如何发挥非正式组织的积极作用

如何发挥非正式组织的积极作用？

正视非正式组织存在的必然性、必要性，制订决策时考虑到对非正式组织的影响

建立畅通的沟通渠道，充分利用非正式沟通：管理者应该密切注视非正式组织的活动，寻找多种途径与他们接触，利用他们灵活迅速的人际关系网络传递正式组织想要传递的信息;改善正式的沟通渠道，尽可能地使信息和决策公开化、透明化，避免非正式沟通渠道传递的失真消息影响组织的凝聚力。

正确发挥非正式组织中权威人物的作用：权威人物在非正式组织中发挥的作用对于组织的领导者而言不容忽视。非正式组织的权威人物往往集中体现了非正式组织成员共同的价值观和共同的志趣，而且凭借其个人的威信，在非正式组织中具有极高的影响力。甚至权威人物的实际影响力有时远远超过那些组织正式任命的管理者。因此，对待非正式组织中的领导者，首先要尊重并肯定他的地位和威信，取得他的信任并主动建立合作。

防止非正式组织紧密化：一般来说，松散的非正式组织对组织的发展是有利的，它能使组织更加人性化，能够改善组织成员间的关系，为员工创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的工作热情。而当非正式组织逐渐变得紧密时，其对正式组织的消极影响将不容忽视。管理者面对这种情况时，应该加强正式组织的控制力度，提高管理人员的管理水平来壮大正式组织的力量。另外，要弱化非正式组织的力量，尽量去破坏他们的同质化，避免他们形成集体的力量。

加强组织文化的建设：组织文化以组织内部共同认可的价值观为核心，能够增强组织的凝聚力和竞争力。当组织文化得到成员的强烈认可和广泛认同时，组织内的成员，即使是非正式组织内的成员都会抱着共同的信念，为了共同的目标而努力。因此组织文化对非正式组织的行为也会起到约束的作用。组织要通过培养团队协作型组织文化来引导非正式组织的发展方向。

尽可能将企业非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起：二者的利益在很多时候是一致的，管理者将二者的利益有机的结合在一起既是一种手段也是一门艺术，主管不一定要打入小团体，但是不妨偶尔参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。

非正式组织的积极作用

非正式组织的积极作用一些不适于通过正式组织解决的问题，通过非正式组织比较容易解决利用非正式组织的情感交流渠道，维持人员的稳定与团结尊重非正式组织的存在，使员工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。组织工作的原则目标任务原则责权利相结合的原则分工协作原则及精干高效原则统一指挥原则和权力制衡原则集权与分权相结合的原则 1、目标任务原则：这是组织结构全部设计工作的出发点和归宿点。管理组织结构及其每一部分的构成，都应当有特定的任务和目标，并且这些任务和目标应当服从实现企业整体经营目标的要求；---目标至上“所有的食物都是为着一个目的而具有某种秩序” 以事为中心，因事设机构、岗位、职务，配备适宜的管理人员，做到人和事的高度配合，--因事设职、因职定人当企业目标任务发生重大变化时，组织机构（人员）必须作相应的调整和变革

组织的变革组织结构（人员）要根据变化了的情况及时调整卡那定理一个组织不是一台静止的机器，二是以个演变着的社会系统。（法国组织学家N.D.卡娜）案例—杜邦公司组织变革---事业不制组织中的“烂苹果”—“螃蟹文化”，酒与污水 2、责权利相结合的原则责权利三者之间不可分割，是协调、平衡和统一的。权力是责任的基础；责任是权力的约束，有多大的去哪里就要承担多大的责任；利益的大小决定了管理者石头愿意担负责任以及接受权力的程度，对额外的责任必须给予额外的利益。管理名言【法约尔原则】凡权力行使的地方，就有责任。【启示】责任一旦等于零，权力就会成为负数。【阿什定律】徒有责任而没有权力，会摧残一个人的自尊（美国企业家M.K.阿什）【启示】有权无责，权易滥用；有责无权，责易落空【管理寓言】七人分粥 ■七人轮流----一天饱，六天饥

非正式组织对正式组织的影响与作用

目录一、前言 (1) 二、非正式组织对正式组织的消极影响 (1) （一）影响组织目标 (1) （二）影响组织结构 (2) （三）影响组织制度 (2) 三、非正式组织对正式组织的积极作用 (3) （一）有利于促进组织成员凝聚力 (3) （二）有利于提升组织成员归属感 (3) （三）有利于加强组织成员控制性 (4) 四、解决非正式组织对正式组织消极影响的措施 (4) （一）正视非正式组织存在必然性 (5) （二）限制非正式组织的消极因素 (5) （三）发挥非正式组织的积极作用 (6) 五、结束语 (6) 参考文献 (8)

