职业发展路径

职业发展路径
职业发展路径

职业发展路径

恍然间,我们都已进入到大四,回首自己这三年,那些自己真正属于自己的本领大多来自自己认真规划,好好准备的结果。对于即将踏上踏上或读研究生的我,好好分析内外环境和自身特点来规划自己的职业发展路径是当务之急。

一确定志向

因为家人都在广东,并且我自己也喜欢这个地方,所以我以后打算在广东工作生活。

我自己想从事的是与本专业人力资源管理相关的工作或是与财务管理相关的工作。并且,我更偏向于进位于广东的外企。其中我最想进的企业便是宝洁公司和德国大众汽车集团。

二自我评估

我是一个典型的多血质女孩子。性格较开朗大方,并且喜欢与人打交道,对待自己亲近的真诚热心。在学习工作中,我比较踏实刻苦,特别是对于自己喜欢的东西,更加愿意坚持与忍耐。

在大学期间,我的成绩在班上位于前几名,对于专业知识掌握的较好,但是,对于英语过于疏忽,没有加强平常英语的口语练习等,对于进外企相当不利。

由于小时候家庭的环境的影响,使得我更加倾向于稳定的工作,并且,我自己又是一个对于财务管理和员工薪酬,员工日常福利相当感兴趣的人,所以,外企中的相关职位便是我最好的选择。

三职业生涯发展目标

由于我性格不喜欢变动,所以尽量以一家外企为终身工作地点。具体目标如下:1 短期目标

工作第一年

(1)作为一名人力资源专员进入企业,争取最短时间适应工作环境,熟悉工作流程与公司的各项规章制度,运行机制等。

(2)努力工作,提高自己的实际工作经验与相关理论知识。

(3)工作之余,对自己的业务进行钻研为上司提供合理化工作建议。

(4)还要学习与本职业相关的工作内容、方法、技巧,争取对本行业内其他相关职业都有一定了解,以备自己在其他岗位上更快地适应。

(5)工作、生活中培养同事之间的感情建立良好的同事关系。

(6)工作中,多观察总结作为一名领导是如何管理企业,处理事务,如何处理上下级关系的。

(7)争取时间学习会计专业资格的知识,争取在最短时间内拿到会计从业资格证书。

工作第二年

(1)继续学习与人力资源相关专业知识,如劳动法等。并学好外语。

(2)坚持学习与目标职业相关的财务管理方面的知识。

(3)随时关注本行业的最新动态、了解时事资讯,做好人力资源策划。(4)在做好本职业工作的基础上,继续深入了解本行业相关职业运行机制及工作流程,以适应实际工作中的岗位调动。

(5)在对自己的业务进行钻研的基础,继续为上司提供合理化的工作建议及策略。

(6)争取在本年内取得人力资源二级资格证书,与初级会计师证。

(7)继续与同事保持友好的关系。

工作第三年

(1)工作第三年基本上了解本行内所有岗位职业的工作内容,可以胜任所有岗位的业务资格。

(2)继续深入研究业务特点,为上司提出更多关于节约资金、投资、筹资等方面的财务策划,并成为其得力助手。

(3)争取在上司不在的情况下,代任上司职位、统筹全局,锻炼自己的实际管理能力,并且抽时间向上司学习该方面的技巧。

(4)继续与同事保持较好的关系,并发展上下级的关系。

(5)在努力工作之余,不忽视与家人的家庭关系,保持家庭和睦。

(6)在上述条件都成孰时,利用一切可以利用的条件发挥自身优势,早日成为。(7)之后一如既往地踏实工作钻研业务,提出建议,培养关系。

2中期目标

1 巩固理论知识,加强专业技能。

2 积极参加国内外各种业务知识、技能培训,掌握市场竞争状况和行业发展方向,发挥自己作为助理应起的作用。

3 认真进行市场调研,了解本行业的投资方向,并做出模拟的资金投资策划,作为上级的参考材料。

4 培养自己决策、授权等能力,提高自己的高级管理才能。

5 工作中,学习作为领导是如何管理本企业的,如何处理各种复杂关系,如何做出决策,如何用人等高级管理才能,为以后自己提升做出准备。

6 同事关系,上下级关系,家庭关系等仍需长期保持。

3 长期目标

1 在工作与为人方面,勤勤恳恳,踏踏实实,争取早日提升人成为企业中高层管理者,负责全面人力资源工作。

2向企业领导者提出各种合理化建议,如投资决策、企业文化、管理体制、组织机构、整体发展等方面,尤其是在投资决策方面为企业提供全方位的调查结果分析报告及市场投资方向报告。

