选人用人观：有才无德者断不可用

中国古代很早就提出了选才用人的管理思想，认识到“知人善任，礼贤下士”的重要性。古人治国用人的聪明智慧，足以让后人从中受到“知兴替”的有益启发。共产党员网制作“中国古代用人思想”系列文章，从历史中选取若干典型故事，从用人的重要性、用人标准、用人方法三个方面阐述中国古代用人思想、经验、观点和做法。

司马光曾按德才差别将人分为四类：“才德全尽（完美无缺）谓之‘圣人’，才德兼亡（都没有）谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才胜德谓之‘小人’。”他认为，用人时要想办法得到圣人和君子；如果得不到圣人和君子的话，那么“与其得小人，不若得愚人”。司马光强调有才无德者断不可用。那么，为什么有才无德者就不能用呢？古人有以下几种说法。

无益论

有才无德者用之无益，不如不用。清康熙二十六年四月，皇帝给吏部下旨，其中说：“我主持政务已有多年，发现有些有才能的人仗着自己有才，办起事来就独断专行，任意胡为，想起来都觉着可怕。我认为还是德才兼备的人为官最好，如果只是才优而德不好，对治理国家终究没有什么帮助啊。”康熙皇帝在另一场合更加明确地说过：“朕观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用？”

南宋大臣罗点是位很有见识的官员，曾官至端明殿学士，主持枢密院（主管军政的最高机关）工作。当时有人说：“天下事，只有有才能的人才能办得了。”罗点回答说：“那要先看他品德如何，若人品不正，即使才能过人，结果又能得到什么呢？

有害论

若重才轻德，则易造成用人失误，结果百姓受害，国家遭殃。

唐贞观三年（629年），唐太宗跟吏部尚书谈用人重才不重德的危害时说：“近来见吏部选拔官员，只是看他们能说会写就用，但并不了解他们是否有高尚的道德品行。结果有的任职几年之后，罪恶行迹就开始显露出来，虽给以判刑杀头，然而百姓已深受其害。”吏部在选拔官员方面握有实权，如果吏部官员在掌握用人标准上有偏差，则会直接造成用人失误。虽然官员出了问题，可以惩处，但给百姓和国家带来的损失与危害，却是无法挽回的。唐太宗一针见血地指出：用人失误的主要原因，就在于不去深入了解选拔对象的道德品行。

用人重才不重德，会给百姓、国家带来危害和损失，这是众所公认的道理。但有时这种危害和损失不是直接显现出来的，而是隐性的，这一点却不是每个人都能看得出来的。金代章宗皇帝有一段论述令人深思。当时有人反映，社会风气不好，孝悌廉耻的道德缺失。宰臣请求抓一下端正风俗的工作。金章宗没有就事论事，而是把风俗不正的原因归结为用人有误。他说：“现在考察选拔官吏的人，大多要求近期效果，以有才干会办事为上，那些性格宽厚、重视道德教育的人，则被说成是迂腐不切合实际。所以人们都认为道德教育是多余的事，这是孝悌道德丧失的根本原因。若告诉有关部门，将那些能够推行道德教育的官吏提拔任用，那么道德教育就可得以推行，孝悌之道就可兴起了。现在的考察选拔，都是先看才而后看德。奸巧狡猾之徒，虽有曾经贪赃的污点，一旦被任用，往往仍被认为是能干的官吏，这就是廉耻丧失的根本原因。若告诉有关部门，考察选拔官吏，必须审查他们的真伪，使有才无德者没有做官的指望，对那些搞歪门邪道做了官的人加以督察弹劾，那么钻营请托的不正之风就可消失，而讲究廉耻的风气就可兴盛了。

豺狼论

有才无德之人善于伪装，未用之时往往表现得谦虚恭顺，待到权力在手，便如同豺狼一样凶狠。

鲁哀公曾向孔子请教如何选取人才。孔子回答说：“不要选用逞强好胜者，不要选用以势压人者，不要选用夸夸其谈者……对人才必须先要求忠诚厚道，其次才要求具有智慧才能。一个人如果不忠诚厚道却很有智慧和才能，那就如同豺狼一样，是不可以与他亲近的。”

古代政治家、思想家们的上述说法，尽管表述有所不同，但其内涵相同，就是对有才能而品德不好的人，断不能用。无数历史事实也证明了有才无德者对国家社稷的巨大危害。他们有的大奸大恶，作威作福，残害忠良，祸国殃民；有的贪污受贿，巧取豪夺，百姓直接受其害；有的弄虚作假，搞表面政绩，劳民伤财。这些都表明，官员出问题的原因主要是品德有问题。那么，这跟才有什么关系？为什么一定要说有才无德者比无才无德者更为可怕呢？古代的政治家、思想家们又另有一番说法。

