安新强《卓越领导者的领导艺术与自我修炼》大纲

《卓越领导者的领导艺术与自我修炼》课程大纲

【培训师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程大纲】：

第一讲：领导力是企业成败的关键

一、什么是领导力之一

领导力就是在正确的方向下，运用一切资源为我所用，最终拿到结果的能力。

“领”——“领”是战略，是方向，是十字路口的选择。

“导”——“导”是执行，是用对的人、对的系统、对的机制和对的文化达到结果的过程。

“力”——“力”是不折不扣拿到结果的信念和能力。

二、什么是领导力之二

领：领导者指引方向，引领追随者，到达想去的地方。

导：把领导者的思想导入、复制给员工，让员工坚信不疑。

力：能力。

领导力：领导者经营人心，获得追随者，引领他们达成目标的能力

三、什么是领导力之三

“领”是定战略、选拔人

“导”是经营人、教化人

四、案例分享：领导力

1、毛主席的领导力

2、佛祖的领导力

3、上帝的领导力

4、唐僧的领导力

五、成功领导者的标准是什么

六、领导和管理的区别

七、领导者的影响力构成因素

八、管理者靠权力，权力来自上级的任命；领导者靠影响力，影响力从哪里来？

1、客户思维

2、客户提前，自我退后

第二讲：领导者经营人的能力

一、领导者经营人的能力

经营企业就是经营人，经营人就是经营人的动力，所以领导就是让人产生工作的动力。人类有两大需求，一是灵魂需求，二是物质需求。谁能够满足人的这两大需求，谁就能够领导人，让人产生工作的动力。

