标准设计研究所薪酬管理规定

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司长沙分公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，

公路设计院质量管理办法.pdf

XXX公路设计院质量管理若干办法各处（室）：为进一步加强公司的产品质量管理，进一步规范和提高出图品质，进一步完善公司生产经营过程中内外业工作开展的质量控制，经院长办公会议讨论研究,现将我公司《质量管理若干办法（试行）》下发执行：（一）公路勘察设计外业质量控制与管理在公路工程建设的各个阶段都需要进行勘察测量，而且勘察测量的精度和速度直接影响到整个工程的质量与进度。公路工程外业勘察测量贯穿于公路施工整个过程，是公路施工主旋律的序曲、尾声及和弦。因此，公路工程勘察测量对保证工程的规划、设计、等方面的质量与安全都具有重要的意义。一、公路工程外业勘察测量容易存在以下问题 1、对常规测量仪器的性能、操作及测设方法都一知半解，根本不能胜任勘察测量工作，也就无法保证勘察测量的质量。 2、测量仪器的操作不当且保修不到位，一般来说，测量所用的仪器都属于精密仪器，在使用过程中，由于测量人员的水平有限，没有严格按照正确的使用方法操作，导致测量仪器的灵敏度降低。测量结果不准确。另外在使用后，由于

没有将仪器及时入箱保护，使仪器出现了不应有的损坏。影响了仪器的正常使用。二、为了保证测量数据的准确性，针对以上公路测量存在的问题，可采用以下措施解决 1、转变观念，应以发展的眼光充分认识公路测量在外业工作中的的重要作用，切实加强公路施工测量工作的领导、监督、组织管理及投入，以充分发挥公路施工测量在现代公路施工中的作用。 2、加大测量仪器的投入力度，公路企业的管理者要有发展的眼光，结合自身发展需要，尽早引进实用的新仪器，以提高公路施工测量质量，适应现代公路工程快速、高效、优质的施工需要。 3、增强公路外业勘察测量队伍建设，确保设计测量人员素质随着公路规模的日益扩大、工程质量要求的不断提高以及新测量技术和仪器的发展与应用。公路测量人员要通过自学、参加培训等形式，努力提高自身业务素质：主要应掌握常规测量仪器和工具的性能、操作、维护和保养；掌握设计测量常用的测设方法和技能；掌握测量新技术发展与应用动态，并开展创造性实践。此外，设计测量人员必须具有高度的责任心，吃苦耐劳、精益求精的工作作风。在任何艰苦复杂的条件下，都必须保证测量成果的质量。

某设计公司薪酬管理制度

第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。第二章工资管理

第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略

第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放： 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。 5、每月计薪日：21.75天第三章奖金管理第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础，根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定，统一

设计院质量管理体系实施细则

院质量管理体系实施细则为提高我院规划及工程设计项目质量，进一步加强院技术质量管理，强化节点管控，制定本细则。 1、项目组织阶段严格人员组织管理项目合同签订后，由承担所室编制设计与组织计划，填写《规划（工程）设计计划》，按《各级岗位人员任职资格的规定》拟定项目负责人、项目参加人等各级人员，院管项目由分管领导审批，所管项目由所长审批，并报技术部备案后，方可开展工作，凡未履行以上程序或程序有缺失，一律不得以各种借口擅自推进项目。技术部按月公示备案情况，纳入年度技术目标责任制考核。 2、项目推进阶段严格院所两级过程管理在项目推进过程中，强化方案的院、所两级讨论，院管项目必须经过专业技术委员会、中心、学组讨论通过；住建厅或各地市主持或参与评审的规划设计项目，送审前或政府论证会以前必须经过专业技术委员会、中心、学组讨论通过；投标项目技术方案标在评标会之前必须经过专业技术委员会、中心、学组讨论通过。所有送审成果必须经审定人初审签字后，方可提供。凡未履行上述程序提供送审成果的项目不得进入审定程序，按成果不合格对待。

设计讨论会的有关记录，如会议签到、讨论会主要意见等应填写《规划（设计）项目专业委员会、中心、学组项目讨论记录》，讨论记录应详细记录讨论意见。总规划师和审定人在记录上签字后方可进入后续程序。该记录纳入所室及专业技术委员会目标责任制考核。规划（设计）项目专业委员会、中心、学组项目讨论记录

