员工离职原因分析及解决方案

吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略 - 内部机制和规范运作是否做好了准备人才的广泛吸引和稳定有什么好机制管理的政策流程是否已建立和完善核心技能的开发和核心竞争优势在哪里高层的领导能力和管理水平以及价值观是否具备一流的管理一流环境和一流人才 1完成任务制定目标安排议事日程组织资源分享资源检测评估进展解决问题指导委派领导和辅导 2建设团队建立价值观设定标准树立榜样寻求意见建议处理冲突与下属经常沟通政策变化表扬团队 3 培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任照顾下属严格要求 4辅导成长维护自尊善于激励设定目标标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能讨论志向员工跳槽的个人原因员工跳槽的企业原因 1影响本职工作 2影响前后节点 3影响公司形象 4影响公司客户 5核心能力下降 6带走公司机密 7增加公司成本 8影响员工情绪 9引起连锁反应10助长竞争对手需要层次理论人的动机由低到高可以分为五种类型生理需要包括食物水掩蔽所性等身体需要安全需要保障身心免受伤害归属和爱的需要包括情感归属被接纳友谊等需要尊严的需要内在的尊重如自尊心自主权成就感外在的尊重如地位认同受重视自我实现的需要包括个人成长发挥个人潜能实现个人理想的需要需要层次理论非经济性的留人策略举例非经济性的留人策略举例将没有起激励作用的占薪酬30还多的福利项目进行发展实现现金等价物与实物奖励如企业培训MBA教育俱乐部特殊会员资格旅行休假弹性工作制工会福利项目自动售货机等非货币薪酬此外企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才例如建立健全企业工会组织开展女工保护和保健提供医疗咨询服务开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动开展室外拓展运动定期进行员工年度体检举办年庆和集体婚礼对员工工作和生活予以关心如建立员工家庭背景情况表签发员工生日贺卡关心员工的生活发生困难时及时慰问或赠送物品组织募捐等 1让员工定期参加通常不参加的会议 2在公司内外组织头脑风暴俱乐部的活动 3实地观摩组织参观考察活动 4实行岗位轮换制度鼓励员工的工作丰富化 5鼓励员工求学培训协助员工的职业生涯发展规划 6举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7鼓励员工积极

争取各种专业协会的成员资格 8鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12设计跨部门的考察或实习工作一段时间挂职锻炼课堂培训在岗培训项目小组轮岗机制导师机制经验分享个别辅导观察模仿回顾总结提案活动团队活动挂职锻炼特殊委派自学函授继续教育短期深造证书培训外出考察项目汇报内部教学工作扩大化培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞争气氛对那些在自己工作岗位上倾心入迷才华横溢的尖子人物除了使用传统的一般的赞赏表扬荣誉物质奖励等手段以外更要给予他们强有力的鼓励和支持通过赋予他们更大的权力和责任给他们以更多的用武之地更多的晋升晋级内部调动的机会从而发挥每人的自觉性和首创性充分发挥和挖掘潜能以实现自身的人生价值给他们更大的舞台委以重任发挥他们的专业优势这是员工管理和民主化管理的重要内容在民主气氛下员工会从业务的实际出发对企业管理提出很多有益的改革建议因此要让员工有机会对管理提出各种建议意见思路方案要使每个人都树立责任感关心企业并有机会表现自己的才华可向公司高层申报下属的业绩可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项员工是社会人是复杂的社会关系的成员除了经济上的需要之外还有社会和心理的需要表彰那些工作表现出色有突出贡献的员工实践经验证明是会带来积极的连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极性的重要手段

因此应密切注视员工的工作表现以各种形式给予奖励例如文字图片录像等途径在板报内部刊物内部网内部电子杂志新闻报道文件电子邮件公开媒体发布消息等设立长期服务奖特殊贡献奖优秀人才奖优秀建议奖推荐人才奖发明创造奖热心公益奖定期评选十佳员工优秀员工和主管长期服务奖等沟通的重要性和意义在现代企业管理中沟通已成为整个管理过程的基础有利于形成一个强大凝聚力的团体系统制订合理的科学的沟通管理计划能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会误解和冲突可直接增强国内的市场竞争能力吸引更多人才稳定员工队伍通过沟通和激励能够鼓舞士气大家一起去实现共同的目标通过沟通留人留心的方法举例及时宣传公