二、领导者的责任

1、造梦——帮助员工拥有梦想

2、圆梦——帮助员工实现梦想

三、经营人的动力就是激励人心，激励的本质就是一种交换

四、对的激励机制让员工动力十足，业绩翻倍

五、、从老板需求出发，只能获得权力；从员工需求出发，才能获得领导力！

六、团队自我管理三大核心

1、利益共同体

2、事业共同体

3、精神共同体

七、激励的原理

八、激励理论

九、激励的类型之一：物质激励——导入企业激励五大机制，撬动员工激情，让员工为工作而狂！

十、激励的类型之二：精神激励

1、荣誉机制

2、价值型激励

3、畏惧型激励

4、劳动竞赛

第三讲：领导者的教化能力

一、领导者的教化能力

1、改造人的思想

（1）教化就是影响人的思想，改造人的思想，把领导者的思想导入复制给员工，让他们坚信不疑。

（2）领导者领导思想；管理者管理事物。领导者经营人的精神世界，管理者经营人的物质世界。

（3）老板是企业的精神领袖。

2、给工具，改变人的行为

二、每一个典型事件都是教化的好教材

三、教化的流程

1、到现场；

2、抓证据；

3、做震撼，放大痛苦，让大家服气；

4、齐改善；

5、严格按制度处罚。

四、做教化的最高境界是做文化

五、教化的过程

六、教化的五个阶段

1、传播阶段

2、落实（强迫）阶段

3、复制（有意识）阶段

4、习惯（无意识）阶段

5、环境阶段

七、建立流程体系教化员工

1、流程让员工正确地做事

2、世界500强的发展模式

3、中外企业两种不同的管理模式

4、系统法则；

5、领导者是造钟，还是报时？

6、流程管理的意义

7、流程、程序、制度、原则、理念的区别

8、流程思维和制度思维

9、流程的设计：3S原则：

第四讲：领导者的自我修炼

一、尊重人，给人价值感；

1、古今领导者对比

2、中外领导者对比

3、中华文化是一种内敛示弱处下文化

4、天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物

5、领导者给他人伟大的感觉；管理者给他人渺小的感觉

二、懂人性，满足人们的需求；

1、领导者最会做人，管理者最会做事

2、领导者的最大心愿是成就员工

3、你满足越多人的需求，你就越成功

三、承担责任，愿意担当；

1、承担责任就是做出结果

2、领导者心怀天下；

3、领导者的座右铭：修身、齐家、治国、平天下

中层干部职业生涯规划

《中层干部职业生涯规划》课程大纲时间：1天培训师：安新强适合对象：中层、基层干部、在职场拼搏多年的老员工。【课程大纲】第一部分：职业生涯规划的意义一、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。二、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。三、准确评价个人特点和强项。四、评估个人目标和现状的差距。五、准确定位职业方向。六、重新认识自身的价值并使其增值。七、发现新的职业机遇。八、增强职业竞争力。十、将个人、事业与家庭联系起来。【案例】费罗伦?查德威克的失败两个月后，吸取教训的查德威克终于成功地横渡了卡塔林纳海峡。她仍然是横渡此海峡的第一位女性，且比前一位男子纪录快了大约2小时。【案例】哈佛大学的专家曾经著名的调研。【案例】张小姐的迷茫第二部分：正确的心理认知一、认清人生的价值 1、社会的价值并不被所有的人等同接受 2、“人云亦云”并不等于自我的人生价值 3、人生价值包括：经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。

二、超越既有的得失 1、每个人都很努力，但成就并不等同。 2、后悔与抱怨对未来无济于事，自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。 3、人生如运动场上的竞技，当下难以断输赢。三、以万变应万变 1、任何的执着都是一种“阻滞”前途的行为 2、想想“流水”的启示 “3、学非所用”是真理【案例】徐总的成功【案例】王羲之吃墨【案例】台湾有一个著名的企业家陈茂榜。【案例】张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理第三部分：剖析自我的现状一、个人部份 1、健康情形：身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？ 2、自我充实：是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？ 3、休闲管理：是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？二、事业部份 1、财富所得：薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？ 2、社会阶层：现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？ 3、自我实现：喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？三、家庭部份 1、生活品质：居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？

关于卓越绩效管理学习心得体会

关于卓越绩效管理学习心得体会 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为日日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如； 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱； 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的

工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果; 3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显着的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间我们的优势在哪里我们的优势发挥怎么样通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法： 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

绩效管理课程大纲

《绩效管理实操训练营》目录讲师：安新强第一讲：绩效管理概论（1.5小时）第二讲：绩效管理的工具介绍（1.5小时）第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI（1.5小时）第四讲：如何建立部门的KPI（２小时）第五讲：如何制定岗位的KPI(２小时) 第六讲：ＫＰＩ词典（2小时）第七讲：绩效沟通（2小时）第八讲：绩效辅导（1小时）第九讲：绩效激励（1小时）第十讲：绩效考核（2小时）第十一讲：绩效结果的应用（1.5小时）第十二讲：绩效文化的培育（0.5小时）

《绩效管理实操训练营》课程大纲讲师：安新强时间：3天第一天：第一讲：绩效管理概论（1.5小时）一、绩效管理与传统经验管理的区别；二、什么是绩效？绩效管理？三、什么是绩效管理循环系统：四、绩效管理的三种模式五、为什么要实现绩效管理 1、绩效管理是企业健康运行的发动机 2、绩效管理是公平考核的裁判员 3、绩效管理是公平考核的裁判员 4、绩效管理是目标分解的碎石机 5、绩效管理是企业经营状况的仪表盘 6、绩效管理是企业管理的主轴承 7、绩效管理是工作导向的指南针 8、绩效管理是工作改善的金算盘 9、绩效管理是有效激励的龙虎榜六、绩效管理在中国的现状如何七、绩效管理在中国失败的原因分析 1、绩效考核不考核绩效 2、把绩效考核当成绩效管理 3、上下级之间缺乏沟通 4、绩效考核的结果运用不当 5、误认为绩效管理就是上级对下级做某事 6、误认为360度考核最科学 7、考核表格精美，语言专业，但无法操作 8、责任定位不清楚

第二讲：绩效管理的工具介绍（1.5小时）一、关于目标与工作二、绩效管理工具介绍 1、平衡计分卡 2、关键绩效指标KPI 3、目标管理法MBO 4、经济增加值EVA 三、平衡计分卡 1、平衡计分卡的多角度理解 2、平衡计分卡的四个维度的因果关系 3、KPI与BSC的区别 4、平衡计分卡的平衡作用 5、平衡计分卡的优缺点 6、平衡计分卡的实施步骤四、关键绩效指标KPI 1、什么是KPI 2、什么是目标、指标、指标值 3、SMART原则 4、KPI的三层含义 5、KPI的类型 6、KPI的三级指标体系 7、建立KPI指标体系的方法 8、建立KPI指标体系所需要的内容 9、建立KPI指标体系的七个步骤五、目标管理MBO 1、目标管理的特点 2、目标管理的程序六、经济增加值EVA 第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI（1.5小时）第一步：明确公司级战略