汉代大儒董仲舒讲：“一个人如果不仁义、不明事理，却很有才能，那么他会用才能去帮助实现他的邪恶思想，从而助长他怪邪而违背事理的行为，这就足以增加他的错误和罪恶啊。”这个问题讲得更为明白的要属司马光。司马光是这样说的：“君子是凭借自己的才能做好事，而小人是凭借自己的才能做坏事。凭借才能做好事的，好事没有做不到的；凭借才能做坏事的，坏事也是没有做不到的。愚人即使想做坏事，但智慧不周全，力不从心，就好像还没断奶的小狗要咬人，人可以很轻易地将其制服。而小人的智力却足以使他能够实现罪恶的目的，其勇气也足以使他敢于作出冒险的决定，这就等于如虎添翼，其为害能不严重吗？”

选人用人存在的突出问题及对策

选人用人存在的突出问题及对策篇一为深入贯彻落实市局转发的《省局关于转发省委组织部〈关于开展选人用人工作检查的通知〉的通知》，我局党组高度重视，精心组织，认真开展选人用人工作自查活动，目前尚未发现违法违纪选人用人情况。现将自查情况汇报如下：一、主要做法 (一)认真学习贯彻《干部任用条例》。我局高度重视《条例》的学习领会和贯彻落实工作，不断加强干部选拔任用工作法规的教育培训。一是加强业务学习，练好基本功，提高贯彻执行的自觉性。领导班子特别是“一把手”认真带头学习《条例》，熟悉《条例》的基本内容，熟练掌握选拔考察干部的方法、步骤和各个关键环节。人教科同志更是认真学习掌握选拔任用干部的原则、标准和程序，结合工作实际，将重要的规定和条文熟记于心，做干部工作的“明白人”。二是加强宣传。让广大干部群众了解《干部任用条例》，知道干部工作的要求和程序，形成了有利于提高干部选拔任用质量、有效防止和纠正用人不正之风的良好社会氛围。三是抓好贯彻执行。在干部选任工作中严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准、程序和要求执行。 (二)严格执行《干部任用条例》，选准用好干部。

严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。根据《条例》规定，制定了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化;二是严格考察。干部任用的考察工作由局党组负责，在考察中充分听取干部职工对考察对象的意见，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，采取个别谈话、集体谈话方式进行。同时认真做好谈话记录，力求客观真实地反映干部个人情况。三是实施有效监督。选人用人重要环节邀请市局人教科领导参与，并进行指导，对选拔工作的各个环节进行有效监督;四是实行任前公示制。凡提拔中层干部在正式任职前，在全局范围内进行为期7天的公示，并书面报告市局人教科，坚持有反映意见必查证，对查实的问题，影响干部任用的，不予任用。 (三)遵守干部选拔任用工作纪律，防止人事工作中的不正之风。在干部选拔任用工作中，我局切实遵守组织人事工作纪律。局党组书记率先垂范、以身作则，在干部任用中坚持按照《条例》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算。几年来，我们在干部人事工作中，坚持“五公开”(职位公开、岗位职责公开、任职条件公开、符合基本任职资格条件的人员名单公开、考察对象公开)，落实群众在干部工作中的“四

选人用人制度

选人用人制度根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。一、选拔任用干部的方针和原则认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持： (一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。 (二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实

事，求实效，成绩突出。 (三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。 (四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。 (五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。 (二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。 (三)一般应具有大学专科以上文化程度。 (四)身体健康。 (五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。四、干部的任免程序对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。

用人单位选人标准(很实用哦,请你一定要看看)

二、用人单位选人标准（很实用哦，请你一定要看看）发布时间:：2010-9-26 8:44:02 阅读次数：4156次二、用人单位角度美西战争爆发后，美国必须立即跟西班牙的反抗军首领加西亚将军取得联系。加西亚在远隔重洋的热带丛林的山里，没有人知道确切的地点，所以无法写信或打电话给他。美国总统必须获得他的合作。怎么办呢？有人对总统说：“有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才能找到。”他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。罗文静静地说了一句话：“好的，总统先生。”就出去了。关于那个“名叫罗文的人”如何远渡重洋，如何穿越树林，如何找到加西亚这些细节都不是我想说明的。我要着重强调的重点是：总统把一封写给加西亚的信交给罗文时，罗文接过信后，并没有问：“他在什么地方？” 我第一次听到这个故事时，我的内心深深地为之震撼。它改变了我的一生。我们在学习知识和聆听他人的指导的同时，更应该锻炼一种敬业精神。一种主动积极，高度负责的精神。这也是用人单位所欢迎的精神。 13.招聘单位最看中什么样的毕业生呢？在不同的城市中，招聘单位所看重的因素是不一样的。北京最看重的因素依次为专业、社会实践情况和学历；