非正式组织对正式组织的影响与作用【内容摘要】非正式组织是指在正式组织内，通过私人情感为纽带，自发形成的一个群体，对成员具有一定影响和控制作用，同时也对正式组织造成一定的影响、形成一定的作用，因而有必要对此问题进行研究。本文对非正式组织对正式组织的影响和作用进行了探讨，首先分析了非正式组织对正式组织的不利影响；然后分析了非正式组织对正式组织的积极作用；最后就如何解决非正式组织对正式组织的不利影响提出解决对策。【关键词】非正式组织；正式组织；不利影响；积极作用一、前言组织既是管理的载体，又是管理的职能。在管理过程中，组织的设计对于管理目标的实现和管理任务的顺利完成非常重要。然而伴随着组织设计的运行，便会产生非正式组织。这种存在于正式组织之中的非正式组织，会对正式组织产生怎样的影响、作用，其发展导向如何，是当前各种正式组织的管理者必须重视的问题。二、非正式组织对正式组织的消极影响（一）影响组织目标非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。当其心理需要与组织目标相一致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，就会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标。而非正式组织

非正式组织

论非正式组织的作用摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。关键词：非正式组织积极作用消极作用提高组织绩效非正式组织定义（一）什么是非正式组织非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。（二）非正式组织相关理论非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、

社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。 (三)非正式组织的作用非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。

如何利用非正式组织

标题栏非正式组织涵义非正式组织的产生非正式组织的特点非正式沟通在管理上的意义及对策非正式组织的影响主要有两个方面：（一）积极影响（二）消极影响（二）发挥非正式组织作用的途径有：（一)正视非正式组织的存在，接受并理解非正式组织。 (二)辨明非正式组织的不同性质，区别对待。 (三)尽可能地将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起。（四)牵住关键人物（五）关注中层的管理方式 (六)用组织文化引导。总结如何利用非正式组织非正式组织涵义所谓非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管

理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构。非正式组织是在满足情感需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因素。这种组织的产生，是基于人们之间彼此情感上的“合得来”，大家觉得无论是言语、服装还是行动上，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。当然非正式组织的存在可能还有其他因素，例如年龄、地位以能力、工作地点、星趣、嗜好及利害关系等。非正式组织是社会组织中普遍存在的现象，其存在及运作对实现组织目标有着重要的影响。非正式组织是和正式组织同时存在、同时运行的，非正式组织的活动对组织目标的实现、组织任务的完成有利也有弊。非正式组织的产生伴随着正式组织的运转而形成业务联系，进而业务外联系，促进成员间的相互了解，形成小群体。 2、非正式组织的特点成员具有一定的共性: a工作性质相近b社会地位相当c价值观相近d性格/爱好相近e有被共同遵守的行为规则f以感情和融洽的关系维系非正式组织的特点 1、非正式组织没有明确的组织名称、结构，没有清楚的上下级单位，初步接触很难辨认出来。隐蔽性很强，往往不知道一个正式组织中有几个非正式组织。但是由于非正式组织成员通常都是由于某一种共同的爱好或兴趣组成，一旦意见相左或者改变兴趣，非正式组织就自动解散了。

非正式组织的利弊分析

非正式组织的利弊分析早期行为科学学派——人际关系学派的奠基人梅奥在进行著名的霍桑实验之后，有了一个新的发现：在企业内部不仅存在着正式组织，而且还存在着非正式组织。非正式组织是指，它是存在于一个组织内部，人与人之间在工作交往之外，基于共同的情感、信仰、兴趣、利益而形成的，不受组织机构制度、层级束缚的自发性群体。它有如下特点：第一，成员不是固定的，总是变动；第二，成员总是容易相信本组织内的成员，对本组织外的成员则反之；第三，非正式组织内通常会有一位核心人物，但他往往不是正式组织中的领导；第四，非正式组织内的活动是自发的、自愿的。任何一个组织内都可能存在着非正式组织，非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生。非正式组织一旦产生，就和正式组织彼此渗透，并在各个方面对正式组织的活动产生影响，尤其是在人事管理方面。非正式组织的积极因素一是有利于缓解员工的精神压力和保持良好的心态。在现代高节奏的生活中，每个人都会面临着各种各样的精神压力，尤其是来自于激烈竞争的工作压力，会令人身心疲惫。所以，人们需要及时舒展情绪，缓解压力。否则，将会导致精神压抑，产生各种各样的职业病和心理疾患。人的心理需要是多层次的，现代人在物质和生理方面的需求被满足之后，对心理安全的需求和对精神生活的追求会格外强烈。每个人都渴望有一个良好的人际关系。非正式组织的存在，恰好可以使人们在紧张的劳作之余，进行情感、思想、兴趣的交流，而忘记工作的种种压力。可以说，它给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。这种自发的非正式组