关于卓越绩效管理模式的推进方案

关于卓越绩效管理模式的推进方案编号：XXX-XXX-XXX 各单位：为促进XX公司增强战略执行力，改善产品和服务质量，帮助公司进行管理改进和创新，持续提高公司的整体绩效和管理能力，推动公司获得长期成功。经公司领导研究决定，XXXX将以《GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则》和《GB/Z 19579-2012 卓越绩效评价准则实施指南》为指导性技术文件，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进及结果等七个维度推行卓越绩效管理模式并开展自我评价工作，同时以申报2013年“XX省政府质量奖”（XX省政府设立的最高质量荣誉奖）为平台开展管理提升活动。具体推进方案如下： 1.1 参考标准 GB/T 19580、GB/Z 19579、XX省政府质量奖相关管理规定 1.2 推行目标按照标准要求建立卓越绩效管理模式，申报“XX省政府质量奖” 1.3 推行范围 XX公司管理全过程。 1.4 推进工作组为更好地推动卓越绩效管理模式的建立健全、运行实施及奖项申报，明确各单位职责和权限，保证资源配备，特成立“推进工作组”。 1.4.1 组织架构： 1）推进工作领导小组组长：公司领导（管理者代表）——XX

组员：XXX、XXX、XXX 2）推进工作执行小组组长：XXX 组员：XXX、XXX、XXX 1.4.2 职责权限： 1）领导小组：负责卓越绩效管理模式推进的领导、指挥，确保卓越绩效管理模式目标的订立与推进资源的配备。 2）执行小组：负责统筹卓越绩效管理模式的建立健全、自我评价、奖项申报、现场审核及创奖跟进等工作。 3）各单位：负责全力支持和配合卓越绩效管理模式的推进工作，负责本单位相关单位文件的梳理、问题点整改落实以及自我评价与改进工作。 4）各单位标准要素关联表

强纲领

04, David Bloor’s “Strong Programme in Sociology of Knowledge” (1976) 動機與緣起 Can the sociology of knowledge investigate and explain the very content and nature of scientific knowledge? Many sociologists believe that it cannot. They say that knowledge as such, as distinct from the circumstances surrounding its production, is beyond their grasp. They voluntarily limit the scope of their own enquiries. I shall argue that this is a betrayal of their disciplinary standpoint. All knowledge, whether it be in the empirical sciences or even in mathematics, should be treated, through and through, as material for investigation. Such limitations as do exist for the sociologist consist in handing over material to allied sciences like psychology or in depending on the researches of specialists in other disciplines. There are no limitations which lie in the absolute or transcendent character of scientific knowledge itself, or in the special nature of rationality, validity, truth or objectivity. It might be expected that the natural tendency of a discipline such as the sociology of knowledge would be to expand and generalise itself moving from studies of primitive cosmologies to that of our own culture. This is precisely the step that sociologists have been reluctant to take. Again, the sociology of knowledge might well have pressed more strongly into the area currently occupied by philosophers, who have been allowed to take upon themselves the task of defining the nature of knowledge. In fact sociologists have been only too eager to limit their concern with science to its institutional framework and external factors relating to its rate of growth or direction This leaves untouched the nature of the knowledge thus created (cf. Ben-David (1971), DeGre (1967), Merton (1964) and Stark (1958)). 一，科學知識的社會學（S.S.K.）vs. 科學社會學，強綱領的四個原則 1 It would be causal, that is, concerned with the conditions which bring about belief or states of knowledge. Naturally there will be other types of causes apart from social ones which will cooperate in bringing about belief.（因果原則）信念和「物」一樣，其生成自有其理由與原因。naturalistic position.