3、项目成果阶段规范质量评定管理项目成果阶段应加强审核环节管理，未经审核不能进入审定程序，严禁跨专业审核项目，所室若无该项目所属专业审核人员（各所所长不纳入审核人员序列），应由审定人指定本专委会委员代为审核，所产生审核费用按规定履行所室划拨程序。强化项目质量评定的科学性，应重点突出方案的合理性、成果的规范性、思路的创新性在项目质量评定中的主导地位。深化院标落实，将院标作为质量评定的重要依据。严格控制优秀、良好、合格、不合格比率关系，增强各专业评定结果的可比性。项目质量评定各评级比率控制一览表强化推进质量参与分配，将成果质量评定作为奖金分配的重要依据，提升质量评定的权威性。 4、项目全过程的院标落实管理强化推进已编制院标的执行与落实，各所室应严格按院

广西某建筑综合设计院薪酬管理规定

广西某建筑综合设计院薪酬管理规定 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

广西建筑综合设计研究院薪酬管理规定为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。一、本次薪酬制定的原则 1、市场公平与内部公平相结合的原则 2、体现贡献与报酬对等的原则 3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定适用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益

奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。 2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900--4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300--3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450--1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条:总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条:设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

设计风险控制措施

设计风险控制措施 1、设计风险的内涵风险是一种不确定性，是损益发生的可能性，一般是指损失发生的可能性以及后果的危害性。质量风险控制是一个系统化的过程，是指在产品整个生命周期过程中对风险的识别、衡量、控制以及评价的过程。产品的生命周期包括产品从最初的研究、生产、市场销售一直到最终从市场消失的全部过程。 2、设计质量风险的识别设计质量是设计院的立足之本、生存之本。影响设计质量的因素很多导致设计质量风险的风险源很多，主要分以下四种： (1)违反建设程序的风险违反建设程序的风险主要类型有：未经规划批准进行深入设计、未取得建设工程规划许可证或者未进行施工图审查的情况下甲方以进度为理由要求设计院出图、未得到有效的地质勘察报告即出图等。在市场经济条件下，为了生存，设计院为此委曲求全的情况并不鲜见。违反建设程序，导致设计准备不足，质量难以保障，严重的会导致政府处罚、影响设计资质。 (2)违反国家法律法规的风险违反国家法律法规的风险，其中重点是强制性条文的违规风险。国家指定的施工图审查机构重点审査工程建设强制性条文，如果违反强制性条文，设计院将面临政府相关部门的处罚。除此之外，在国家一些导向性政策方面，导致甲方增加成本的，甲方往往会要求设计院不子考虑，规避法律法规。典型的如中水、雨水回收利用、太阳能利用等，甲方往往会要求设计院忽略。如果施工图审查严格，无法通过，则会导致设计返工。 (3)设计错误和疏漏导致的风险设计错误和疏漏导致的风险，如结构计算错误、无地勘报告或者地勘报告有误、其他计算错误、制图错误、设备材料选用错误等，容易引起工程纠纷，严重的导致工程设计质量事故 (4)设计深度不足和设计水平不高导致的经营风险主要表现在由于设计质量不高和深度不足引起甲方不满，导致工程设计收费

设计院设计人员薪酬制度

设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2013年3月1日起执行。一、工资 1、正式聘用员工工资＝设计费提成+福利（五险一金） 2、设计费用提成（一）正式聘用员工的各工种提成费用如下 1）方案阶段作方案且作初步设计的，按每平方米人民币0.5元计费;只作方案未作初步设计的，按每平方米人民币0.3元计费；未作方案只作初步设计的，按每平方米人民币0.2元计费。 2）施工图阶段（单位：元）注：如有初步设计的，初设阶段按15%计提，施工图阶段按85%计提。 3）校对阶段（单位：元） 3）审核阶段（单位：元） 4）重复使用重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积结算、第二栋按实际面积的50%计算面积；第三栋以上的只按实际面积的15%仅对结构专业计算面积，设计费用按计算后的面积来结算设计费。 5）概预算概算提成费用=造价*1.75‰*10% 预算提成费用=造价*1.75‰*35% 6）可研报告一）需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*15%