3 在本部门,建立有效的激励制度和管理发展制度,使下属有自主发展的空间与动力。

4 通过对各种市场调研分析报告综合分析,为企业做出正确的投资决策,只有投资决策方向正确,企业才能蒸蒸日上。

5 通过自己各方面的努力,在家人与下属的支持下,实现自己的最终职业目标,企业高层管理人员或财务总监,成为企业的"顶梁柱",并且继续为企业,为这一成就,而坚持奋斗,直至退休。

四职业发展计划

现在我正在努力准备考研。

1 如果我能考上广东外语外贸大学的研究生,便在学校好好学习外语,不仅仅局限于英语的学习,也可以学习自己感兴趣的德语,并在研一期间争取得到宝洁实习生的机会,研三开始正式进入外企工作。

2 如果我没有考上研究生,那我便会现在广东找到一份工作,并在工作3年之

后考取华南理工大学的企业管理研究生。并在读完在职研究生后继续为职业生涯儿努力。

3 不论处在何种职位,何种年龄,都不能停止对知识的学习,对理论的运用,让自己成为与自己相进企业相匹配的人才!

以上便是学生的职业生涯规划,不论未来环境如何变化,我始终会积极努力,让自己变得越来越优秀。

职业生涯发展的路径有

个人职业发展路径规划方案 综合自己的综合特征,内外部环境与行业发展方向及地域,确定本人的职业发展路径是:从基层做起,步步为营,在实践中锻炼自己的综合素质和管理能力,直至到职业财务总监的管理路线。 具体路径是:第一步,在校期间努力学习科学文化知识,专业知识,专业技能,参加专业实践活动,利用在校职务培养领导与管理能力。第二步,毕业后,从基层做起,找一份适合自己综合能力与实际自身状况的工作,踏实工作,在实践中磨炼自己,建立关系网,学习作为领导应具备的能力,争取早日成为领导的得力助手。第三步,在成为领导得力助手之后,努力学习并在实践中培养自己的管理能力、搞好同事关系、学习专业技能、争取在自身条件与外部条件都允许的情况下,取代领导的职位,并且,不忽视工作与家庭的关系,保持家庭和睦。第四步,在担任领导工作之后,继续学习专业理论与技能。并发挥自己的领导才能、关注下属工作和生活情况、使自己成为一名企业骨干、称职领导、并逐步成为企业的财务总监。第五步,尽量发挥自己的轴心作用,为企业制定合理的财务投资计划与决策,编制各种分

析报告,成为企业不可缺少的"顶梁柱"。 2、职业发展策略 无论做一件什么事,哪怕是非常简单的事,都要讲究策略,因为它是通向成功的捷径,并能取得事半功倍的效果,只有这样才能"运筹帷幄之间,决胜于千里之外"。 俺的职业发展策略是深渗透中国经济最发达的"长三角"地域,因为那里发展速度快、投资环境最佳、经济内在素质最好、交通便利、已成为世界区域性金融、航运、贸易和制造业中心。号称"科技之城"的苏州,是我的目标发展区域。那里是以高新技术产业为主导的现代制造业区,苏州工业园区更是高新产业的发展基地,该地区有国家政策支持,科技底子雄厚,为自己的职业创造了得天独厚的条件。另外哥哥也在那里工作,同学也有的到那边发展,这为自己提供了强大的精神后盾。 六、具体行动计划 1.短期计划 1在校期间 1)积极准备英语及计算机等级考试。 2)合理安排、分配自己的学习时间,有计划的学习各方面知识,像计