卓越绩效管理实施方案

卓越绩效管理模式实施方案为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。二、实施卓越绩效管理模式的重要意义实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。（一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。（二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管

理水平创造条件。（三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。（四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。三、工作目标围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。四、成立协调推进机构（一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，

中层干部职业生涯规划

【案例】费罗伦?查德威克的失败两个月后，吸取教训的查德威克终于成功地横渡了卡塔林纳海峡。她仍然是横渡此海峡的第一位女性，且比前一位男子纪录快了大约2小时。【案例】哈佛大学的专家曾经著名的调研。【案例】张小姐的迷茫第二部分：正确的心理认知一、认清人生的价值 1、社会的价值并不被所有的人等同接受 2、“人云亦云”并不等于自我的人生价值 3、人生价值包括：经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。二、超越既有的得失 1、每个人都很努力，但成就并不等同。 2、后悔与抱怨对未来无济于事，自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。 3、人生如运动场上的竞技，当下难以断输赢。三、以万变应万变 1、任何的执着都是一种“阻滞”前途的行为 2、想想“流水”的启示

“3、学非所用”是真理【案例】徐总的成功【案例】王羲之吃墨【案例】台湾有一个著名的企业家陈茂榜。【案例】张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理第三部分：剖析自我的现状一、个人部份 1、健康情形：身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？ 2、自我充实：是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？ 3、休闲管理：是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？二、事业部份 1、财富所得：薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？ 2、社会阶层：现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？ 3、自我实现：喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？

关于卓越绩效模式简介

关于卓越绩效模式简介卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，这也我国企业在新形势下经营管理的重点方向。1987年美国设立了国家质量奖，便是著名的波多里奇奖。该奖的评审集中了世界质量最新的研究成果，提出以顾客为先追求卓越绩效的管理理念，当中包括: 领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。卓越绩效评价准则：本标准以国内外卓越绩效管理的经验和做法，同时结合我国企业经营和实操从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效管理的评价要求，为组织追求卓越提供了自我评价的准则，可作为质量奖的评价依据。当前，省、市、区政府质量奖评审均按GB/T 19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》执行。《卓越绩效评价准则》目的和意义 ◎提供了企业追求卓越绩效的管理模式 ◎提供了组织绩效自我评价的平台 ◎提供了质量奖评价依据 ◎引导企关注经营质量，提高整体绩效 ◎引导企业学标杆，学先进，帮伙伴，赶超竞争对手，提升竞争力，实现企业持续发展◎引导企业树立科学发展观，关注社会责任，创建和谐社会，走向成熟卓越《卓越绩效评价准则》九大基本理念 1. 远见卓识的领导 2. .战略导向 3. 顾客驱动 4. 社会责任 5. 以人为本 6. 合作共赢 7. 重视过程与关注结果 8. 学习改进与创新 9. 系统管理 10. 卓越绩效导入流程

阶段1 现状诊断及组织策划 ↓ 阶段2 自我评价及资料搜集 ↓ 阶段3 自评报告和申报材料撰写↓ 阶段4 现场评审准备 ↓ 阶段5 自我完善与提升

卓越绩效知识测试及答案

卓越绩效管理知识及企业文化测试题考生注意：本检测卷考试时间为90分钟，总分为100分。试卷包括选择题、判断题、填空题、简答题。一、单项选择题（每小题2分，共20分） 1.下列类目中不属于领导作用三角的是 C 。 A 领导 B 战略 C 资源 D 顾客与市场 2．“卓越绩效评价准则”标准将组织的过程分为价值创造过程、 D 两大类。 A 领导过程 B 采购过程 C 战略过程 D 支持过程 3.卓越绩效的核心价值观不包括 C 。 A 快速反应和灵活性 B 社会责任与公民义务 C 细化管理 D 远见卓识的领导 4.卓越绩效中的“标杆”是 D A 测量的用具 B 主要应用于预算管理，指作为参考系的一个数值 C 是中国元朝时代隐逸家族夏衲利用读动术对人进行的分类总结而编著的性格学说《标杆术》 D 针对相似的活动，其过程和结果代表组织所在行业的内部或外部最佳的运作实践和绩效 5.以下对卓越绩效准则的理解不正确的是： A A 为组织做符合性评价 B 以卓越的过程创取卓越的结果 C 不一致：1+1<2 一致1+1=2 整合：1+1>2 D 为组织的相关方创造价值 6.卓越绩效诊断式的评价不能作为： D A 质量奖的评价 B 自我评价 C 顾客和供应商评价 D 员工的评价 7. 卓越绩效评价准则框架图中，为组织绩效管理系统提供基础的是： D A 管理过程 B 经营结果 C 资源 D 测量、分析与改进 8.现代企业对精细化管理的定义是： C A 产品和服务质量管理的卓越标准 B 管理体系符合性评价的依据姓名：单位：密封线