广州最看重的因素依次为专业、学历、学习成绩和社会实践；上海最看重的因素依次为专业、学历、外语等级和计算机等级。14.一般用人单位对所招聘的人有三种期望，是哪三种呢？第一，从外表看你是那种能把工作做好的人吗？外表不仅包括衣着和打扮，还包括你面谈时是否准时到达，你的口才、形体语言，把握“小问题”的能力和其他适应性技能。第二，你的可靠性怎么样？能信赖你把工作做好吗？用人单位关心的是你的适应能力、可转换能力和希望得到那份工作的动机。第三，资格：你有与工作相关的技能、经验和培训吗？丝毫没有与工作相关技能的人一般不会得到工作。 15.用人单位的人事主管看重什么？责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受力、礼貌与成熟、在专业领域的特殊才智等。 16.不同所有制性质的单位在确定是否给与面试机会时一般都考虑什么样的因素呢？党政机关及其直属机关、事业单位，更看重简历、生源地、政治面貌等外在因素；各种类型的企业则看重社会实践情况、计算机水平等内在因素。 17.当今时代企业需要那类人呢？团队精神较强的人；

选人用人整改报告

选人用人整改报告选人用人工作整改报告篇一：干部选拔任用工作整改措施干部选拔任用工作整改措施根据市委组织部2011年度干部选拔任用工作民主评议结果，县委组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下：近年来，县委组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民主推荐、民主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民主化和科学

化。全年共调整干部人（次），其中，提拔人，平调人，其他人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然县委组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下：一、存在问题（一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。（二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。（三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。（四）深化干部人事制度改革仍须

认真履职切实贯彻执行选人用人制度

认真履职，切实贯彻执行选人用人制度——干部选拔任用监督工作政策法规学习心得党的十七大报告中指出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”这反映了全党的愿望和人民群众的期待，中央集中出台的四项监督制度，是贯彻落实十七大和十七届四中全会精神，建立健全干部选拔任用监督机制，进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的一项重要举措。这不仅表明中央惩治腐败的坚强决心，而且也体现了对领导干部的关心和爱护。吏治腐败是最大的腐败，加强干部选拔任用工作监督，防止和克服选人用人上的不正之风，是加强党的建设和反腐倡廉建设的重要任务。为切实做到领导干部熟知、组工干部精通、一般干部了解的成效，在法院党组中心组集中学习时把四项监督制度作为重点内容全文进行学习，会后参会人员结合各自分管工作静心撰写学习体会文章。在全院干警大会上，党组书记以上党课的形式，进行了专题培训和学习，增强干警们贯彻执行“四项监督制度”的意识和对选拔任用干部的参与权、知情权、选择权和监督权。以法院网和信息宣传简报为载体宣传学习教育活动，通过不同形式的学习教育，从而为提高选人用人公信度奠定了坚实的思想基础。书读百遍其义自见，每学一次都加深了对干部选拔任用各项政策法规的理解和认识。当前我院正在开展的政法干警司法核心价值观教育活动与深入开展整治用人上的不正之风教育活动和四项监督制度政策法规的学习的有机结合，为进一步匡正审判机关选人用人风气、防止司法腐败打下了坚实的基础。作为审判机关负责组织人事工作的一名组工干部，必须协助好党组选准人，用对人，只有这样才能确保审判机关队伍的纯洁性、才能确保司法权的正确行使，才能确保人民群众合法权益的最终实现。忠诚、廉洁、公正、为民的司法核心价值观必须靠一支政治坚定、业务精通、作风过硬、党性意识强的法官去践行。如何培养、造就一批这样的人才？如何选拔出优秀干部？如何使用这样的干部？事关我们所在的部门和从事组工工作的干部对政策法规学的有多深，用的准不准，干的实不实，组工干部的理论政策水平和工作实践能力决定了参谋和助手的作用发挥的究尽有多大。通过学习，打开了我思考的大门，打造良好的政治生态环境，才是匡清用人风气，提高选拔任用公信度，增强群众满意度的基本保障，为此组工干部首先要做到以下四点；一、认真研读四项监督制度，增强贯彻落实四项监督制度的自觉性。工欲善其事必先利其器，作为干部选任工作具体承担者的组工干部，务必熟练掌握“四项监督制度”的具体规定，先学一步、多学一些、深学一层。要有精研细读、反复揣摩的“钻劲”，逐字逐句地学、分章分节地学、

选人和用人的标准

选人和用人的标准杜显维（2007年10月11日）烟草行业近年来飞速发展，这一成功无非就是取决于选好了人，用好了人。在用人问题上，历来就存在着两条根本对立的路线，一是任人唯贤的路线，二是任人唯亲的路线。遵循任人唯贤的路线，谦和、诚信、创新，遵循任人唯亲的路线，失败、不作为。所谓贤者就是德才兼备。任人唯贤也是我党历来的干部路线。德才兼备是我党历来的用人标准，是实施任人唯贤的基本内容，德与才既联系而又有原则区别的概念，德是有强力的阶级性和做人的原则性，道德就是指政治品质和道德修养，其表现不是一时，而是一辈子，正直公道，心系群众和一切从实际出发等。所谓才是指人的本领和能力，其表现为聪明、文化素养高深，具备专业知识，体魄强健等。人才成长规律是卓越事业经验的表现，德是才的中心统帅，是才的灵魂，才是德的辅料，是实现德的条件。用一组范例表明，人的德与才的关系，好似每个人在行进过程中的路线和方向，无论是什么样的路线和方向，都必须按照组织既定的方向和路线