织活动的调节，在某种程度上减轻了人们的工作压力。二是有利于培养员工的团队合作意识。处于非正式组织的人们，总是基于一定的共同点而自发形成—个个团体，这些团体的活动又在不知不觉中加强了人与人之间的联系，这种接触、交往、相互作用，会给个人的经验、知识、态度、感情等方面产生重要影响，从而形成共同的观念、思维方式和行为习惯，使他们的心理状态和行为方式被赋予一定的组织化、体系化特征，并不由自主地在工作行为中表现出来，无形中增强了正式组织中的团体意识，使人与人之间的隔阂越来越小，分工合作会更加和谐。三是有利于人才的合理利用。在一个大型组织内，人才济济的局面是其常态，问题在于，作为人力资源部门，并不一定能充分了解每—个人的特长，并及时发现人才，尤其是那些异质性人才。而作为非正式组织的成员，特别是作为非正式组织中的核心人物，往往能对非正式组织中的其他成员的性格、能力、爱好、特长等有一个比较全面的了解。当人力资源部门或部门主管在进行岗位分配和职责分工时，如果能够参考非正式组织的意见或提议，就可以帮助其做到人尽其才。当人事部门要进行人员调动或升迁时，除了听取部门主管的意见外，还可以考虑非正式组织的建议，这样可以排除部门主管的个人偏见和印象主义的干扰，使人事部门的用人决策尽可能地客观、公正。四是有利于人事协调工作的开展。有时，非正式组织的某些成员纯粹出于个人的主观意愿，不愿从事某项超出他职责范围，但又完全可以胜任的事务。在这种情况下，可以求助于非正式组织的影响力，由他们信任或尊重的非正式组织成员出面进行协调，可能会达到令人满意的效果。非正式组织的消极因素

非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理

摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。关键字：非正式组织影响管理

非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。非正式组织体现的个体与社会的关系。一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。非正式组织的权力来自于组织内成员的授予，而不是上级部门的授予。[2] （3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式

非正式组织的应对策略

对于非正式组织的应对策略（一）紧急应对 1、谋求与非正式组织领袖的合作非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此，当非正式组织出现“紧密化”、“危险化”时，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，并在理性和合作的基础上解决危机。 2、迅速建立通畅的正式沟通渠道非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。 3、迅速采取内部公关政策当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，并产生与企业管理层对抗时，管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存在严重危机员工利益的决定，还是企业在运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工在操纵员工。如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。如果是不得已的临时措施，或是有人在蛊惑人心，那么管理者可以利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任。同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与企业的组织目标相一致。 4、坚决清除极具破坏性的人物一般而言，当非正式组织“紧密化”、“危险化”时一定伴随着某一些或某个人，在整个事件过程中他起到了最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义，违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，或者在非正式组织内传播谣言，煽风点火，蛊惑人心。对于这类害群之马，在进行说服改造无效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅是为组织除去隐患，且可以起到杀一儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。但是在采取这样的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解，造成人心动荡。

非正式组织的特征及功能

非正式组织的特征及功能顺乎自然(Naturalness) 非正式组织完全是人们自愿结合而成，故其为顺乎自然无人强迫，亦无人故意安排、设计，完全是由人们在组织之中的相互行为彼此了解、认同之下，产生感情后所自然结合而成的团体相互行为(Interaction) 人们在组织之中彼此往来、沟通、互相了解，因而形成非正式组织。这种互动过程即相互行为。感情投入(Empathy) 因为人员的相互行为而使组织之中的人员彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。人员由于彼此之间亲密来往的结果，从心理上把各人在某些方面融合成一个整体，包括同情和相互之间的认同，因而以团体的情感作依据，所以其行为缺乏客观的标准。社会距离(Social Distance) 在正式组织之中由于阶层节制或功能分工的关系，人员间多少存在一些社会距离；但是在非正式组织之中，人员的结合是由于相同的背景，故彼此的距离就变短了。民主取向(Democratic Orientation) 非正式组织成员是自由结合，无法律限制、地位高低，成员于一种平等的原则之下彼此来往；任何的行为皆众人同意而产生，充分表现民主气氛。用影响力来领导(Leadership through Influence) 非正式组织若有领导这件事，那就是靠影响力，全看其所发生的时机、性质而定。团体压力(Group Pressure)

