人力资源规划具体措施
人力资源管理具体规划及实施措施
（一）改善人力资源结构，提升人才战略优势
未来五年，公司人力资源管理应紧密结合公司发展战略，坚持实施人力资源结构改善计划，为公司二次创业发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍。我们将通过外部引进和内部培养两个渠道对现有人力资源结构进行改善，以达到预期目标。
1.利用外部资源优势，引进高素质人才
2.培养内部潜在人才，提升员工整体素质
（1）完善《员工在职教育培训管理办法》（2）制定中干及骨干“在职教育培训计划”（3）健全内部培训体系
3.建立岗位晋升淘汰机制，逐步减少人才劣势
（二）科学进行岗位分析，优化组织职能结构
目前公司组织结构缺乏系统性、科学性、应变性，公司需要对现有的组织结构因时制宜地重新进行设计，对工作岗位进行科学的定性、定量分析，对人力资源需求进行合理预测。
1.变革组织结构，提高管控成效
（1）增设临时工作小组结构（2）管理部室组织结构变革（3）业务公司组织结构设定。
2.明确HR职能定位，深化连锁管理
（1）明确人力资源管理职能定位（2）分阶段放权事务性工作（3）业务公司人事专员配备计划（4）分阶段进行集权管控（5）逐渐实施E—HR。
3．分步骤实施，科学化定岗
（1）管理部室以及外派高管岗位分析（2）适时地完善岗位任职条件。
4. 加强编制核定工作，满足公司发展需要
（1）调整机构，规范管理（2）简化工作流程，提高工作效（3）修订业务公司的“三定”方案（4）助理岗位和灵活编制的设定。
（三）扩大招聘引进渠道，健全人才储备机制
1.锐意创新拓渠道，人才招聘规模化
（1）扩大网络招聘渠道（2）与人才中介机构合作联盟（3）校园招聘品
牌化、规模化（4）加强行业内跨区域招聘探索（5）多途径进行行业内人才挖掘（6）以企业营销为理念，使招聘具有影响力（7）完善内部招聘体系。
2. 双管齐下建队伍，硬件软件同时抓
（1）引进招聘专业人员（2）提高招聘人员综合素质（3）运用短信平台广发招聘信息（4）有效进行招聘包装。
3. 广泛运用测评技术，提高人才选拔有效性
（1）针对中高级岗位引入人才测评系统（2）综合运用招聘测验技术。
4.完善招聘管理办法，建立招聘流程体系
（1）制定《招聘人员工作手册》（2）建立招聘工作检查评估体系。（六）加强后备人才管理，保障二次创业发展
未来五年，公司要培养出核心人才占在岗职工总数的6%，其中高层次经营管理人才50名；高层次营销人才80名；高层次技能人才80名。
1.创新培养模式，构建人才战略体系
（1）分级建立人才库：实施公司战略人才培养体系，由“雏鹰计划”“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成，按A、B、C、D四级对培养后的人才按照学历、岗位经验、工作贡献、企业年限、干部历年评价等次、职称等进行科学分类。
（2）采取多元化培养手段：①推广实习经理培养模式②制定《在职教育培训计划》③加强轮岗培养
2.科学运用后备人才，降低人才流失率
（1）建立干部选拔、任用机制（2）完善创新综合考核评价制度
（七）多项管理举措齐抓，促进网点队伍建设
1.实施专项招聘，重点建设网点
（1）加大外部招聘力度（2）强化内部竞聘意识（3）加快招聘队伍建设
2.加强培训管理，促进网点发展
3.重点提高区县待遇，改善薪酬激励水平
4.建立网点专项小组，指导新店快速成长
5.完善网点人才培养方案，强化执行过程
集团公司人力资源发展计划规划纲要
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
人力资源规划流程说明
人力资源规划流程说明 （1）人力资源规划的流程一 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，打算亦无效。 ②按照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。 ④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。 （2）人力资源规划的流程二 人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。 ①当前评判。 治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来讲，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的
数据来源于职员填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所讲语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。 当前评判的另一内容是职务分析。人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise C ascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确咨询题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务讲明书讲明职务规范。 ②以后评判。 以后人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估量，治理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情形下，这种关系也可能相反，当一些专门的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能显现这种情形。它常发觉经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能确实是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。只是，大多数情形之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模推测作为要紧依据，来确定组织的人力资源需要状况。 ③制定面向以后的行动方案。 在对现有能力和以后需要作出全面评估以后，治理当局能够测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会显现超员配置的领域。然后，将这些估量与以后人力资源的供应估量结合起来，就能够拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也推测到以后的人力资源需要和可能。也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：
人力资源管理规划的程序和步骤.
