一套系统全面的离职面谈实施方案案列

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前言

一．在职面谈的必要性

企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人．开发人、留住人，但我认为要做到以上几点的重要前提是先要了解人，如果你不了解你的员工，你又如何着手去用好他们、开发他们呢？

我们常常看到，许多年轻人以跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀。主管一转身就懈怠下来，没有监督就没有工作，工作时推诿，划地自封，不思反省，却以种种借口来遮掩自己缺乏责任心，懒散、消极、怀疑、抱怨------职业病如同瘟疫一样在企业内蔓延，管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除，这些都是你的下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事，或是经常离开工作岗位，缺少工作熟情；还有的员工看起来非常忙碌，整天在报怨上面工作分配不公，在那里叫苦连天的，所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生，开始找下属谈话无效或是出现沟通障碍后，就用上了极端的处罚、辞退、开除等手段，从现代人力资源开发角度讲，这种手段是最没有技术含量的，是最下下之策。以上这些问题表面上看起来都是做下属的问题，我国有句古话“子不孝，父之过”的道理，想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应该考虑你平时对下属的管理是否得当，教育培训是否科学，组织内沟通渠道是否畅通，督导是否有力，考核机制是否切实可行呢？寻求有效方法帮助企业解决实际问题是人力资源工作者所承担的责任。除了工作中产生的问题，当今人类生活日益复杂，公司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题，开展在职员工面谈工作调查是一种较为有效的处理手段，

站在公司整体利益和尊重员工的基础之上，企业人力资源部采用专业、正式的面谈调查方式可解决部门主管平时难以解决的问题，比如说当

事人有些话不便直接对上级主管说，他认为上级主管在管理中存在私人情感，对下属不公平待遇等等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通，充分了解当事人目前的工作、生活及心理情绪的各方面因素，反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新进人员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责，通过适地调查，可知道公司当前基础性人才利用情况，通过对在职人员面谈工作，消除员工心中对公司的消极因素，做到张总所要求的“四个百分之百”，即百分之百理解、百分之百坦诚、百分之百支持、百分之百执行。

在职面谈工作像一把锁，你得像熟练的锁匠一样思索，找出别人的思路，然后才能开启他心智宝库密码数字。在思索时，你要搜索以前没有看到的，倾听以前没有听过的，追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路，就能测知任何人在任何情况下的心理。

二．离职面谈的必要性

新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争，人才作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物，“以人为本”的企业文化理论早已家喻户晓，早变成一种企业文化时尚。美国可口可乐公司总裁曾如是说“如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭，只要留下我的员工，明天我还会创立另一个世界名牌”,由此可见人才在企业生存和发展中的重要性！

近年来珠三角地区不断的在闹民工荒，就连一些较知名企业的老总们都变得空前恐慌和神经质起来，外部难招工，内部员工大量往外流失是老板们不愿面对但又无可奈何的事情，结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐，有的更是停下原有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要，可是，目前没有哪一家企业不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好，值得高兴的是我们招聘业务做得还算不错，基本上可

以保持公司现在的生产用人状况，但是我公司一直以来发展迅速，公司规模越做越大，对普工及技术管理类人员需求量与日俱增，只是一味地采用“网鱼式”的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要，人才的欠缺将会制约公司壮大的步伐，所以说未来人力资源部的招工压力变得非常之大，就目前9%左右的离职率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫.

招聘人员要经过重重面试，为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一次面谈,了解员工离职原因，寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工，这样不但可以降低离职率，同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解，给公司领导作决策提供可信依据。

有没有比较专业的、正式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建议在公司的离职程序中，设这么一条，即员工入职要有专业面试，这个员工辞职时，在他走的最后一天或是前些天，由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、专业的离职面谈。

在留人方面，我们可采用激励的模式，一般有这几种方法：即制度、企业文化、事业、薪酬和感情等5种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析-----即员工离职面谈管理.