非正式组织有团体公认的“行为规范”存在每个成员心中，即为团体压力。附着力、统合力(Cohesiveness and Unity) 非正式组织的存在住要是由人员间有种共同的认知，此种“认同”的力量把大家紧密的团结在一起。正如人在外国在自己的国内团结，因为人在外国产生认同的作用。成员的重叠性(Overlapping Membership) 正式组织之中的非正式组织数量不只一个，成员亦表现出重叠性。非正式组织的功能维护团体的价值观非正式组织成员彼此抱持相同观念、价值，他们为此团结，人员的关系密切而增强团体的内聚力。提供社会满足感(Social Satisfactions) 非正规组织能够给其成员地位的认同，和与其他人联系的机会，尤其在现代大规模的组织之中。个人地位相形渺小，因此非正式组织应运而生给予成员归属感和地位的满足。有效沟通非正式组织可以建立迅速传播消息的网状体系，让参予者可以了解管理当局所做的各项措施的意图。社会控制(团体拘束力) 此为一种约束成员的力量，包含: 一、内在的控制:引导成员顺从文化价值的力量

非正式组织非正式组织对组织的影响及管理

非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。关键字：非正式组织影响管理

如何发挥班级非正式群体的积极作用(精)

如何发挥班级非正式群体的积极作用【摘要】班级非正式群体是一种高校普遍存在的现象，而且存在不可低估的作用。如果对班级非正式群体教育引导得当会产生积极作用和良好影响，若管理不善或者放任自流就会产生消极作用和不良影响。文章从理论和实践入手，阐述了如何发挥班级非正式群体在班级管理中的积极作用。【关键词】非正式群体；特点；类型和作用；引导和管理【中图分类号】G444 【文献标识码】A 【文章编号】1671－5969（2007）10－0112-02 所谓非正式群体是指人们在相互交往中由于兴趣、观点、爱好、习惯、志向和态度等的一致性或互补性而自发形成，没有得到官方批准的一种相对稳定的人群联合体，是一种普遍存在的社会现象[1]。大学生中的非正式群体是相对于党、团组织、学生会、班委会、寝室等正式组织而言的。对大学生非正式群体的管理，是高校学生管理工作者普遍感到颇费心思的一个问题。作为一种特殊的群体，尽管它与正式群体相比不稳定，人数不多，但其作用不可低估。如果教育引导得当会产生积极作用和良好影响，若管理不善或者放任自流就会产生消极作用和不良影响。因此，如何发挥非正式群体在班级管理中的积极作用，对班主任工作来说是一个不容忽视的课题。一、班级非正式群体的特点非正式群体是具有相同或相似的性格、经历、兴趣爱好、追求、志向和环境等，而没有履行正式的组织手续、通过个人间的接触和交往自然而然形成起来的群体。作为一种特殊的群体，它有着与其他群体所不同的特点，一般来说班级非正式群体具有以下几个特点：（1）自发性。非正式群体主要以成员间的情感方面的需要自发形成的，成员之间没有契约关系，互不承担责任，高兴则合，不高兴则散，它靠情趣、情感、共同需要来维持。例如第一学期成绩好形成了非正式群体，第二、三、四学期有些成员成绩很差了，就可能脱离群体，也有些新的同学因成绩好了加入群体。（2）具有较强的内聚力、自卫性、排他性。由于非正式群体各成员为满足心理需要而自发形成的，情感是各成员之间相互联系的纽带，彼此心理相容，相互信任，相互依赖，相互支持，团结一致。而且，每个成员都为自己成为群体的一员而感到自豪，容易出现排挤其他群体的倾向。例如，家庭富裕的结成“公子哥”团伙，家庭贫困的形成贫困群体，两个群体很可能格格不入。（3）有不成文的行为规范，但也有较大的随意性。非正式群体内部以友情和江湖义气为重，没有完整的规章制度，但也有自己的群体规范，而且是不成文的、无形的、大家默认的规范。它和友情义气共同规范各成员的行为，调节非正式群体内部的关系，维持非正式群体的相对稳定。群体也有很大的随意性，当触犯自己的切身利益时，该成员就会主动脱离群体。（4）有较快捷的信息沟通渠道，信息量大，但信息的可靠性、准确性相对较小。各成员之间的信息沟通是自由的，不受任何正式规定的约束，又由于成员之间交往频繁，相互信任，知无不言，言无不尽，因此，群体内信息沟通渠道畅通，传递迅速，信息庞杂，覆盖面广。但由于相当多的信息是道听途说得来的，因而信息又存在不详实的特点。（5）有公认的、自然形成的“领袖”人物。群体中的“领袖”人物因威望、能力、品格等而被公认的、自然形成的，但他有很大的感召力和影响力，能左右其他成员的行为，甚至成为其他成员的精神主宰[2]。二、班级非正式群体的类型和作用（一）非正式群体的类型根据结合方式的不同，班级非正式群体大致可以分为学习知识型、兴趣型、利益型、情感型、地缘型、信仰型、压力组合型、需要互补型等几种，但不论是哪种类型都有积极群体

