装饰公司薪酬激励方案
装饰公司薪酬激励方案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
达达建设公司薪酬激励方案
第一节总则
第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条适用范围
本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即：
1）使薪酬与岗位价值紧密结合；
2）使薪酬与员工业绩紧密结合；
3）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第四条依据
岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
第五条原则
在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发
展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。
1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二节薪酬组织与职责分工
在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：
第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。
薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。
第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。
第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。
第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。
第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。
第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。
第三节岗位等级
第二十条根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类(管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）9个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。
第四节薪酬结构
第十三条员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（1）基本工资
主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（2）岗位工资
是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（3）奖金
是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。奖金包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。
（4）提成
是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计
业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。
（5）福利/津贴
是**装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、第十四条根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：
第五节职能、管理部门薪酬体系
结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）
第十五条基本工资
基本工资=基准工资十学历工资十司龄工资
1）基准工资：全公司统一标准：1500元；
2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部
承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通
过统一考试取得的职称。
公司内部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资深（A 级）、高级（B级）、一般（c级）
3）司龄工资(每年50元递增）：连续在公司工作满12个月，第13个月开始享受工龄工资50元/月，以此类推，工龄工资上限为
500元。
第十六条岗位工资
岗位工资一共分为7档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：
第十七条岗位工资确定的原则
1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2）岗位责任与任职资格相结合；
3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十八条岗位工资标准表
第十九条基本工资、岗位工资、奖金的额度
1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同
2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比例/额度。
3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。
第二十条薪值的确定
岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。
第二十一条**装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。
根据目标完成率，总公司将集团总利润额的3%，分公司将利润额的20%作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。
【注释：本方案中涉及目标完成率，**分公司均必须大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者70%的则不发
放相应奖金或提成。】
第二十二条月度奖金
第二十三条年度奖金
第六节业务部门薪酬体系
第二十四条业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和管理奖金不同。
（1）适用范围：设计部、营销部等业务部门
（2）社保、福利/津贴等：见第八章
第二十五条业务部门管理岗位
营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+管理奖金
（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资
（2）岗位工资：根据《岗位工资基准表》和岗位价值评估等因素确定其具体岗位工资，其中50%为绩效考核工资
（3）管理奖金(目标完成率小于60%，取消管理奖金）
第二十六条设计部
（一）设计师
设计师薪酬结构：底薪+岗位工资+个人不计业绩提成十绩效提成+带
单奖励+设计费提成
（1）设计师底薪与岗位工资
设计师底薪与岗位工资标准如下：
●岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的70%（含
70%）方可领取全额岗位工资。低于70%，则该季度岗位工资取消；
●发放方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础指标
70%的设计师进行扣罚。
●附：设计师业绩基础指标
（2）设计师业绩提成
◆设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进行发放。
(3）设计师绩效提成（根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成见下表）；
◆设计师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合满意度考核得分进行提成；
◆每单绩效提成构成如下：