在职面谈实施方案

一．方案目的:

为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励积极性和创造性，维护正常的管理和工作秩序，改善劳资双方关系，提高劳动生产率和工作效率，促进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。

二．适用范围：

华宝鞋业有限公司在职组长级（含）以下干职、技术员、作业员及试用期（含储备干部）职员、现场新进员工等。

三．权责单位：

1．各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的工作情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、

尊重人才，加强团队化管理，不断改善上下级之间关系，及时向

人力资源部及公司高层领导反馈本单位员工在工作和生活方面的

异常情况。

各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面谈工作，不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。

2．人力资源部做好人力资源规划、岗位分析及人员配置工作，定期开展在职人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人

力资源再分配工作，做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层

次论原理（①生理需求②安全需求③感情与归属④被尊重⑤自我

实现）不断激励和推进员工对公司的满足感，加强员工凝聚力。四．面谈对象与程序：

在职面谈工作分为试用期人员（含储备干部）配置情况面谈调查、员工满意度调查及《新进员工“一帮一”实施方案》的执行等内容。

1．试用期组长级干部至二等职员（含储备干部）面谈：

（1）试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进行，考虑到该部分人员文化素质相对较高，对管理手段和生

活环境反应灵敏，对公司企业文化建设产生较大影响，所以各用

人单位及人力资源部应该对新进试用人员加以重视和管理，便于

及时了解用人单位对试用期人员工作分配和业务指导情况，另一

面可知悉新进人员对目前工作的认识和对上级管理方法的认可程

度。通过情感沟通，宣传公司企业文化，转变他们因对公司企业

文化和管理制度不够了解而造成错误看法，这对知识型人才的稳

定性是至关重要的。

（2）知识型人才一般会将现在公司与以前所供职过的公司不管是在生活方面还是在管理上都会进行一一对比，容易说出自己的一些深

刻感受和看法；同时因为他们进新时间短，思想单纯，公司人际

关系单一，同事之间没有明显的利益冲突，通常会直言不讳的说

出在组织中存在的一些不合理现象。

（3）试用期人员的面谈工作应在试用期转正前最少进行三次（每月进行一次），并把此作为试用转正考核内容的重要依据。

2．员工满意度调查（面谈）：

（1）为了解员工对公司薪资、管理、生活、企业文化等方面的满意情况，通过较专业、正式、全面的在职员工面谈，收集第一手资料，

运用科学的统计分析方法，列出权重关系，登记备案，作为考核管

理干部和改善公司环境的重要依据。

（2）在进行员工满意度面谈调查时，要注意影响员工满意情况的两个方面因素，即“保健因素”和“激励因素”。有些因素如公司政策、行政事务、薪资待遇、工作条件、同事相处气氛等。如果以良好的情况存在，则会消除员工的不满足感，但是并非增加员工的满足感，此类因素为“避免不满足因素”，即称之为“保健因素”。另一类因素如成就感、荣誉与被主管认可、责任、学习与成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感进而受到激励---------，这些因素才是真正起到增强员工满意度的作用。

只有企业存在“激励因素”，员工对公司的满意程度才会增加，激励效果才会产生，反之，“保健因素”只是把员工的不满意

度除去后，恢复原来不满意尚未产生的状态，是一种消极的回应状

态，而非积极的促进作用。这说明为什么当员工士气低落时，管理

者未曾思量从“激励因素”的强化入手，却仅为员工多加一点薪

水，而往往无法提升员工的满意度。

（3）员工满意度面谈调查由人力资源部每月按在职人数的3%进行，对离职率较高或员工投诉现象较严重的单位应相对增加面谈的人数范围。3．新进员工面谈，“一帮一”制度执行调查：

（1）公司每月的离职人员中有三分之二的人数是新进人员（新进3个月内），所以说能稳定新进员工是降低离职率的重头戏。做好新进员工的面谈工作，关怀、尊重每一个员工，把员工当作是公司的“伙

伴”，不是老板赚钱的工具；在管理中，一些管理人员确高高在上、远离员工，使员工感到自已与其说是有血有肉的共事者，还不说更象机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到最后他选择离开。

（2）做好新进员工的稳定工作，首先就是要不断提高新进员工对公司的认可度，除了不断改善员工工作、生活环境，改善干部简单、粗暴的管理手段外，寻求切实有效的用工制度和留人方法是必不可少的。公司在前面推出的新进员工“一帮一”用工制度就是一个好方法，即新进员工分配到用人单位后，由用人单位根据实际情况安排一名老员工带一名新员工（师傅带徒弟的形式），直到新员工学会正式上岗为止。