非正式组织

非正式组织摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的成因及相关理论，分析了非正式组织对组织的作用，在实际中应如何发挥其积极作用。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。关键词：非正式成因作用非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。非正式组织的产生伴随着正式组织的运转形成非正式组织是“正式组织”的对称。。一、非社会组织的成因（一）满足友谊(Friendship) 人类会有友情的需求而去寻找友谊，建立社会关系乃是人的通性，人们既属于一个组织，其生活圈、社交活动范围自然让他们相互来往，最后就形成非正式组织。（二）追求认同(Identification) 经由非正式组织人们可取得社会地位、得到认同、扮演角色，让人们产生同属感。（三）取得保护(Protection) 各人的力量是有限的，人们必须藉著团体的力量以维持自身的利益，这种寻求集体力量防护自我的心理，亦促成非正式组织的产生因素，但是此动机是消极的、防卫的。（四）谋求发展(Exploitation)

人们在组织之中还是要谋求发展、地位提升、影响力扩张，但是如果孤立无援就会难有发展，于是人们就要结合成团体，互相援引以达到升官发财的目的，此动机为积极的。（五）彼此协助(Assistance) 人类是群居动物，也只有靠组织的力量方可达成人们的愿望，故人在组织需要互助，为此非正式组织应运而生。二、非正式组织界定及相关理论（一）非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组织明文规定的规则。第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。（二）非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交

非正式组织在企业管理中的作用

非正式组织在企业管理中的作用摘要:非正式组织是企业内部自发形成的,其对企业的生产经营有许多负面影响,但管理者不应因此一味持反对态度,只要正确引导,非正式组织同样能够带来积极影响关键词:正式组织、非正式组织任何企业都是由各级层次上的大大小小的组织所构成。一般来讲,企业的组织结构是依据明确的公司章程或企业规章制度设立的。通常把依据公司章程或企业规章制度设立的组织称做正式组织,与此相对而言对的,即为非正式组织。美国的管理学家梅奥认为,非正式组织是人们在共同的工作中自然形成的,以感情喜好等情绪为基础的松散的,没有正式规定的群体。企业整体功能的发挥离不开正式组织的存在,企业的管理也是围绕着正式组织做文章,但由于人的社会性使人具有了人际交往的需要,从而在企业内部形成了一些非正式组织。由于非正式组织非依制度建立,往往会对正式组织的正常运作带来阻碍作用,因而深受管理者排斥,并将其贬称为“小帮派”“小团体”。然而,管理学理论证明,正确对待非正式组织,往往能在管理中带来意想不到的效果。 1 提高工作效率工作效率的提高受工作方法、工作条件等客观条件的制约。企业管理者往往依赖企业正式组织发挥作用,组织、协调员工的生产,贯彻领导意图,完成工作目标。但是,非正式组织的存在是不以人的意志为转移的,无论管理者控制多么得力,监督多么到位,那些散见于员工间的“小帮派”“小团体”却总是存在,甚至于在管理层中间也存在着各种形式的小圈子。这些非正式组织成员对工作的认识,更多地受制于非正式组织的领袖人物。非正式组织领袖一般具有较强的权威性和感召力,它源于领袖的个人气质、品格、才能及情感力量等内在的、非制度性的因素。其特点是没有强制性,对成员的影响具有自然性,因此成员在行为上、心理上更易于服从。如果非正式组织领袖控制成员对抗企业以维护小团体利益,企业的工作效率将受到极大影响。即使是非正式组织普通成员之间,也可能合谋串通,对抗企业的正常指令,将非正式组织内部的行为规范凌驾于企业的规章制度之上,从而使企业管理失败。正是基于这一事实,梅奥做了霍桑实验,正式提出非正式组织概念,认为人不是简单的经济人,而是复杂的社会人,员工的工作效率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。因此,单纯靠在正式组织框架下提供良好的工作条件,丰富的物质奖励来刺激员工的劳动积极性,从而提高工作效率的方法往往会在后期遇到瓶颈,使效率难以