员工职业生涯管理的四大路径

人力资源 员工职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。对企业人力资源部门来说,应把职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 一、职业生涯管理的意义 职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划,有别于员工个人制定的职业计划。职业计划是以个体的价值实现和增值为目的,个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力,谋求与组织的同步发展。 1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,特别是随着知识经济时代的到来,企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。如果离开人的合理配置,企业资源的合理配置就是一句空话。 2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性,更好地实现企业组织目标。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度,既使员工的低层次物质需要逐步提高,又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此,职业生涯管理不仅致力于满足人的发展的基本需要,而且也立足于人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。并协调其制定规划,帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业组织目标。 3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥,人力资源不会虚耗、浪费,企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能的舞台,充分体现员工的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。 二、掌握员工的职业性格 个性理论认为,对组织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性与组织环境要求之间的最佳配置方式而推测出来。职业满意度、稳定性和实际成就取决于个性与职业特点的匹配程度。 在职业生涯管理中,要通过科学方法,认真考察研究每名员工的职业性格。职业性格一般指个体的性格对职业的适应性。在职业心理学中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格要求。因此,在考虑或选择职业时,不仅要考虑自己的职业兴趣、职业能力,还要考虑自己的职业性格特点。这样才能给自己良好的职业生涯准备前提条件,以保证个体以积极的心理状态和良好的职业适应性从事职业。此外,根据劳动者的职业性格特征来设计职业岗位,将具有不同职业性格的人分配从事不同的职业,可以充分发挥每个人的优势。 职业性格可以采用问卷等方法进行测试。各种职业的性格特点主要有:(1)变化型。这些人在新的和意外的活动情景中感到愉快,喜欢经常变化职业。他们追求多样化的生活,以及那些能将其注意力从一件事转到另一件事上的职业情景。(2)重复型。这些人喜欢连续不断地从事同样的职业,他们喜欢按照一个机械的和别人安排好的计划或进度办事,喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。(3)服从型。这些人喜欢按别人的指示办事。他们不愿自 员工职业生涯管理的四大路径 ●管小东 51 企业改革与管理2011年第7期

大学生职业生涯的规划路径

大学生职业生涯的规划路径 大学生职业生涯的规划路径 在就业形势日益严峻的今天,大学生在校期间做好自己的职业生涯规划显得非常重要。在此,就大学生职业生涯规划的路径问题作 一初步探讨。 一、自我剖析和自我评估 大学生进行职业生涯规划的第一步是对自己形成一个全面深刻的认识,也就是进行自我剖析。自我剖析可以从以下几个方面进行: 一是要明确自己的生活目标。具体的说,就是要明确自己在一定时期内的生活目标,包括短期、中期和长期的目标。目标是职业生 涯规划的起点,也是职业生涯规划的归宿。职业生涯规划要在明确 生活目标的前提下来制定,这样进行职业生涯规划才有方向。此外,如果生活目标有所改变,职业生涯规划也要作相应的调整。进行职 业生涯规划就是为实现一定的生活目标服务的,因此,生活目标也 是制定职业生涯规划的归宿。 二是要认真考虑自己的价值观。价值观是人们判断事物是否具有满足自身需要的特性时所持的基本观点。价值观指导着人们对各种 可能的职业道路的选择。在对各种可供选择的职业道路进行选择之前,首先要依据个体自身的价值观对这些职业进行价值评估与判断,然后才能选出最符合自己需要的职业道路。比如有些人把工作的稳 定性看得最重要,而对职业的经济收入要求并不是太高,公务员或 者事业单位的职业岗位也许比较适合;有的人对职业的经济收入期望 很高,愿意为了更高的经济收入而承受巨大的工作压力,因而某些 充满挑战的业务类的岗位也许比公务员岗位要更适合。 美国著名心理学家和管理学家埃德加薛恩在1978年出版的《CareerDynamics》一书中提出了职业锚理论。职业锚是指人们终