C“五精四细” D对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。 9.组织过程管理中意味着“与时俱进”，即通过不断地评价“吾日三省吾身”，促进改进和创新，并分享所获得知识，从而持续优化途径。指的是： A A学习 B展开 C整合 D优化 10.以下关于SWOT分析解释最准确的是： C A优势机遇劣势威胁 B机遇威胁优势劣势 C优势劣势机遇威胁 D优势机遇劣势威胁二、判断正误（正确的在括号里打“√”，错误的在括号里打“×”每小题2分，共26分） 1.卓越绩效通过综合的组织绩效管理方法，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。（√） 2.卓越绩效准则是经营质量的管理标准和经营管理的成功途径，事实上的企业管理国际标准。（√） 3.卓越绩效模式是符合性标准，而ISO9000是有效性标准。（×） 4.卓越绩效准则涉及五大利益相关方、七个类目、十一项核心价值观。（√） 5.对于卓越绩效的理解：是为利益相关方创造平衡的价值。（√） 6.卓越绩效是规定性的，也是开放和发展的管理框架。（×） 7.管理成熟度的四重境界由低到高是：检验、改进和创新、控制及预防及保证、卓越。（×） 8.组织过程管理中的运用方法是应对评价准则要求所采用的管理方式方法，以“逼近”结果。（√） 9.卓越绩效模式是一种卓越经营的哲学和方法，旨在使五大利益相关方综合满意。（√） 10.价值创造过程是为组织的经营和顾客创造收益的过程。（√） 11.组织的治理指的是在组织工作中实行的管理和控制系统。（√） 12.集团公司力争在2012年达到国内机床行业前五强，2015年达到世界齿轮机床行业前三强。（×） 13.质量管理小组活动（QCC）是建立卓越绩效模式的方法之一。

跨部门沟通与协作

第一部分：课程大纲《跨部门沟通与协作》讲师：安新强课程时间：1天培训地点：客户自定课程背景：您是否遇到过下列烦恼：我的部门要争第一，友邻部门遇到难处，要不要出手相帮？没有明确到部门的琐碎事情，到底该由谁来做？职能部门与业务部门嫌隙丛生，怎么办？帮助其他部门却好心办了坏事，我该怎么办？如何推倒部门墙？ ................ 本课程将给您提供答案！课程收益： 1、明确跨部门沟通与协作的意义 2、分析跨部门沟通的主要障碍、困难、冲突起源及根本原因 3、树立良好的跨部门沟通与协作的正确心态 4、掌握跨部门沟通与协作的原则和方法 5、学习有效处理部门间冲突的技巧，透过理解与服务达到双赢，从而全面提升企业工作绩效课程大纲：第一讲：正确认识跨部门沟通与协作

专注·专业·共赢一、跨部门沟通与协作的定义 1、没有完美的个人，只有完美的团队 2、没有完美的部门，只有完美的公司 3、协作分为内部协作和外部协作二、跨部门协作的四个发展阶段 1、齐心协力 2、各自为战 3、抵触对抗 4、众志成城第二讲：跨部门沟通与协作的障碍一、目标不同二、利益不同三、缺乏信任四、惧怕冲突五、投入不足六、逃避责任七、无视结果第三讲：跨部门沟通与协作的制度保障一、如何实现跨部门协作 1、硬激励：制度——强制强迫 2、软激励：

专注·专业·共赢态度——心甘情愿技能——掌握方法二、让跨部门协作形成文化 1、跨部门协作的思想 2、跨部门协作的工具 3、跨部门协作的行为 4、跨部门协作的习惯三、跨部门协作的五个发展阶段 1、传播阶段 2、落实阶段 3、复制阶段 4、习惯阶段 5、环境阶段四、跨部门协作的制度保障 1、目标一致 2、利益驱动 3、责任承诺 4、监督检查 5、及时奖惩 6、改进提升第四讲：跨部门沟通与协作中的冲突处理一、冲突的类型

