 11、到达甲方施工现场 首次与甲方项目负责人接洽，向甲方申请施工，进行施工材料与设备的接货，填写部到货验收单，并且以最短的时间以email或传真的形式发给公司商务部门与财务部门。
技术部工作流程图
.. '. 部门职能技术部 部门名称：技术部主管岗位：技术总监 上级部门：生产部上级主管：总经理 部门结构：技术总监-技术工程师-技术员-技术部内勤 部门本职： 负责公司技术建设及管理，为公司经营管理提供有效的技术支持 部门目标： 以客户的需求为工作目标，即设计的产品要求款式多样、品质优良、低成本、容易生产、符合安全规定。 主要职能： 1.负责制定公司管理制度。负责建立和完善产品设计，新产品的试制、标准化技术规程、技术情报管理制度；组织协调督促有关部门建立和完善设备、质量等管理标准及制度 2.组织和编制公司技术发展规划，编制近期技术提高计划；编制长远技术发展和技术措施规划并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作 3.负责制定和修改技术规程，编制产品的使用、维护和技术安全等有关的技术规定 4.负责公司新技术的引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新和扩大 5.合理编制技术文件，改进和规范工艺流程 6.负责制定公司产品的企业统一标准，实现产品的规范化管理 7.编制公司产品标准，按年度审核、补充、修订定额内容 8.认真做好技术工艺、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度 9.及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保经营工作的正常进行 10.负责编制公司技术开发计划，抓好管理人才培养，技术队伍的管理。有计划的推荐引进、专业的技术人员，搞好业务培训和本部门管理工作 11. 负责组织实施工艺分析及工艺改进工作，持续改进制造过程质量，降低成本。 12.负责制度管理制度的制定、检查、监督、指导、考核专业的管理工作 新产品开发 1.1新产品实现的立项策划 1.2新产品的外观功能设计及造价控制和开发的控制及编制各类技术文件 1.3新产品制造过程中的技术攻克及造价成本节约 1.4新产品的实验测试（技术总结报告、实验测试报告、性能测试报告、成本核算报告）1.5新产品技术归档及展示（如有技术创新专利的申请） 管理权限： 1、对企业内部设计的各项图纸有审核、审批权。 2、对经本岗位审核的各项技术资料、图纸的准确性、准确性负责 3、对本岗位设计的技术文件的正确性、准确性负全责。
公司人才库管理办法
人才库管理办法 第一章总则 公司人才库（以下简称“人才库”），是对公司全体工作人员中在学历、职称、技能、业绩等方面有突出表现、取得较好成绩的人员，利用信息管理手段，建立的个人信息资料归集、整理平台，可实现对人员培养、选拔、使用以及素质提高的管理体系。 该系统收集公司优秀人才，为公司生产、经营管理不断提供足量合格的各类后备人员。 第二章准入条件 在我公司工作，与我公司签订劳动合同的人员中，具备以下条件的人员可准入人才库。 1、学历 （1）大学专科毕业，在公司工作满3年； （2）大学本科毕业，在公司工作满1年； （3）硕士及以上学历。 2、职称 具有初级及以上职称。 3、技能 具有相关部门颁发的技能证书。 4、业绩
经部门推优推荐的工作业绩突出的人员。 以上条件具备其一，即可准入人才库。可经遴选程序，进入不同对应类的人才库系统。 第三章人才类别 人才库按照专业不同，可分为以下五类： 1、生产技术人才。包含从事车工、磨工、钳工、油漆工、铸造工、装配工等生产相关专业技术工作的人员。 2、生产管理人才。包含从事上述生产专业管理工作的人员（特别包含班组长及职长等类别人员）。 3、经营管理人才。包含从事财务、计划、统计、人力资源、翻译、物流、品质管理、购买营销等专业管理工作的人员。 人才库构成： 第四章人才库管理机构 人才库由公司人事统一管理，总体牵头组织各课室，协调完成人才准入、日常管理、退出等各项工作，并具体负责
生产技术、生产管理、经营管理人才库的管理工作。 第五章准入方式 对符合条件的优秀人员，准入人才库的方式包括以下三种： 1、部门推荐。部门可向公司推荐本部门符合条件的优秀人员，由经营委员会审核推荐候选人的资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 2、考核遴选。对于在各类业绩考核、专业考核、讨论评比中，成绩优秀、表现突出的人员，由经营委员会审核其资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 3、个人申请。符合条件的人员也可通过个人申请的方式，向公司提出准入人才库申请。由经营委员会审核申请人资格，审核通过后，按专业类别准入公司人才库。 第六章应用 人才库可应用于以下几个方面： 1、为公司领导提供人才资源信息； 2、为部门选用使用人才提供信息； 3、为公司推荐满足不同要求的各专业人才； 4、为共享人才资源提供服务。 5、公司将优先选拔使用人才库中具备各岗位任职条件的人员。 第七章管理及要求