相关函文见人力资源部发布的《新进员工“一帮一”实施方案》。（3）新进员工“一帮一”方案的落实由人力资源监督，用人单位执行。五．面谈调查统计分析，呈报实情及改善建议

（1）在职面谈工作应独立进行，不受任何外部因素干扰，做到公平、公正原则，但对于当事人隐私问题不可随意公开。

（2）人力资源部及时处理面谈异状，向用人单位反馈问题，并于及时改善紧急事件。

（3）在职人员面谈除了及时处理紧急事件外，每月、每季度应进行一次统计分析，提出可行性改善方案，呈报人力资源部经理及公司高层领

导，在年终前做总结性建设报告。

六．五等级以上中高层管理干部的在职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。

七．本方案自2006年12月15日起试行，自2007年1月1日正式施行！

离职面谈实施方案

一．方案目的：

为了提升员工对公司的归属感、建立良好的劳资双方关系，体现“以人为本”的经营理念，根据公司持续性发展战略及人力资源规划需要，本着“留住人才，用好人才”的用人制度，特拟定本方案。二．适用范围：

华宝鞋业有限公司已离职或即将离职组长级（含）以下干职、技术员、作业员等。

三．权责单位：

1．各部门主管有控制人力成本，降低员工流失率的责任和义务，对员工离职要做到问清离职原因、帮助解决实际困难、反省管理缺失、

改善劳资关系。

2．人力资源部应做好劳资关系工作和激励机制，通过离职面谈，调查分析离职因素，改善公司环境与管理制度。

3．后勤部做好员工在休息和生活中的服务工作，配合人力资源部对离职人员进行面谈工作。

四．面谈程序：

离职面谈分为正常性离职面谈和非正常性离职面谈两种，根据实际情况采用不同的方法处理。

1．正常性离职面谈

（1）公司组长级（含）以下干员按《离职管理程序》提出离职申请，离职申请单呈签人力资源部经理前由员工关系科进行专业的、正式的

离职面谈，对于愿意留下的员工公司欢迎他们继续留下来，考虑到

员工在实际工作中可能遇到各种环境因素会影响到工作效益的，人

力资源根据该人实际技能和岗位需求，可以通过工作轮换或调岗方

式处理。

（2）在面谈过程中，面谈人运用良好的沟通技巧，进入离职人员内心世界，充分了解他们的真实想法和意图，

（3）面谈记录要做到真实性和有效性，体现面谈价值所在，为离职原因分析提供原始依据。

2．非正常性离职面谈

（1）考虑自离人员离厂的特殊性，主要因为离厂时间快、离职程序办理较简单，人力资源部得不到及时的信息。所以，对此类人员的面谈工作必须要求后勤宿舍管理人员的配合和支持，宿舍管理人员在为离职人员办理物品放行条前应及时知会人力资源部面谈负责人，并于对该离职人员进行最后一次详细面谈。

（2）开除、辞退人员离职须要经人力资源部签核后方能离职，面谈可在签核前进行。

五．离职原因分析、提出可行性改善建议

1．人力资源部面谈负责人根据离职面谈记录，进行客观地总结分析。

2．通过客观的分析，提出可行性改进建议，呈报人力资源部经理及公司高层领导。

3．离职原因分析应每月、每季度进行一次，年终前做全面性总结建设性报告。

六．面谈技巧和原则

1．面谈技巧或方法没有固定模式，主要在于面谈人的灵活运用。掌握一定的沟通技巧和心理学知识是必要的，通过面谈激励他们，留住

好的员工，从而可减少招工成本，缓解生产压力。

2．员工离职前一般情况是有征兆的，比如：①经常往外搬东西，收拾自己的东西；②压低声音打私人（联系工作）电话；③上网找工

作；④平时穿着很休闲，某日却衣着光鲜；⑤态度突然转变等。单

位主管在发现这些现象后应注意观察，及时找他们沟通，转变他们

观念，消除下属心中对现实工作不满的心理情绪。

3．掌握离职因素的通常性原则，可以更好地进行离职面谈交流，或许能达到事半功倍的效果。下面介绍一种“员工离职232原则”：

（1）“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没

有实现，他就不会再等，两周他就走了；

（2）“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福

利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发

生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘

有关系；

（3）最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个

机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留

不住了。

七．五等级以上中高层管理干部的离职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。

人力资源--员工辞职谈话记录

人力资源--员工辞职谈话记录与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手A公司都许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程度，二来也想找个更广阔的发展平台。出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手A公司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了A公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。离职谈话好处多与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失：可谓好处多多。 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百

