S型曲线和挣值原理及案例

S型曲线和挣值原理及案例
S型曲线和挣值原理及案例

按工程进度编制施工成本计划的方法----形象进度管理

时间---成本累积曲线(S形曲线)

每一条S形曲线都对应某一特定的工程进度计划。因为在进度计划的非关键线路中存在许多有时差的工序或工作,因而S形曲线(成本计划值曲线)必然包络在由全部工作都按最早开始时间开始和全部工作都按最迟必须开始时间开始的曲线所组成的“香蕉图”内。项目经理可根据编制的成本支出计划来合理安排资金,同时项目经理也可以根据筹措的资金来调整S形曲线,即通过调整非关键线路上的工序项目的最早或最迟开工时间,力争将实际的成本支出控制在计划的范围内。

一般而言,所有工作都按最迟开始时间开始,对节约资金贷款利息是有利的;但同时,也降低了项目按期竣工的保证率。

图时间——成本累积曲线(S曲线)

二、赢得值法

1.赢得值法的三个基本参数

(1)已完工预算费用(BCWP)=已完成工作量×预算(计划)单价

(2)计划工作预算费用(BCWS)=计划工作量×预算(计划)单价

(3)已完工作实际费用(ACWP)=已完成工作量×实际单价

2.赢得值法的四个评价指标

(1)费用偏差(CV)=已完工预算费用(BCWP)- 已完工作实际费用(ACWP)

当费用偏差(CV)为负值时,即表示项目运行超出预算费用。

(2)进度偏差(SV)=已完工预算费用(BCWP)- 计划工作预算费用(BCWS)

当进度偏差(SV)为负值时,表示进度延误。

(3)费用绩效指数(CPI)= 已完工预算费用(BCWP)/已完工作实际费用(ACWP)

当费用绩效指数(CPI)<1时,表示超支。

当费用绩效指数(CPI)>1时,表示节支。

(4)进度绩效指数(SPI)= 已完工作预算费用(BCWP)/计划工作预算费用(BCWS)当进度绩效指数(SPI)<1时,表示进度延误。

当进度绩效指数(SPI)>1时,表示进度提前。

附注:费用、进度偏差反映的是绝对指标,而费用、进度绩效指数反映的是相对偏差,注意两者的适用范围。

例:某土方工程,计划工程量1000m3,预算单价10元/ m3,计划5天完成,计划每天完成200 m3。到第三天下班时,实际完成工程量500 m3,实际单价15元/ m3。

计算BCWP、BCWS、ACWP、SV、CV 答:

BCWS=600 m3×10元/ m3=6000元BCWP=500 m3×10元/ m3=5000元ACWP=500 m3×15元/ m3=7500元

SV=BCWP-BCWS=5000-6000=-1000元CV=BCWP-ACWP=5000-7500=-2500元

1、某工程计划进度与实际进度见下表。表中粗实线表示计划进度(进度线上方的数据

为每周计划投资),粗虚线表示实际进度(进度线上方的数据为每周实际投资),假定各分项工程每周计划进度与实际进度均为匀速进度,而且各分项工程实际完成总工程量与计划完成总工程量相等。

某工程计划进度与实际进度表资金单位:万元

注:----表示拟完工程计划投资;--表示已完工程实际投资;……表示已完工程计划投资。

问题:1)计算每周投资数据,并将结果填入下表(投资数据表)。

2)试在图1上绘制该工程三种投资曲线:

即:①拟完工程计划投资曲线;

②已完工程实际投资曲线;

③已完工程计划投资曲线。

3)分析第6周末的投资偏差和进度偏差。

投资数据表资金单位:万元

图 1 投资曲线图

解:问题1)投资数据计算表

问题2)根据上表中数据绘出投资曲线图1所示。

图 1 投资曲线图

问题3)根据表中数据可以确定第6周末投资偏差与进度偏差:

