《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》试题及答案
一、填空题
1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。
2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因
性）。
3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。
4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。
5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈
6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。
7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩
效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。
8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。
9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行
评价和反馈。
10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。
11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。
14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程
度和工作环境的变动程度。
15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）
理论。
16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。
17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。
18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。
二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）：
1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。
A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通
2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对
飞行员工作岗位的（ B ）要求。
A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验
4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（C ）。
A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解；B) 难以制定目标；
C) 倾向于X理论；D) 倾向聚焦于短期目标。
5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的
公司是（A ）。
A) 通用B) 佳能C) 海尔D) 施乐
6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（A ）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面
对企业的经营绩效进行考核。
A) 客户B) 外部流程C) 员工个人D) 职业发展
7、行为锚定量表法的缺陷包括（ D ）
A) 行为导向性差B) 工作考核标准模糊
C) 绩效要素之间独立性差D) 设计成本较高
8、绩效管理的最终目的是（D ）
A) 确定员工奖金B) 决定员工升迁
C) 确定培训人选D) 提升员工绩效
9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。
A) CEO B) 人力资源管理部门主管
C) 绩效管理专员D) 各直线部门主管
10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B )
A）真实性B）针对性C）及时性D）能动性
三、名词解释（共5题，每题3分，共15分）：
1、绩效管理
2、SMART原则
3、强制分布法
4、360度考核
5、目标管理
四、简答题（共4题，共25分）：
1、画出绩效管理流程简图。（6分）
2、简述绩效反馈与面谈的目的。（6分）
3、简要解释如何理解关键绩效指标的含义。（6分）
4、绩效评价结果可运用于哪些方面?。（7分）
五、论述题（共2题，每题10分，共20分）
1、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么？
2、假如设计针对学生的绩效考核指标体系，请针对学习主动性这一行为考核标准，设计行为锚定量表法（4个等
级）？
参考答案和评分标准
1. 组织
2. 多因性
3. 技能、激励
4. 管理（目的）
5. 绩效计划
6. 明确性
7. （员工）工作或职位，个人8. 工作要项9. 量化10. 工作（行为）11. 绩效沟通
12. （指标）名称13. 工作态度评价14. 程序化15. 强化16. 同事或同级或平级17. 宽大化（倾向）18. 泰勒二、选择题（共10题，每题2分，共20分）：
1、D
2、C
3、B
4、C
5、A
6、A
7、D
8、D
9、D 10、B
三、名词解释（共5题，每题3分，共15分）：评分标准：每个概念只要能将概念说清楚，均可得满分。
1、绩效管理
——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。
2、SMART原则
——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。
3、强制分布法
——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。
4、360度考核
——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；
来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
5、目标管理
——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
（评分标准：图形占2分，每要点各占1分）
2. 简述绩效反馈与面谈的目的。（每要点占1分，适当展开2分）
1） 让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果
达成一致；
2） 探讨不合格的原因，制定改进计划；
3） 传递组织期望
4） 形成下周期绩效计划。
3. 简要解释如何理解关键绩效指标的含义。
关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。（1分）
1） 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。（1分）
2） 关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人
的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。（4分）
4. 绩效评价结果可运用于哪些方面?。（每要点1分，展开占2分）
1） 员工的薪酬发放
2） 招聘录用决策
3） 人员调配
4）
培训开发 5） 员工个人发展或工作分析
五、论述题（共2题，每题10分，共20分）：
1、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么？
答案要点：（评分标准：以下5点答对3点即可得3×3=9分，适当展开加1分）
1）、长期的目标与短期目标的平衡
平衡记分卡既关注组织的短期目标，同时关注组织的长期目标。
2）、财务性指标与非财务指标的平衡
平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。
3）、驱动指标与结果指标的平衡
平衡记分卡不仅考核组织的产出结果，而且还考核推动产出与结果的指标。
4）、内部外部
平衡记分卡将评价范围由传统上只重内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客等。
5）、果因
所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡。按照因果关系构建的，同时结合了指标间相关性。
2、假如设计针对学生的绩效考核指标体系，请针对学习主动性这一行为考核标准，设计行为锚定
量表法（4个等级）？
（评分标准：本题无标准答案。只要考生答题能符合量表格式，有4个尺度、等级，等级之间有区分度。可得4×2＝8分，等级的描述用词准确，通顺得2分。）
习题及答案二
一、单项选择题
1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）
A．绩效管理内容设计B．绩效管理程序设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理目标的设计
2、（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A．横向比较法B．纵向比较法C．目标比较法D．水平比较法
3、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A．双向倾听式B．综
合式C．单向劝导式D．解决问题式
4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主
A．品德B．知识C．行为D．潜质
5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）
A．工作行为B．工作能力C．工作态度D．工作风格
6、关键事件法的缺点是（B）
A．无法为考评者提供客观依据B．不能做定量分析
C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效
7、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布