二）需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*8% 三）不需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*10% 四）不需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*5% 7）附属工程挡土墙、道路、平场、土石方、给排水总图等工种，按以下标准执行：一）公建=用地面积*0.15元；二）非公建=用地面积*0.10元；（二）试用期员工的工资待遇 1）试用期为3个月到6个月时间； 2）试用期工资=固定工资（2500元）+提成（正式员工提成比例的50%） 3）试用期满后和公司正式签订合同后所有待遇与正式员工相同。（三）根据所做项目完成情况及图纸交付（成套完整施工图）情况按比例提取,具体明细如下: 1）图纸交付后按总费用的30% 2）图纸审查完按总费用的40% 3）基础验收完后按总费用的10% 4）主体工程验收完后按总费用的20% （四）设计费用提成所含工作范围及工作量 1）以各专业提供完整成套设计成果为准； 2）各专业前后期现场服务（产生的出差费用严格按照“出差报销制度”）。 3、设计费用发放（一）发放进度

设计院薪酬管理规定

设计院薪酬管理规定为适应市场竞争及企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益的快速、稳定发展，特制订此规定，请各部门遵照执行。一、本次薪酬制定的原则 1、市场公平与内部公平相结合的原则 2、体现贡献与报酬对等的原则 3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定使用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定使用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上有主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金。年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，办公室设于人力资源部。五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为姓郑管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列、见习生系列。 2、行政管理系列基本工资分为四级：一级为院级领导，基本工资幅度为3000——4500元二级为中层正职和副职领导，基本工资幅度为2000——3000 元三级为业务主管，基本工资幅度为1000——2000元

四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：600——1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为4000——5000 元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为3000——4000 元中级包括：工程师、助理研究员等相应的职位，基本工资幅度为2000——3000 元初级包括：助理工程师等相应初期职务，基本工资幅度为1500——2500 元初级一下包括：技术员等相应的初级职务，基本工资幅度为1000——1800 元 4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员，基本工资幅度为800——1500 元 5、院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗，职能部门见习生基本工资幅度为700——900元设计部门部门见习生基本工资幅度为800——1500元 6、行政管理系列、专业技术系列。后勤服务系列、见习生系列的各职级岗位基本工资标准参见附录二。七、浮动工资 1、浮动工资主要作为行政管理及后勤系列人员按月考核兑现的基本额度，为其预计全年平均月收入的10%，计算式为：岗位浮动工资=基本工资/基本工资占全年预计平均月收入的比例x10% 详见附录三《浮动工资计算机效益奖金分配办法》 2、实发浮动工资额要根据该岗位员工的考核等级情况确定，具体兑现办法可参见《******设计院员工绩效考核办法》。八、项目奖金

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。第二条围：公司全体员工。第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。第九条管理系列基本工资：（一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。（二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。（四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。第十条技术系列基本工资：（一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的

设计院管理制度及岗位职责

建筑设计院规章制度一、制定目的管理方案本着与市场经营活动接轨提高员工的积极性为出发点同时为内部生产活动正规化为目标提高公司的管理水平使职工有规章可依。二、所内员工福利制度规定 1、为确保设计人员的效益工资及基本工资的发放制定设计人员产值统一结算时间定为每年的4月份和10月份为产值结算时间 2、为更好的提高员工们的福利待遇公司制定以下福利制度规定①每年定期发放劳保用品劳保用品定为300元/人②每年春节、国庆节发放节假日福利费福利额定为500元/人及300元/人该福利额可根据市场物价调整 ③每年六一儿童节、三八妇女节发放相应的福利费用其中儿童节发放规定按第一个子女统计发放儿童截至发放年龄初中生以下含初中生阶段 3、为提高公司员工们的凝聚力和集体协作观念院办安排每年公司举办一次“春季旅游活动”4、关注职工健康所内按年度组织职工进行身体体检。 5、按照国家规定给予员工假期福利产假、公休假。三、所内员工工资制度规定月工资的组成①考核绩效工资①由现阶段各个员工在原工资表中所发放工资的25%②由每月所内追加考核工资为1500元/人两部分组成该工资作为员工日常工作考核内容制定发放其考核内容制定如下。②基本工资现阶段各个员工在原工资表中所发放工资的75%。四、日常出勤、卫生环境考核标准 1、日常出勤考核情况需使用打卡机签到签到内容要求如下①按照国家规定并考虑到交通、天气、个人家庭偶然原因迟到、早退次数分别不能多于3次迟到、早退定义为规定时间半个小时此外一个小时内迟到、早退分别超过3次者再迟到、早退按100元/次从个人考核绩效工资中扣罚。上下班超过一个小时者按二倍扣罚200元。