身所认定的、在一次职业选择之中最不肯舍弃的东西。它是“自我 意向的习得部分,与自省动机、价值观和能力相联系”。薛恩指出,职业锚的概念能清晰地反映个体的潜在需要和动机。根据职业锚的 理论,人们在进行职业选择时有些东西是始终不肯放弃的,那就是 他的职业锚。比如说把经济收入看得最重要的人在进行职业选择时,始终不肯放弃高收入的律师职业,尽管工作压力非常之大,他也能 承受,而不愿选择公务员职业。 通过从以上几个方面对自己进行认真的剖析以后,可以对自己形成一个清晰而全面的认识,但是这种纯粹的自我剖析有时会带有较 强的主观性,因此有必要借助于一些具有良好信度和效度的心理测 验量表的帮助。有许多的心理测量量表可以帮助我们充分地认识自我,对自己进行科学的客观的评估。比如在人格方面有明尼苏达多 项人格测验(MMPI)、卡特尔人格测试、艾森克人格问卷等等;测量职 业兴趣方面有明尼苏达职业兴趣问卷、霍兰德职业倾向测验量表等等。 二、就业环境分析 当前许多大学生对整个社会的就业环境缺乏了解,甚至一无所知,等到毕业的时候到人才市场一看,发现用人单位的岗位需要与自己 在学校所学的知识存在较大差异。因此,笔者建议大二大三的学生 到人才市场看看,或者到人才网上看看相关职业和岗位需要那些方 面的能力和素质,甚至还可以尝试性地找找工作,然后有针对性地 培养相关的能力,为自己的职业生涯做好准备。 三、进行职业定位 在对自我有了比较清晰的`评价和对就业环境有了全面的把握的 基础上,就可以在自己可能的职业圈范围内进行仔细的分析比较, 最终确定一个或者几个自己适合的职业,这就是职业定位的过程。 选择的这些职业必须是符合自己的价值观、职业兴趣、需要和能力的,同时也必须是符合客观就业环境的。职业定位是大学生进行职 业生涯规划的中心环节,进行职业生涯规划最终的落脚点就是要进 行职业定位。职业定位是一个职业选择和决策的心理过程,要求对 自己可能的职业圈范围内的所有职业进行认真的分析判断和比较,

企业员工职业发展通道

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录 一、企业简介 (1) 二、调研过程及分工 (1) 2.1调研过程 (1) 2.2小组分工 (2) 三、企业职业生涯规划现有问题 (2) 四、职业发展通道设计方案 (3) 4.1目的 (3) 4.2基本理念 (3) 4.3企业员工职业发展通道设计的基本内容 (3)

4.4职业发展通道等级划分 (5) 4.5员工职业发展通道任职资格标准设计 (6) 4.6员工职业发展渠道 (7) 五、课程设计体会 (8)

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员2.3万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 2.1调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。 2.2小组分工

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

职业生涯规划的步骤和实现的途径

职业生涯规划的步骤和实现的途径

职业生涯规划对我们具有重要意义,我们该如何来进行职业生涯规划? 步骤一:了解自己。一个有效的职业生涯设计,必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。你需要审视自己、认识自己、了解自己、并做自我评估。详细估量内外环境的优势与限制设计出自己的合理可行的职业生涯发展方向。 步骤二:明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激励价值,又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大,但不要求具体详细;在符合自己的价值的基础上,与社会发展需求相适应;放眼未来,推测可能的职业进步。 步骤三:制订方案。职业生涯路线是整个人生规划的展开。我们在确定好自己的人生目标后,就必须考虑向哪一路线发展。通常职业生涯方向的选择需要考虑以下三个问题:我想往哪方面发展?我能往哪方面发展?我可以往哪方面发展?发展路线不同,对其要求也就不同。职业生涯路线的选择,也是职业发展能否成功的重要步骤之一。 在选择职业阶段,我们一般先要选择行业,再选择行业中的某一类职位。在选择行业时,我们先要拟定几类合适的行业进行考查,收集行业发展的资料。在对某行业进行考查时,拟出该行业某职位的相关知识门类和能力特点,如果选定了该行业,列出清单,结合自己的情况逐一加以学习和培养。 在了解自己对职业前途的需求状况之后,选择最适宜的单位

是关键的一步。什么是最适宜的单位呢?薪酬待遇固然重要,但更多的是要注重单位的发展机会,要注意这个单位文化的优越性与管理系统的规范性。 接下来则是找准自己适合就职的部门了,客观地说,这是一件非常复杂的事情,它必须和个人的学业专长、爱好、学习体验结合起来考虑。我们应该选择最能适合自己发展的职能部门,有些职能部门工作量大,业务复杂,但同时有比较多的发展机会,我们要优先考虑这些部门。 实现职业生涯规划的途径 在现实中,我们考虑得太多也容易走入一些误区,如只求当前效益,不注重将来发展;只求目前稳妥,不求发展机会;急于求成,频繁改行等等。这就需要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑: 第一,摆正心态。如果你的心态比较平和,能从点滴做起,从小事情做起,就能逐渐得到领导的赏识,晋升只是个时间问题。心态非常重要,在工作中应该不断地摆正自己的心态,使自己的发展和提升成为自然的事情。 第二,少说多做。作为一个职场新人,过多地指手画脚似乎是不太合适的事情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看你的工作业绩,看你做了哪些事情,做好了哪些事情。所以,要想尽快获得晋升,你必须从现在开始行动起来,去做事情,去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。