成本偏差CV=已完工程实际投资-已完工程计划投资=39-40=-1(万元),即:投资节约1万元

进度偏差SV=拟完工程计划投资-已完工程计划投资=67-40=27(万元),即:进度拖后27万元

工程项目管理经典案例分析报告

背景: 某钢厂改造其烧结车间,由于工期紧,刚确定施工单位的第二天,施工单位还未来得及任命项目经理和组建项目经理部,业主就要求施工单位提供项目管理规划,施工单位在不情愿的情况下提供了一份针对该项目的施工组织设计,其容深度满足管理规划要求,但业主不接受,一定还要求施工单位提供项目管理规划。 问题: ①项目经理未任命和项目经理部还未建立,就正式发表了施工组织设计,其程序是否正确? ②业主一定要求施工单位提供项目管理规划,其要否一定正确? ③项目管理规划是指导项目管理工作的纲领性文件。请简述施工项目管理规划的规划目标及涵。 ④试说明施工项目管理规划的控制原则。 答:①程序不正确,公司还未任命项目经理,项目经理部还未建立,施工组织设计无人审核和批准,不能发表。 ②施工组织设计可以代替施工项目管理规划,但施工组织设计的容深度应能满足施工项目管理规划的要求;冶金建设工程中,实际上一直使用施工组织设计代替项目管理规划;施工单位可以向业主说明提供的施工组织设计的容深度已达到项目管理规划的深度要求,不必再编制项目管理规划。 ③施工项目管理规划的规划目标及涵有: a.规划目标包括项目的管理目标、质量目标、工期目标、成本目标、安全目标、文明施工及环境保护目标、条件分析及其他容等; b.涵包括施工部署、技术组织措施、施工进度计划、施工准备工作计划和资源供应计划和其他文件等。 ④项目管理规划的控制原则为:实现最优化控制;动态控制;主动控制;全过程控制;全要素控制;建立大控制系统的观念;要对规划的实施明确项目经理部各岗位职责、对执行进行检查分析和改进,进一步进行总结。 2、背景: 华北某厂1260m3级高炉扩容改造工程。根据招标文件要求,为了实现快速、高效、优质、低耗地完成扩容改建任务,该扩容改造,应采用高炉整体平移新技术。高炉分两段安装:第一段为移送;第二段为悬吊,高炉本体工程拟定在拼装平台上基本完成,尽量缩短停炉后施工工期,保证业主要求的工期。高炉本体平移作业采用滚动摩擦方式液压缸推送。要求“新、旧高炉中心线重合,标高与原设计标高相符,误差控制在5~8m”。高炉本体移送重量约4500t。推移高度约为36m,推移距离约42m。高炉本体在液压缸推动下,分步向炉基平移。 问题: ①结合本案例谈谈项目目标的制定。 ②结合本案例谈谈项目管理的总体安排。 答:①项目的目标包括质量、安全、进度、成本等目标,施工组织设计、项目质量计划由项目经理部编制,并按 规定程序报批和实施。如质量目标:工程质量一次验收合格率100%,单位工程优良率85%以上,质量达到冶金建设工程优良标准。无重大质量事故,质量管理体系持续有效运行。竭尽全力做好工程服务和投产顺产保驾工作,确保用户满意。 安全目标:工亡事故为零;重伤事故为零;重大机械设备事故为零;重大交通事故为零。 现场目标:在争创优质工程的同时,强化现场文明施工的管理,树立公司良好的形象,建设文明、规的施工现场。 ②项目管理实施项目经理责任制,项目经理对项目实施全方位的管理,负责项目施工全过程的质量、工期、安全、文明施工、确保履行合同,负责组织编制施工组织设计、项目质量计划、相应的项目管理文件。项目经理是工程项目质量、安全的第一责任人。 结合本案例项目管理的总体安排:强化项目管理,全面响应业主技术要求,严格科学管理、精心组织施工,优质、安全、高速建设高炉扩容改造工程。针对本工程的特点,结合类似工程的经验,我们对本工程的总体思路是:项目管理,科学组织;突出重点,齐头并进;有序安排,提高效率;阶段实施,步步为营;统一调度,道路畅通;质量贯标,安全可靠;发挥优势,缩短工期。