卓越绩效管理模式简介

卓越绩效管理模式简介卓越绩效管理模式(Performance Excellence Model)是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法/工具。该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式。它不是目标，而是提供一种评价方法。发展来源 “卓越绩效管理模式”是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。“卓越绩效模式”得到了美国企业界和管理界的公认，该模式适用于企业、事业单位、医院和学校。世界各国许多企业和组织纷纷引入实施，其中施乐公司、通用公司、微软公司、摩托罗拉公司等世界级企业都是运用卓越绩效模式取得出色经营结果的典范。2001年起，中国质协在研究借鉴卓越绩效模式的基础上，启动了全国质量管理奖评审，致力于在中国企业普及推广卓越绩效模式的先进理念和经营方法，为企业不断提高竞争力取得出色的经营绩效提供多方面的服务。卓越绩效模式的本质是对全面质量管理的标准化、规范化和具体化。

中国加入WTO以后，企业面临全新的市场竞争环境，如何进一步提高企业质量管理水平，从而在激烈的市场竞争中取胜是摆在广大已获得ISO9000质量体系认证的企业面前的现实问题。卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理的努力方向。一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩、取得成功。但对于一个成功的企业如何追求卓越。则“模式”提供了评价标准，企业可以采用这一标准集成的现代质量管理的理念和方法，不断评价自己的管理业绩走向卓越。 <卓越绩效评价准则>国家标准（GB/T19580-2004）于2004年9月正式发布，它标志着我国质量管理进入了一个新的阶段。引进、学习和实践国际上公认的经营质量标准——“卓越绩效模式”，对于适应我国市场经济体制的建立和经济全球化快速发展的新形势，具有重要的意义。卓越绩效模式标准反映了当今世界现代管理的理念和方法，是许多成功企业的经验总结，是激励和引导企业追求卓越，成为世界级企业的有效途径。模式特征一、更加强调质量对组织绩效的增值和贡献。标准命名为“卓越绩效评价准则”，表明TQM（全面质量管理）近年来发生了这样一个最重要的变化，即质量和绩效、质量管理和质量经营的系统整合，旨在引导组织追求“卓越绩效”。这个重要变化来自于“质量”概念最新的变化：“质量”不再只是表示狭义的产品和服务的质量，而且也不再仅仅包含工作质量，“质量”已经成为“追求卓越的经营质量”的代名词。“质量”将以追求“组织的效率最大化和顾客的价值最大化”为目标，作为组织一种系统运营的“全面质量”。

平衡计分卡与企业战略绩效管理

平衡计分卡与企业战略绩效管理课程背景：许多企业在实施平衡计分卡的过程中，只是把平衡计分卡作为绩效考核工具引入企业，这本身就是对平衡积分卡工具的误用，使得组织人员不从战略的角度出发考虑问题，对平衡计分卡产生抵触情绪，这样平衡积分卡就失去了成功执行的基础。在平衡计分卡理论出现之前，还没有一种全面的战略管理的方法，而平衡计分卡理论是一个“一揽子”的系统方法，能够十分有效地使关键运营绩效的目标和指标与经营的战略保持一致。人力资源部门在领导企业绩效管理的过程中，如果能真正地在企业中运用好平衡计分卡，不仅能在做好绩效管理的同时帮助企业制定和达成战略目标，而且能够提升自己成为企业真正的战略伙伴。根据调查显示，战略执行已经成为中国企业管理上最大的挑战。然而，调查结果显示，只有17%的中国企业拥有持续的、清晰的战略管理流程，并运行良好。而那些善于运用持续的流程来描述、衡量和管理战略的组织和它们的竞争对手相比，更容易在竞争中成为“胜出者”。因而，越来越多的针对高层管理者、执行者和职能经理的EMBA培训课程都包括了战略执行和平衡计分卡的内容。著名绩效管理咨询专家、领导力教练程守爱女士授课，程女士将以她多年的企业管理和咨询培训的丰富经验、以及教练式的培训方式与您一起分析企业常见问题，分享战略管理和绩效管理的最新知识、理念、工具，解决企业难题。培训目标：了解平衡计分卡和绩效管理及战略管理的关系了解战略管理的概念及战略管理的流程掌握平衡计分卡的概念和具体操作方法了解企业关键流程及流程改进的方法掌握指标分解、目标值设定等绩效管理有关的具体操作方法针对学员企业的具体问题探讨可行的解决方案课程大纲：一、利用平衡计分卡实现企业战略 1．什么是战略管理？战略管理的目的是什么？ 2．什么是绩效管理？绩效管理的目的是什么？ 3. 什么是平衡计分卡（BSC）? 4．BSC与战略管理及绩效管理、关键绩效指标（KPI）有什么关系？ 5. 实战研讨：企业绩效管理的问题分析二、战略管理概述 1．战略管理的关键因素 2．战略管理的主要任务 3．战略管理者的构成及角色 4. 企业战略分析的方法