员工离职面谈表教学提纲

员工离职手续办理规定第一条目的规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。第二条适用范围适用于所有员工的离职手续办理。第三条离职定义 1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第四条离职申请 1、辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。第五条离职审批 1、辞职： ①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退： ①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。第六条离职交接

1、物资交接： ①本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ②办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、工作移交：部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。第七条薪资结算 1、财务结算：员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、工资结算：在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。第八条其他 1、所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司管理进行分析，并加以改善。 2、针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。附则：第一条本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。第二条人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。第三条本细则自颁布之日起开始执行。附表：表一：辞职审批单表二：员工辞退建议及审批报告单表三：员工离职手续移交表表四：离职原因调查表

离职面谈的21经典问题

离职面谈的21个经典问题不管员工是主动离职还是被动离职，离职面谈必不可少，员工在离职的时候，才会更真实的表达出他们的意见和建议，这些意见或许能反映企业存在的真实问题。 1. 为什么会申请离职？ 2. 薪资问题是否是你这次申请离职的主要原因？ 3. 你认为公司提供给你现在的职位合理吗？ 4. 你喜欢你的工作吗？ 5. 你现在所从事的工作是否是你所希望的，如果不是，二者区别在哪里？ 6. 你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗，如果不是，请给出具体原因？ 7. 你认为怎样可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里？ 8. 你认为应该被给予更多的培训吗？ 9. 对于这个工作你面临的最大挑战是什么？ 10. 你的工作中，你最喜欢的工作职能是什么？为什么喜欢？ 11. 你的工作中，你最不喜欢的工作职能是什么？为什么不喜欢？ 12. 你在工作有安全感吗，如果没有，为什么？ 13. 你所在部门的士气如何？ 14. 你的部门为提高士气做过什么呢？ 15. 你的上级领导对你的工作是如何期望的？ 16. 你觉得工作环境适宜你工作吗？（比如工作时间、工作位置等） 17. 你对公司福利满意吗？ 18. 公司的相关政策与程序能让你充分了解吗，如果不是，为什么？ 19. 是否存在某些公司可以做到的事情，促使你改变今天的离职决定？

20. 你愿意重新考虑离职决定吗？ 21. 其他问题离职面谈的五大目的 1. 了解离职的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2. 了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3. 善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4. 关注员工的离职反应； 5. 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。技巧：如何打好“时间差” 几乎所有公司的员工离职流程都规定：员工离职必须先到人力资源部领取离职申请单，但很多HR没有利用好这个“时间差”。其实，在员工填写正式申请前，HR先做离职面谈，而不是等用人部门批准离职后再做面谈，这样，就可以通过沟通尽量挽留人才。离职面谈时的5种禁语 1. 有法律风险的，如末位淘汰； 2. 有损人格的，如混蛋、傻X等； 3. 辞退时，如没有足够证据，不要说不符合公司任职条件等。员工入职后，唯有发现是假学历、假履历的情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4. 员工的隐私问题，如个人作风问题； 5. 个人矛盾等。离职面谈技巧在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1. 你决定离职的主要原因是什么？

员工离职面谈记录(英文)

EXIT INTERVIEW PROBING QUESTIONS Exit interview provides us an opportunity to learn reasons for the associate’s departure. By talking to associates who are leaving the organization, we can have an inside look at ourselves and make positive changes in our organization. In the interview process, the interviewer should display good listening skills, keep an open mind and show empathy. We should try our best to make the associate leave thinking as positively about the organization as possible. At the end of the interview, please thank the associate for his/her participation. P1. What did you most enjoy about your work? P2. What did you like best about this hotel? P3. How and when you’ve come to decide to leave? P4. What could have been done early on to prevent the situation developing and provide a basis for you to stay with us? P5. What’s your opinion on communication from the hotel management team? P6. If you have accepted a new offer, what does the new one attract you most while the current one cannot provide you?

