人力资源管理权责体系工作指引

为明确划分各中心/部门、各岗位人员在公司日常经营管理中的权责关系，规范人力资源管理工作流程，提高部门工作协作能力及工作效率，特制定本工作指引。

一、人力资源管理审批权限及流程

（一）人力资源政策：

1、人力资源规划：建设事业部计划运营部起草建设事业部常务副总、总经理审核人力行政中心汇总分管人力行政副总经理审核集团总经理审批。

2、人力资源年度总结报告由人力行政中心起草，报分管副总经理审批。

（二）员工招聘：

1、集团人员定岗定编：人力行政中心提案各副总经理会签分管人力行政副总经理审核集团总经理审批。

2、建设事业部定岗定编：建设事业部计划运营部提案常务副总经理审核建设事业部总经理复审人力行政中心汇总集团分管人力行政副总经理审核总经理审批。

3、建设事业部人员需求计划由计划运营部提案，经常务副总审核，关键岗位人员还需经建设事业部总经理审批，至人力行政中心备案、

（三）招聘。

1、集团各中心人员招聘：人力行政中心发布招聘信息、初选应聘对象中心负责人初试分管人力行政副总经理审核、定薪总经理审批。

2、建设事业部关键岗位人员招聘：由人力行政中心发布招聘信息、初选应聘对象建设事业部相应副总经理初试常务副总经理审核并提出初步定薪标准集团分管人力行政副总经理审核、确定薪酬标准事业部总经理复审集团总经理审批。

3、建设事业部非关键岗位人员招聘：由人力行政中心发布招聘信息、初选应聘对象项目部经理初试建设事业部相应副总经理复试常务副总经理审核并提出定薪标准事业部总经理审批人力行政中心备案。

（三）人事任免：

1、集团人员人事任免：人力行政中心提案副总经理会签分管人力行政副总经理审核总经理审批。

2、建设事业部关键岗位人事任免：

2.1 中层级

计划运营部提案建设事业部副总经理审议常务副总经理审核分管人力行政副总经理审核事业部总经理审批。

2.2 高层

人力行政中心提案事业部常务副总经理审核分管人力行政副总经理审核事业部总经理审核集团董事长审批。

3、建设事业部非关键岗位人事任免：计划运营中心提案建设事业部副总经理审议常务副总经理审核事业部总经理审核批人力行政中心备案。

（四）薪酬管理

1、集团人员薪酬核定、薪酬调整：人力行政中心提案各副总经理审议分管人力行政副总经理审核总经理审批。

2、建设事业部关键岗位薪酬核定、薪酬调整：

2.1 中层

计划运营部提案建设事业部副总经理审议事业部常务副总经理审核集团分管人力行政副总经理审核事业部总经理审批。

2.2 高层

人力行政中心提案建设事业部常务副总经理审议分管人力行政副总经理审核事业部总经理审核集团总经理审批。

3、建设事业部非关键岗位薪酬核定、薪酬调整：计划运营部提案建设事业部常务副总经理审核分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

（五）绩效管理

1、集团人员绩效考核：人力行政中心提案各副总经理审议签字分管人力行政副总经理审核总经理审批。

2、建设事业部高管绩效考核：人力行政中心提案建设事

业部常务副总经理审议分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审核集团总经理审批。

3、建设事业部非高管人员绩效考核：计划运营部提案（含部门绩效及部门人员绩效分解表）建设事业部常务副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

（六）培训管理

1、集团年度培训计划及培训预算：人力行政中心提案分管人力行政副总经理审核总经理审批。

2、集团单次培训费用1万元以上：人力行政中心提案分管人力行政副总经理审核总经理审批。

3、集团单次培训费用1万元以下：人力行政中心提案分管人力行政副总经理审批。

4、建设事业部培训计划及预算：计划运营部提案建设事业部常务副总经理审核分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

5、建设事业部单次培训费1万元以上：计划运营部提案建设事业部常务副总经理审核分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批集团总经理审批人力行政中心备案。

6、建设事业部单次培训费1万元以下：计划运营部提案建设事业部常务副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