挣值法实例

1 挣值法简介 挣得值分析法(简称挣值法)是在工程项目实施中使用较多的,对项目进度和费用进行综合控制的一种有效方法。挣值法将进度转化为货币或人月,核心是将项目在任一时间的计划指标,完成状况和资源耗费进行综合度量。下面简要介绍挣值分析的基本原理以及如何计算挣值分析的关键指标值。 1.1 挣值分析原理 挣值分析是在对范围、进度和成本进行综合测量的基础上评价项目绩效的一种方法,涉及3个关键值:?计划值(PV):在规定的时间内在各项工作(WBS)上将要花费的获得批准的成本估算部分; ?实际成本(AC):在规定时间内完成各项工作(WBS)所花费的实际成本(直接和间接成本的总额); ?挣值(EV):实际完成各项工作(WBS)的价值。 这三个值的使用可以提供衡量工作绩效好坏的尺度。常用的尺度有: ?成本偏差(CV)=EV-AC。当CV<0时表示执行效果不佳,即实际消费费用超过预算值即超支。反之当CV>0时表示实际消耗费用低于预算值,表示有节余或效率高。若CV=0,表示项目按计划执行。?进度偏差(SV)=EV-PV。当SV>0表示进度提前,SV为负值表示进度延误。若SV=0,表明进度按计划执行。 CV和SV这两个值,可以转化为生产效率指标,反映成本与进度计划绩效: ?成本绩效指数(CPI)=EV/AC。当CPI>1表示低于预算,CPI<1表示超出预算,CPI=1表示实际费用与预算费用吻合。若CPI=1,表明项目费用按计划进行。 ?进度绩效指数(SPI)=EV/PV。当SPI>1表示进度提前,SPI<1表示进度延误,SPI=1表示实际进度等于计划进度。 CPI被广泛用于预测完工时的项目成本。SPI有时与CPI一起被用于预测项目完工估算。完工估算(完成全部工作所需的成本)的计算公式如下: ?完工估算(EAC)=项目预算/CPI (不考虑进度因素) 完工估算(EAC)=项目预算/(CPI*SPI)?(考虑进度因素) 一般来说,项目均需要考虑进度因素,因而计算EAC时通常使用的是第二条公式。 根据EV的含义,可推导出项目进度的计算公式: 项目进度=EV/项目预算 1.2 PV/EV/AC的计算 利用挣值进行分析的关键是在某个时间点相对准确的获取项目的PV、EV和AC。一般来说,PV通过计算计划时间点WBS的价值总和获得,EV通过计算监控时间点WBS的价值总和获得,AC可通过财务报表获得。这里,WBS的价值是指项目预算分担到每一WBS的成本,在下一节我们会详细介绍如何计算WBS 的价值。 由于PV或EV与WBS的价值相关,为更合理的衡量每一WBS的价值,可通过定义WBS在进行到某阶段(里程碑)时的完成百分比来相对准确的计算WBS的PV和EV。WBS阶段划分和完成百分比定义不一而论,需根据实际项目情况决定。IT软件开发项目常见的完成百分比,可分为两种类型: ?0-100规则(悲观型):开始0%,客户验收测试通过100% ? 50-50规则(乐观型):开始50%,客户验收测试通过100% 以下是本文中使用的WBS阶段划分和完成百分比定义:

第10讲激励理论的运用

第10讲激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1.内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2.行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论,即通过某种外在的刺激,强化跳蚤的行为;归因理论强调找到原因,调整自己的行为。 3.过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系,关键在于调查研究,给其宣泄的机会。

【案例】 在霍桑试验的过程中,发现有些员工不断地向访问者抱怨:“哎呀!我们这儿的工资太低了,奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则,提高奖金,改进工资制度,但是奖金及工资提高之后,发现有些员工的抱怨依然存在,使得研究者陷入了一种困境:究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么,但员工们的积极性却还没有提高呢? 试验者进行深入的访谈,才发现那些抱怨工资低的员工中,有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨,而是由于家人生病了,交不起高昂的住院费,心里不痛快,借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照,而是一些想法由于种种原因不便直接说出,因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者,有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”,因为员工也许是“借题发挥”,而要进行深入细致的访谈和调查,找出抱怨的真正原因,对其进行改进,如果没有做细致的调查工作,可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类:保健与激励的因素。保健因素好似物质激励,而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算,用物质激励只能提高其60%的积极性,而另外40%的积极性要靠精神激励,尤其是年轻的员工,更多的要通过精神激励来承认他的价值,尊重他。作为一名班组长,应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合,调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素

第十一章激励

第十一章激励练习题十一 一.单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为()。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的()需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为,()来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为,激励水平取决于期望和()的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为,激发动机的过程,也是()进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于()激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论,下面的()因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论,下面的()因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.()是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫().。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论,又叫() A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论

12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.()是人类行为的直接原因,驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论,ERG理论,成就需要理论和双因素理论,这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家()首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为,()是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.()是在进行大量的实验研究基础上形成的,认为人的需要只有生存需要,相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与()相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的()角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹,仍然坚持《红楼梦》的创作,是出于其() A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革,他在城门外立了一根木棍,声称有将木棍从南门移到北门的,奖励500金,但没有人去尝试。根据期望理论,这是由于() A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟,大家都敢尝试 22.()的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人,可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已成