如何做好员工离职面谈

如何做好员工离职离职面谈？专家支招1：因为主、客观各种原因，员工需要暂时离开公司，不管是哪种情况，公司都应该做到“好聚好散、再聚不难”，“多一个朋友总比少一个敌人好上十倍”，做好离职面谈及管理工作，不但将员工与公司可能存在的“矛盾”达到冰释前嫌、化敌为友，可以让彼此之间经常来往，说不定有合作的机会，而且可以减少一些不必要的仲裁、诉讼风险，为公司减少损失，以免影响公司社会形象，在这方面，我们公司做得还是比较到位的，与大家分享如下： 1、制定制度。公司制定了较为完善的员工离职管理制度，规范了用人部门、HR部门、员工、各审批领导的职责等，包括如何填写离职表、离职面谈记录、工作交接表、解除合同通知书等，不同级别的员工离职审批权限是有区别的（比如员工离职部门长同意就可以了，重要岗位及管理人员需要总经理批准方可离职）。对员工离职的流程也规定十分详细，并用图表予以展示，并在员工入职时就给予讲解清楚。 2、直接上级首谈。员工如果想离职，可以了解其周边同事、直接上级、家人、朋友等在其提出离职愿望前的几天里就完成有迹象，如表达“这里不适合我”、“想换换环境”、“工作郁闷得很”、“上司一点没人情味儿”、“能力得不到发挥”……，要知道如此预兆，只有员工身边的人能够第一时间知晓，并且能够了解到真实的原因，如果让部门长或者HR部门来了解离职原因，已经是过滤了的，往往

得不到真实的离职原因，这种的离职面谈只是一种形式、表达一种事后关怀，对改善公司管理、减少员工离职率是没有多大帮助的。 3、用人部门长再谈。对于部门较重要的员工离职，公司要求部门长必须亲自面谈并做记录，并给予尽力挽留，实在留不住的也必须了解到真实的原因，以弥补直接上级可能了解不到或员工不愿意给直接上级表达的原因，这样的面谈时间可长可短，地点也比较随意，只要气氛轻松就行。 4、HR部门复谈。对于所有离职员工，HR部门都会给予适当的面谈，时间就是在用人部门将离职单转到HR部门的第一时间，HR部门由员工关系专员负责组织面谈，一般员工由其直接面谈即可，重要员工或干部将由HR部门长一同参加，地点可以会客间，边喝茶边聊。与离职员工坦诚交流，就是想了解离职真实原因，以帮助公司改善管理或改变条件，同时可以为其进行职业生涯再规划的设计，帮助联系工作或进行其他咨询。如果有的员工想趁机敲公司一笔，必须拿出法律武器，说明法律规定、动之以总之，一定要化员工对公司的“干戈为玉帛”，让所有员工“感恩而走”，不能让公司走上诉讼的渠道，对此，我们基本都能够说动离职员工在离职面谈上签字确认。 5、办妥手续是前提。离职面谈是了解员工离职真实原因，同时让离职员工与公司之间达到好聚好散的目的，当然，员工离职按流程办，并层层审批，办妥相关手续是必须的，不能留下未交接的工作、工具，更不能留下让员工抓住把柄的由头。 6、改善管理需落实。公司员工离职率是比较高的，其中公司存在

离职面谈指引管理办法

离职面谈指引管理办法一、离职面谈目的：为减少员工流失率，通过离职面谈，了解收集离职员工的离职原因并从中进行完善，提高员工队伍的稳定性，特制订本办法。二、适用范围：适用于公司全体员工。三、责任部门：人力资源部：负责离职员工面谈的制度编制、主导离职面谈、收集原因并分析反馈给各部门和公司领导。各部门：负责离职员工反馈意见的改善。四、管理内容： 1、离职面谈的方式：问答式：指面谈人根据《离职面谈记录表（问答式）》与被面谈人面对面的进行交谈的一种形式。问卷调查：指面谈人填写《离职面谈记录表（问卷调查式）》。 2、离职面谈的对象和情形： ①离职面谈按岗位级别的不同、离职率的高低等要素有重点、针对性的开展离职面谈工作，并对面谈对象、面谈责任人、面谈时间做了一般性要求，具体如下表： ②面谈责任人必须按照面谈时间的要求进行面谈，并在《离职面谈记录表》上做好记录。 ③人力资源部每周统计各部门/车间的员工离职情况，对于离职人数和离职率偏高的部门，在下周人力资源部相关工作人员将重点跟进离职面谈工作。 3、离职面谈的流程 A问答式：