司政策通知积极组织部门内各类活动推广企业文化的活动及时反馈和处理员工的投诉或建议电话邮件加强参与内部网刊物管理组织沟通会听取员工意见切实做好辞职离职面谈定期计划和组织员工评选定期组织员工与高层见面畅谈会定期选题备课给下属讲课通过沟通留人留心的方法举例 10为员工提供各类咨询服务 11加强员工的激励和培训 12随时随地表彰优秀员工 13加强与兄弟部门外地办事处的沟通和联系 14开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育娱乐活动 15组织和积极参加公司的各项活动提升部门形象 16加强与员工家属的联系 17加强与供应商的联系如何看待员工的抱怨 1抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时会采取一些方式来发泄心中的怨气抱怨是一种最常见破坏性最小的发泄形式伴随着抱怨可能还会有出现降低工作效率等情况有时甚至会拒绝执行工作任务破坏公司财产等过激行为大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪随着时间的推移或问题的解决当情绪平稳下来时抱怨也会随即减小甚至消失但如果问题没有及时解决抱怨还会死灰复燃如何看待员工的抱怨 2抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨这种现象并不奇怪因为抱怨者在抱怨时需要听众其他员工并且要争取听众的认同所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围并且会尽力与听众的利益取得联系为了获得认同在这种鼓噪下自然会有越来越多的员工偏听偏信最终加入抱怨的行列如何看待员工的抱怨 3抱怨与性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性同样一件事情不同性格的人情绪的波动程度有很大区别在公司中总有几个员工喜欢抱怨甚至对任何事情都不满意或者一件小事就可能会大动干戈喜欢抱怨的人一般比较倔强性格内向或者敏感一个公司80的抱怨都可能出自他们的口中另外有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨他们的心里很难承受一丝的不公这实际上与他们的成长环境有关如何处理员工的抱怨 1乐于接受抱怨无非是一种发泄抱怨的人需要听众而这些听众往往是他最信任的那部分人当你发现你的下属在抱怨时你可以找一个单独的环境让他无所顾及的进行抱怨你所需做的就是认真倾听只要你能让他在你面前抱怨你的工作就成功了一半因为你已经获得了他的信任 2详细了解任何抱怨都有起因除了从抱怨者口中了解事件的原委以外管理者还应听听其他员工的意见如果是因为同事关系或部门关系之间产

生的抱怨一定要认真听取双方当事人的意见不要偏袒任何一方在事情没有完全了解清楚之前管理者暂不要发表任何言论过早的表态只会使事情变得更糟如何处理员工的抱怨平等沟通实际上80的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨它来自员工的习惯或敏感对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见其次对抱怨者提出的问题做认真耐心的解答并且对员工不合理的抱怨进行友善地解释另外20的抱怨是需要做出处理的它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题对抱怨者首先还是要平等地进行沟通先使其平静下来阻止住抱怨情绪的扩散然后再采取有效的措施如何处理员工的抱怨 4果断处理需要做出处理的抱怨中有80是因为管理混乱造成的由于员工个人失职只占20所以规范工作流程岗位职责规章制度等是处理这些抱怨的重要措施在规范管理制度时应采取民主公开公正的原则对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论共同制定对制定好的规范要向所有员工公开并深入人心只有这样才能保证管理的公正性如果是员工工作失职要及时对当事人采取处罚措施尽量做到一视同仁公正严明案例介绍"雷尼尔效应" 美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店引起了教授们的反对原因是饭店一旦建成恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光校方于是取消了这项计划原来与美国教授平均工资水平相比华盛顿大学教授的工资一般要低20左右教授们之所以愿意接受较低的工资而不到其它大学去寻找更高报酬的教职完全是出于留恋西雅图的湖光山色西雅图位于太平洋沿岸华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰开车出去还可以到一息尚存的火山海伦火山美丽的景色也是一种无形财富它起到了吸引和留住人才的作用他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会被华盛顿大学经济系的教授们称为"雷尼尔效应" 5 定期组织沟通会听取员工意见争取每天安排出一至二小时与员工谈话征求意见争取每月与本部门的全体人员沟通一次争取每季度与公司高层领导沟通一次邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议中午午餐时与其他部门经理高层领导在一起吃饭每周定期召开工作例会汇报会通过人力资源部邀请