挣值法计算及例题

用挣值法控制成本 (一)三个费用值挣值法是通过分析项目成本目标实施与项目成本目标期望之间的差异,从而判断项目实施的费用、进度绩效的一种方法。挣值法主要运用三个成本值进行分析,它们分别是已完成工作预算成本、计划完成工作预算费用和已完成工作实际成本。 1 .已完成工作预算成本 已完成工作预算成本为 BCWP ,是指在某一时间已经完成的工作(或部分工作),以批准认可的预算为标准所需要的成本总额。由于业主正是根据这个值为承包商完成的工作量支付相应的成本,也就是承包商获得(挣得)的金额,故称挣得值或挣值。 BCWP =已完成工程量×预算成本单价 2 .计划完成工作预算成本 计划完成工作预算成本,简称 BCWS ,即根据进度计划,在某一时刻应当完成的工作(或部分工作),以预算为标准计算所需要的成本总额。一般来说,除非合同有变更, BCWS 在工作实施过程中应保持不变。 BCWS =计划工程量×预算成本单价 3 .已完成工作实际成本 已完成工作实际成本,简称 ACWP ,即到某一时刻

为止,已完成的工作(或部分工作)所实际花费的成本金额。 (二)挣值法的计算公式在三个成本值的基础上,可以确定挣值法的四个评价指标,它们也都是时间的函数。 | 1 .成本偏差 CV : CV = BCWP - ACWP 当 CV 为负值时,即表示项目运行超出预算成本;当 CV 为正值时,表示项目运行节支,实际成本没有超出预算成本。 2 .进度偏差 SV : SV = BCWP — BCWS 当 SV 为负值时,表示进度延误,即实际进度落后于计划进度;当 SV 为正值时,表示进度提前,即实际进度快于计划进度。 3 .成本绩效指数 CPI : CPI = BCWP / ACWP 当 CPI < 1 时,表示超支,即实际费用高于预算成本;当 CPI > 1 时,表示节支,即实际费用低于预算成本。 4 ,进度绩效指数 SPI : SPI = BCWP / BCWS 当 SPI < 1 时,表示进度延误,即实际进度比计划进度滞后;当 SPI > 1 时,表示进度提前,即实际进度比计划进度快。将 BCWP 、 BCWS 、ACWP 的时间序列数相累加,便可形成三个累加数列,把

激励理论及其应用

激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容:基于激励相容,文化为底蕴,以分配为核心,并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容,即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意(相互满足),所谓“你好,我也好”,实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好? 启示激励很重要,激励非万能! 绩效= ?(主客观条件) 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境,主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备,员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面,即:对个体激发动机;对群体鼓舞士气;对组织塑造文化。

激励(Motivation):激发、鼓励 —个体:激发动机(motive) —群体:鼓舞士气(morale) —组织:塑造文化(culture) 狭义:M=m 广义:M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛(A﹒Maslow) “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成:基本需要 (基本动机) —联结:优势需要(主导动机)

需 要 的 心 理 强 度 图2-5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”

建造师备考心得:挣值法快速记忆

建造师备考心得:挣值法快速记忆 挣值法一、三个费用值:1、计划完成工作预算费用BCWS =计划工程量×预算单价2、已完成工作预算费用BCWP(挣值)=已完工程量×预算单价3、已完成工作实际费用ACWP 二、四个评价指标:费用节支超支 1 费用偏差CV=BCWP-ACWP >0 <0 2 费用绩效指数CPI=BCWP/ACWP >1 <1 进度提前拖延 1 进度偏差SV=BCWP-BCWS >0 <0 2 进度绩效指数SPI=BCWP/BCWS >1 <1 挣值法一、三个费用值:1、计划完成工作预算费用BCWS =计划工程量×预算单价2、已完成工作预算费用BCWP(挣值)=已完工程量×预算单价3、已完成工作实际费用ACWP 二、四个评价指标:费用节支超支 1 费用偏差CV=BCWP-ACWP >0 <0 2 费用绩效指数CPI=BCWP/ACWP >1 <1 进度提前拖延 1 进度偏差SV=BCWP-BCWS >0 <0 2 进度绩效指数SPI=BCWP/BCWS >1 <1 挣值法一、三个费用值:1、计划完成工作预算费用BCWS =计划工程量×预算单价2、已完成工作预算费用BCWP(挣值)=已完工程量×预算单价3、已完成工作实际费用ACWP 二、四个评价指标:费用节支超支 1 费用偏差CV=BCWP-ACWP >0 <0 2 费用绩效指数CPI=BCWP/ACWP >1 <1 进度提前拖延 1 进度偏差SV=BCWP-BCWS >0 <0 2 进度绩效指数SPI=BCWP/BCWS >1 <1