（七）人员异动管理

1、集团人员调动：人力行政中心提案相应副总经理审核分管人力行政副总经理审批。

2、建设事业部关键岗位人员调动：建设事业部常务副总经理提案集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批。

3、建设事业部非关键岗位人员调动：计划运营部提案常务副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

（八）试用期转正管理

1、集团人员：人力行政中心提案相应副总经理审核分管人力行政副总经理审核总经理审批。

2、建设事业部关键岗位人员：

2.1中层

计划运营部提案建设事业部常务副总经理审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

2.2 高层

人力行政中心提案建设事业部常务副总审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审核集团总经理审批。

3、建设事业部非关键岗位人员：计划运营部提案常务副

总经理审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

（九）员工奖惩

1、集团员工奖惩：绩效考核奖罚及一次经济奖罚金额在500元以内的，由各中心提案分管副总经理审核分管人力行政副总经理审批人力行政中心备案。

2、集团员工奖惩：绩效考核奖罚及一次经济奖罚金额在500元及以上的，由人力行政中心提案分管副总经理审核分管人力行政副总经理审批总经理审批。

3、建设事业部员工一般性行政处分及金额在2000元/人.次以内的经济奖罚：计划运营部提案常务副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

4、建设事业部员工降级降薪、停工、辞退、开除及金额在2000元/人.次及以上的经济奖罚：计划运营部报送材料人力行政中心提案建设事业部常务副总审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审核总经理审批。

（十）员工离职

1、集团员工离职：人力行政中心提案分管副总经理审核

分管人力行政副总经理审批总经理审批。

2、建设事业部关键岗位人员：

2.1中层

计划运营部提案建设事业部常务副总经理审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批人力行政中心备案。

2.2 高层

人力行政中心提案建设事业部常务副总审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审核集团总经理审批。

3、建设事业部非关键岗位人员：人力行政中心提案常务副总经理审核集团分管人力行政副总经理审核建设事业部总经理审批。

（十一）考勤管理

1、集团人员考勤：人力行政中心汇总、初审分管副总经理审核分管人力行政副总经理审批。

2、建设事业部员工考勤：人力行政中心汇总、初审常务副总经理审核建设事业部总经理审批。

（十二）工伤保险、社保费缴纳

集团及建设事业部员工：人力行政中心填报申报分管人力行政副总经理审核总经理审批。

(十三)工伤管理

1、集团员工工伤：人力行政中心送诊、申报、调解处理分管人力行政副总经理费用审核总经理费用审批。

2、建设事业部员工工伤：建设事业部项目部配合送诊计

划运营部报送材料人力行政中心送诊、申报、调解处理分管人力行政副总经理费用审核总经理费用审批。

二、用词解释

1、建设事业部关键岗位：指建设事业部副部长及以上人员。

2、建设事业部非关键岗位：指建设事业部副部长级以下人员。

3、提案：提请讨论、审议的建议；一般指审批事由的发起单位，负责工作的发起、相关文件、公文的草拟。

4、审核：审查核定；一般指审批事由的直管单位，负责对审批事由具体内容的审查、核定。

5、审议：审查评议；一般指审批事由的协管单位，负责在本单位的管理范畴内对审批事由的相关内容进行审核并提出意见。

6、审批：审查批示；一般指审批事由的最高管理单位，负责对审批事由具体内容的审查、批示（经审批后的事项可按审批意见予以执行）。

7、备案：登记备查；一般指审批事由的监管单位，负责审批事由相关公文的存档、备案备查等。

附：人力资源管理权责体系表

【完整版毕业论文】工作分析在人力资源管理中的重要性

本科毕业论文（设计）题目：工作分析在人力资源管理中的重要性姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称：评阅人：职称： 2015 年 5 月

工作分析在人力资源管理中的重要性摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。关键词：企业工作分析资源

ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources

公司人力资源第一季度工作计划范文

公司人力资源第一季度工作计划范文为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案： 1、xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构