到达。德实质上讲的是“如何做人，为谁做人”的问题。才，实质是“怎样做人，做好人”的问题，之所以我们党在培养和选拔干部上要把坚定正确的政治方向放在首位，把关于人的政治方向的工作当成是一切工作的“生命线”，道理很简单，如果把德与才等同起来，或者颠倒，就不能选好人，用好人，出现用人不当的问题也是必然的。德才兼备，是贤明的人，无德无才者，是低级的人，德胜过才的人，是人格高尚的人，才胜过德的人是卑鄙的人。在现实生活和工作中，由于坚持党的基本路线，我们公司在执行任人唯贤的路线和德才兼备用人标准上的主流是好的，保证了技改如期完成和07年下半个烤季如期开打。但是我们以要清醒的看到，由于重业务轻管理，导致在一些部位甚至重点部位出现疏漏，党管干部显得苍白无力，常常把德与才混为一谈，答应得快执行得慢，甚至干脆不执行，把道德执行标准似为看不见，摸不着的东西，无视它的存在。由此，在很多用人上带来一些错误的观念和思维，带来了这样或那样笑话、困惑和错误，严重挫伤了广大干部和群众的事业心和积极性，最终阻碍了公司为打造令行禁止，打造优秀团队，讲安全，讲质量、讲现场管理，讲财务指标的实现和发展。

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选人用人制度 **阳光建设发展（集团）有限责任公司选人用人制度根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和本公司章程关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。一、选拔任用干部的方针和原则认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持： (一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。

(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。 (三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。 (四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。（五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任副处级领导职务的，一般要在下级正职岗位上工作三年以上。 (二)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。 (三)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。 (四)一般应具有大学专科以上文化程度。 (五)身体健康。 (六)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

选人用人专项报告

集团公司选人用人工作专题汇报按照区委巡察组关于巡察工作部署要求，现就集团公司选人用人工作有关情况汇报如下：一、基本情况集团公司成立于XX年X月XX日，共设立XX个部室。现管理企业XX家，代管事业单位X家，现有员工XXX人，其中：正处级X人，副处级X人，科级干部XX人（正科级含享受待遇XX人，副科级含享受待遇XX人，事业身份副科级X人），企业员工XXX人，事业人员XX人。集团公司党委坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。自20XX年X月以来，集团公司党委共选拔任用干部XX名，正科级X人，副科级XX人，其中：X名副科级延长试用期任职，X名按照原职级安排工作。二、选人用人工作开展情况在坚持干部任用基本条件，同时根据不同岗位特点，按照不同职务干部职责要求，综合考虑干部的专业、经历、性格、能力与岗位匹配度，增强选人用人的准确度；坚持把功夫下在平时，注意掌握干部的一贯表现和群众口碑，广泛听取各方面意见，尊重了解情况的少数人的意见。保证选人用人工作的纪律性、规范性、严肃性。（一）坚持树立正确用人导向。集团公司党委在干部选

拔作用工作中，严格执行《党政领导干部选拔作用工作条例》的相关规定，坚持选人用人原则，在干部素质标准上坚持德才兼备、以德为先的原则；在干部能力要求上坚持注重实际、群众公认的原则，选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境。（二）建立干部管理有效机制。按照干部选拔任用规定，发挥集团公司党委在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，严格组织原则和决策程序，选拔任用工作均经过党委会议进行研究决定。充分发挥人力资源部门职能作用，理顺干部管理的体制机制。积极与区委组织部、区国资委沟通协调干部选拔任用工作，及时报送了干部队伍现状情况报告、科级干部选拔任用工作意见等。（三）严格选拔任用工作程序和入口关。在制度执行过程中，把工作重心放在严把入口关上，把握重要流程节点，在严把推荐关、考察关、决策关、任职关的同时，坚持高标准原则，党委就根据试用期满考核情况，结合年度考核、日常表现等情况，经综合分析研判，对X名副科级干部做出延长试用期半年，其中X名终止试用期按原职务职级安排工作的决定。专门进行干部任职前谈话，明确工作使命和责任，以及自身缺点和不足，提出工作标准和廉政要求，切实提升新提拔干部的大局意识强化宗旨意识，增强责任意识，筑牢廉政意识。