2011年一级建造师考试备考心得 1.考生在答选择题型时,填涂有哪些技巧?答:标准化考试考生最易出现的问题是填涂不规范,以致在机器阅卷中产生误差。填涂技巧是首先把铅笔选择好,最好选择2B铅芯的铅笔;然后把铅笔削好,铅笔不能削尖削细,而应相对粗些,应把铅笔尖削磨成马蹄状或者直接把铅笔削成方形,这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好,既快又标准。另外在考试中要十分注意,不要漏涂、错涂试卷科目和考号。 2.专业科目案例题答题注意事项?答:(1)答案要符合相关知识点,观点正确,不能根据实际经验随意发挥。(2)关键词表述准确、语言简洁,把握不准的地方尽量回避,避免画蛇添足。(3)解答紧扣题意、有问必答,不能随意改变材料背景。(4)分析背景材料中内涵的因果关系、逻辑关系、法定关系、表达顺序等各种关系和相关性。 3.案例答题时,答题位置需要注意什么?答:首先应在指定位置答题。每个案例题的每一问题均有指定的应答位置,如果不在指定位置答题,这样失分就很不值得。其次如果在指定应答位置答题时空间不够,可以另附纸答题,但要注意不要在附纸上签名,否则不但本题无分可得,而且可能也会使你整份试卷主观题部分全部无效。 4.多项选择题答题时的注意事项?答:多项选择题相对单项选择题要难些,其分值也要高些。一道多项选择题答对了可得2分,但要答对却有一定的难度,一般情况是,5个选项中,对的

内容型激励理论与过程型激励理论

激励 一、激励的含义 如何激发人的工作积极性,是领导科学的关键问题,这是因为领导过程中对人的行为治理的目标,确实是要弄清在如何样的条件下,人会更情愿按时来工作,会更情愿留在所分配的工作岗位上,会工作得更有效率。每个人都需要激励,需要自我激励,需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。治理工作需要制造并维持一种环境,在此环境里为了完成各种共同目标,人们在一起工作着,一个主管人员假如不明白如何样激励人,便不能胜任那个工作。因此,对激励的研究,就成了各国治理学家的重要研究课题。 激励,确实是激发鼓舞的意思,确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙,又是行为的按钮。按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。激励的含义可从以下几个方面理解: ⑴激励有一定的被激励对象。

⑵激励是研究人的行为是由什么激发并给予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 ⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,总是有所为而发的。 ⑷这些行为如何能保持与连续。那个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素,而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应,从而阻碍行为内驱力的强度及行为活力的发散方向,或如何样为行为导向。 激励的实质确实是通过目标导向,使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的预备状态。积极性有其自身形成和变化的规律,激励确实是按照积极性的运动规律,对人们施加一定的阻碍,促使其积极性的形成,并按预定的方向进展。人的积极性产生于自身的需要,受主观认识的调节和客观环境的制约,受行为效果反馈作用的阻碍。 (一)需要是积极性的本源。所谓需要,确实是有机体和周围环境的某种不平衡状态。是个人和社会有机体连续和进展所依靠的客观条件在主观意识上的反映。趋向平衡是系统的一般运动规律,谋求生存和进展是一

最新激励理论案例分析(1)资料

案例1:立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区,是高强博士在1998年创建的。目前,公司每年的销售额达1.7亿元人民币,并计划10年内达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境,高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法,人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池,还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡,公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外,他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如,他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工,目前,部分员工已拥有公司股份的30%了,这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想,以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情,自觉地关心公司的利益。 高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施,公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来,并为此感到满意和自豪。 当然,高强深知,要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展,它的增长速度自然会放慢,也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下,该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。 根据案例请回答下列问题: (1)立达公司采取了哪些激励方法? (2)结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?(9分) 答案要点: (1)①思想政治工作。通过思想政治工作,使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时,则要求组织的