图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

人力资源管理工作职责与工作流程手册

人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。本工具书给出了两个范本。

（范本一）目录第一章手册的目的......................................................... 错误！未定义书签。第二章人力资源部的工作职责..................................... 错误！未定义书签。第三章招聘工作............................................................. 错误！未定义书签。第四章新员工入司工作流程......................................... 错误！未定义书签。第五章员工转正考核工作流程..................................... 错误！未定义书签。第六章员工内部调动工作流程..................................... 错误！未定义书签。第七章员工离职............................................................. 错误！未定义书签。第八章劳动合同............................................................. 错误！未定义书签。第九章薪资制度............................................................. 错误！未定义书签。第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (38) 第十三章奖励制度 (40) 第十四章违纪处分 (41) 第十五章培训与发展 (44) 第十六章职业生涯发展 (48) 第十七章人事档案管理 (51)

人力资源系统管理办法制度

人力资源系统管理办法（征求意见稿）第一章总则第一条为加强人力资源系统的管理，明确各级系统操作人员的职责与权限，提高人力资源系统运行的效率和效果，确保人力资源各项数据及时、准确、完整，更好地为公司、员工提供服务，特制定本办法。第二条人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统，实现员工人事信息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管理、员工自助服务等人力资源管理功能。第三条人力资源系统管理原则： 1、权限与责任对等原则：谁使用，谁负责，按照授予的权限进行系统的操作，并承担相应的责任。 2、严格保密原则：系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密，未经授权，不得泄漏。 3、准确完整原则：系统各项信息必须准确、完整，并及时更新。第四条本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。第二章职责与权限第五条组织机构一、总公司

（一）人力资源部： 1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。 2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。 3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。 4、负责人力资源系统用户权限管理。 5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机构组织架构裂变（包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销，下同）的管理。 6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题，并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。 7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。（是否要包括理财险人员和特别调查部经理）（二）信息技术部： 1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。 2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。 3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。 4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。 5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。（三）市场部：（职责描述更全一些） 1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。 2、负责核心业务系统中与HR系统对接信息的维护。 3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。人力资源管理分析报告为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

人力资源年度工作计划范文

人力资源年度工作计划范文人力资源年度工作计划范文如何制定人力资源年度工作计划，以下的范文希望可以帮到你人力资源年度工作计划范文11、做好20满意度调查;2、20同到期人员续签或终止意见收集;3、继续健全人员的基本信息借助信息系统继续健全员工档案个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职外聘、辞退、辞职程序及内部调入、调出等手续。 4、继续做好招聘工作严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求1、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;2、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;3、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。 5、继续强化培训工作1、培训工作严格按照公司培训管理制度执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;2、拟定企业内训师管理制度，建立讲师个人业绩档案，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培

训结果纳入讲师个人业绩档案，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;3、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。 6、关注国家及地方。人力资源年度工作计划范文2 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订,续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系劳动纠纷次数、原因等;4、档案管理完整性等描述。三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质

人力资源管理任务及流程

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

全套完整人力资源管理制度

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理工作分析报告

从工作分析来谈人力资源管理工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。工作分析的目的工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。二、工作评价工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。三、召募征选说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。四、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析

2020公司人力资源工作计划范文5篇

2020公司人力资源工作计划范文5篇 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 公司人力资源工作计划一 2020年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业白身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，2020年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成2020年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合白身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于2020年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。

目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。 2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人白学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。 3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法第一章目的第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳

动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。第二章人力资源配置原则和方式第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工

人力资源管理工作计划范文

人力资源管理工作计划范文一、绩效办理 “没有查核，就等于没有办理!”遵循公司战略展开目的，2017年作为公司的“绩效查核年”，绩效办理将成为最重要的人力资源办理作业。 1. 辅佐构成一切部分及岗位的绩效查核标准(元旦至新年期间) 2. 使绩效面谈成为公司交流机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改善。二、训练交流人力资源部倡议2017年作为公司的“绩效查核年”，绩效办理理论和实践将成为办理人员交流学习的要点。第一季度人力资源部要点安排公司范围内的绩效办理训练，按标准的流程辅佐各部分将绩效办理作业落到实处，人力资源部介入绩效办理的不同阶段，与各部分主管讨论操作中的实际问题，有针对性地展开交流和训练。由人力资源部牵头，公司办理人员参加。每双周一次，结合绩效办理理论就公司中的具体问题深入讨论。三、薪酬系统依照“岗位+技术+绩效”的薪资结构完善现有薪资系统，2017年末对现有系统做必要调整。四、职工交流 1.半年在公司范围内展开职工满意度查询一次。 2.辅佐

