中国中小型企业的招聘现状

中国中小型企业的招聘现状

摘要:在激烈的市场竞争中，企业与企业间最根本的竞争在于人才资源的竞争。营销人才掌握了市场人脉，是渠道中最为关键的人的因素，中小企业能否招聘到企业所需的适合的营销人才直接关系到企业的成长和发展。本文以中小企业人力资源为研究基础，营销人才招聘为出发点，着重研究中小企业营销人才招聘策略，针对性地研究本文针对其存在的中小企业的共性问题和该公司的具体问题进行研究，分析企业营销人才招聘现状及问题。

关键词：中小企业吸引人才营销人才招聘策略

1前言

人才作为企业的一项重要资源，越来越受到企业的重视，各国均将吸引、稳定优秀人才当作企业战略发展的关键。营销人才是中小企业的金山，营销队伍对中小企业十分重要。招聘作为中小企业获取人才的渠道之一，是企业人力资源管理的一个重要环节，招聘效果的好坏将影响到中小企业的生存及发展。

1.1 研究背景

在现今知识经济时代，人才对企业的生存及发展起着日益重要的作用，人力资源是企业最宝贵的资源。当代企业管理是以人为中心的管理，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这必然要求中小企业高度重视人力资源管理，实现人力资源的价值。

2008年中国中小企业因受金融危机影响而倒闭的超过10万家，2009年，对无论中国经济还是广大的中小企业都是最具挑战性的一年。企业要发展，人才要先行，中小企业对营销人才需求最大，一些企业几乎每场招聘会都来招聘营销人才，其中重要原因是应聘企业营销职位的人员少、招聘营销人才的成本高、企业难以选拔到适合的营销人才、招聘到的营销人才离职率高。面对经济一体化发展的趋势和越来越激烈的竞争，如何吸引营销人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻问题，分析中小企业营销人才招聘策略非常必要。

1.2 研究意义

在中小企业的生存和发展过程中，人才起着关键的作用，人才已成为企业不断发展、经济持续增长的核心资源。招聘是人力资源管理的第一关口，是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，从事这方面研究很有挑战性，非常具有研究价值。大企业能凭借其雄厚实力及名气吸引人才，资源和名气相对处于弱势的中小企业，普遍缺乏系统、合适的人才管理系统，创新能力、技术开发能力、积累或筹集资金能力弱，缺乏规模经营优势，在管理规范化、培训及员工福利等方面，难与大企业相比，在人才吸引方面有先天的劣势。

综合各地的人才招聘会情况，营销人才一直是人才市场需求的热门，需求旺，缺口大，营销人才被越来越多的企业视为“生命线”。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在人才吸引方面获得了更大的自由度，在营销人才招聘的问题上也遇到了很大的挑战。本文对中小企业营销人才招聘策略分析，对企业的管理实践具有指导意义，对同类企业具有借鉴意义。

1.3 研究思路及研究方法

中小企业如何利用自身优势，创造条件吸引营销人才，和跨国企业、大企业争夺人才，需要客观、系统、全面地分析，分析中小企业的发展现状和其人力资源管理模式，是解决中小企业营销人才招聘问题的基础。研究中小企业的发展现状及人力资源管理模式，是解决和把握中小企业，营销人才招聘问题的基础。

本文采用的研究方法包括文献研究法和访谈法。了解企业人员工作本身、工作意愿、薪酬、内部关系、工作与家庭、培训机会、企业文化、企业前景、外部环境等情况，获取资料，分析问题。

本文全面、系统、深入地研究和分析中小企业营销人才吸引的策略，多层次、多方位对有关问题进行研究，加以归纳比较，建立研究的思路，从问题相关因素的关联性寻找解决问题的有效途径及方法，提出相应的策略。

2中小企业人才研究

知识经济时代，作为知识载体的人才，成为经济发展的必要先决条件及关键因素，是最宝贵、重要的资本。人才是稀缺资源，中小企业要获得持久的竞争优势，必须拥有优秀、忠诚，有创造力、主动性的人才。本章对人才（人力资本）、招聘、中小企业（中小企业的界定）、现有的对中小企业人才招聘的研究成果进行了回顾，在此基础上分析中小企业营销人才招聘现状及策略。