各类员工与高层见面实施开门政策鼓励员工随时可进入自己办公室与自己沟通设置建议奖鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展积极出谋献策加强员工沟通的葵花宝典 6切实做好员工辞职离职时的面谈确实了解员工辞职的真实情况特别原因属于自己的原因造成员工流失的务必改进管理工作防止更多人才流失如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议加强防范措施和采取主动积极措施防止其他公司挖走人才加强员工沟通的葵花宝典 7 为员工提供咨询服务为员工提供各类工作和个人发展生活方面的咨询通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答帮助员工处理好感情上生活上工作上等的苦恼压力解决员工的后顾之忧等个人问题借助专业咨询公司为下属提供心理咨询精神咨询及时更新公司电话簿让员工在需要时能找到公司相关的人规定凡是公司重要岗位的管理人员的手机必须24小时开机加强员工沟通的葵花宝典 8 加强在沟通方面的员工培训踊跃参加有关沟通的课程特别是鼓励下属参加以提高沟通质量努力提高个人的沟通素质加强员工关系拓宽沟通渠道收集案例分析宣传好的典型介绍著名外企的成功经验请公司行政人事财务等支持部门全力配合自己部门的工作提供人力资源管理和员工沟通管理的支持在新员工职前培训中突出强调沟通技巧加强员工沟通的葵花宝典9及时表彰沟通优秀的员工及时表彰在沟通领域中有闪光点的员工经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工大力宣扬和表彰本年度季度在沟通方面有突出表现的员工和部门设立专项奖特殊奖鼓励沟通好的员工加强员工沟通的葵花宝典 10加强与办事处外地分公司的沟通联系通过各种形式沟通交换意见讨论管理问题分享好的案例和经验凡是外地分公司的邮件传真和电话必须当日处理当日反馈不解决问题不能回家加强员工沟通的葵花宝典11 加强与员工家属的联系鼓励员工家属或亲友到公司参观了解公司年终发奖或表彰大会时邀请家属上台领奖组织员工和家属共同参加的团聚活动联欢活动 12 开展丰富多彩的员工文化体育娱乐活动举办各种文娱体活动舞会圣诞节活动爬山游泳球赛保龄球春游秋游团体外出参观旅游等参加各种联谊会英语沙龙或俱乐部组织文学创作各类棋牌书法绘画摄影等比赛将员工优秀作品印刷成台历挂历成立各种文体俱乐部音乐爱好者俱乐部沙龙DVD碟友会球队等举办小型运动会组织Team-Building活动组织与外单位友谊比赛加

强员工沟通的葵花宝典 13 适时组织公司的大会组织年庆或公司具有重要里程碑意义的庆祝会庆功会组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会完善工会员工代表大会员工服务委员会职能定期召开会议讨论与员工密切相关的问题加强员工沟通的葵花宝典优秀外企的季度沟通制度你是否觉得工作富有意义并热爱公司你对公司和部门的总体目标是否清楚你对上个阶段的工作绩效是否满意你对公司部门及主管的领导是否满意你对个人培训和职业生涯发展是否清楚你对下一阶段的工作目标是否清楚你是否清楚自己的不足和如何改进工作员工必答问题 YESNOWHY-NOT 优秀外企的季度沟通制度鼓励士气强调团队精神宣传企业文化确认公司总体目标确认部门阶段目标重申岗位和责任共同回顾和小结并对工作予以评价和征询建议意见期望共同探讨下一步的培训和个人发展目标

共同设定目标完成的数量时间及方法帮助员工认识不足之处明确改进的方法主管必做工作和评分第六讲如何留住企业优秀员工第四部分企业留才的七种有效办法 1职业设计 2企业发展 3公平竞争机制 4提供有竞争力的薪资 5弹性工作时间 6黄金降落伞制度 7薪金福利沉淀制度减少员工流动的10个有效策略一规范职业道德比贡献树正气二公正平等的用人制度三职位空缺或晋升应先内后外四精神激励与经济鼓励相结合五依照劳动法加强劳务合同约束六改善企业福利待遇用长远的利益吸引员工七实行情感管理关心员工家庭为有困难的员工提供支持和帮助八利益共享让员工成为股东九在企业内部实行民主管理制度有利于员工之间相互沟通配合相互了解提高工作效率十经常举行各类培训和文体娱乐活动增进员工之间的友谊加强企业的凝聚力高科技企业的有效留人策略事业吸引人工作有成就感同事间的关系融洽工作时心情舒畅加工资加奖金领导的信任与器重工作条件优越家庭和睦晋升机会表扬奖励精神激励网络公司的有效留人策略第一招招人不如留人第二招招聘合适的员工第三招让每个人有事干第四招让员工做老板第五招培养对业务的兴趣第六招培训--最好的礼物第七招灵活工作时间地点第八招防关键人才"叛逃" 网络公司的有效留人策略第九招用股票证明我爱你第十招建立企业年金计划第十一招迅速的市场反应能力第十二招忠诚靠时间来培养第十三招建立合理化建议制度第十四招没有许诺的终生雇佣