浅析非正式组织之利与弊

浅析非正式组织之利与弊浅析非正式组织之利与弊；对非正式组织的利进行有效分析，以期为后继研究起到推动作用；关键词非正式组织产生特点作用；一、非正式组织的产生及特点；在日常生活中，非正式组织在组织的正常运行中起着无；作用；在一起，为某事做出贡献的群体；起来的并且有成文的制度约束着每一个成员的行为的组；式组织是个人、社会关系的网络，是人际关系中在一、非正式组织的产生及特点在日常生活中，非正式组织在组织的正常运行中起着无法替代的作用。所谓组织，是指能进行信息交流的人，为了共同的目的而聚在一起，为某事做出贡献的群体。正式组织是指通过一定程序建立起来的并且有成文的制度约束着每一个成员的行为的组织。而非正式组织是个人、社会关系的网络，是在人际关系中自发产生的，有时也称为组织中的小团体。非正式组织的概念最早是由乔治·埃尔顿·梅奥在霍桑试验的基础上提出的。梅奥认为，正式组织是以效率、逻辑为主要标准，要求遵守人群关系中不成文的非正式的行为准则，并强调非正式组织与正式组织是相互依存、不可分离的。社会系统学派创始人切斯特·巴纳德在此基础上建立了非正式组织的理论体系。他将非正式组织定义为“一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体”，同时指出非正式组织与正式组织相伴而生、相互依存、相互影响。要正确的认识非正式组织，就必须了解非正式组织的特点。（一）以心理相容为基础、以个人感情为纽带，自发形成的一种人际关系。非正式组织是既无法定地位，也无固定形式和正式结构的交往系统。任何人都被各种伦理关系所包围，所求即彼此感情融合，两心相倾。因此非正式组织更多的是因为情感的满足和交往的需要而产生的。这种交流不仅频率高，而且深度广，甚至可扩展到成员家庭间的交流。在这种环境下，组织成员间的交流是自然的需要，而非任务。组织成员的交流过程即为该组织群体存在的形式。所以非正式组织这种人际关系网覆盖面非常大，几乎所有的组织成员都被多个非正式组织交叉覆盖。（二）具有拥有“一呼百应”号召力的“灵魂人物”。和正式组织一样，在非正式组织中也常常会有一个“灵魂人物”。作为非正式组织中的核心人物、领袖，他一般是自然形成的，往往以人格魅力获得组织成员间的拥戴，从而领导非正式组织。“灵魂人物”在非正式组织中拥有很强的号召力，往往可以“一呼百应”，对其他成员有很强的影响力。一般来说，成员间的互动需要“灵魂人物”的参与，如协调矛盾、组织活动等，其态度可能决定其他成员的心理满意水平。（三）因共同的目的而产生的强大凝聚力。正式组织的目的通常具有具体性和利益性，例如：企业是为了盈利、政府是为了社会正常运转等等。而非正式组织成员的共同目的往往是非利益的，如共同的爱好、信息的共享、生活扶助、亲情满足等等，也有的非正式组织其存在的目的就是组织本身的存在。成员对共同目的的认同感非常强烈，因此也在无形中增强了组织的凝聚力。这样强大的凝聚力是内生的和自然的，不需要文字规定，甚至不需要言语要求，成员自觉遵守群体规则，它是组织正常运转的保障，也是正式组织的管理者非常羡慕的。（四）松散的组织结构与非制度化的行为规范。非正式组织的组织形式是松散的，个体的加入和离开行为不会遇到客观的障碍，全凭个人意愿，无需任何手续。这种松散的形式使非正式组织成员间保持了纯粹性和畅通的交流，使成员感到放松和自由。同时，与有意识形成的正式组织不同，非正式组织是由无意识的社会过程产生的，在其成立之初，就没有明确的组织名称和规章制度。但是非正式组织