XX员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司 员工职业发展通道管理制度 目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 2 -第二章组织机构与参与主体 .................................................................................................................. - 2 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 3 -第四章职位晋升条件.............................................................................................................................. - 5 -第五章职业发展机制.............................................................................................................................. - 6 -第六章附则 ............................................................................................................................................. - 8 -附件................................................................................................................................. 错误!未定义书签。

设定职业生涯发展路线

第一篇、目标与路线 设定职业生涯发展路线 第二篇、职业选择与职业生涯的设计(流程图) 设定职业生涯发展路线 第三篇、制定个人职业生涯规划的原则和步骤 设定职业生涯发展路线 制定个人职业生涯规划的原则和步骤 一、制定个人职业计划的原则 1、实事求是 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。对自己要有四方面清醒的认识

(1)价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式; (2)本人知识、技能水平及工作适应性; (3)个人特质,主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等; (4)自己事业中最渴望的是什么?最有价值的追求是什么?准确的自我认识和评估显然是制定个人职业计划的基础。 2、切实可行 一方面,个人的职业目标或职业需求,一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合,这样,职业计划实现方有可能。另一方面,个人职业目标和获取职业成功之路,要考虑到周围客观环境和条件的允许。 3、个人目标与组织目标一致 雇员是要借助于在企业中工作而实现自身职业需求的,其职业计划在为组织目标而奋斗过程中得以实现。离开组织目标,便没有个人的职业进步,甚至难以在组织中立足。所以,以个人职业计划制定伊始,就必须与组织目标相协调,保持一致。为此,雇员在制定计划之时,应积极主动与组织沟通,获得组织的指导

与帮助。 4、修正个人职业规划 雇员的职业生涯经历进入组织、职业早期、职业中期和职业后期等不同阶段。雇员应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征,制定不同时期或阶段的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定,并非一劳永逸,尚需依据客观实际情况及其变化,不断予以调整、修改和完善,使之可行,且行之有效。 二、制定职业生涯规划的步骤 1、环境评估 环境评估主要是评估各种环境因素对个人职业发展的影响,主要评估指标包括社会与政治环境、经济环境、职业环境和组织环境。在分析环境影响时,应注意环境的特点、发展变化趋势、环境对个人提出的新要求以及环境对自己有利和不利的因素等。 在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。

员工职业发展道路

xxx股份有限公司员工职业发展手册

目录 前言 (2) 第一章职级系统介绍 (3) 1.1 岗位分类 (4) 1.2 职级分布 (4) 第二章熟悉中成长—入职篇 (6) 2.1 新员工入职培训 (6) 2.2 试用期管理 (6) 2.3 新员工转正定级 (7) 第三章员工职业发展通道—发展篇 (8) 3.1 纵向发展 (8) 3.2 横向发展 (11) 3.3 人才储备与梯队建设 (13) 3.4 员工职业发展管理 (14) 第四章做最优秀的实践者—成就篇 (17) 4.1 绩效激励制度 (17) 4.2 经理人培训计划 (18) 第五章附录 (20) 5.1 批准权与修订权 (20) 5.2 附件 (20)

前言 欢迎加盟xxx股份有限公司!您将在这里开始全新的职业经历。公司的发展与员工的努力是分不开的,公司希望能够为员工提供一个良好的平台,与员工共同发展。 无论对员工,还是对公司而言,职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关,员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任,只有员工个人不断进取、努力工作和学习,才能在职业发展道路上不断前进。同时,公司承担约25%的责任,负责明确职业发展方向,提供发展空间并给予培训支持;员工的直接管理上级承担约25%的责任,辅助员工制订发展计划和培训计划。 公司认为员工是最宝贵的财富,是创新的源泉。本手册明确了在员工职业发展的道路上公司应承担的责任,致力于表达公司对员工的支持与尊重。 公司除了为员工提供合理的薪酬,更向员工提供大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种通道来规划您的职业生涯,并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念,在发展事业的同时发展您的人生!