①面谈地点的安排，尽量安排在一个独立的办公室，使面谈对象放松，能够轻松的交谈，并就离职原因的相关事宜进行沟通，营造一种轻松的氛围。 ②面谈责任人开场白，自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的；例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 ③面谈开始，面谈责任人根据《离职面谈记录表(问答式)》进行提问，并做好记录。 ④面谈完毕后，面谈责任人将《离职面谈记录表》提交给人力资源部负责离职的工作人员。 B、问卷调查式： ①面谈责任人开场白，自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的，发放《离职面谈记录表（问卷调查式）》。例如：您好，我是人力资源部 XXX ，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 ②离职员工填写《离职面谈记录表（问卷调查式）》并签名确认。 ③填写完毕后，离职面谈责任人与离职员工进行简单交谈。 4、离职面谈结果的应用人力资源部负责离职的工作人员每周收集《离职面谈记录表》，每月的26日进行汇总分析形成《员工月度离职原因报告》提交人事部门，并跟进落实。 5、特别说明：对于自离人员，人力资源部将安排工作人员进行“电话回访”，了解员工离职原因，并记录在《离职面谈记录表》。五、本规定由人力资源部制订并负责解释，董事长批准后实行，修改时亦同。

员工离职面谈表

员工离职面谈表 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

离职面谈问题清单

企业员工离职面谈所涉及的问题姓名：部门：职位：工作号：入职日期：离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？

12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？

离职面谈记录

离职面谈记录员工工号：姓名：入职日期：职位：部门/科组：最后工作日： 1. 职务满意一般不满意范围职责挑战性上级领导其他与工作有关 2. 报酬满意一般不满意工资福利前景培训及发展其他意见 3. 工作条件满意一般不满意团队精神员工士气外在工作环境办公器材支援工作时间公司政策及制度其他意见更佳薪酬之新工作不满意公司政策继续进修读书更佳性质之新工作工作时间太长家庭/个人问题不能达到工作要求与同事相处困难健康问题不满意工作氛围交通不便移居外地不满意工作环境自行经营生意服兵役其他原因

III. 你对公司建议或改善之处。 _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ IV. 日后如有机会，你是否愿意重新加入本公司？ □是□否 V. 其他意见。 _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ VI. 面谈者意见： 1.对离职原因之见解 _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 2.建议跟进行动 _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 须知：1. 此表目的在于让离职员工表达对过往工作上的意见和感受，从而有助于公司了解员工所需及改善人事政策及管理实务上的不足之处。 2. 人事部门需在离职员工的最后工作日与其面谈并填写本表。 3. 表格资料绝密保管，不得外泄。

企业HR针对离职面谈的流程方案

企业HR针对离职面谈的流程方案离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供一家卫生用品公司，拥有员工1600人，公司里有一名48岁的导购，2月加入公司，签订三年期限劳动合同，到公司后首次购买社保(之前没有买过社保)，7月查出患癌症，至今一直休病假，而公司也一直按照病假待遇发放，公司觉得她的医疗期原本只有三个月，已经延长至一年了，出于公司的利益考虑，要求与其终止劳动合同关系，补偿金赔偿金依法给予，但是员工本人不同意，不愿意办理解除手续。这时候是考验HR能力的时刻，面临两难的境地，既同情员工的遭遇，又不愿意让公司的利益因此而受损，到底该如何处理呢? 首先，在医疗期限将到时，公司应出具书面返岗通知书，若不发，会存在漏洞，所以不管情况如何特殊，这一程序也应该有，不能少。即使将来真没有办法需要辞退的话，前面的程序是必不可少的。其次，根据法律规定，该导购48岁了，工作年限应在10年以上，但在本单位工作仅一年多，所以应当享受正常的病假期限为6个月，但根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精

离职面谈将员工的心永远留在公司

离职面谈：将员工的心永远留在公司有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。离职面谈益处良多三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：·维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ·预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ·获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ·提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ·放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。过程管理三大要诀