技术部工作流程图
部门职能 技术部 部门名称：技术部主管岗位：技术总监 上级部门：生产部上级主管：总经理 部门结构：技术总监-技术工程师-技术员-技术部内勤 部门本职： 负责公司技术建设及管理，为公司经营管理提供有效的技术支持 部门目标： 以客户的需求为工作目标，即设计的产品要求款式多样、品质优良、低成本、容易生产、符合安全规定。 主要职能： 1.负责制定公司管理制度。负责建立和完善产品设计，新产品的试制、标准化技术规程、技术情报管理制度；组织协调督促有关部门建立和完善设备、质量等管理标准及制度 2.组织和编制公司技术发展规划，编制近期技术提高计划；编制长远技术发展和技术措施规划并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作 3.负责制定和修改技术规程，编制产品的使用、维护和技术安全等有关的技术规定 4.负责公司新技术的引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新和扩大 5.合理编制技术文件，改进和规范工艺流程 6.负责制定公司产品的企业统一标准，实现产品的规范化管理 7.编制公司产品标准，按年度审核、补充、修订定额内容 8.认真做好技术工艺、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度 9.及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保经营工作的正常进行 10.负责编制公司技术开发计划，抓好管理人才培养，技术队伍的管理。有计划的推荐引进、专业的技术人员，搞好业务培训和本部门管理工作 11. 负责组织实施工艺分析及工艺改进工作，持续改进制造过程质量，降低成本。 12.负责制度管理制度的制定、检查、监督、指导、考核专业的管理工作 新产品开发 1.1新产品实现的立项策划 1.2新产品的外观功能设计及造价控制和开发的控制及编制各类技术文件 1.3新产品制造过程中的技术攻克及造价成本节约 1.4新产品的实验测试（技术总结报告、实验测试报告、性能测试报告、成本核算报告）1.5新产品技术归档及展示（如有技术创新专利的申请） 管理权限： 1、对企业内部设计的各项图纸有审核、审批权。 2、对经本岗位审核的各项技术资料、图纸的准确性、准确性负责 3、对本岗位设计的技术文件的正确性、准确性负全责。
人才库管理办法
人才库管理办法 1.目的 1.1为了造就一支善于管理、精通业务、具有战略思维的高素质企业的人才梯队，促进公司人才队伍整体素质和管理水平全面提高，为公司的长远发展提供坚实的人力资源支持，特制定本管理办法。 2.适用范围 2.1本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂人才管理库的建立与完善及使用。 3.人才库入库的对象 3.1公司人才库的架构分为三个层次(即:人才梯队):高层人才库,中层人才库,基层人才库；除此之外，公司另设专业技术人才库和储备人才库。 3.1.1高层人才库的入库对象：是指公司高层管理人员,即公司总经理，副总经理，总经理助理等人员。 3.1.2中层人才库的入库对象：是指公司中层管理人员，即公司各部门经理，副经理，主任，副主任人员。 3.1.3基层人才库的入库对象：是指公司基层管理人员，即：公司各部门之主管，副主管，班长，副班长，组长和副组长人员。 3.1.4专业技术人才库的入库对象：是指公司相关从事技术专业的人员。 3.1.5储备人才库的入库对象： A、高层人才库，其主要来源于公司各部门的经理及副经理人员，凡是有潜力在1-3年内发展为高层梯队的人才称为高层人才库的人才。 B、中层人才库，其主要来源于公司各部门的主管，副主管，班长，副班长，组长，副组长人员，凡是有潜力在1-3年内发展为中层梯队的人才称为中层人才库的人才。 C、基层人才库，其主要来源于公司各部门的基层员工，凡是有潜力在1-3年内发展为基层梯队的人才称为基层人才库的人才。 D、专业技术人才库，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员称为专业技术人才库的人才（参照公司《员工技术职称评定管理办法》）。 E、应聘人员人才库，指公司相关岗位缺员招聘时，具有相关专业技能或管理技能，但未被公司录用的人才,其应聘资料可进入应聘人员人才库。待公司今后（下次）出现人力资源需求时，可酌情考虑从应聘人员人才库中提取资料考虑是否录用。 4.入库人员的基本条件
案例：A公司的人才库管理