集团员工职业发展通道

集团员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队; 3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努

力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和操作层。

员工职业发展通道.doc

如对你有帮助,请购买下载打赏,谢谢!员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

职业生涯规划发展通道

职业生涯的发展通道 职业生涯发展通道(career path):是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 组织内的职业生涯发展通的四种发展模式 1.传统的职业生涯通道 指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径,是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。例如一个销售部门有销售助理,销售代表,销售经理,销售总监四个等级,从低的等级到高的等级的晋升就是这种传统的职业生涯通道 2.网状职业生涯通道、 是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计,它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用,它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求,然后将同等要求的工作岗位归为一类,然

后进行职业生涯设计,包括职位序列,横向法杖机会及核心方向,从而交错呈网状 3.横向的职业生涯发展通道 随着组织机构扁平化趋势的不断加强,组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会,同样,随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求,如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味,,组织通常采用横向调动使工作具有多样性,使员工焕发新活力、迎接新挑战。(平行各部门之间的调动)如上图中的A和B部门中层职位的调动 4.双重/多重职业生涯通道 四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法,主要用来解决某一领域中具有专业技能,但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工职业发展问题。 职业生涯发展模式优点缺点 传统职业生涯通道发展方向清晰明确, 员工的目标和升迁 随管理层次减少,升 迁的机会也就减少,

员工职业发展通道实施办法

1目的 为贯彻落实上海建工集团员工职业发展通道指导意见,结合五建集团“创新创效,育人育品”的内在需求,构建“以岗位为基础,任职资格为核心,考核评价为导向”的员工职业发展通道机制,拓宽员工职业发展通道,从重职务晋升向多通道发展转变,切实调动员工积极性,实现员工与企业的共同发展,特制定本办法。 2 范围 本办法适用于具有劳动合同关系,并符合各职业通道资格的五建员工。 3 职责 3.1 职业发展委员会 员工职业发展委员会由五建集团领导和相关部门负责人组成,是员工晋升评价的决策机构。职业发展委员会的职责如下: 1、提出五建集团员工职业发展总体工作要求,制定实施细则; 2、监督五建集团员工职业发展工作的实施; 3、负责职权范围内的五建集团员工职业发展有关事项的终审和认定。 3.2 专业条线评审小组 专业条线评审小组是由各个专业条线的内部专家和外部专家临时组成的评审团队,一般为5-7人,负责对该条线的参评人员进行专业水平的考核评价。专业条线评审分五建基层单位、五建集团和建工集团三个层面。 五建设立基层单位专业条线评审小组和五建集团专业评审小组: 基层单位专业条线评审小组负责本单位内各专业系列通道中主管和高级主管(或同职等)两个职等的评审; 基层单位专业条线评审小组由基层单位主要领导、副职领导及相关部门负责人组成,基层单位主要领导任组长,并报五建集团人力资源部备案; 五建集团专业评审小组负责各专业系列通道中经理和高级经理(或同职等)两个职等的评审。 五建集团专业评审小组由五建集团主要领导、副职领导及相关部门负责人组成,五建集团主要领导任组长。 建工集团负责各专业系列通道中资深经理(或同职等)的评审。 3.3 五建集团人力资源部 人力资源部负责员工职业发展体系的具体组织和实施工作。职责如下: 1、编制、修订及完善员工职业发展管理制度;

为员工提供多通道的职业生涯路径

为员工提供多通道的职业生涯路径 AB公司是一家日本独资的科研性企业,成立于1996年,总投资2000多万美元,专门从事委托课题研究工作。目前公司共有130多名员工,占总人数79%的科研人员组成了公司的中坚。 2003年以前,公司的薪酬制度一直沿袭日本的工资体制,且没有做任何改动直接照搬过来,应该说是非常典型的"年功序列制"工资体系。工资中包含若干项内容,即不管你是研究人员还是普通的打字员,不论工作业绩如何,只要你进入公司时间早、年龄大,就一定会获得较高的报酬。这就导致公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。对员工来说,要想在这种情况下获得发展只有通过"升官"来实现。而薪酬水平的停滞不前也是造成员工单一追求升职的另一原因。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的职业发展目标。而一个企业战略性员工的质量和数量,往往可以决定企业生存和发展的前途,单一的"官本位"通道,给员工个人和企业整体发展带来诸多弊端。 第一,企业的管理机构及层次臃肿。管理层次多,管理干部多,干实事的人少。信息流通缓慢,效率低下。企业领导将职务作为薪酬、关系等方面平衡的惟一选择。 第二,企业高素质员工的生存与发展空间受限。对于AB这样的科研性企业,更为大量的高素质员工应该不是将精力放在管理的"帅才",