◆设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为当月所得；
◆提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取，绩效提成于每单工程竣工后按决算价进行提取(并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成）。
（4）带单奖励
◆设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量(不含自己带单量）×30%；
◆设计师按成功带单额的1。5%算带单奖金，未达到年度指标的差额部分按1%进行扣罚，超出年度指标的超额部分按2%进行奖励；
◆设计师具体带单奖励办法见《设计部带单制度》。
（5）设计费提成
(二）设计工作室负责人
薪酬结构：底薪+设计师岗位工资+业绩提成(业绩+设计费）+管理岗位工资+年终业绩奖金+管理奖金
（1）底薪：1000元
（2）设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资
（3）业绩提成：同设计师
（4）管理岗位工资：500元(KPI考核发放）
（5）管理奖金：团队总签单额（不含自己签单部分）×目标完成率×3‰（签单后支付5O%×目标完成率，50%作为年终奖发放=团队满意考核发放）
（4）发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。
(三）设计部经理
（1）薪酬结构：基本工资、岗位工资、福利及奖金，月度发放
（2）团队提成：设计部总月签单额的1。5‰×满意度考核(与设计师考核相同）
（3）管理奖金：设计部所有签单满意度达到100%或者达到30%的带单量，则另外奖励10000元，未达到则取消奖励。
(四）效果图专员
薪酬结构：底薪+个人制图提成
（1）底薪：
效果图专员底薪实行分级制度，分为ABC三个等级：
（2）效果图制作收费标准：
◆正常家装效果图收费：简约现代200元/张欧式300-500元/张
◆工装效果图收费：办公室展览类200元/张餐饮娱乐类300-500元/张（3）效果图制作费用支付方式：
◆家装签单，由设计师支付相应效果图费用，公司财务代扣；如收了设计费未签单，由公司支付；
◆工装依此类推。
（五）助理设计师（绘图员）
薪酬结构：底薪+个人绘图提成
（1）底薪：1000元
（2）收费标准：现代风格按4元/平方米计算，欧式风格按5元/平方米计算。
（3）支付方式：由设计师支付，从公司工资中扣除。
第二十七条营销部
1、业务员
业务员薪酬结构：底薪十业务提成
基层员工薪酬激励方案
基层员工薪酬激励方案 一:基层员工现状分析 基层员工队伍不稳定，熟练工流失率增加，新员工难招聘，新员工难以很快适应工作要求;基层员工整体士气低落，做一天和尚撞一天钟，企业文化难以贯彻到基层员工. 二:挖掘基层员工需求 基层员工来自不发达地区的县城/乡下,文化水平偏低，生活压力较大，到完全陌生的城市打工，辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销? 根据马斯洛需求模型分析，他们最大需求在安全需求和社交需求之间， 马斯洛需求理论模型 1:安全需求 1.1:稳定保障每月固定工资收入，尽量能包吃包住，如果有企业包吃包住，在同等条件下，会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业. 12对加薪和奖惩特别敏感，50元都特别敏感,所以企业在这些方面要严格制定红灯区，什么是需要处罚，要严格清晰界定出来，并不断教育基层员工，否则很容易引
起员工关系紧张 ,处罚不是目的 ,只是个手段 ,尽量少采用处罚手段 , 即便要采用 , 也要严格划定界限 ,并不断教育员工和考核员工为辅助手段 . 1.3. 期待有额外奖金 ,补助,津贴等 ,基层希望在自己非常努力工作的同时 ,能得到自己满意的奖金 ,希望在高温 ,天寒,或者工作环境有噪音 ,粉尘 ,高温,危险作业情况下 ,或甚至可能会患有职业病工作情况下 ,基层员工希望能得到一些额外的补助 .要求公司有非常明确的绩效考核机制 ,以这个为基础 , 才能体现公平公正 , 才能激发确实努力的员工得到肯定 . 1.4. 期待公司福利政策好 ,免费的来往班车 , 过年过节发放员工过节费 ,比较灵活带薪婚丧假 ,带薪病假 ,带薪事假 . 2:社交需求 2.1: 期待受到直接主管 ,部门经理 ,公司高层 ,公司人力资源部门关爱 . 当员工在工作中遇到困难的时候 ,公司的直接主管能立即帮助解决 ; 当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候 ,公司的直接主管能帮助开导 排解 ,让员工重新调整心态正常工作 . 当员工做出成绩时候 ,希望得到肯定和表扬 ,直线主管 ,部门经理都要给予奖 励和表扬 ,人力资源部要大力配合直线部门做好工作 ,公司高层要给予肯定 . 当员工做出过错时候 ,直线经理有不可推卸责任 ,这个时候要就问题来解决 , 按照公司规章制度 ,酌情考虑个人实际情况给予处罚 ,过错重大甚至开除时候 ,人力
某集团公司员工激励方案(执行版)
**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励
员工薪酬激励方案
员工薪酬激励方案 篇一：员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1. 企业介绍 a 公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10 多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售
网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2. 销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3. 销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的 业务达成。销售从业人员平均年龄在岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3 年以下。有近1/3 的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4. 销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有 3 至5 年的
工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。 5. 薪酬激励方案 分析了a 公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X毛利率X提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。（注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性） 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6. 辅助激励方案初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。
企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案
员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。
工厂员工薪酬激励方案范本
Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make planning direction consistent, action coordinated and orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 工厂员工薪酬激励方案
编号：FS-DY-69901 工厂员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1.企业介绍 A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司