激励理论-案例分析

激励理论案例一张衫不满了 现在很多企业,尤其是外资企业,对各个员工的薪资情况都实行保密,这给企业的人力资源管理带来了一定的方便,但也会带来一些问题。张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意,一方面公司的上上下下都很和谐,气氛非常轻松,工作虽累却挺舒心;另一方面就是薪水也不错,底薪有3000元,还会有一些奖金。 张杉一门心思都扑在工作上,经常加班加点,有时还把工作带回家做。比如说,上次湖北的一个设备安装项目,在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了,为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他,主管也很赏识他。 年终考核,人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定,并告诉张杉:公司将给他加薪15%。听到这个消息,张杉高兴坏了。这不单是钱的问题,更是公司对他的业绩与能力的肯定。 同年进入公司的李斯却高兴不起来,因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来,李斯唉声叹气地说:“张杉,你今年真不错,不像我这么倒霉,薪水都加不了,干来干去还是3900元,什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道,原来李斯的底薪比自己高出整整900元!即使加薪15%,自己的底薪也才3450元,仍比李斯少450元!张杉对李斯并没意见,可他想不通,即使不管业绩,同样的职务,李斯的学历、能力都不比他高,公司怎么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去…… 思考题:1.试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。 2.对于本案例的情况,应用哪一种激励理论加以解释最合适? 案例二林肯电气公司 林肯电气公司总部设在克利夫,年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速,员工年均收人为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平,在不景气的年头里,如1982年的经济萧条时期,林肯电气公司员工收入降为27000美元,这虽然相比其他公司还不算太坏,可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到以下几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与国内竞争对手相比,林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后,公司年年获利丰厚,没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。 问题:1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性? 2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作? 3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题? 思考题三: 1.根据双因素理论,分析“高薪养廉”在我国的适合性。

激励理论incentive theory

激励理论(Incentive theory) 在经济发展的过程中,劳动分工(specialization of labor)与交易的出现带来了激励Incentive问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机Motive来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论Expectancy Theory、洛克和休斯的目标设置理论Goal-Setting Theory、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论Equity Theory、斯金纳的强化理论Skinner's reinforcement theory等等。

最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响: 一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则低。 二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。 在弗洛姆之后,美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人又提出了“目标设置理论”。概括起来,主要有三个因素: (1)目标难度。目标应该具有较高难度,那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性,不能调动起人的奋发精神,因而激励作用不大。当然,高不可攀的目标也会使人望而生畏,从而失去激励作用。因此,应把目标控制在有较大难度,又不超出人的承受能力这一水平上。 (2)目标的明确性。目标应明确、具体,诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标,对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标,可以使人明确奋斗方向,并明确了自己的差距,这样才能有较好的激励作用。

挣值法计算及例题.doc

【挣值法案例】 1 .背景 某装饰工程公司承接一项酒店装修改造工程,前 5 个月各月完成费用情况如表2A320075 一 1 所示。 合同总价1500 万元,总工期 6 个月。 2 .问题 ( 1 )计算各月的已完工程预算费用BCWP 及5 个月的BCWP 。( 2 )计算5 个月累计的计划完成预算费用BCWS 、实际完成预算费用ACWP 。 ( 3 )计算5 个月的费用偏差CV 、进度偏差SV ,并分析成本和进度状况。 ( 4 )计算5 个月的费用绩效指数CPI 、进度绩效指数SPI ,并分析成本和进度状况。 【答案】 ( 1 )各月的BCWP 计算结果见表2A320075 一2 。其中:已完工作预算费用BCWP =计划完成预算费用BCW S×已经完成工作量的百分比 5 个月的已完工作预算费用BCWP 合计为1250

万元。 ( 2 )从表2A320075 一2 中可见,5 个月的累计的计划完成预算费用BCWS 为1220 万元,实际完成预算费用ACWP 为 1 225 万元。 ( 3 ) 5 个月的费用偏差CV : CV = BCWP —ACWP = 1250 一1225 = 25 万元,由于CV 为正,说明费用节约。 5 个月的进度偏差SV : SV = BCWP —BCWS = 1 250 一1220 = 30 万元,由于SV 为正,说明进度提前。 ( 4 )费用绩效指数CPI = BCWP / ACWP = 1250 / 1225 = 1 . 0204 ,由于CPI 大于1 ,说明费用节约。 进度绩效指数SPI = BCWP / BCWS = 1 250 / 1220 = 1 . 0246 ,由于SPI 大于1 ,说明进度提前。