而是应该投身于科研的"将才"。当员工不想做管理但又没有其他通道可发展时,便会出现两种现象,一是离开企业,二是在其位,不愿谋其职。最终造成企业人才的配置错位与浪费。 第三,企业吸引力降低。在招聘、培训那些现时或潜在的核心或战略员工时失去吸引力。企业整体科研能力受到损害,进而影响到企业长远发展。 实战分析 改革薪酬体制,建立多种职业发展路径 在对以上状况进行详细分析的情况下,2003年,公司对薪酬体制进行了全面改革,设计了员工多通道职业生涯发展路径。改革主要分两部分进行,一是全面提高员工薪酬水平,保证公司的工资福利有一定竞争力,以吸引高素质人才的加盟;二是改革原来的薪酬结构,以此为契机为员工提供多种发展途径。 首先,公司自行组织了一次全市范围内的薪酬福利调查。根据离职员工去向,共调查企业20余家,包括知名外企、高校及科研所、知名股份制企业,另外还包括了部分公务员及事业单位代表。此后,公司又相继参加了两次由著名咨询公司组织的薪酬调查。这些调查取得了大量有价值的信息,为今后各岗位的薪资定位提供了非常准确的参照。 第二步工作是对公司目前的分配情况、考评及激励制度、研究管理体制等方面进行了全面、深入的分析,初步确立了岗位制的薪酬体系框架,即以岗定薪,何种岗位决定何种薪酬。在研究部门、技术岗位和

企业员工职业发展通道完整版

企业员工职业发展通道标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员2.3万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 2.1调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 2.1.2实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业

为员工提供多通道的职业生涯路径

为员工提供多通道的职业生涯路径 业员工共挤职位独木桥 AB公司是一家日本独资的科研性企业,成立于1996年,总投资2000多万美元,专门从事委托课题研究工作。目前公司共有130多名员工,占总人数79%的科研人员组成了公司的中坚。 2003年以前,公司的薪酬制度一直沿袭日本的工资体制,且没有做任何改动直接照搬过来,应该说是非常典型的"年功序列制"工资体系。工资中包含若干项内容,即不管你是研究人员还是普通的打字员,不论工作业绩如何,只要你进入公司时间早、年龄大,就一定会获得较高的报酬。这就导致公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。对员工来说,要想在这种情况下获得发展只有通过"升官"来实现。而薪酬水平的停滞不前也是造成员工单一追求升职的另一原因。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的职业发展目标。而一个企业战略性员工的质量和数量,往往可以决定企业生存和发展的前途,单一的"官本位"通道,给员工个人和企业整体发展带来诸多弊端。 第一,企业的管理机构及层次臃肿。管理层次多,管理干部多,干实事的人少。信息流通缓慢,效率低下。企业领导将职务作为薪酬、关

系等方面平衡的惟一选择。 第二,企业高素质员工的生存与发展空间受限。对于AB这样的科研性企业,更为大量的高素质员工应该不是将精力放在管理的"帅才",而是应该投身于科研的"将才"。当员工不想做管理但又没有其他通道可发展时,便会出现两种现象,一是离开企业,二是在其位,不愿谋其职。最终造成企业人才的配置错位与浪费。 第三,企业吸引力降低。在招聘、培训那些现时或潜在的核心或战略员工时失去吸引力。企业整体科研能力受到损害,进而影响到企业长远发展。 实战分析 改革薪酬体制,建立多种职业发展路径 在对以上状况进行详细分析的情况下,2003年,公司对薪酬体制进行了全面改革,设计了员工多通道职业生涯发展路径。改革主要分两部分进行,一是全面提高员工薪酬水平,保证公司的工资福利有一定竞争力,以吸引高素质人才的加盟;二是改革原来的薪酬结构,以此为契机为员工提供多种发展途径。 首先,公司自行组织了一次全市范围内的薪酬福利调查。根据离职员工去向,共调查企业20余家,包括知名外企、高校及科研所、知名股份制企业,另外还包括了部分公务员及事业单位代表。此后,公司又相继参加了两次由著名咨询公司组织的薪酬调查。这些调查取得了大量有价值的信息,为今后各岗位的薪资定位提供了非常准确的参照。

职业生涯规划 (8)