销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2.销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3.销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4.销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
月度部门激励方案
月度部门激励方案 如何让员工满意，就离不开高明的管理，各位高层，我们看看下面的月度部门激励方案吧！ 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相
对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制
公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4 个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5 个岗位，主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3 个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位，主 要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核 后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖频道总
监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 （二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师） 薪酬如下表:
某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案 （示例十） 第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。 第二条 薪酬结构 将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分 第三条 职务工资 职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。 总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。 在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1.学历折分 学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值标准： 薪资 基准薪资 基准内 基准外 职务工资 津贴 交通津贴 调驻津贴 -风险收入 基准薪资 即年终奖金 如股票期权等 节日津贴
●高学历对应分值标准： 2.职称折分 3.工龄折分 4.司龄折分 5.能力资格 6.人事考评 上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。
兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。 对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。 调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。 节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。 第四条年终奖金 标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级 标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级 年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的%，或不超过分公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。 年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激
如何设计营销人员薪酬激励方案
HR如何设计营销人员薪酬激励方案！ 2010-6-23 来源: 价值中国营销部门的薪酬设计一直是人力资源从业人员望而却步的领域，主要原因：一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订；二是目前人力资源的从业者大都是缺少甚至不了解销售知识。近来，有一些公司向我询问关于营销人员的薪酬设计问题，在这里我先针对销售团队的薪酬设计问题作以下浅析，与各位交流、探讨。 我本人分管公司营销团队和人力资源团队已经十五个年头。从一线的业务人员、城市主任、办事处经理、大区总监、公司部门经理、部门总监，一步步发展到公司的营销副总；从培训师、行政主管、人力资源部经理、培训学院院长、人力资源总监、公司管理委员会主任、一步步发展到人力资源副总。这些年来的经历告诉我，一个不合适的薪酬制度可以让一个充满朝气的团队变的死气沉沉，甚至可以把这个团队毁灭！ 当公司确定好年度任务指标后，首先要考虑需要什么素质的人来实现这些任务指标？是通过内部竟岗提升？还是通过外部招聘？这些属于岗位分析和胜任力分析建设方面的问题。这个问题解决之后，就要确定需要什么样的机制来让这些适合的人来发挥他们的主观能动性，主要通过两个方面的程序来实现：一是薪酬，二是激励机制。 在弄清楚以上问题后，下面就销售团队的薪酬及激励机制的设计来做进一步的探讨： A、薪酬模式一：低工资高激励 这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。 这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。 B、薪酬模式二：高工资低激励 这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳定大于成长。 这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司正在进行第二次变革是不适合的。 C、薪酬模式三：复合型 这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工资，加上一些按照销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司
薪酬管理制度实施计划方案
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年
销售人员薪酬激励方案设计
销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
招生人员薪酬激励方案
招生人员薪酬激励方案（3种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元+招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。
工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。 邰老师建议：全国消费水平不同，需要结合当地情况做适当调整。希望能帮到你
2020年薪酬激励制度方案
薪酬激励制度方案 导语：薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。怎样的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢?以下为大家介绍薪酬激励制度方案文章，欢迎大家阅读参考! 现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。 一现有薪酬制度及其特点 1、绩效型薪酬制度 主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。 但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。 2、技能型薪酬制度 这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八 级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。 技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓 励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。 但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。 3、资历型薪酬制度 以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依 据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。