2.1 中小企业的界定

中小企业是相对于大企业比较而言的，企业规模形态的概念。中小企业在理论上是中型及小型规模的企业，特征常表现为：企业资产规模不大、从业人员不多、管理跨度较小、销售额不大。不同国家针对不同时期经济发展的特点，对中小企业进行了具体界定。界定常从量的标准及质的标准角度进行。量的标准方面，选取的指标主要有企业资本额、年营业额、企业人数等；质的标准方面，主要从企业目标、企业资本来源、企业的法律形式、企业治理结构等方面进行的。

2.2 中小企业的人才研究

中小企业的人才招聘是企业引进、培养人才的第一步，新进员工是否具有培养价值及开发潜力主要取决于此环节，招聘已成为人力资源管理的热点。人是中小企业的核心资源，招聘是人力资源管理的重要环节。招聘需求分析是一项系统、专业的工作。

岗位信息的采集搜集——岗位信息的重要来源是现有的岗位说明书、团队结构、用人机制、组织机构等资料，采集搜集岗位信息的有效方法是绩优者分析、任职者访谈、实地考察等。岗位信息的整理提炼——所有与岗位相关的信息可整合成四方面：岗位职责要求、工作环境特点、公司文化要求、公司发展需要。汇总岗位的用人要求——从能力，动机/价值观，知识、技能、经验三个维度，对信息加以汇总，形成岗位用人要求。有效招聘要素的选择——培养成本、人群区分度、环境约束度、可衡量度。

3中小企业营销人才招聘现状及分析

人才是中小企业发展中极其宝贵的能带来价值增值的稀缺资源，在中小企业

的持续发展越来越有赖于营销人才的今天，通过招聘有效地招聘营销人才对实力

较弱、规模较小、人才较缺乏的中小企业十分重要。本章主要分析中小企业营销

人才招聘现状。

3.1 中小企业人才招聘现状

中小企业创造了全国工业新增产值的3/4，不仅创造40%以上的工商税收，还为政府减少了在社会保障等方面的财政开支，成为发展和建设小城镇的主体。中小企业为中国经济增量发展提供主动力。中小企业为缓解就业矛盾提供了主渠道，全国工业部门就业人数为1.5亿人左右，其中约有1.1亿人在中小企业，从农业部门转移出的2.3亿劳动力，有3/4在中小企业实现了就业。

我国中小企业是一个复合群体。按所有制结构划分，在已形成多元化结构中，国有企业、“三资”企业占2%左右，集体企业约占20%，个体和私营企业占到77%以上。按经济地带划分，西部地区中小企业尤其是民营经济比重远低于东部地区，国有企业特别是大中型企业比重高于全国平均水平。东部地区是中小企业最为发达的地带，全国小企业工业总产值的66%由此产出，42%的小企业分布在此。

从20世纪90年代开始，中国劳动力供求关系总体呈现为供过于求，商品流通企业及服务业的状况好于其他行业，其人才的需求与供给比率大于1.8。劳动力市场对从事商品零售、商品批发、餐饮业和服务业的劳动力需求量一直处于上升趋势，需求人数大大超过其他行业，这些人中半数以上是从事市场营销工作。

3.2 中小企业营销人才招聘的现状

人力资源是能推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动的人口的总和。从企业本身而言，人力资源是公司内外具有劳动能力的人的统称。随着人才市场需求的变化，营销人才的含义也在发生变化。有人认为只要口才好，能把产品推销出去，就是营销人才；有人把营销人才简单地理解为营业员、销售员，认为只要是负责出售产品或服务的就是营销人才。这些理解仅阐述了营销人才的一部分职能，有些片面。

在人们对销售人员的认识仅局限于推销产品或服务时，在销售人员的作用还未被充分认识前，是没有营销人才这个名词的。人们所能听到的是营业员、销售员、销售代表、业务代表等称谓，那阶段的营销人才只能认为是营销人员。随着对营销作用的认可及重视，对营销人员作用、职能的认识的加深，营销人才的概念应运而生。这时的营销人才不是简单意义上的推销产品或服务了。虽然营销的不同职位对营销人才的要求存在差别，但以下素质是对营销人才的基本要求。营销人才指那些具有高能力、高素质的营销人员，他们掌握营销基础知识和行业专业知识、拥有丰富的实践能力、具有良好的职业素养，具备自我学习的精神及能力。营销人才是企业的核心人才，是企业生存的命脉。