个人信息 姓名:XX 性别:X 出生日期:XX 学校院系:XX 专业班级:XX 电话:XX 手机:XX 电子邮箱:XX 撰写时间:XX 年X 月X日 前言

虽然中考考的并不那么理想,但是我不后悔自己的选择。也许有些人会认为一个职业高中,怎么可能比得上普高,认为我们不学无术。但是,他们都错了,就是因为仅仅一个职高,让我认清了自己的人生道路,让我有了一个明确的目标,不再那么碌碌无为,而是有了一个奋发向上的动力。曾经的我,总是一个劲的想考上好的高中,也没有真正的考虑过自己喜欢什么。如今的我,目标已明确,人生的方向已前进。来到宁波经贸学校,第一眼就让我觉得这是一所技能学校——它根据社会的需要,开设了各式各样的技能。它能让每个学生,尽情的选择自己喜欢的,去学习。而我则选择了药学这一专业。在学习过程中,我了解了许多关于药方面的知识,这也增强了我强烈的兴趣。其实好的高中部不那么重要,重要的是你选择了怎样的人生道路。只有对自己的人生有方向,才能拥有成功。不是吗?想要成功也不是那么容易的,你必须努力努力再努力,不能半途而废。只要有着坚定的信念,一定会有奇迹。其实,人生的旅途,也需要一份属于你自己的职业生涯规划。一份好的规划,它会引你前进,给你时时刻刻敲响警钟。职业生涯规划,是我们为实现目标进行的阶段性行动而准备的,它能让我们为未来投资、随时做好准备、走向成功。所以你的职业生涯规划,也许会决定你的一生,我们一定要为自己好好规划,相信自己!!! 目录

一、自我认知 1.个性特征 2.职业兴趣 3.职业能力 4.职业价值观 二、职业认知 1、社会整体经济形势、就业形势 2、社会就业趋势和大学生就业现状、特点 3、目标职业的行业现状、发展前景、就业需求 4、目标职业一 1.工作本身 2.怎样得到工作 3.工作待遇 4.未来发展 5.工作带来的影响 5、目标职业二 6、目标职业三 三、职业决策

职业生涯规划与管理1

职业生涯规划与管理 总分:100 一、单选题(共25题,共25分) 1、在职业声望的调查与评价方法中,让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置的方法是()(1分) A:民意法 B:指标法 C:统计法 D:自评法 2、个人从事一种职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程称为()(1分) A:无边界职业生涯 B:内职业生涯 C:外职业生涯 D:易变性职业生涯 3、主要用来解决某一领域中具有专业技能,既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的职业路径设计方式是()(1分) A:传统职业路径 B:双重职业路径 C:横向职业路径 D:行为职业路径 4、丁克里奇将人们的职业生涯决策风格分为八种类型,其中,抓住遇到的第一个选择不再考虑其他的选择或收集信息的决策风格是()(1分) A:顺从型 B:直觉型 C:冲动型 D:延迟型 5、国外职业生涯规划和管理的学说兴起于()(1分) A:20世纪初 B:20世纪20年代 C:20世纪50年代 D:20世纪60年代 6、波士顿大学教授帕森斯首次提出有关职业生涯规划与管理的概念是()(1分) A:职业分层 B:职业分类 C:职业指导 D:职业声望

7、萨柏提出的职业生涯发展理论是()(1分) A:三阶段理论 B:五阶段理论 C:九阶段理论 D:三三三理论 8、约翰?霍兰德将人的职业性向分为六种类型,其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于()(1分) A:企业性向 B:现实性向 C:社会性向 D:常规性向 9、人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映称为()(1分) A:职业行为 B:职业态度 C:职业素质 D:职业道德 10、社会学习理论的提出者是()(1分) A:帕森斯 B:佛隆 C:班都拉 D:施恩 11、个人运用习得知识和经验,对所获的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程称为()(1分) A:职业定位 B:职业选择决策 C:职业规划 D:职业生涯目标确定 12、从人的生理角度而言,职业生涯中期阶段一般是指()(1分) A:30?35岁 B:35?40岁 C:40?45岁 D:40?55岁 13、员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄,发展机会越来越少的困境,这种情况常常被称为()(1分)

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展,通过纵横向发展,为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展:纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展,可让员工享有更多的参与决策制定的权力,同时也需承担更多责任;专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展,可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展: 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外,对不同岗位类别间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨类别发展的机会,主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

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