2018年人力资源之如何确定招聘选人的标准与维度

如何确定招聘选人的标准与维度 HRM020203 学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解企业招聘的六个维度； ●掌握企业用人的相关标准； ●运用岗位关键事件法进行岗位分析； ●学会有效筛选应聘者的简历。如何确定招聘选人的标准与维度一、明确企业用人标准不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。二、确定招聘选才的维度 1.招聘的六维度所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。

要点提示企业招聘的六个维度： ①专业技能； ②知识； ③综合能力； ④个性特征； ⑤动机； ⑥价值观。 2.通过职位分析确定招聘维度在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。分析岗位关键职责时，要注意两个问题：第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；第二，职位规范，也就是对任职资格的界定；对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。 3.通过能力素质模型确定招聘维度企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。

企业选人用人的核心指标

企业选人用人的核心指标如果只有一条，选人的标准是什么？——负责任的人用人首选特质：在选人的过程中如果有疑虑的话，就选那些有责任心的人。一个人是外向还是内向，一个人是严厉还是随和，一个人是开放还是保守以及一个人情绪是否稳定，都和一个人做出的业绩无关。唯一有关的个性特征是一个人是否有责任心。责任心的特征：责任心是一个人对自己的所作所为负责。责任心=努力+认真+细致+有计划性+组织协作性+坚韧不拨+为人可靠+结果导向。有责任心的人一定会努力工作，有责任心的人一定会认真工作；有责任心的人一定会细致工作；有责任心的人一定善于安排自己与部门的工作计划；有责任心的人一定会听从安排、肯于协作；有责任心的人一定会坚持到底，不会中途放弃；有责任心的人一定能够说到做到，有个交待；有责任心的人一定会按时、保质、保量完成任务、解决问题。有责任心的人能主动处理好份内与份外、有人监督与无人监督的工作，更能主动承担责任而不推弃责任。一个人在没有压力与监督的情况下，能够积极主动的完成份内能力所及的工项工作，并努力提升自己，想法设法协调各部门一起完成难度较大的相关工作，这才是一个人责任心的真实体现。如果只有两条，第二条选人的标准是什么？——合适的人为什么需要合适的人？通常我们在市场上找不到最好的，更大的问题是，即使是最好的也未必适合我们，所以如果有第二条选择的话，选择合适我们企业的人又成为关键。什么样的人才是合适的人？——是适合我们自己企业特征的一类人。 1、受过良好及严格训练，能委以重任的业务骨干；这个标准是我们企业选人用人中极其

重要的标准，如果一个人业务不行，完全是张白纸，对于企业来说就是要花大精力去培养，至于能不能培养，能培养到什么程度都是一个难以预料的未知数，所以企业选人，除首选个人特质外，对于个体的专业技能也是用人单位加以考虑的核心因素。 2、善于不断自我否定的人。只有这样的人才会一遍一遍地推翻自己的设想，想方设法找到解决问题接近完美的答案。一个不断否定自我的人，懂得花心思去深入思考解决问题的办法，而不至于刚愎自用甚至武断地拿出一个不切实际的方案，最后让企业去承担错误决策的代价。 3、具有企业家精神顾问特质的人。善于从客户的角度以一个企业家的眼光看问题。或许他们为客户找到的答案未必最漂亮的，但一定是最实用。这是一个导向性问题，一个能以顾客需求为导向的人，他的意识里就把客户满意不满意作为自己工作考核的标准。一个能以自己服务对象为评价标准的人，他没有办法不努力提高改进，这样的人终能让他的客户他的领导都满意。适合我们企业的人是什么样的人？每个成功的企业对合适都能根据自身企业实际给出有符合实际的定义，也因此建立起自己选人用人的标准。首先确定所招的这个人要做哪几项工作，要做好每一项工作又要具备什么能力或条件？那么把做好这些工作的能力、要求、条件加在一起，并依重要性排序，选出最关键的5-10项，如，则就是我们所需要的“合适”标准。

选人用人整改措施报告

选人用人整改措施报告选人用人整改措施报告根据组织部20XX年度干部选拔任用工作民-主评议结果，组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下：近年来，组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民-主推荐、民-主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民-主推荐、民-主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民-主化和科学化。全年共调整干部人（次），其中，提拔人，平调人，其他人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下：一、存在问题（一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。（二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人

不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。（三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民-主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。（四）深化干部人事制度改革仍须进一步推进。干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。二、原因分析（一）干部选拔任用工作经验不足。在选拔任用工作监督、惩治、制度等方面仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部人事工作领导、管理、调控的管理体系有待进一步完善。（二）干部选拔任用宣传力度不够。由于组织部在干部选拔任用工作宣传教育方面仍有欠缺，致使个别同志对选拔任用工作相关政策法规和实施细节不太了解甚至存在一定的误区。（三）干部选拔任用制度不够完善。一些选拔任用工作方面的法规、制度还不够健全，在制定符合规划工作实际和干部工作特点的实施办法及与之相配套的意见、细则方面有待完善。三、整改措施（一）严格执行干部选拔任用工作各项规定。 1、严格执行干部任用有关纪律。在每次干部选拔任用过程中，严格执行《干部任用条例》有关规定，认真落实干部人事制度改革《实

