强化理论 组织行为学理论,大全

组织行为学作业

1.强化理论

理论来源：Skinner. B F

主要观点：

强化(reinforcement)是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念,但是内涵发生了变化,在巴甫洛夫经典条件反射中,强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现;在斯金纳的操作条件反射中,强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的事件。

在他的理论体系中,强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,对强化的控制就是对行为的控制。因此,强化理论是斯金纳学习理论中最重要的部分和基础。斯金纳根据强化物的性质,把强化分为积极强化(positive reinforcement )和消极强化(negative rein-forcement )(阳性强化和阴性强化或正强化和负强化)。[1-5]

2.阿伦森效应

理论来源：阿伦森效应

故事引入：

一群孩童在楼外玩耍，主人翁嫌其吵闹便想了一个办法：设定比赛项目，为获胜者奖励玩具手枪一支。但是第二天，奖励变成巧克力，第三天变成了花生米。孩童兴趣大减，就再也不在楼外玩耍了。

心理学实验：

心理学家曾做过这么一个实验:分四组人对某一人给予不同的评价,借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加,第二组始终对之贬损否定,第三组先褒后贬,第四组先贬后褒。此实验对数人进行过后,发现绝大部分人对第四组最具好感,而对第三组最为反感。

主要观点：

人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖赏、赞扬不断增加的人(或行为、举措等),最不喜欢那些显得不断减少的人(或行为、举措等)[6]

3.罗森塔尔效应

理论来源：罗森塔尔

主要观点：

罗森塔尔效应是教育心理学研究中关于教师期待作用的一项经典实验研究结果。1968 年，罗森塔尔和雅各布森在美国一所小学 1 至 6 年级各选三个班级共 18 个班进行实验，对这 18 个班“煞有介事”地进行发展预测，然后以赞赏的口吻将“有优异发展可能”的学生名单告诉其教师。8 个月后，罗森塔尔和雅各布森对这 18 个班进行测试，结果发现，名单中的学生成绩进步比其他同学快，并且活泼开朗，求知欲旺盛，与教师的感情也特别深厚、融洽。一年后测验的结果依然如此。

实际上，罗森塔尔和雅各布森所提供的名单纯粹是随机的，这一结果的产生是因为他们用自己心理学家的身份，用自己的权威性“谎言”暗示教师，坚定了教师对名单上学生的信心，使教师对这些学生产生了强烈的期待，态度发生了改变，不由自主地对这些学生另眼相待，对他们倾注了更多的关心和爱，从而使这些学生更加自尊、自信、自强，取得了意想不到的效果。[7]

理论的应用：罗森塔尔效应在学校管理中的意义

●罗森塔尔效应揭示了人的潜能与价值观、社会环境的关系是内因和外因的关系，人

的潜能是主导因素，环境则是促进或限制潜能发展的条件。

●罗森塔尔效应揭示了教师期待对学生发展的重要作用。

●罗森塔尔效应蕴含着丰富的人本管理思想。

4.目标设置理论

Locke, E. A.在前人研究的基础上,于1968年正式提出目标设置理论(Theory of GoalSetting)。Ryan(1970)指出:/人类行为受有意识的目标、计划、意图、任务和喜好的影响.[12-13]

目标设置的机制

●目标具有指引的功能[8]

●目标具有动力的功能[9]

●目标影响坚持性[10]

●目标通过导致和目标相关的知识和测量的唤起发现或使用而间接影响行动[11]

目标设置的研究重点

●高效目标的主要特性，如目标明确度、目标的困难水平等;

●对学习目标和成绩目标的恰当应用;

●影响目标效应的因素;

不同目标来源(如分配的目标、自我设置的目标或参与设置的目标等)的影响。5.工作特征模型

理论来源：Hackman&Oldham

主要观点：

工作特征模型是工作丰富化理论的集中体现,它旨在为克服基于科学管理思想的工作设计方式给员工带来的负面影响提供理论指导和应用工具。该模型认为工作内容本身对员工具有一种内在的激励效果,因此受到内在激励的员工会有优异的工作业绩,进而具有好的心理感受;而这种好的心理感受会使员工继续保持优秀的业绩水平,于是形成一个良性的循环(Hackman和Oldham,1976)。

根据工作特征模型,任何工作的内容都隐含着5种核心特征:技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性和反馈。这5个维度对员工的内在激励水平具有重要的影响。[14-15] 6.归因理论