第十五招建立独特的企业文化第十六招为离去的人系黄手帕 IT企业的十大留人要素 1富有挑战性的工作 2与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3可信赖的领导 4灵活性和信任感 5培训和职业发展机会 6持有所有者的身份 7良好的沟通机制 8自由地发挥创造 9愉快的工作环境 10灵活的福利计划HR政策留人的10项良策了解需求动机态度以及工作满意度确定下属激励因素有效激励员工有效的能力绩效评估把握激励技巧实现目标管理因人进行工作设计与工作分析使工作有趣丰富多彩学会沟通提高人际交往水平学会调控自己和他人的情绪鼓舞团队士气如何防范员工的离职离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧内部和外部情报收集的技巧基层管理者处理员工离职的程序和要点知识型员工的有效留人策略举例◆提供一种自主的工作环境使知识型员工能够进行创造和革新◆实行弹性工作制使工作方式更加灵活多样◆强调以人为本实行分散式管理而不是等级制的管理◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 1一个赞许的微笑 2一句真挚的谢谢你 3安排几天休假的时间 4组织一个有趣的项目 5一项惊喜的安排计划 6到外面吃顿饭 7一张卡片一封信 8一罐可乐一包方便面 9一个小奖品 10一个徽章别针 11一本书籍杂志 12一盒巧克力 13一张戏票电影票 14当众表扬背后表扬15及时和积极的反馈 16邀请喝咖啡共进午餐 17 鼓励员工提出建议 18在公司出版物上给予表扬 19让员工做责任较重的工作 20共同拜访供应商或顾客 21延长休息时间 22鼓励从事个人研究项目 23建设内部创业机制 24鼓励在会议上发言做培训 25让员工参加重要的会议 26补偿激励通过福利体系留人留心方法举例一完善社会保障金依据国家社会保险政策名称社会养老保险社会医疗保险社会失业保险优点使员工在养老医疗失业方面没有后顾之忧二建立员工持股计划依据员工在公司工作的年限和贡献优点将员工的利益与公司的利益捆绑起来在稳定员工的同时让员工能够站在公司的角度维护公司的利益努力工作三增设工龄工资依据以员工在公司工作的年限为依据优点鼓励员工长期稳定的在公司工作长效激励设计举例四继续教育计划依据在公司工作一定年限并且工作成绩在良好以上由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育与员工签订服务年限协议特点该教育与公司业务相关的职后教育或为本科硕士博士学历教育五购房购车贷款赠款计划依据在公司工作较长年限比如5年

以上并且工作成绩在良好以上由公司提供部分贷款赠款协助员工购房购车长效激励设计举例通过培训留人留心的方法举例培育和发展员工的方法举例第四讲如何留住企业优秀员工第二部分 1事业激励工作有干头有奔头人才就会越干越有劲头自然就不会产生走的念头同时也能吸引更多的有识之士加盟因而发展事业拓展领域不断创造出与高素质人才相适应的知识与科技含量高的岗位对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的企业留才的四个思路 2环境激励通过营造优良的环境与氛围留住人才人文环境主要包括政治环境工作环境生活环境人际环境等环境宽松人际融洽氛围温馨生活安定心情愉悦人才的创造潜能就能得到充分发挥人才的工作热情才能持续长久 3制度激励通过完善管理流程和管理制度来吸引安抚和稳定人才这是具有根本性长期性和全局性的措施可通过举贤任能制度良好的沟通机制培训学习的制度目标管理的制度公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现 4感情激励通过情感交流和心理沟通努力做到政治上爱护人才工作上支持人才生活上关心人才人格上尊重人才心理上满足人才中层经理与人才用感情的纽带连接在一起让下属充分感受到组织的温馨人才一般是不会轻易离去的企业留才的四个思路鼓励冒尖的原则赞扬和精神奖励树立主人翁精神尊重员工的意见加强情感的交流加强内与外沟通良好的工作环境加强员工的培训鼓励变革与创新强调团队的精神通过企业文化留人留心的方法举例鼓励冒尖的原则尊重员工意见创造升迁机会