3.3 中小企业营销人才的需求问题

从历年全国各主要省份、城市的人才需求统计数字看，营销类人才的需求总是名列前茅量，是近年来市场上的热点，各地对营销人才的需求量巨大，成为紧缺的人才资源，中小企业营销人才更严重短缺，供求矛盾突出。2001——2006年五年统计数字，北京、深圳、上海三城市招聘排名列第一的专业是市场营销专业，其他城市人才市场的需求也基本如此。

企业招聘市场营销人才的岗位包括初级营销人员、销售助理、销售代表、客户经理、营销经理、渠道销售主管、营销总监等初、中、高级职位，每种岗位的需求量都十分大。据国家人事部公布的全国人才供求信息表明，自2002年始，营销人才需求一直高居人才需求榜榜首，随着市场竞争压力的日益增大，中小企业对营销人才需求持续强劲，至今，人才缺口大的仍是营销类人才。由国家发展改革委、教育部联合举办的2008年全国中小企业网上百日招聘高校毕业生活动，统计显示：从企业发布职位需求看，大部分企业对市场营销、经营管理、售后服务和职业技术型人才需求量较大，对学历要求以本科、大专学历人才为主。

3.3 中小企业营销人才招聘问题的分析

人才体现着企业的实力，是中小企业发展中极其宝贵的能带来价值增值的稀缺资源。人才较缺乏、规模较小、实力较弱的中小企业的持续发展越来越有赖于高素质的营销人才，通过招聘有效地拥有营销人才对中小企业至关重要。一般情况下，中小企业对营销人员的工资采用复合式的方法，分为低廉的底薪及变化性很大的提成部分。高淘汰率多存在于基层营销类职位。虽然每年有大批市场营销专业学生走出校门，但因缺乏实战经验、工作经验、客户资源，较难满足用人单位的需求。

培养出优秀的营销人才需较长的周期，营销人员处于市场前端，信息流较畅通，在工作中若遇到发展不理想或有其他诱惑，或觉得在职公司的职业发展通道狭窄、业绩压力太大等，员工与企业的理念无法达到一致时，员工认为企业的发展空间不足，企业认为员工绩效不佳，营销人才的跳槽的机率陡然变高，营销人才通过不断跳槽提高身价，体现自身价值。营销人才的高跳槽率进一步加剧了人才市场上营销人才短缺的供需失衡。

3.4 中小企业营销人才招聘的供给问题

在中小企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用。面对营销时代，总体上营销人才匮乏，营销人才供给的结构性矛盾突出，市场营销人才的职位需求比低于同期全国人才市场职位需求比，存在结构性供给短缺。各类营销专才匮乏，

中国营销人员队伍主要由三部分人员组成：一是从各类院校市场营销专业毕业的专业营销人员，具有较强的专业水准，既由系统的营销理论又在实践中得到锤炼；二是各企业原供销人员，虽有丰富的实践工作经验，但其中多数人缺乏市场营销理念；三是一些无专长，但有一定社会关系的人员，无现代市场营销理念，缺乏营销实践经验。目前，后两部分人员占了营销队伍的绝大部分，第一部分比例很小，这种状况制约着企业新的营销理念的形成，不符合营销队伍职业化要求。从市场营销人才的从行业状况看，企业岗位空缺和求职者找不到合适的工作的矛盾表现突出。

4结论

随着经济的发展，人才己成为中小企业企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在知识经济时代，市场在人才的识别和调配中起到基础性作用。科学的人才观，让更多人才的创造力充分涌流。人力资源管理是企业管理的重要职能之一，确立人才资源为第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，科学的人才观是应具有的科学态度和观念。招聘对企业的影响至关重要，但中小企业的招聘却存在很多问题，解决中小企业的招聘问题已非常迫切。

中小企业营销人才招聘问题主要集中在应聘企业营销职位的人员少、招聘营销人才的成本高、企业难以选拔到适合的营销人才、招聘到的营销人才离职率高。能否正确地实施公司的战略已成为当今众多中国中小企业能否在开放的国际化市场上获得成功的关键。战略实施归根到底在于人，所以企业人力资源管理是成功与否的关键。目前我国人才对象的覆盖范围更宽，人才的分布领域更广，人才的流动更加频繁。

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