理论来源：海德、韦纳

主要观点：

归因(Attribution)起初是社会心理学中的一个概念,它是指个体对某一事件或行为结果的原因的知觉。研究的焦点在于个体如何对行为原因作解释,及这些解释的含义是什么。归因理论由美国社会心理学家海德在其人际知觉研究中首先提出的，随后引起了一系列心理学研究。特别是,韦纳(weiner,Bemard,2000)近来使归因理论体系不断完善,研究的范围进一步扩大,并成为认识和理解人类社会行为的理论基础。

研究趋势：

早期的归因研究多关注于归因的前提及归因过程的研究,研究的重点在于弄清哪些因素导致人们将某一特定事件或特定行为结果归属于某种特定的原因,以及人们是如何进行归因的。即归因的前提。

韦纳新近的归因研究和早期的研究存在着明显的不同。他创造性地使现代心理学中两大热门话题—归因研究和动机研究有机地结合到一起,开辟了心理学崭新的研究领域,并由此形成了动机归因理论。在其理论中,他所关注的问题核心则是对归因后果的研究,即集中于探查和评价归因的后果。

近的动机归因理论将动机和归因两大心理学领域有机地结合起来,并取得突破性进展。该理论属于一种比较系统的认知动机理论,它有助于我们对人类复杂的行为,特别是对行为

的成功与失败问题作出全面的解释。它与以前的本能论、驱力论不同,它关注的是人们更高层次的社会需求,把寻求理解作为人类行为的动因,看到了人这个具有理性的“动物”的本质,抓住了人类成就行为的基本特征。另外,该理论的各个组成部分都经过逻辑分析和实验验证,从而增加了理论的说服力。最后,归因理论在社会生活实际中还具有更加广泛的应用前景,如韦纳对社会实际中所存在的问题的研究,像归因与成就追求、习得性自暴自弃问题,以及师与生、学生与学生之间的相互作用归因研究。同时,动机归因理论在实际中的应用研究还刚刚起步,有许多社会实际问题还有待解决,如行为模式训练,社会救济、社会公正与行为责任问题,以及广泛领域的应用问题,像吸毒、艾滋病、抑郁症、家庭暴力、虐待等,都需要归因研究来探索。[16]

参考文献

[1]Skinner B·F, The behavior of organismas [M]1NewYork: Appleton-Century-Crofts, 1938.

[2] Skinner B·F, Teaching machines[J]1Scientific American.1961, November190-1021

[3] Skinner B·F, The technology of teaching[M]1New York: Appleton- Century-Crofts,1968 1

[4] Skinner B·F, Contingencies of reinforcement: A theoretical analysis. [M] New York: Appleton- Century- Crofts,1969 1

[5] 谢应宽, B·F斯金纳强化理论探析，[J] 贵州师范大学学报(自然科学版)， 2003年2月，第21卷第1期

[6] 肖峰，善用阿伦森效应，[J]交际艺术，1999，8,16

[7] 朱小平余柯吴岩，罗森塔尔效应在学校管理中的应用筅，教学与管理，2012 年3 月 20 日，31-32

[8] Rothkopf, E., & Billington, M.. Goal-guided learning from text:Inferring

a descriptive processing model from inspection times andeye movements. Journal of Educational Psychology, 1979,71:310-327

[9] Locke, E. A., & Bryan, J.. Goal setting as a determinant of the effects of

knowledge of score in performance. American Journal of Psychology, 1968, 81:398-406

[10] LaPorte, R., & Nath, R. Role of performance goals in prose learning. Journal of Educational Psychology, 1976, 68: 260-264

[11] Wood, R.& Locke, E.A.. Goal setting and strategy effects on complex tasks. In: Staw, B. & Cummings, L. Research in organizational behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1990:416-425

[12] 杨秀君，目标设置理论研究综述，心理科学,2004,27(1):153-155

[13]1Ryan, T. A.. Intentional behavior. New York: Ronald Press,1970:10-18

[14]Hackman, J. R., and Oldham, G. R. 1974. The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. (Report No. 4). New Haven, CT: Yale University, Department of Administration Science.

[15] 张一弛刘鹏尹劲桦邓建修,工作特征模型:一项基于中国样本的检验,经济科学2005年第4期，117-125.

[16] 张爱卿，归因理论研究的新进展关，教育研究与实验2003年，l期.