团队职业化训练营(安新强)

《团队职业化训练营》培训讲师：安新强时间：1—2天世界上的公司只有两类团队，一类是职业团队，一类是业余团队。职业团队拥有职业选手，他们以专业、商业和敬业的职业素质提供一流的产品与服务，在市场竞争中所向披靡。业余选手成为职业选手这个过程就是职业化过程。我们都知道一场体育比赛，如果是职业选手与业余选手比，那么业余选手会输的多么惨，不幸的是，当我们现在还是业余队的时候，却在WTO这个竞技场上，一下子碰上了职业选手，躲是躲不掉的，比赛已经开始了…… 市场竞争几年一轮回，当每轮结束的哨声响起的时候，完成职业化的企业都将进入下一轮比赛，而依然停留在业余队水平的企业将被迫降级，甚至永远被淘汰出局。比赛已经开始，时间非常紧迫，不能犹豫，更不能等待，只有一边比赛，一边训练，在比赛中尽快把自己锻炼成为职业选手! 第一部分：职业选手---我们的职业追求一、人的素质决定企业的未来 1、职业化就是竞争力，竞争的关键是人的职业素质的竞争； 2、职业化就是生产力，有职业素质的人，企业的无效劳动才会减少，生产才会提高； 3、职业化就是执行力，执行是要结果的行动，职业化心态与能力是执行的保证。我们的口号是：“从业余选手向职业选手转变，从职业选手向职业高手转变”！二、职业选手与业余选手的四大不同 1、行为上：业余选手做事马虎，职业选手做事认真；

2、专业上：业余选手浅偿辄止，职业选手永无止境； 3、商业上：业余选手以我为中心，职业选手以客户为中心； 4、敬业上：业余选手消磨时光，职业选手惜时如金。三、职业化的三个标准 1.专业：只有像职业选手那样提高专业水平，才会具备终身就业的能力； 2.商业：只有像商人一样去做价值交换，才会得到实实在在的报酬； 3.敬业：只有像热爱生命一样热爱自己的职业，才会受到别人的信任和尊重。训练形式：团体赛---职业精神第二部份：专业技能---职业人的生存之本一、为什么要专业？ 1. 专业就是“看家本事”。这是一个用钱买专业的社会，没有专业，就没有雇用关系的存在，专业是谋生的手段，是职业化的底线； 2. 专业水平，决定了你做出什么样的结果，结果的价值决定了你的人生价值。二、什么是专业的三个内涵、三个标准？ 1. 专业的三个内涵：专业是知识，外行看热闹，内行看门道；专业是技能，公司业务是技能，公司管理是更高的技能，我们忽略了领导也有专业技能；专业是态度，精益求精的认真精神是专业精神的核心。 2、专业的三个标准：精，专业就是精致，精益求精，规范有序，凡事要做到极致，让客户惊叹；高，专业就是高手，高见解，高水准，高目标，高价值，让客户感到惊喜；快，专业就是速度，速度快，效率高，干净利落，让客户感到惊奇。

关于卓越绩效管理学习心得体会

关于卓越绩效管理学习心得体会关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如;1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱; 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果; 3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。

通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间,我们的优势在哪里,我们的优势发挥怎么样,通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法: 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。 3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。 4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。 2015年5月26日