选人用人三大原则

选人用人三大原则本期登场：屁股升官法（摘自《曾国藩发迹史》上海锦绣文章出版社）汪衍振著本书第一次全面揭开曾国藩初入官场前12年，一路升迁的谋略与细节，将仕途上升期曾国藩独有的“升官法”阐述得淋漓尽致。拿着书信，曾国藩感觉出非同一般了。” 仔细思索一番后，曾国藩提笔给穆同写了一封回函。回函措词委婉，无非中堂大人交办的事下官拼力办云云，比穆同写得还虚，但再三申明，银子是不能收的，无功不受禄也。信的结尾，曾国藩讲，如穆大人执意如此，下官只好如数上交了。封好信后，吩咐陈升道：“你把这封信和这一百两银子，一起送到翰林胡同的穆同穆大人的府上。不要耽搁了，现在就去吧。” 已经醒酒多时的陈升，把信先揣进怀里，用手在外面按了按，以示郑重其事，又拿过银子掂了掂，迟疑了好半天才道：“爷，这银子您老没动吧？” 曾国藩警觉地把眼睛一瞪：“怎么……” “爷，”陈升嘀咕着说，“这本来是一百两的，可我用了几钱银子打了酒喝了。爷这府上太瘦，不像英大人，天天都有人孝敬奴才喝酒。爷就再添点银子吧，送过去也好看些。” “你？”曾国藩瞪大眼睛，气得浑身乱抖，“你好大的胆哪！客人的银子你也敢动！把信掏出来，我这里是不能留你了。那几钱银子就做你的工钱吧！” 在选人用人方面，曾国藩有三大原则、四个标准。三大原则一是选人切勿眼光过高，二是首选忠义血性之人，三是德才兼备以德为本。四个标准是：第一要有治民之才，第二要不怕死，第三名利心不能太强，第四要能吃苦。如陈升之流，若非碍于情面，他早就想将他逐出府门。谁也没想到的是，最后乡试的副主考落到了曾国藩头上。数日后的一大早，整个京城尚在梦中，曾府门前的巷筒子，一名御前太监领着两个高矮不等的人，深一脚浅一脚地来到曾府。曾国藩已用过早饭，管家周升正打开大门往外扫树叶子。“奴才叩见曾大人，”当值太监同着两个人和曾国藩见过礼，“这两位是皇上让肃大人派过来保护大人安全的，祝大人一路顺风。大人如无别的吩咐，奴才这就回去交差了。” 太监说完，也不等曾国藩客套，转身便走了出去。周升连太监的面容都没看清，更谈不上送。曾国藩心头一热：皇上想得太周到了！

选人用人中的问题与对策

选人用人中的问题与对策服务科学发展，既是党的建设和组织工作面临的新课题，也是组织工作的重要职责。近年来，围绕服务科学发展的有关要求，干部选拔任用的机制逐步完善，干部选拔任用的民主氛围更浓，干部选拔任用的透明度更高，初步形成了正确的选人用人导向。但问题也客观存在，必须结合实际，不断加以改进和完善。一、当前树立服务科学发展的正确用人导向存在的主要问题和原因 1、观念不新，重能力轻品行。长期以来，“能者上，庸者下”成了用人准则，在一定程度上轻视了干部的品行。少数干部“才强德弱”，带着严重的“内伤”，不易被人觉察和发现，被组织重用后会忘乎所以，接受监督不到位，管理缺了位，群众意见无所谓，最后玩出了“格”。据称31岁—45岁的年轻干部已成为违纪违法案件多发年龄段。“才不够，可以学；德不行，很难补。” 2、机制不活，重使用轻培养。在干部成长中，使用和培养是相辅相承的。但在具体工作中，一些领导干部觉得哪位干部用起来得心应手，往往不愿意让他离开工作岗位，各种培训、交流、挂职就此“绝缘”。在党校举办的各类培训班中，意外地出现了不少“培训专业户”就很能说明问题。 3、考评不全，重显绩轻潜绩。当前，对领导干部的业绩评估还停留在感性阶段，定性考察，满足于“眼睛看、耳朵听，干部评”，