员工离职谈话记录表

员工离职谈话记录表离职谈话记录 Dismissal Interview 员工姓名谈话日期 Employee: Date: ________________ 人力资源部代表 HR Dep. representative: __________________ 1、为什么会申请离职 Why are you leaving? 2、薪资问题是否是你这次离职申请的主要原因 Was salary an issue? 3、你认为公司提供给你现在的职位合理吗 Do you feel you were fairly compensated for the position you held? 4、你喜欢你的工作吗 Did you like/enjoy your job? 5、你现在所从事的工作是否是所你希望的，如果不是,二者区别在哪里 Was your job what you expected it to be? If not, what is the difference? 6、你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗，如果不是,请给出具体原因 Do you feel you were placed in a position compatible with your skills? If not, explain the reason please. 7、你认为怎样可以改善你现在的工作, 如果不能改善, 困难在哪里 Do you feel that there was the possibility for advancement in your position? If not, what is the difficulty? 8、你认为应该被给予更多的培训吗 Do you think you should have been offered more training/development within the position you held? 9、对于这个工作你面邻的最大挑战是什么 What was the greatest challenge you faced in your position?

员工离职面谈记录27147

@ 员工离职面谈记录本问卷旨在分析员工离职原因及工作因素，而不影响公司日后对您重新招聘，所得资料对公司日后发展极为重要，敬请作答或选择时细心思考，而一切有关您所记载资料，本公司亦不会向外泄漏，多谢合作！ ; 1．什么因素促使您申请离职 □薪资福利□晋升□工作环境□工作性质□人际关系□健康因素 □其他，请说明： 2．是什么促使您当初选择加入本公司 □薪资福利□公司良好的发展前景□公司良好的管理环境 — □其他，请说明： 3．您最喜欢本公司的方面有哪些最不喜欢本公司的方面有哪些喜欢的是：不喜欢的是： * 4．您喜欢您目前所从事的这份工作吗为什么 □喜欢□不喜欢原因是： 5．您觉得在公司是否得到公平的对待哪些方面□得到公平的对待□没有得到公平的对待原因是： { 6．您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利具体表现在哪些方面 □非常顺利□比较顺利□一般□沟通困难原因是：具体表现在： 7.整个公司中，您最喜欢哪个部门的工作状态，最不喜欢哪个部门的工作状态原因是什么 @

喜欢的部门：原因：不喜欢的部门：：原因： % 8．您认为应该被给予更多的培训吗 □需要□不需要应该提供：□管理方面的□技术方面的□管理和技术方面的 9．您对公司的薪资福利满意吗 □非常满意□比较满意□一般□不满意不满意，您目前的每月薪金是：，您期望每月的薪金标准是：。？ 10．公司的相关制度与流程能让您充分了解吗如果不是，为什么 □能□一般□不能原因是： 11．您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的 { □薪资福利□晋升□工作环境□工作性质□人际关系□健康因素 □其他，请说明： 12．公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗 & 13．您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗为什么 □愿意□不愿意原因是： 14．您可以留下联系方式吗愿意和我们保持联系吗 □愿意□不愿意 - 联系方式：

HR资料-离职面谈全记录(二)离职面谈问题汇总

离职面谈全记录 ( 二) 离职面谈问题汇总

员工离职面谈问题汇总要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1．明确谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。 2．了解离职人员的背景信息。要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。 3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权

意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5．谈话现场的控制。如果说，前面4项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有