物业管理的有效沟通

【培训师】：安新强【培训时间】：天【课程背景】：随着住宅商品化和管理专业化地进一步普及，物业管理已逐渐深入了每个人地生活.“物业管理”服务地优劣，直接涉及到千家万户，影响着每位业主和物业使用人地生活舒适度和幸福感.业主、物业公司之间地关系和谐与否，直接影响着人们地“安居”大事，但现实地情况却是物业企业与业主地纠纷频频发生，甚至有业主与物业人员发生身体冲突，有地业主与物业企业对簿公堂. 物业管理公司与业主之间地矛盾，不仅影响到企业地运行，也影响到企业预定目标地实现.因此，运用合理地方式和技巧化解矛盾，成为物业管理工作中地重中之重.沟通是把信息、思想和情感在个人或群体间传递并且达成协议地过程，它是拉近距离、促进交流、形成共识地最常见、最有效地手段.作为每天都要面对业主、为业主提供服务地物业管理人员就更需要沟通这一重要地交流工具，融洽与业主之间地关系，增进彼此地了解，消除彼此间地误会和隔阂，从而提高业主地满意度.所以，取得业主对管理工作地理解与支持，就必须加强与业主地有效沟通. 个人收集整理勿做商业用途物业管理是一项过程化管理地服务行业，工作在于沟通，沟通不畅是影响服务水平、降低客户满意率地重要原因.沟通能力是一个物业管理人地基本技能.良好地人际沟通是物业管理成功地关键因素.不好地沟通将导致与客户之间地信息不对称，客户容易发生误解和矛盾加深，极大地影响服务水平和管理效果.提高沟通能力是贯彻落实服务措施、实现公司发展目标、融洽客户关系、信息畅通和提高物业管理企业竞争能力地重要保障. 个人收集整理勿做商业用途【课程目标】：、认识物业管理与服务过程中有效沟通地重要性、了解沟通地功能和特性，掌握沟通地一般规律；、了解沟通地原理，找出物业管理与服务中沟通存在地障碍和克服方法；、掌握有效沟通地方法，训练聆听地技巧；、掌握与客户、上司、同事、下属沟通地要点；、认识沟通中存在地问题，学习有效处理方法【课程大纲】：第一讲高效沟通概述一、决定业绩地三方面：态度、知识、技巧；二、沟通技巧是成功人士必备地三大基本技能之一；三、高效沟通概述；第二讲有效沟通技巧一、完整地沟通过程：信息发送、接收、反馈；二、有效发送信息地技巧；三、关键地沟通技巧——积极聆听；四、有效反馈技巧；第三讲有效地肢体语言信任是沟通地基础；有效沟通地五种态度；三、有效利用肢体语言；四、第一印象：决定性地七秒钟；五、说话语气及音色地运用；

关于卓越绩效管理学习心得体会

关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为5.21日-5.24日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如； 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱； 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;

3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间？我们的优势在哪里？我们的优势发挥怎么样？通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法： 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。 3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。 4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的

6S绩效管理模型

6S绩效管理模型【“6S绩效管理工具”发明人—安新强老师介绍】安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。曾任世界500强企业人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。【什么是“6S绩效管理理论”？】 “6S绩效管理理论”是战略实施工具，使公司所有员工的“心往一块儿想，劲往一块儿使”。 “6S绩效管理理论”是一套执行理念，使公司形成以结果为导向的执行文化。 “6S绩效管理理论”是一套做事方式，使部门和员工形成承诺、结果、奖惩的自我提高机制。【安新强老师的主要经历】：西安交大EMBA；世界500强企业生产主管；

世界500强企业生产经理；世界500强企业销售经理；世界500强企业人力资源经理；世界500强企业人力培训总监；世界500强企业人力资源总监；讲师定位：人力资源、执行力、领导力【安新强老师的主讲课程】：绩效管理、团队执行力、领导力、高品质沟通、MTP、招聘面试技术、培训体系建设【安新强老师服务过的企业】：中国移动、中国联通、中国电信、中国铁通、工商银行、交通银行、农业银行、建设银行、北京银行、贵州电力、六盘水电力、贵州烟草、首都机场、呼伦贝尔机场、恒信集团、骆驼集团、新华书店、中国电力、内蒙古电力、呼和浩特电力、中央粮食储备库、东莞电力、太极集团、洛阳工商银行、青岛联通、兰德集团、银瑞达集团、红星美凯龙、中国石化、中国石油塔里木油田【安新强老师的授课风格】：神采飞扬、声情并茂、激情四射、案例互动、情景模拟、理论联系实际、感染力极强。安新强主讲《6S绩效管理系列课程》介绍绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导激励沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、