缺乏科学合理考评体系，缺乏简便易行的操作规程。少数干部为了出政绩，捞资本，不惜急功近利，“杀鸡取卵”，“竭泽而渔”，既加重了群众负担，又破坏了地区的科学发展基础。 4、渠道不畅，重选拔轻追究。一直以来，虽然在干部队伍建设“把住入口，疏通出口”上投入了大量精力，但收效甚微。受传统思想观念和干部考评机制不健全等多种因素的影响，少数干部得到提拔后，就觉得进了“保险箱”，捧了“铁饭碗”，进取精神减退，“慢作为”甚至“不作为”。 5、推荐不公，重结果轻过程。《条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐程序，扩大了干部选用工作中的民主，增加了透明度，但也在一定程度上造成了“简单的以票取人”的负面影响。通常情况下，对于民主推荐得票靠前的干部，只要没有明显问题，就要按得票多少确定考察对象，否则难以服众。至于在推荐过程中是否有“拉票贿选”行为，往往很难在短时间内搜集到可靠信息，更难掌握确凿证据。二、树立服务科学发展的正确用人导向的具体形式 1、树立德行为先的正确用人导向。坚持德才兼备、以德为先标准。大力选拔政治坚定，坚决与党中央保持高度一致，在重大问题上旗帜鲜明，经得起风浪考验的干部；注重选拔牢固树立正确政绩观，坚持按照客观规律办事，善于推动科学发展的干部；注重选拔正确处理社会矛盾，协调不同利益关系，善于促进社会和谐的干部；

华为选人用人的原则(终审稿)

华为选人用人的原则文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

问题：理解华为技术有限公司中人力资源管理中的选、育、用、留是如何进行的选人方面体现在：华为在选拔管理者的过程中坚持以下六个原则：第一，管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。在华为，要求中高层管理者具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观，具有自我批判能力。要关心部下，善于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题，给他们帮助。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。第二，管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。在华为，强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从说起。第三，要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。华为对管理者有几条纪律：管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给公司专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准就都是错误的。

第四，管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。第五，公司对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。华为要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。第六，华为还有一个选拔管理者的原则，就是，凡没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔到管理层，哪怕是博士也不行。学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。育人方面体现在：华为的育人表现在打造自己的营销铁军。第一招：塑造“狼性”与“做实”企业文化。华为找到的因素就是团队精神——狼性。华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。华为的客户关系在华为被总结为“一五一工程”——一支队伍、五个手段、一个资料库，其中五个手段是“参观公司、参观样板店、现场会、技术交流、管理和经营研究”。对客户的服务在华为是一个系统，

落实省委选人用人整改情况报告

关于落实省委选人用人专项巡视反馈问题整改情况的报告省委第十一巡视组于xx年xx月xx日至xx月xx日对我校开展了专项巡视并同步开展了选人用人专项检查工作，于xx月xx日反馈了巡视意见，指出了xx方面xx个问题，提出了整改意见，明确了整改要求。我校校委班子高度重视，诚恳接受，深刻反思，坚决落实“党要管党、从严治党”各项要求，加强组织领导、落实目标责任，聚焦突出问题、深入剖析原因，着眼标本兼治、整改立制并举，确保巡视整改工作有力有序有效推进。通过两个月的集中整改，巡视指出问题的整改已取得了明显成效。现将有关整改落实情况报告如下：一、加强组织领导，确保整改工作落实到位全校把巡视整改工作作为一项重大政治任务，严格对照省委巡视组反馈意见和提出的要求，始终坚持问题导向，勇于担当、压实责任，综合施策、标本兼治，立行立改、全面整改，扎实推进整改工作。（一）珍视成果、提高认识。校委会明确强调，省委巡视是对省直机关党校领导班子及领导干部的一次全面“政治体检”，巡视组反馈指出的问题，实事求是、客观公正、切中要害、符合实际，所提出的意见建议中肯且建设性、针对性、指导性、可操作性很强，是在我校改革发展的关键时期送来的一剂良药，全校必须珍视这些巡视成果，把巡视整改的过程作为推进机关党校全面建设的重要契机。在集中整改之初，我校采取召开全校巡视整改工作会和处室巡视整改工作部署会的形式，分层次开展思想发动，统一全校思想，提高对巡视整改的思想认识，着

力增强全校党员干部对巡视反馈问题整改的思想自觉和行动自觉。把全校思想和行动统一到落实省委巡视组整改要求上来，统一到珍视并运用巡视成果促进机关党校发展建设上来。（二）加强领导、明确责任。成立了以校长任组长的校巡视反馈意见整改工作领导小组。领导小组下设办公室，负责整改日常工作。同时自觉接受纪检监察部门的监督指导,请省直机关纪工委全程参与我校的巡视整改工作。较为完整地构建起了省直机关党校巡视整改工作的领导、执行和监督责任框架。（三）迅即部署、强化措施。在巡视组反馈意见当天，连夜召开校委会专题研究巡视整改工作，传达学习中央和省委关于巡视工作的指示精神，制定《巡视反馈意见整改落实分工方案》，全面部署巡视整改工作。根据校委会提出“主动认领、领导带头、立行立改、统筹兼顾”的整改原则，巡视整改工作办公室及时制定了《关于反馈意见的整改工作方案》，针对巡视反馈的xx方面、xx个问题，全校分类提出整改措施xx条。明确要求全校各部门，都要主动认领问题，盯住问题不放过、扫清盲区不漏过，对所有的问题都要建立整改台帐，实施挂图作战,整改一个问题对账销号一个问题，不留死角，切实确保省委巡视组反馈问题件件有安排，事事有人抓，整改有措施，完成有时限。（四）强化落实、立行立改。针对巡视组提出的问题和建议，坚持实事求是，分类整改。对有条件立即整改的，即知即改，务求成效；对情况较复杂的，明确时限，有序推进整改。同时我们坚持“公开”抓整改，让学校党员干部和教职员工清楚整改事项，参与整改过程，监督