非正式组织

非正式组织一、非正式组织的基本特征 1、非正式组织的概念非正式组织是相对于正式组织而言的。正式组织是指为了完成组织所规定的特定目的与特定工作，而产生的正式的官方组织。非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络并非由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中，只要群体中的成员对这种组织形式有一定的需求。非正式组织没有正式组织机构，一般也不具备自觉的共同目标，它产生于与工作有关的联系，并由此形成一定的看法、习惯和准则，他是代表一定利益的团体 2、非正式组织的基本特征（1）自发性（2）内聚性（3）不稳定性二、非正式组织产生的原因 1、人的社会性 2、追求共性 3、自我表现性 4、为了在正式组织中获得更大的发展

5、逃避单调、乏味的组织生活三、非正式组织的作用积极作用（1）可以满足职工的需要（2）增强团队精神（3）促进组织成员的成长（4）非正式组织也是在某种社会环境中存在的消极作用（1）可能与正式组织产生冲突（2）可能束缚组织成员的发展（3）可能影响组织的变革四、正确对待非正式组织，充分发挥其积极作用 1、允许存在，谋求吻合利用非正式组织，首先要认识到非正式组织存在的客观必然性和必要性，允许、乃至鼓励非正式组织存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织吻合。 2、积极引导，不断规范通过建立和宣传正确的组织文化来影响正式组织的行为规范，引导非正式组织做出积极的贡献。非正式组织形成后，正式组织既

如何发挥非正式组织的积极作用

如何发挥非正式组织的积极作用？正视非正式组织存在的必然性、必要性，制订决策时考虑到对非正式组织的影响建立畅通的沟通渠道，充分利用非正式沟通：管理者应该密切注视非正式组织的活动，寻找多种途径与他们接触，利用他们灵活迅速的人际关系网络传递正式组织想要传递的信息;改善正式的沟通渠道，尽可能地使信息和决策公开化、透明化，避免非正式沟通渠道传递的失真消息影响组织的凝聚力。正确发挥非正式组织中权威人物的作用：权威人物在非正式组织中发挥的作用对于组织的领导者而言不容忽视。非正式组织的权威人物往往集中体现了非正式组织成员共同的价值观和共同的志趣，而且凭借其个人的威信，在非正式组织中具有极高的影响力。甚至权威人物的实际影响力有时远远超过那些组织正式任命的管理者。因此，对待非正式组织中的领导者，首先要尊重并肯定他的地位和威信，取得他的信任并主动建立合作。防止非正式组织紧密化：一般来说，松散的非正式组织对组织的发展是有利的，它能使组织更加人性化，能够改善组织成员间的关系，为员工创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的工作热情。而当非正式组织逐渐变得紧密时，其对正式组织的消极影响将不容忽视。管理者面对这种情况时，应该加强正式组织的控制力度，提高管理人员的管理水平来壮大正式组织的力量。另外，要弱化非正式组织的力量，尽量去破坏他们的同质化，避免他们形成集体的力量。加强组织文化的建设：组织文化以组织内部共同认可的价值观为核心，能够增强组织的凝聚力和竞争力。当组织文化得到成员的强烈认可和广泛认同时，组织内的成员，即使是非正式组织内的成员都会抱着共同的信念，为了共同的目标而努力。因此组织文化对非正式组织的行为也会起到约束的作用。组织要通过培养团队协作型组织文化来引导非正式组织的发展方向。尽可能将企业非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起：二者的利益在很多时候是一致的，管理者将二者的利益有机的结合在一起既是一种手段也是一门艺术，主管不一定要打入小团体，但是不妨偶尔参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。

非正式组织的存在及其对组织目标实现的影响

非正式组织非正式组织（Informal organization）什么是非正式组织[1] 非正式组织是指人们在共同劳动、共同生活中，由于相互之间的联系而产生的共同感情自然形成的一种无名集体，并产生一种不成文的非正式的行为准则或惯例，要求个人服从，但没有强制性。正式组织与非正式组织的区别 “正式组织”是经过精心设计、计划而建立的个人地位和权责关系；非正是组织则是正式组织的副产品亦为必然现象。非正是组织是由于人员间相互行维之下所产生的认同关系所形成的结果，凡是共同点愈多者其非正式组织的关系也愈密切，只要具备任何一项相同点即可促进人员之间的认同，而共同点愈多非正式组织成员愈团结。非正式组织的特性[2] 顺乎自然(Naturalness) 非正式组织完全是人们自愿结合而成，故其为顺乎自然无人强迫，亦无人故意安排、设计，完全是由人们在组织之中的相互行为彼此了解、认同之下，产生感情后所自然结合而成的团体相互行为(Interaction) 人们在组织之中彼此往来、沟通、互相了解，因而形成非正式组织。这种互动过程即相互行为。感情投入(Empathy) 因为人员的相互行为而使组织之中的人员彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。人员由于彼此之间亲密来往的结果，从心理上把各人在某些方面融合成一个整体，包括同情和相互之间的认同，因而以团体的情感作依据，所以其行为缺乏客观的标准。社会距离(Social Distance) 在正式组织之中由于阶层节制或功能分工的关系，人员间多少存在一些社会距离；但是在非正式组织之中，人员的结合是由于相同的背景，故彼此的距离就变短了。民主取向(Democratic Orientation)