零售店员工工资激励制度(范本)
零售店员工工资激励制度 员工工资结构： 实习员工工资=基本工资×（考核分/100）+各种奖励+津贴 正式员工工资=基本工资×（考核分/100）+提成+各种奖励+津贴 各级员工基本工资分别为： ⑻、销售员考核内容： 1、实习员工考核方式： A、实习员工入司第1个月个人销售额不作考核，将个人销售额40分 加入学习考核项目，分别比例如下：
B 、 员工入司第2个月个人销售额考核分为20分，学习为25 即： C 、 实习员工入司第3个月个人销售额考核分为30，学习为15分 即： 2、 个人销售额考核： 个人销售额考核实际得分=个人销售额满分×（实际销售额/指标销售额） 如：初级员工实际月销售额为8000元，指标销售额为10000元，其当月
个人销售额考核分即为： 实际个人销售额考核得分=40×（8000/10000）=40×0.8=32分各级员工指标销售额为 A、实习员工入司第2个，个人销售指标为人均销售额的一半，即： 个人销售指标=店月度总销售指标÷营业员总人数×0.5 B、实习员工入司第3个，个人销售指标为人均销售额的70%，即： 个人销售指标=店月度总销售指标÷营业员总人数×0.7 C、初级员工，个人销售指标为人均销售额，即： 初级员工个人销售指标=店月度总销售指标÷营业员总人数 D、中级员工个人销售指标=店月度总销售指标÷营业员总人数×1.2 E、高级员工个人销售指标=店月度总销售指标÷营业员总人数×1.4 F、高级以上个人销售指标=店月度总销售指标÷营业员总人数×（1.4+ 每高一级0.2） （注：营业员总人数一般包括店长）例：某店7月份销售指标为30万，共有营业人员20人，某中级员员工本月实际销售15000元，该中级员工本月个人销售额考核分为： 15000 实际个人销售额得分= 40×300000÷20×1.2 =33.3分3、*团队协作：主要考核员工的团队精神、团队合作以及员工之间的相
新媒体公司机构设置薪酬方案及激励机制
新媒体公司机构设置薪 酬方案及激励机制 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】
公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性,增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则,特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置 公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。 其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。 二、公司岗位薪酬方案 （一）公司高管及中干 总经理：全面主持公司内容和运营工作。 薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖 副总经理：协助总经理以及分管相关工作。 薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。
技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）
某传媒公司 薪酬方案
XXXX文件 人资发〔2017〕01号 河北聚势传媒有限公司 工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则 一、目的： 为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。二、适用范围： 适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： 公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面
的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受 或承担不同的工资差异； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才 市场的竞争力； 激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和 责任心； 经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第二章岗位类别划分及薪种类别 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下： 一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。 三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。 四、薪种类别及解释 1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。 2、岗位基本工资 2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、
集团通用激励工资制度
集团通用激励工资制度 为加强员工的市场意识，使员工与企业共同进入市场，提高企业的市场竞争力，根据利益共享原则，使员工共同分享企业的经营成果，改善员工收益，发挥工资制度的激励作用。 2.范围 适用于全集团各单位。 3.职责： 3.1各单位负责人应在每年的11月15日前，将本单位的工资制度报至集团企标部，由企标部组织相关人员讨论通过，于次年12月15日之前报至集团董事会，集团董事会应在12月30日之前作出批复，未按规定时间执行的，每次给予相关责任人三级处理，并每延迟一天给予一级处理。 3.2各单位财务人员应根据本单位的工资制度进行工资核算，经单位负责人批准后发放。 3.3集团总部员工的工资由主管副总裁批准发放。 3.4促标部应定期对工资制度进行审计、监督。 4.名词解释: 4.1员工个人全年收入：是指员工全年的劳动报酬加上企业发放的年终奖励之和。 4.2员工月工资收入：是指员工每月的劳动付出所得到的相应的劳动报酬。 4.3年终奖励：是指广大员工在平时工作中，因工作需要，放弃了各种节假日的休息，为企业发展作出了贡献，作为激励，企业股东从企业的税前利润或从企业减亏额中提取出一定比例资金，对员工全年的工作表现所给予的物质奖励。 5.月工资发放规定: 5.1员工月工资收入=月固定工资收入＋由所在部门主管评定考核发放的月考核工资 5.2员工月工资收入资金来源为：企业当月的销售收入或营业收入按系数提取的部分。 5.2.1制造业企业的工资发放系数与各个企业当月的销售回笼款净值挂钩。 5.2.2商业超市、机电贸易企业和其他三产企业计提工资系数与当月营业额挂钩。 5.3员工月固定工资=岗位工资+工龄工资+星级工资+学历工资+技能工资（制造业一线员工岗位工资和技能工资暂不推行，实施与计件制相结合的考核） 5.3.1岗位工资: 5.3.1.1集团部员由所在部级主管每年评定一次，汇总人事部统一审核，报主管副总裁确认，一般为3-10分。 5.3.1.2集团下属单位二线员工由各负责人每年评定一次，一般为3-8分。 5.3.2工龄工资标准：（起算时间为进公司报到时间，工龄工资上限为180元。） 工龄金额 一年以内10元 一年----二年30元 二年----三年50元 三年-----二十年50元+（工龄—三年）×10元 5.3.3星级工资标准： 级别金额 二星级员工20元 三星级员工60元 三星级员工二级付以上60元+（级别—二级付）×10元/半级 5.3.4学历工资标准： 学历系数 初中1分