各职能部分将公司内部交流机制落到实处。2017年内人力资源部与公司每一位搭档至少交流一次。一切交流均构成书面记载，记载中问题附人力资源部主张提交各级相关主管。让交流构成机制，将新搭档入职、转正及离任作为要害交流点，生日、续签作为辅佐交流点。五、营建空气 1. 欢迎新搭档加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻，周末愉快; 4.; 5.中高层办理交流会六、部属培育经过训练交流及日常归纳办理活动的参加，用半年时间使招聘及职工联系专员可独立进行新搭档入职训练及招聘面试等作业内容。七、办理准则对职工手册中的公司办理准则做进一步完善，2017年1月份提交公司办理准则调整定见，6月份构成《职工手册》 2.0版。八、作业剖析均匀每周提交作业剖析一份，断定归纳办理部对各部分效劳和对高层领导辅佐的人物九、提炼企业文明构成公司文明手册。相关内容

人力资源部工作流程

人力资源部主要工作流程目录一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。一、招聘工作流程接收用人申请用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等；用人申请报批人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘；招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息；选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。入职手续办理根据要求提供入职相关资料；到指定医院参加入职体检；

人力资源职业分析

、行业社会背景 1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20 个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80 万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010 年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一, 该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以" 人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21 世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。

人力资源工作计划书范文推荐

人力资源工作计划书范文推荐 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0338

人力资源工作计划书范文推荐频道。一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。二、经费计划： 1、招聘：16200元a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;

人事行政工作流程(流程)

行政工作流程手册 (附工作流程图) 行政部主要工作是：执行办公设备、公共设施、店铺设施的日常管理和维护；执行办公用品及日常用品的采购、发放管理；执行公司证照印鉴的管理；执行档案的归档管理；执行固定资产及低值易耗品的管理；执行各种费用的交纳；执行公司对外关系建立维护；执行突发事件处理；执行秘书事务管理；执行安全保卫工作；执行后勤、食堂的管理；执行行政日常事务处理；执行上级交办事务等。具体工作流程一、执行公司证照申办流程成立公司或申请办理分支机构，先准备办理营业执照相关资料，然后到工商局领取营业执照登记申请表；营业执照申办完毕后，持营业执照原件及公司法人代表身份证复印件办理组织机构代码证；组织机构代码证办理完毕后，准备相关资料办理税务登记证。对于公司的各种印鉴及证照，应进行妥善保管，并对其归档编号管理。证照借阅时要严格按照相关借阅程序进行审批、登记，特别是公章的外出借用、加盖，更应该按照公司的有关规定来执行，以免出现不良事件。月末行政部要根据其他部门的请购计划及库存情况，并要根据相关规定作适当储备以备不时之需，作好请购计划单经经理审批后，及时保质保量地采购办公用品和日常用品，采购物品应当定价定点，保证质优价廉。要作好物品出入库登记，每月盘存，帐物相符。

办公室会根据各部门盘点情况进行抽查，核对帐物是否相符，然后根据各部门盘点状况及调动\增加状况制作《固定资产、低耗品清单》报表发放各部门；每季度组织财务部对各部门进行全面盘点，核对帐物。对需要报废的资产按照相关程序申请报废，及时跟进各部门资产调动、出入库单据的核对，做到帐物相符。对于资产管理不当、帐物不符，应进行相应处罚。行政部负责根据维修要求安排电工或外请技术人员维修、对维修全过程进行控制；电工负责对日常维修的材料进行申购及采购，保证质量；各部门对维修质量监督、确认。根据不同种类档案的特点，做好系统编目、分类存放、排列有序，定期收集各类文件资料，并整理立卷归档。各类文件资料收发、复印、传真、打印均需在登记薄上作好详细登记、记录，及时将各类信息（通知、文件）进行上传下达，特别是各类价格通知、重要信息应在公司领导审阅后及时传递给相关部门；费、车辆养路费、车船税、工商管理费等。并将所要交纳的各项费用进行审核记录，对各项资金审批单归类管理。做到资金审批的及时、准确，以确保