论中小企业如何吸引人才

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理员论文

（国家职业资格二级）

论文题目:论中小型企业如何吸引、留住人才

姓名：蔡忆

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论中小型企业如何吸引、留住人才

姓名：蔡忆

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摘要：随着市场竞争的日趋激烈，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，竞争变得更为激烈，人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈。尤其在IT这个快速成长的行业中,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。那么,中小企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢?

一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析

（一）劣势

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企

业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（二）优势

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

二、当前我国中小企业在引人和用人方面存在的问题分析

（一）企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。

（二）缺乏有效率的招聘体系

有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

（三）中小企业用人存在的误区

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于

岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

（四）中小企业的劳资关系问题。

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（五）没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

三、中小型企业在引人和用人应采取的措施

1、制定适当的薪酬机制：

薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段。如果薪酬制定的不合理，那它将是人员流动的关键原因。对于有技术、有经验的人才，要设立较高的提成，使他们觉得企业给他们的提成是公平合理的。如果给他们的提成较低，他们因不满收入而离职的话，那么对企业是一大损失。另一种是岗位薪酬制，它比较适合行政人员及实习人员，因为这些人员的工作内容比较固定，可以通过评估后给予基本的工资及奖金。

在制定薪酬的过程中，我们必需要符合薪酬制定的原则，一是对外具有竞争力，在同行业中进行调查，留意市场行情，与市场工资成本保持基本一致。二是你对内具有公平性原则，让员工认为自己的薪酬是公平的。三是要具有激励性。在设定薪金的时也可以适当提高竞争水平，让员更有积极性，并且留住人才。

2、提供良好的工作环境和发展机会。

许多高素质的知识型人才并不十分看重物质利益，而可能更注意的是企业是否给予充分的尊重和相对的自由，是否有良好的工作氛围与发展机会等。然对实习生留用的管理方面也是非常重要，他们是企业以后的核心人员，等他们成长到一定程度后，也会有自已的经验技术和客户，因此给这些人多些的发展机会，让他们在工作中成长、壮大。

3、中小型企业人才的引进途径和留住人才的方法引入人才储备、创造竞争环境、岗位以能者居之，并加强对核心员工的留与用。

根据企业的实际情况合理引入人才储备从而营造竞争环境，有利于企业人力资源结构的长治久安。在岗位任命的时候需要注意保持合理的组织结构，避免“倒金字塔”型不稳定的组织结构的发生。岗位以能者居之，通过合理的选拔程序进行。

4、企业内部应建立合理的用人配置

中小型企业的员工，学历、经验、技术有高有低，所以应针对企业的发展形势，建立合理的用人机制，保证所内的每位人员，在自己的岗位上发光发热。最高领导人，他不仅要管理企业的发展，还要处理人事行政管理方面的事，整个企业的权利抓在一人手中，但是人的能力有限度，一个成功的管理人，既要会管理人，更要会用人，所以建立中小型企业内部用人配置是刻不容缓的。一个成功的企业在用人配置上应做到“人尽其才。才尽其用”。把所内每一个人员能力、素质、水平的不同，进行合理的分工与搭配。必免出现“低人高用”或“高人低用”等情况的出现，把每位员工放在最合理的位置上，发挥其最大的潜能。

5、企业内部应建立公平合理的考核和奖励机制

考核是每个企业人力资源管理的核心，对一个组织来说，希望把一些有能力的人提升到更重要的岗位，希望现有岗位上的人能够发挥其能力，考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的手段。

在中小型企业中设立公平合理的考核和奖励制度，一是为了防止员工由于对薪酬差异以及福利差异而引起的心理上的不平衡，以至于对公司的不满及产出抵触心理，进而影响企业的团结及工作开展。二是能通过考核，发现员工的潜能，并对其进行培训后能更好的为企业做贡献。因此我们在设立合理的考核和奖励制度时，让员工参与到考核和奖励制度的制定过程中来，共同制定出一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的考核和奖励制度，并在员工共同的监督下严格执行，摈弃各种特殊化、不公平的做法，还要按照

有利于提高执业人员能力、水平、素质的原则，把包括中层在内的管理人与其他从一人员放在一起考核，严格按照全体从业人员的贡献、能力、素质的大小进行分配。

公平合理的考核和奖励制度有利于鼓励员工不断能过提高自身的业务素质和劳动技能，获取更大的劳动成果，有利于在企业内部营造比贡献、比业务水平、比工作能力的良好的氛围。

6、企业内部建立完善的人才培养制度

培训是给予员工的一种福利，不应视为人力成本的增加或是一种浪费。培训其实是一种投资，在知识经济中，人力资本将代替物质资本占据主导地位，成为市场竞争的核心。同时这种竞争还是动态不是静态的。

对于中小型企业的员工来说，要加强信息沟通、业务发展方向的指导和职业道德的约束，很重要的做法就是对聘用的员工进行定期或不定期的培训，并提供各种机会参加专业学术会议。培训员工是企业人力管理的重要方面，对于员工的培训，有的人认为一部分员工接受培训后会流失，就等于为他人培养了人才，这种认识是不全面的。能否为员工提供培训机会，会成为留住和吸引人才的一个措施，也会成为评价一个企业管理是否优秀的重要方面。

7、正确对待人才的正常流动以及人才的储备工作

现在的人才市场是一个开放的市场，人们选择的范围很大，也很自由，因此流动率也在不断的增加，企业应保持一定的人员流动率，把不适应工作的员工排除出去，吸收那些适应企业发展的人才。但是如果人才流动率过高，这也会给企业带来不稳定性，让在职的员工对工作失去信心。因此我们更要做好人才流动的工作，在有员工离职时做了离职面淡工作，尽量留住那些有用人才，如果实在无法挽留那也要知道员工为何要离开，是薪金不满，还是有其它更好的发展等。做好这些工作，找出员工离职的原因后，加以改正企业在人力资源管理方面的不足。

中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，正确认识人才观：

1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小

企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

2、人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。

除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

3．人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

4.从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，并在实际中不断改进、完善。面对中小型制造企业在人员管理方面的种种现状，我们一

直在想、一直在思索、一直在试图总结和探索出企业发展的规律，面对市场的残酷，总结和探索规律的最终目的是希望为我国的中小制造企业走出一条路来。

参考文献：

1黄渝祥：《企业管理概论》，高等教育出版社；

2周三多等：《管理学》，高等教育出版社；

3黄渝祥：《企业管理概论》，高等教育出版社；

4[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，1997年12月第1版；