从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训为各类人员设计升迁不同的途径提高他们的能力素质这样员工会知道自己向何方向发展如何获得成功充分挖掘人的潜力充分发挥人的积极性使他们掌握最新的技术并有可能进一步深造和发展

赞扬和精神奖励第五讲如何留住企业优秀员工第三部分强化沟通的目的和作用可以增进人与人之间人与组织之间组织与组织之间以及个人对本身的了解与理解可以提高管理的效能可以获得更多的帮助与支持可以激励员工的积极性和奉献的精神可以使组织拥有团队的效能可以提升个人成功率你对你的下属了解吗了解有多少你经常与下属沟通交流分享信息吗你能记住几个员工生日和家属背景你与下属能达到肝胆相照的关系吗你上一次与老板的深度沟

通是何时你所属部门有无建立每周例会制度公司近来有无谣言或者是小道消息公司高层有没有计划推广加强沟通对员工提的问题你多久才给予答复公司有意见箱建议箱并定期开箱吗你部门与其他部门平时沟通密切吗你做能定期与上级汇报工作请示吗沟通管理自我诊断 1 沟通的基本原则 A 准确性原则B 完整性原则 C 及时性原则 D 策略性原则 2沟通中必须排除的障碍 A 沟通四个层次 B 沟通漏斗 C 心理障碍性格情感 D 其它障碍时间环境利益发送者接收者反馈干扰编码渠道译码何为沟通正式沟通与非正式沟通下行沟通上行沟通平行沟通单向沟通与双项沟通语言沟通与非语言沟通沟通的结构有五种环式轮式链式全渠道式和Y型式 A B E D C A B E D C A B E D C A B E D C 沟通的种类沟通十戒１对谈话对方所谈的主题没有兴趣２被谈话对方的态度所吸引而忽略了对方所讲的内容３当听到与自己意见不同的地方就过分激动以致不愿再听下去对其余信息也就此抹杀了４仅注意事实而不肯注意原则和推论５过分重视条理而对欠条理的人的讲话不够重视６过多注意造作掩饰而不重视真情实质７分心于别的事情心不在焉８对较难的言辞不求甚解９当对方的言词带有感情时则听力分散１０在听别人讲话时还思考别的问题顾此失彼１沟通前把概念澄清对一个信息能作一个系统的分析则沟通才能明确清楚２发出信息的人确定沟通目标３研究环境和人的性格等情况４听取他人意见计划沟通内容５选择沟通时所用的声调词句以及面部表情要适当６听取他人意见要专心要成为一名好听众只有这样的人才能真正明了对方的原意７保持传送资料的准确可靠８既要注意切合当前的需要又要注意长远目标的配合９及时获取下属的反馈１０言行一致沟通十大经验大学毕业后到公司已经半年的技术员小王逐渐打听到昔日同学好友的工资都比他高心理不平衡于是给总经理写了一封信投到公司意见箱内如果你是公司参与处理此事的负责人收到此信后你该如何办呢课堂讨论尊敬的总经理我是今年七月毕业来厂的大学生来公司后我发现我们厂的工资相比开发区其他公司来说偏低我们这批员工对此现象表示强烈不满我代表大家正式给您提个建议希望公司给我们涨一级工资此致敬礼技术部王新飞感谢新员工的提问建议这种敢说真话的精神告诉员工此事处理的