如何降低非正式组织的影响力

如何化解非正式领袖的破坏力？当然，如果一个企业破坏型领袖的势力越大，就说明这个企业的正式领袖的影响力越小，那么这个企业的管理将陷入困境。那么，如何化解非正式领袖的破坏行为呢？我们认为一定要做好如下一些工作。 1、建立起良好的管理薪酬，和技术薪酬双重制度。让具有特殊技能，或者技能过硬的人得到相应的较高的报酬，同时增大他们的工作压力和激情，让他们在时间和心态上都没有办法成为非正式领袖。 2、建立起透明的，公开化的双向传播途径。把所有管理制度、薪酬制度、人员制度表格化、公示化，消除员工对企业的猜疑和窥探心理；和设立总经理信箱，让有意见的员工有正式的投诉渠道，而公司的意见也能够真正贯彻到基层，让小道的传播渠道消失或者失去它的非正式引领作用。当大家看到小道消息传播的内容不再有吸引力，不再有神秘感，那么它的影响力和破坏力就大打折扣了。 3、组织起8小时外良性的团队活动。很多企业忽视了8小时外公众活动的建设，让那些非团队领袖从容地施加了他们的影响力。这个时候，我们应该建立起团队良好的公众活动安排，让大家都能够感受到团队的凝聚力和温暖，让团队的非正式领袖没有时间和方法来组织活动，从而把他们的影响力降低到最低限度。如何彻底解决非正式领袖给企业带来的不良影响。其实一个企业的非正式领袖是不可缺少的，员工与非正式领袖的沟通，是调整员工心态，发泄员工不满的一个有效渠道，这也是企业生态链上的一个组成部分。只是非正式领袖的影响力不能太大，压制在一定的范围内就行。否则就象黑社会一样，把政府给颠覆了。对于如何彻底解决非正式领袖给企业带来的不良影响，最终我们有如下一些解决办法。．招安：对于一些本质上还要求积极向上，只是因为没有得到合适的回报，或者感觉到屈才的员工，我们应该和他们积极沟通，了解他们的真实想法，并给予他们一定的职位，化非正式领袖为正式领袖，这也是选拔人才的一种好方式。当然，对于如何甄别他是否真正能够融入正式团队，你还是需要一双慧眼的。否则，就得不偿失了。．打压：建立起各种官方的，正式的制度，对他们实施限制和打压。让他们的言行、做法都处再在公司制度的高压之下，让他们一言一行都时时刻刻都感觉到制度的压力，而不敢轻易触“高压线”。

非正式组织及其文化探析

非正式组织及其文化探析论文关键词：非正式组织；组织文化论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。一、引言非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。在管理学历史上，没有哪一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的那样如此广泛地受人注目。在他们的“银行路线房间(Banking Wiring Room)”试验中，把不同管理工作环境中的14 名工人放在同一个工作计划中，结果发现：工作组产出的越多，成员的收入也越多。与工业理论和经济人观点相反的是，罗特利斯伯格和迪克森发现所预期的工作组通过提高产出的现象并未出现。相反，非正式组织被动员起来限制产出。最聪明和最灵巧的工人通常只有最少的产出。研究中发现非正式组织中所形成的规范能够将工人的产量维持在一定的水平，不会过高也不会过低。我们可以看出，着力于愉悦工作环境和“SE作扩展(工作稳定)”等目标的非正式组织标准被证明比管理者以报酬为中心的激励控制体系更为有力。从此以后，非正式组织的研究激起了很多国内外学者的研究兴趣。二、非正式组织概述 (一)非正式组织的概念心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。 (二)非正式组织与正式组织的差异我们知道，正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。因此对成员行为具有相当程度的约束力。而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。 (三)非正式组织产生的原因