建筑设计院薪酬管理规定

建筑设计院薪酬管理规定为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定。一、本次薪酬制定的原则 1、市场公平与内部公平相结合的原则 2、体现贡献与报酬对等的原则 3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定适用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。 2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900--4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300--3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—XX元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450--1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，

建筑设计公司薪酬管理制度实施方案

薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工

同济设计院质量管理体系文件pdf

同济设计院质量管理体系文件pdf.doc 发放登记号:NO. 持有人: 质量管理体系作业文件 QUALITY MANAGEMENT SYSTEM OPERATION REGULATION DOCUMENTATION (建筑类) 2010,10,15 发布 2010,10,15 实施同济大学建筑设计研究院( 集团) 有限公司 ARCHITECTURAL DESIGN & RESEARCH INSTITUTE OF TONG JI UNIVERSITY (GROUP) CO., LTD. 质量管理体系作业文件 QUALITY MANAGEMENT SYSTEM OPERATION REGULATION DOCUMENTATION (建筑类) 2010,10,15 发布 2010,10,15 实施同济大学建筑设计研究院( 集团) 有限公司 ARCHITECTURAL DESIGN & RESEARCH INSTITUTE OF TONG JI UNIVERSITY (GROUP) CO., LTD. 质量管理体系文件管理说明/ Description on Document Management 版次A.0-2010 质量管理体系文件管理说明

1、质量管理体系文件包括《质量手册》、《质量管理体系程序文件》、《质量管理体系作业文件(建筑类)》和《质量管理体系作业文件(市政类)》四个分册，由总师室组织编制和修订。经批准后，以正式文件形式向全院发布。 2、质量管理体系文件分为“受控”和“不受控”两种状态。“受控”文件的发放范围为院各职能部门的有关责任人以及总师室认为需要发放的对象，“受控”文件由资料室统一编号后登记发放并实行跟踪控制，更新版本时应收回原版本。“不受控”文件根据需要发放，并在文件封面上加盖“不受控”标记，发出后不跟踪、不收回。 3、质量管理体系文件在使用过程中发生的更改，应在更改页中明列。当更换版本时,应履行批准手续，并填写版本履历表。 4、各职能部门在符合本质量管理体系文件的前提下，可自行发布质量管理体系文件的实施细则供本部门内部管理使用，并报总师室备案。 5、所有修改的文件均应按规定的审批程序批准发布。 6、质量管理体系文件由总师室归口管理并负责解释。本文件起草人:张洛先、周建峰、归谈纯、张哲元、周瑛本文件审定人:王健质量手册批准人:丁洁民程序文件、作业文件批准人:张洛先