程序何时答复和谁将处理此事简要告诉员工工资待遇的增加的程序政策出处基于个人的绩效表现与公司的整体效益以及市场薪资调查数据等告诉员工公司要召开的高层讨论会员工大会鼓励员工继续提出意见建议和充分利用其他沟通渠道张贴热点问题问答公告栏内部网让更多员工知晓答案与新老员工谈心组织座谈会开展满意度调查建立情报收集系统发现薪酬问题及时采取措施解决如何与不满现有工资的员工沟通１及时宣导公司政策通知通过新闻组内部网电子信箱等方式解释公司规定对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正及时回答有关管理的各类问题及早宣布节假日安排要让公司的各级员工认识到让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任不能报喜不报要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道同员工的沟通尽可能多样化高效化和具有双向对员工意见建议的答复一定要有时限性加强员工沟通的葵花宝典２积极组织各类活动推广企业文化团队文化通过撰写文章宣传企业文化和团队文化通过举办培训班研讨会等形式宣传企业的价值观通过组织文体活动各类文化娱乐活动等加强与员工的沟通及时进行员工关注的热点问题的研究时常组织庆功会聚餐会进行沟通积极配合公司组织各类社会公益活动在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀婚丧嫁娶小孩出生员工生病住院等在员工生日等特殊日子里为下属员工赠语祝贺购送贺卡或小礼物举办PARTY 加强员工沟通的葵花宝典 3 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话邮件各级主管应努力做到每封信必回及时回复及时处理当日投诉的事件调查投诉原因和提供解决问题的办法收集员工对公司各部门的意见和建议及时反映到有关部门或高层选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通帮助公司高层了解部门情况凡是新员工公司总裁都要会见10-15钟或参加新员工培训活动适时开展员工满意度调查加强员工沟通的葵花宝典 4加强公司内部网的管理及时上传部门成就合同签署简讯及时对公司所取得的业绩予以宣传使之成为员工的知心朋友和公司政策宣传的好渠道及时撰写发布稿件和公司简讯使之真正成为公司内部的沟通桥梁及时更新版面和内容设立奖励措施鼓励下属积极写稿参与内部网的建设加强内部网管理资料输入和日常管理的规范化创建一个高质量的内部网努力做到专业化使之真正成为

公司内部的沟通桥梁充分发挥ＢＢＳ的功能努力实现内容的多样化丰富充实现有栏目设立奖励措施鼓励员工积极写稿和参与内部网的建设加强员工沟通的葵花宝典 HOME 员工离职原因及解决方案培训主要内容企业留人留心概述员工离职问题的分析如何留住企业优秀员工第一讲企业留人留心概述什么是企业管理最重要但又最困难的方面 -- 资金融资上市 -- 核心技术知识产权 -- 产品数量质量 -- 市场客户 -- 标准流程 -- 品牌信誉美誉度 -- 售后服务 -- 其他破冰讨论破冰讨论之初步结论企业间的竞争归根到底是人才的竞争更深层次的思考1WTO时代市场的竞争将更加残酷和激烈 2竞争的核心之一是科学技术的竞争谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地 3先进的科学技术是依靠人来掌握依靠人来发展的科学技术的载体是人而不是科学技术本身 4由此企业的发展还是对人才的竞争人才优势的形成人力资源开发与管理水平的竞争 5人才不会自己产生或生成需要靠发展培训教育 6说到底企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会离去结论人力资源管理已成为决定企业生死存亡的关键因素人力资源管理的重要性优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力迅猛发展的国内国际市场与公司的发展员工总体素质和人员变化与企业的管理具有核心技能的领域与竞争对手的较量技术水平和产品的开发与企业管理重组管理团队和中高层管理人员的管理水平企业整体的危机意识与信息时代的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代 80 20 80 20 竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势选拔最佳人才培养优秀人才留住核心人才人

力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的理论基础和方针在企业所涉及的各种资源中企业和事业最重要的的资源是人是人力资本员工是企业最宝贵的资源在公司各项管理活动中人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源管理包括对人力资源的勘探挖掘运输加工生产配置使用维护再加工等环节全方位的管理管理必须重视员工与公司的共同利益注重双赢和双向沟通和交流建立信任管理的核心是要吸引人才稳定人才队伍每个管理者的四大职责和管理任务每个管理者的四大职责和管理任务第二讲员工离职问题的分析模拟游戏白板公司一背景新成立的外资公司二前景广阔的市场政府支持三诚聘总裁将满足每个应聘员工三个愿望1．专业对口2职位授权3高薪保证总裁诚恳邀请您加盟并担任领导您愿意加盟吗还犹豫什么马上报名吧制度规范- 人文环境 - 公平合理行业背景- 企业文化 - 性格匹配企业口碑- 人际关系- 有成就感产品质量- 团队精神 - 工作负荷市场销路- 劳保福利 - 出国机会投资融资- 文体活动