激励案例分析

激励案例1: 助理工程师黄大佑,一个名牌大学高材生,毕业后工作已8年,于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作,工作诚恳负责,技术能力强,很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一,名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而,工资却同仓管人员不相上下,夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此,他心中时常有些不平。 罗厂长,一个有名的识才的老厂长,“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的孙中山先生名言,在各种公开场合不知被他引述了多少遍,实际上他也是这样做了。4年前,黄大佑调来报到时,门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字,是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的,并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前,厂里有指标申报工程师,黄大佑属于有条件申报之列,但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长,谁知,他未去找厂长,厂长却先来找他了:“黄工,你年轻,机会有的是”。去年,他想反映一下工资问题,这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想得高一点工资,提高一下生活待遇吗但是几次想开口,都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩,而且,曾记得,有几次外地人来取经,罗厂长当着客人的面赞扬他:“黄工是我们厂的技术骨干,是一个有创新的……”哪怕厂长再忙,路上相见时,总会拍拍黄工的肩膀说两句,诸如“黄工,干得不错”,“黄工,你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋,“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假,前段时间,他还把一项开发新产品的重任交给他呢,大胆起用年轻人,然而…… 最近,厂里新建好了一批职工宿舍,听说数量比较多,黄大佑决心要反映一下住房问题,谁知这次罗厂长又先找他,还是像以前一样,笑着拍拍他的肩膀:“黄工,厂里有意培养你入党,我当你的介绍人。”他又不好开口了,结果家没有搬成。 深夜,黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早,黄厂长办公台面上放着一张小纸条,写着: 罗厂长: 您是一个懂得使用人才的好领导,我十分敬佩您,但我决定走了。

过程型激励理论

过程型激励理论 目录 [隐藏] 1 什么是过程型激励理论 2 过程型激励理论的内容 3 过程型激励理论及应用[1] 4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2] 5 相关条目 6 参考文献 [编辑] 什么是过程型激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素,弄清它们之间的相互关系,以预测和控制人的行为。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理论、目标设置理论、公平理论等。 [编辑] 过程型激励理论的内容 1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。 该理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员

工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效会带来组织奖励,组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论,管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要,因为这种奖励对员工来说效价较高。同时,要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导,提高员工完成工作的信心。 2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。 其要点是:研究人的行为与外部因素之间的关系,是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为,使之符合组织的目标。 3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手,才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的,如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是,关于怎样才能使员工良好的行为反复出现,过程型激励理论并没有过多涉及,并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 [编辑] 过程型激励理论及应用[1] 激励理论告诉我们,激励具有激起创造的欲望、促进社会交往和

管理学作业 激励理论案例

激励理论在企业中的实际应用 班级会计5班 姓名鄂巍 学号 20091123010044

管理的本质就是管理者通过影响他人的能里,激发他们为组织工作的积极性,去实现自己为组织制定的目标。因此,作为一个成功的管理者,要实现组织的活动目标,必须设法让组织成员提供有效的工作贡献。这就意味着管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性。 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,关系着企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。对员工的激励在此时显得尤为重要。 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展,想要成功地激发员工的积极性,首先要了解他们的需要和动机。 激励理论中包括很多内容,但大多激励理论都包含一个基本原理——人们都愿意做那些能从中得到报偿的事。 激励理论在企业实际的应用案例:林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资,员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%。近几年经济发展迅速,员工年均收入为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与竞争对手相比,林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例分析: 在以上案例中,林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论: 1.公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量,而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产

挣值法的理论基础与实际应用

挣值法的理论基础和实践应用 挣值法是一种全面反映工程监控成果的系统思想和整体方法。运用计划投资额、实现投资额、消耗投资额三值分列指标体系,构造了关于时间的3个基本函数,并导出4个重要指标即成本偏差、进度偏差、成本偏差率、进度偏差率,用以评价工程项目进度、成本、质量的实际情况,从而达到对工程进度、成本、质量的联合监控。基于挣值法理论基础,在湖南国际会展中心工程建设项目管理实践中,通过应用挣值法计算评价相关指标值,达到了对工程项目进展过程的良好监控。 一、挣值法的理论基础 (一)挣值法的概念 在工程项目管理过程中,为了有效地对工程进度、成本、质量进行监控,从整体上反映和评价项目进展情况,引入了项目管理中的项目进展评价技术——挣值法[1]。 美国项目管理协会(PMI)颁布的2000版项目管理知识体系(PMBOK)对挣值法所做的定义为:Earned Value Management,Atechnologyusedtomeasureandreportprojectperforma ncefrominitia2tiontocloseout[2]。 根据我国项目管理理论体系和实际情况,我国研究人员对挣值法做出了如此定义:挣值法(Earned Value Measure)是以完成工作预算的挣得值为基础,用三个基本值量测工程进度、费用、质量,全面衡量