人力资源规划的程序和步骤 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 一、收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 二、人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。 三、人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 四、确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 五、编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析
人力资源规划和招聘案例
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
建公司-公司人力资源发展规划
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总
数的
89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表
管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况
预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高
26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。
人力资源规划执行流程
作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 人力资源规划的执行 1范围 月度采购计划包含公司范围内的年度人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的月度调整
2控制目标 2.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优 化人力资源配置 确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 3主要控制点 3.1各分管副总经理审核部门提交的人力资源规划调整申请的必要性 3.2人力资源部经理审核各部门人力资源规划调整申请，并在部门间进行协调3.3总经理审核人力资源规划调整申请 4特定政策 对人力资源规划的调整，都需要交财务部查看，如不超过工资、福利、培训等单项费用的预算，由总经理直接审批生效，如超过工资、福利、培训等单项费用的预算，则参考部门工作计划及资金计划管理流程文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 4.2各部门每月15日前反馈确认和调整信息 上级教育工作会议布置培训工作，若为长期的培训工作，可以在今后几年的年度培训需求计划中加以体现，不必调整当年的人员培训计划文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 5人力资源规划的执行流程说明C-11-01-002
版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.
人力资源管理任务及流程
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源战略公司人力资源年战略规划
（人力资源战略）公司人力资源年战略规划
XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学
人力资源规划编制
广州X X 投资管理有限公司人力资源规划编制
目录 第一章：人力资源规划编写说明 第二章：公司目前状况及发展规划 第三章：公司目前人力资源架构及人员盘点情况 第四章：根据公司半年发展规划制定的组织架构 第五章：人员定编及岗位职责 第六章：薪酬体系及关键指标考核（KPI） 第七章：人员招聘及招聘渠道、面试流程及人力权限制定第八章：培训计划的拟定及执行、岗前培训及要求 第九章：离职处理及其他 第十章：晋升渠道 第十一章：结束语 附件
第一章人力资源规划编写说明 首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，
2020年(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划
（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划
中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
人力资源规划方案(步骤)
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层
人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；
加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分
人力资源规划流程
人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程 该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。 首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。 最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程 该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。 首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资
料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程 该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。
公司人力资源规划书
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编
制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
人力资源工作流程图
人力资源工作流程图 ◎行政管理 ◎管理流程 ◎企业管理 ◎规章制度 管理工具模版 行政 管理制度
招 聘 PS ：《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》 用人部门提出申请 人事行政部递交增编报告 总经理审批 人事行政部制定员工招聘计划 公开招聘、接受推荐 应聘者投递简历 人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、）， 通知符合标准的参加面试 面试组对符合标准者进行面试 总经理签署录用意见 录用人员表格存至人事行政部，并由其进行外调并通知报到时间 招聘结果汇总报总经理 开始试岗（7天） 增编/接替 接替 增编 通知面试合格者进行复试 复试由人事主管和用人部门负 责人共同完成并签署意见 非部门负责人 部门负责人 人事行政专员签署面试意见 总经理直接面试 总经理审批录用意见
一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见 多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。 二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有： 1、仪表举止 这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。 2、专业知识 当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知识的应用能力。 3、教育经验与工作经验 根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。 4、言语表达能力 由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。 5、思维能力 重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。 6、应变能力 主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。 7、自我认知能力 在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如何，对自己的认知是否清晰而准确。 8、情绪稳定性与自我控制力 对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。 9、人际交往意识与技巧 在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。也可以给被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。 10、进取心与成就动机 一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。进取心表现在努力将现有的工作做好，并且不安于现状，在工作中常有创新。在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看出被试的进取心与成就动机。 11、求职动机
某某公司人力资源部战略规划
《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月
目录 前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》
前言 xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化） 未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命 人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。