案例：A公司的人才库管理 从最初单纯解决被动招聘的局面，到构建完整的人才库，可以说是完成了公司一个系统选拔人才、培养人才、评估人才的流程，涵盖了人力资源管理的诸多方面。 A公司是一家位列世界财富500强的建材制造商，目前发展势头强劲。为了巩固其全球领先地位和市场份额，公司在中国地区每季度都有新建或并购工厂投产或新的改造项目完成。这给人力资源部门的人员招聘工作带来了前所未有的挑战，可概括为：激增的招聘需求，严格的招聘周期要求，招聘质量与成本的控制。对此，他们摸索了一套行之有效的解决方案。 建立外部人才库 一方面，人力资源部积极壮大招聘团队（包括数量和能力），开拓招聘渠道（包括将部分职位外包招聘），设计与控制招聘流程。更重要的是，他们开始筹划其他预防性工作，以求彻底结束短中期招聘被动的状况。治标治本的解决方案就是建立人才库。 人才库管理就是预先根据企业的人力需求规划，在职位与人才之间建立起高效便捷的沟通管道，并记录与管理有价值的人才信息。这里有两个关键词：第一，人才库管理强调“预先”。人才库好像一个“蓄水池”，当人才稀缺的时候，在人才库里可以快速搜索人才，及时补充人才；当人才充裕时，人才库也要积极“蓄水”，以备不时之需。第二，“有价值的人才信息”，即只记录那些符合公司短期或者中长期业务发展需要的人才信息。这就要求除了进行人才数量需求分析，更要建立能力模型，企业归根结底需要的是能适应企业文化、产生高绩效的员工。 1.建立入库标准和职位设置 根据职位的重要性和市场的稀缺性分为一级厍（已有预算职位的重要性和市场的稀缺性都很高，典型职位有总经理，研发经理，项目经理等）；二级库（已有预算职位的重要性高和市场的稀缺性不高，典型职位有人力资源经理，财务经理等）；三级库（已有预算职位的重要性不高和市场的稀缺性高，典型职位有某些专业领域的工程师等）；后备人才库（符合预设规划职位条件的人才和应届大学生）。
技术部门工作流程图
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1.0工作流程图 1.1 一般工作流程图（零配件和批量较小技术等级）： 1.2项目工作流程图（大批量、成套产品研发和项目开发工
作）：
2.0工作任务说明 2.1一般工作任务 2.1.1指令传达者：总经理、副总经理、营销部（以任务最初传达者为准） 2.1.2 责任者：技术部相关组负责人 2.1.3要求：内容较清晰，有明确的名称、规格、数量、订单号、期限 2.1.4依据规范：银川怡祥矿山机械制造有限公司订单评审及过程控制表 2.1.5结果：产生《订单评审及过程控制表》 2.1.6说明：《订单评审及过程控制表》第一接单人为技术部相关项目组，有相关项目组负责人根据订单确定是否有图，并对图纸进行审核签字确认，无图纸的按照一般工作流程执行。 2.2制订实施计划 2.2.1责任者：技术部相关负责人 2.2.2要求：根据人员、环境、项目要求制定计划，制定的计划需有较高的可控性及可行性。 2.2.3依据规范：一般通用规则和客户要求（与客户充分沟通）。 2.2.4结果：完成本部门责任范围《订单评审及过程控制表》，《月度工作登记表》 5、说明：认真填报《订单评审及过程控制表》，《月度工作登记表》为积分制考核做好基础工作，为公司技术部门规范化管理和推动图纸技术要求完善做好准备，为公司生产活动有序、顺利开展打下基础。 2.3分配工作任务 2.3.1责任者：技术部相关项目负责人 2.3.2要求：根据项目需要以及技术人员能力合理分配工作任务与时间。 2.4用户调研 2.4.1责任者：项目负责人/设计人员 2.4.2要求：按照用户方（使用人员、产品技术人员、部门负责人）描述和介绍总结用户要求，根据上述要求进行图纸设计，有必要报送客户进行审核签字。 2.4.3依据规范：用户需求、规格说明；设计规范、通用要求。
企业如何建立人才库的个人建议
企业如何建立人才库的个人建议 企业如何建立人才库？ 1、人才库分为三类： （1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。 （2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。 （3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。 2、人才库建立的要点： （1）公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。 （2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。 （3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。# 人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。 其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚： 1、你需要什么样的高度？针对公司什么样的发展去拟定多大规模？这是一个计划目标。 2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等 3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。 个人认为，对于人才库的建立，大多数公司主要是针对简历筛选的便捷，以及渠道与简历库之间良好转换并供以简历库数量不断增加的方式，例如官网简历投递的入口、员工推荐的入