- 出差频率整体素质- 培训辅导 - 社会地位企业规模- 领导风格 - 外语应用稳定发展- 发展晋升

- 性格特长技术领先- 尊敬同事 - 公司性质科学管理- 相互信任 - 热爱工作对比一下你的公司能打多少分让我们谈谈钱钱是万能的吗有钱能使鬼推磨金钱是人生追求的终极目标吗人活着图什么为了什么意义是什么留人不能只靠一个钱企业的发展前景企业是否在前进有无前卫的领导员工个人的潜力科学的金钱待遇企业制度不规范管理不善同事上下级人际关系不协调不满直接领导工资收入低福利差不受尊重没有民主管理跳板哲学学到了东西就该走了同工不同酬分配不公不喜欢企业的运作方式和固有体制升职论资排辈在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境人才过剩能力埋没无个人发展的空间升职无望无法得到更富于挑战性的工作企业所从事产业的前景不被看好企业自身业务发展停滞不前竟争中处于劣势企业有金融资产的缺陷无法估计今后的影响企业发展战略出现根本性的失误预计今后失败企业面

对强大的竞争对手处处受其压制企业领导不具备创业守业和继续发展企业的素质企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力员工对所从事的工作没有积极投入的认同感企业在人员配备方面的不合理导致人才资源的浪费不具备人尽其才的要求企业的运作方式和固有体制企业无力提供相当水平的收入和福利待遇员工跳槽对企业的影响第三讲如何留住企业优秀员工第一部分共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可价值观自我实现导致不满意的因素有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论薪酬是留住人才的最重要的因素吗外在报酬奖金津贴晋升机会出国等内在报酬对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人的成长富有价值的贡献来自同事和上级的认同等对于知识型的员工内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系企业可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足企业减少了对薪资制度的依赖转而满足和推动员工使员工更多地依靠内在激励使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来靠涨工资留人的时限有多长三个月薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展晋升机会能力提高职业安全具有激励作用的薪酬体系设计目标管理行为管理团队业绩质量管理员工持股计划浮动工资计件工资利润分成方案技能工资方案灵活福利股票期权绩效管理薪酬设计具有激励作用的薪酬体系设计举例 2000 3000 4000 宽段式 BROAD BAND 100 阶段式 40 范例宽段式薪资结构

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。第一部分新进及基层员工离职的分析基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下：一、薪酬低据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。（1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班）（2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明（1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文关注员工离职动态构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：一、2011年上半年***公司整体离职率截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低；从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

员工离职原因调查及对策建议

员工离职原因分析报告鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。一、离职员工年龄构成通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。

再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。 31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因： 1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。 2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。

企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。二、薪资待遇：一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。三、工作环境：工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告篇一：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成

方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。对比你的企业能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因

公司员工离职分析报告

XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。

员工离职原因分析

员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况

下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中

离职原因分析报表

离职原因分析表（2014年7月）原因人数不适应工作岗位、环境 6 不想干 4 除名人员（不遵守公司规章制度） 3 个人发展 1 个人原因、身体原因1 工资低、工作累 3 工作时间长、压力大7 回家有事 4 其他 4 由以上表可以看出，员工离职由多方面的原因，其中包括对岗位、公司、环境的适应，员工自身的原因，以及其它的外在因素的影响等。其中所占比例最大的是压力大这一项，这一个项目包括工作时间长，周六日休息，等一切潜在因素，部分则是受地域，岗位环境因素等影响。表格中其它项为离职员工未具体说明原因。员工离职信息总分析目前根据调查显示，本公司员工离职的高峰发生在两个时期，第一个时期是新员工进入公司的初期，一个新员工在进入公司后容易出现波动，因为他在加入公司前对公司会有一个期望或是理想的模式，进入公司后可能会感觉公司的现实和他的期望不是很一致，或者对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适应，在这些情况下，人容易产生浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部稍有不顺就会很容易辞职。第二个时期是试用期过后，员工了解了公司的模式，就会产生一种“比较’心理，与上一份工作相比较，产生落差，导致员工易发生辞职行为。一些老员工，工作稍有不顺心，便会产生一种“无所谓”心理，觉得压力太大承受不住，觉得自己经验丰富出去之后还有更好的工作，于是导致员工易发生辞职行为。综上所述：我司并没有固定的入职离职时期，因为影响员工离职的原因是多方面的，是比较复杂的，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况比如时间上、环境上、公司发展等多个因素的复合作用导致员工复杂性离职。个人觉得减少员工流失率首先要做到的是让员工对公司有归属感，快乐的工作，积极的工作。