研究设计院薪酬管理制度实施方案

给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年

【设计院管理】设计院质量手册

前言 1 院况简介 2手册简介 2.1 范围和选用领域 2.1.1本手册阐述了设计院的质量方针和质量目标，是描述质量体系，履行各项质量活动的基本文件，要求每一项与质量有关的活动都按规定的程序进行，确保向顾客／业主提供合格产品和优质服务。 2.1.2本手册适用于设计院承接的各类工业与民用建筑工程设计、市政工程设计、岩土工程勘察、工程测量和建设咨询项目以及如“1 院况简介”所述内容。 2.1.3本手册适用于设计院内部的质量管理，也可作为向顾客／业主提供质量保证能力的依据。 2.1.4 由于工程设计和设计前期咨询不包括后续的施工建设安装过程，且施工建设安装质量由其他相关组织负责；岩土工程勘察和测量的外业各过程的结果和勘察内业成果通常都可由后续的监视和测量加以验证，故将7.5.2条款删除。 2.2 编制依据 2.2.1 本手册编制依据为GB／T19000-2008—ISO9000∶2005《质量管理体系基础和术语》和GB／T19001-2008—ISO9001∶2008《质量管理体系要求》标准。 2.2.2本手册遵守国家现行有关法律法规和行业相关标准。 2.3 术语和定义 2.3.1 设计院质量手册采用GB/T19000-2008—ISO9000∶2005《质量管理体系基础和术语》给出的术语和定义。 3手册管理 3.1 质量手册由设计院科技管理部-质量管理室负责编制和修改，经管理者代表审核，院长批准后，以正式文件向全院发布实施。 3.2 质量手册经批准发布后，应标明版本号，放在院网中，各部门可直接在院网上查阅。质量手册部分内容需要更改时，经管理者代表批准后，由科技管理部-质量管理室负责进行修改，标明文件更改后的版本号，并将“体系文件更改通知单”发至各有关部门。 4 质量管理体系 4.1 总要求设计院按照GB/T19001-2008—ISO9001∶2008标准要求建立、实施并保持文件化的

广西某建筑综合设计院薪酬管理规定

某设计公司薪酬管理制度

. 第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。岗位级别适用范围一级总经理二级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理助理五级所长、主任六级副所长、主任工程师、副主任七级副主任工程师、资深设计师八级设计师、主管九级助理设计师、行政办事员第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。

备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放： 2 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。： 5、每月计薪日21.75天第三章

设计院技术管理制度(参考Word)

规划市政设计技术岗位责任制度为加强分院技术质量管理，明确各专业技术管理岗位职责，不断提高规划设计水平，特制订以下责任制度。 1.城乡规划专业技术责任制 1.1总规划师（总工程师） 1.1.1正确贯彻执行党和国家的各项方针、政策、规范、标准及上级主管部门的有关规定，检查分院贯彻执行情况，提出改进意见。 1.1.2按照“三体系”管理文件要求，负责分院的技术管理工作，组织各项技术管理制度的完善与修订，并监督其贯彻执行。负责对规划、设计项目的质量抽查工作。 1.1.3负责分院技术委员会进行规定的技术审议工作。（如规划项目审查、规划编技术标准、规定、设计评优等）。 1.1.4审查院管规划项目设计文件。主持分院技术会议，组织对规划项目、重要项目及科研项目等成果的审查和鉴定。组织研究解决规划、设计、科研及业务建设工作中的重大技术问题。 1.1.5研究掌握规划、设计行业的国内外技术水平及发展动态，组织审定业务建设计划、技术发展规划、技术人员培训计划等，并认真组织执行。 1.1.6负责全分院技术人员的业务学习，开展学术活动，总结交流先进经验，组织对外科技情报交流和科技合作，不断提高技术人员的业务水平。

1.2审定人 1.2.1协调解决设计项目的重大技术问题，对项目的设计方案、设计成品的完整性负责。 1.2.2主持工程项目的技术会审、会签工作。 1.2.3对项目实行全过程技术跟踪，参加设计的审批、交底、总结等技术会议。 1.3审核人 1.3.1对以下各项进行审核并做好设计成品的校审记录： ①是否符合国家的政策、法令、标准和院、分院规章制度规定。 ②本专业的主要设计方案（如建筑平面和空间布置、主要结构、主要工艺流程、关键设备造型和总平面布置等）是否选用恰当、经济合理，便于使用和施工。 ③采用的设计数据、计算方法及选用的标准图、复用图是否正确。 1.3.2统一本专业的设计技术措施，主持本专业的业务建设；研究解决本专业存在的技术问题，注重做好设计的事前指导工作，必要时可召开本专业人员参加的技术研讨会。 1.3.3研究掌握本专业国内外科技发展动态和技术政策；组织本专业人员学习技术业务，总结和交流经验，推广先进技术，不断提高设计水平和设计质量。 1.3.4审签向外专业提供的设计资料；做好设计成品的校审记录；负责本专业设计质量评分。 1.4项目负责人