和反映工程进展状况的项目管理整体技术方法。 (二)挣值法的3个基本值 BCWS(Budgeted Cost of Work Scheduled)计划工程预算费用,即根据批准认可的进度计划和预算,到某一时点应当完成的工作所需投入资金的累计值。这个值对衡量工程进度和工程费用都是一个标尺或基准。一般来说,BCWS在项目实施过程中保持不变,除非合同有变更。如果合同变更影响到项目进度和费用,BCWS基线也应做相应的更改。按我国项目管理的习惯,将BCWS称之为“计划投资额”。 BCWP(Budgeted Cost of Work Performed)完成工作预算费用,即根据批准认可的预算,到某一时点已经完成的工作所需投入资金的累计值。由于业主正是根据这个值对承包商完成的工作进行支付(前提条件是承包商完成的工作必须经过验收,符合质量要求),也就是承包商挣得的金额,故称为挣值。挣值反映了满足质量标准的工程实际进度,真正实现了投资额到工程成果的转化。按我国项目管理的习惯将BCWP称之为“实现投资额”。 ACWP(Actual Cost of Work Performed)完成工作实际费用,即到某一时点已完成的工作所实际花费的总金额。按我国项目管理的习惯,将ACWP称之为“消耗投资额”。 (三)三值指标体系工程投资额的3个基本值实际上是3个关于时间的函数即: 计划投资额Fp(t)(0≤t≤T) 实现投资额Fr(t)(0≤t≤ti)

挣值法计算及例题

挣值法计算及例题

用挣值法控制成本 (一)三个费用值挣值法是通过分析项目成本目标实施与项目成本目标期望之间的差异,从而判断项目实施的费用、进度绩效的一种方法。挣值法主要运用三个成本值进行分析,它们分别是已完成工作预算成本、计划完成工作预算费用和已完成工作实际成本。 1 .已完成工作预算成本 已完成工作预算成本为 BCWP ,是指在某一时间已经完成的工作(或部分工作),以批准认可的预算为标准所需要的成本总额。由于业主正是根据这个值为承包商完成的工作量支付相应的成本,也就是承包商获得(挣得)的金额,故称挣得值或挣值。 BCWP =已完成工程量×预算成本单价 2 .计划完成工作预算成本 计划完成工作预算成本,简称 BCWS ,即根据进度计划,在某一时刻应当完成的工作(或部分工作),以预算为标准计算所需要的成本总额。一般来说,除非合同有变更, BCWS 在工作实施过程中应保持不变。BCWS =计划工程量×预算成本单价 3 .已完成工作实际成本

已完成工作实际成本,简称 ACWP ,即到某一时刻为止,已完成的工作(或部分工作)所实际花费的成本金额。 (二)挣值法的计算公式在三个成本值的基础上,可以确定挣值法的四个评价指标,它们也都是时间的函数。 1 .成本偏差 CV : CV = BCWP- ACWP 当 CV 为负值时,即表示项目运行超出预算成本;当 CV 为正值时,表示项目运行节支,实际成本没有超出预算成本。 2 .进度偏差 SV : SV = BCWP — BCWS 当 SV 为负值时,表示进度延误,即实际进度落后于计划进度;当 SV 为正值时,表示进度提前,即实际进度快于计划进度。 3 .成本绩效指数 CPI : CPI = BCWP / ACWP 当 CPI < 1 时,表示超支,即实际费用高于预算成本;当 CPI > 1 时,表示节支,即实际费用低于预算成本。 4 ,进度绩效指数 SPI : SPI = BCWP / BCWS 当 SPI < 1 时,表示进度延误,即实际进度比计划进度滞后;当 SPI > 1 时,表示进度提前,即实际进度比计划进度快。将 BCWP 、BCWS 、 ACWP 的时间序列数相累加,便可形成三个

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