员工离职面谈汇总

员工离职面谈问题点的汇总据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。针对目前各车间主管、小组长身上存在的管理问题，大致整理如下： 1、生产车间内基层管理人员（组长、值机员）权力过大。目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的监督，导致其在行使职权时，毫无顾忌。所以，员工受到了不公正待遇，也毫无办法。 2、基层管理人员素质低下，以人不同，区别对待、管理员工。有些车间组长、值机员经常因为与某人关系好点，或谁请他吃过饭等，就可能对其管理较松。但是，对那些性格比较直率，甚至曾经与自己有过摩擦的员工，就可能经常遭到正当或不正当的对待、管理。 3、基层管理人员对新员工缺乏关心、理解，不能给予新员工从工作、公司制度、生活等各方面以有效的帮助。新员工在一个新的环境下，无论是工作，还是对公司制度及其他生活方面的问题，都是明显感到陌生的。有些小组长无法意识到他们有责任引领新员工以最快的速度，熟悉工作、适应环境、了解公司制度等。新员工往往工作出现问题，或生活上有难处，都会遭到其不同程度地训斥。 4、存在工作压力及责任的转移问题。不否认生产车间各管理人员面临的各种压力是很大的。也许，正是因为部分基层管理人员无法正确认识、舒缓这样的压力，容易使自己的性情在这样的压力中扭曲，也就可能导致漫无目的地造成了对员工的辱骂行为等。 5、对工作问题缺乏有效解释，不尊重员工意见。有时候，员工会有自己的想法，提出来了。但是，他们得到的不会是组长或主管的赞同、认可或解释，而往往是他们的漠视或训斥。 6、无法做到与下属员工进行有效沟通，无论是基层管理者还是员工都很难达成相互理解。在这方面主要存在一个缺乏人性化管理的问题。很多的基层管理人员缺乏“换位思考”的意识，很少考虑到员工在工作、生活中，可能会遇到的问题及难处，尤其新员工对此感触比较敏感。另外，基层管理者（包括主管、组长及值机员）很少有人能够放得下架子，无论是否与自己关系好坏，而与下属员工进行交流与沟通。以上为本人对该问题的一些粗略了解。另外，个人也觉得生产车间主任、主管给组长、值机员放权太多，而又缺乏有效监督，也是直接导致一些基层管理问题的主要原因之一。

员工离职谈话记录

员工离职谈话记录致（身份证号）：鉴于您即将离职，为使您更加清楚了解相关保密、知识产权和竞业限制（如有）的法律规定，了解您和公司签署的相关协议约定的权利义务和由此产生的离职后您对公司所负有的法律义务和责任，公司特安排法务部与您作离职谈话以向您阐述上述内容，如有任何不明之处，可向法务部了解。 1、根据您与公司签署的《劳动合同》、《商业秘密及公司客户/用户个人信息保密义务告知书暨员工承诺函》、《保密和不竞争协议》等协议，无论在职还是离职后，您都有保守公司商业秘密的法律义务，商业秘密是指公司所有不向社会公开的各项技术信息和经营信息，包括但不限于公司经营模式、客户和供应商名单/情报、产销及定价策略、内部激励政策、公司组织架构、人事信息、计算机程序、产品工艺、配方、样品、试验数据（无论该等信息以书面、口头或其他形式的载体存在）。如未经公司书面同意而使用、向任何第三人披露或允许他人使用，都属于违法行为，公司有权向您追索由此给公司造成的全部损失，直至报案追究您的刑事法律责任。 2、根据法律规定和上述协议，您有保守客户/用户的个人信息，包括但不限于姓名、身份证号码、电话、联系地址/家庭住址、银行卡信息、购买记录等信息的法律义务，严禁向他人出售或者提供公民个人信息，如有违反，不但需要赔偿公司和公民的全部损失，还将构成侵犯公民个人信息罪。 3、根据法律规定和上述协议，无论在职还是离职后，均不得诽谤、捏造、诋毁、恶意攻击公司及公司员工，在任何媒体或公共场所发布损害公司声誉的言论或文字，如有前述行为，公司有权追究您由此给公司造成的声誉损害赔偿，直至追究刑事法律责任。 4、根据法律规定，您为执行公司的任务所完成的职务发明创造均属于公司的知识产权，包括（1）在本职工作中所完成的发明创造；（2）履行公司交付的本职工作之外的任务所作出的发明创造；（3）离职后一年内作出的，与其在公司的本职工作或与公司分配的任务有关的发明创造，以及利用公司物质技术条件所完成的发明创造。未经公司书面许可，您无权使用或允许他人使用上述发明创造。以上内容已向本人充分阐述，本人已知悉上述内容，并承诺将严格遵守法律规定和签署的相关协议。签字：时间：谈话人签字：

合同到期离职人员谈话记录打印专用

合同到期离职人员谈话记录谈话地点：_____________________________________ 谈话人员：_____________________________________ 谈话内容：______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 备注：______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 合同到期离职人员谈话记录谈话地点：_____________________________________ 谈话人员：_____________________________________ 谈话内容：______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 备注：______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________