如何确定招聘选人的标准与维度

如何确定招聘选人的标准与维度一、明确企业用人标准不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。二、确定招聘选才的维度 1.招聘的六维度所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。要点提示企业招聘的六个维度： ①专业技能； ②知识； ③综合能力； ④个性特征； ⑤动机； ⑥价值观。 2.通过职位分析确定招聘维度在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。分析岗位关键职责时，要注意两个问题：

第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；第二，职位规范，也就是对任职资格的界定；对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。 3.通过能力素质模型确定招聘维度企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。图1 创造高绩效的素质模型企业通过建立素质模型，可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求；第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。通过建立素质模型，可以帮助企业确定各级管理人员、各类专业人员，以及高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供较为客观的标准。

选人用人失察失误责任追究问题研究—调研报告

选人用人失察失误责任追究问题研究—调研报告建立选人用人失察失误责任追究制度，对于全面贯彻执行《干部任用条例》，加强对党政领导干部选拔任用工作的监督，防止和纠正选人用人上的不正之风，保证选人用人工作质量，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导集体，保证党的事业兴旺发达和国家长治久安，具有十分重要的意义。为了准确把握当前选人用人工作中存在的突出问题，建立完善干部选拔任用工作责任追究制度，真正做到选准人、用好人，根据自治区党委组织部的统一部署，由石嘴山市委组织部牵头，贺兰、永宁、西吉、隆德、青铜峡等县市党委组织部参加，共同承担选人用人失察失误责任追究问题的研究。为圆满完成课题调研任务，我们成立了由石嘴山市委组织部主要领导为组长，各成员单位课题小组负责人为成员的课题组，并选调了部分干部专门从事课题调研工作。作为课题研究牵头单位，石嘴山市委组织部制定了课题调研工作实施方案及调研提纲，结合课题研究主要内容设计了调查问卷，及时分发各成员单位，由各成员单位分头开展调研活动。在调研工作中，平罗、惠农、陶乐三县及大武口、石嘴山两区党委组织部也给予了积极的支持和配合。在调研的方式方法上，课题组主要采取问卷调查、集体座谈的方法进行，在此基础上，搜集相关资料，充分借鉴外地在探索建立选人用人失察失误责任追究制度方面的经验。这次调研共发放调查问卷2000 份，回收1961份，有效回收率98%，范围涉及全区四市10个县（市、区）的76个部门单位。为保证这次问卷调查中数据统计处理结果的客观准确性，我们专门编制了计算机统计软件，对调查数据进行微机处理，从年龄、文化程度、职务级别、政治面貌等几个方面进行了综合比较分析。参与问卷调查的地厅级干部占1.07%，处级干部占8.44%，科级干部占38.84%，一般干部职工占52.11%。先后召开座谈会15 场次，共有425名干部职工参加了座谈。问卷调查、座谈会总计调查人数达2386人次。通过调研，比较全面客观地分析了选人用人失察失误责任追究的总体情况，认真分析了存在的问题及原因，结合实际情况，提出了初步的对策和建议。一、当前选人用人工作的现状、存在的问题及原因随着干部人事制度改革的逐步深入，各级党组织及组织人事部门在干部选拔任用工作中，能较好地按照《干部任用条例》规定的原则、程序和方法选拔任用干部，研究制定了领导干部任前公示制、任职试用期制度、干部考察预告制、差额考察制、考察工作责任制等一系列相配套的制度和措施，取得了较好的效果。有些地方还积极推行公开选拔、竞争上岗、全委会票决制等做法，群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权得到逐步扩大，干部选拔任用工作水平不断提高，使党的干部路线、方针、政策得到了较好的落实。通过调研，我们认为，当前干部选拔任用工作总体状况是好的。但是，在干部选拔任用及失察失误责任追究方面也存在一些不容忽视的问题，主要表现

用人单位的人才标准和用人标准

用人单位的人才标准和用人标准（一）人才选择标准第一、工作态度 “工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。第二、可塑性强大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注。市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。第三、素质修养与道德个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。第四、善于沟通随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。第五、团队意识团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功。团队的力量是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调、从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力、齐头并进。第六、有明确的职业规划对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也能具备一定的承受力和应变力，不会轻易退却。