离职原因分析报告

2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析 1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

员工离职原因分析报

员工离职原因分析报告（2007-2010）企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。一、2007-2010员工离职总体情况 2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%；表1 各系列各年度人员离职统计表表2 离职原因调查表（一）主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；

2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。（二）采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养；三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告一、制造型企业一线员工离职现状和特点据相关报道，自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。在文化认同方面，很多90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。在个性特征方面，90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，90后都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。二、制造型企业一线员工离职原因分析

员工离职分析报告

报告概述： 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议一、员工流动的利弊员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 ☆员工离职的禾，员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。二、游乐场员工离职数据分析 1 月份区经店长副店领班机修岀纳仓管柜台服务储干合计2010年3月 2 4 1 1 3 5 12 28 2010年4月 2 2 2 2 3 2 11 23 2 49 2010年5月 1 2 6 7 3 1 13 28 1 62 2010年6月 1 3 4 2 1 11 28 50 2010年7月 2 0 2 1 1 8 21 35 2010年8月 1 1 2 3 1 6 82 1 97 2010年9月 1 2 2 0 1 5 31 1 43 2010年10月 1 1 1 1 1 6 10 21 合计 1 7 13 23 17 9 10 65 235 5 385 口区经■店长□副店D领班■机修口岀纳■仓管口柜台■服务■储干□合计份月人数

员工离职原因有哪些企业员工离职原因分析

内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网小编和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。一、福利待遇首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。二、工作环境其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F 会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄Array方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换

员工离职率调查分析及措施

青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。表1 各系列各月份人员离职统计表表2 离职原因调查表一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。

二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会

员工离职调查报告

员工离职调查报告员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理

性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因” 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职

普通员工离职原因分析与对策

普通员工离职原因分析与对策春节过后，企业部分熟练工离职让人惋惜，笔者试着对普通员工在不同的阶段的离职原因进行分析，并试图提出一些粗浅的建议，努力减少职工离职，保持职工队伍的稳定。入职第一天。员工到工厂进车间，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够大概对车间的工作环境有所描述，但大部分人是一种尝试的心态。到车间一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感觉很糟糕，肯定会离开。而且一般不会告诉你。入职第三天。能够过的了一两天的人为什么第三天会离开？因为在这三天时间，员工会对环境有个大概了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着去适应。最后真的是不能适应。入职第三个月。第三个月离职的原因多半是工资待遇的问题了。基本上大部分制造企业是要压一个月或两个月工资的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。入职一年以上。大部分的制造企业，对员工的入职素质要求一般不会太高，经过一段时间学习工作基本上能掌握所需要技能。对于现在的就业者，尤其是年轻的就业者往往是比较浮躁的，一年的时间，工作的新鲜感已经过了，就可能有一部分人会考虑变换环境，也有一部分员工认为自己技术水平提高了，想要获得更多的发展，而当自己的愿望不能实现时，就可能想要离职。基于以上原因，又该如何减少这种现象的出现？首先，要做好招聘工作。在招聘时一定要对员工很详细的讲解企业和生产车间的详细情况，包括企业文化、工资待遇、福利、车间环境等等，必要时可以用画册或者幻灯片的形式。介绍情况时一定要和企业的实际情况一致，不可有夸大现象，要知道，现在的招工是双向选择，千万不要欺骗员工；同时，要选择员工，一定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。其次，要做好员工到岗后的工作。这时候的主要工作应该由生产一线的管理人员来做了。要让新进人员尽快融入到群体之中来。要把你的新进人员介绍给你的团队认识，（不要把他晾到一边，或者随便安排一个人指导一下），欢迎他加入你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工创造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的尊重。很简单，人都有一种怯生的心理和一种排斥新人的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。如果真的员工要离开，他也会感谢你的。第三，管理人员要及时跟进。在新员工进入的第一天，作为管理者一定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境？有哪些方面需要帮助？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是在真的关心他帮助他。这项工作最少要持续三天。