A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态
8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因
A．个人B．外部C．组织D．管理
9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）
A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性
10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）
A．绩效计划面谈B．绩效考评面谈
C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈
二、多项选择题
1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）
A．选择考评方法B．收集考评资料C．明确绩效管理对象
D．提出考评要素和标准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要求
2、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）
A．使考评者了解员工意愿B．减少矛盾和冲突
C．允许员工对绩效考评结果提出异议D．提高员工的工作积极性
E．使考评者重视信息的采集和证据获取
3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）
A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈
C．解决问题式面谈D．综合式面谈E．分析问题式面谈
4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）
A．真实性B．针对性C．及时性D．主动性E．适应性
5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）
A．目标比较法B．水平比较法C．纵向比较法
D．横向比较法E．组合比较法
6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）
A．明确性原则B．及时性原则C．同一性原则
D．预告性原则E．开发性原则
7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）A．员工目标矛盾B．管
理目标矛盾C．员工自我矛盾
D．组织目标矛盾E．主管自我矛盾
8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）
A．品质导向型B．目标导向型
C．行为导向型D．过程导向型E．结果导向型
9、目标管理法的优点包括（ABCD）
A．结果易于观测B．适合对员工提供建议
C．直接反映员工工作内容D．适合对员工进行反馈和辅导
E．便于对不同部门间的绩效做横向比较10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）
A．系统分析法B．座谈会C．问卷调查法
D．查看工作记录法E．总体评价法
答案
一、单项选择题
1、B
2、C
3、A
4、D
5、A
6、B
7、C
8、A
9、D10、C
绩效管理习题及答案一
选择题：
1、(单选)（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A 同级考评
B 自我考评
C 外部人员考评
D 下级考评
2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。
A 主管
B 同事
C 员工
D 客户
3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。
A 上级考评与同事考评
B 外人考评与同事考评
C 自我考评与同事考评
D 下级考评与同事考评
4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（）三个因素。
A 考评对象的特殊性
B 管理成本
C 工作实用性
D 工作适用性
5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。
A 绩效评审系统
B 考评结果反馈系统
C 考评表格的检验系统
D 员工申诉系统
6、(单选) “一个工时完成合格产品20 件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。
A 相关性
B 准确性
C 简易性
D 公正性
7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。
A 绩效计划面谈
B 绩效指导面谈
C 绩效考评面谈
D 绩效总结面谈
8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。
A 单向劝导式
B 双向倾听式
C 解决问题式
D 综合式
E 指导式
9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100 万，实际只完成了80 万，实际与计划差20 万，这种比较称为（）。
A 横向比较
B 水平比较
C 目标比较
D 纵向比较
10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。
A 负向激励
B 正向激励
C 人事调整激励
D 预防性激励
11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（）郊标，对考评对象进行全面的考评。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
12、(单选)（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
13、(单选)（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）。
A 排列法
B 成对比较法
C 强制分布法
D 选择排列法
15、(单选)（）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
A 排列法
B 成对比较法
C 强制分布法
D 选择排列法
16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）。
A 目标管理法
B 绩效标准法
C 直接指标法
D 成绩记录法
17、（多选）关于目标管理法，下面正确的说法是（）。
A 可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标
B 目标由管理层和员工共同制定
C 不能修正目标
D 是领导者与下属之间双向互动的过程
18、（多选）用于行为导向型客观考评方法是（）。
A 行为主导型
B 排列法
C 关键事件法
D 行为观察法
19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（）。
A 关键事件法对事不对人
B 具有较大时间跨度
C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性
20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（）。
A 总体评价法
B 座谈法
C 查看工作记录法
D 问卷调查法
21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）。
A 能力
B 机遇
C 人力资源制度
D 价值观
22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（）职责。
A 召开月度或季度绩效管理总结会
B 写出考评分析报告
C 召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划
23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）。
A 6 个月
B 年终
C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D 职位空缺时
24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（）来检验的。
A 相关性
B 准确性
C 有效性
D 复杂简易程度
25、(单选)低层次的一般员工通常采用（）。
A 以结果为导向的考评方法
B 以产出为导向的考评方法
C 行为或特征为导向的考评方法
D 以行为为导向的考评方法
答案
1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D
17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C__
二、多项选择题
1、（ACDE）
2、（BCE）
3、（ABCD）
4、（ABCDE）
5、（ABD）
6、（BCDE）
7、（CDE）
8、（ACE）
9、（ABCD）
绩效管理作业答案
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
电力企业绩效管理研究(2020新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 电力企业绩效管理研究(2020新 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
电力企业绩效管理研究(2020新版) “公平”不能成为组织中公认的原则，在组织中若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，将促使电力企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平。文章根据目前电力企业绩效管理的现状及其存在的问题，有针对性地提出绩效管理系统的构建体系，以实现组织和个人的利益最大化。 工欲善其事，必先利其器。只要找到有效地工具，管理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。
1.电力企业绩效管理的意义 1.1绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。 《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。电力生产和管理的特性决定了电力企业绩效管理具有特殊性。电力企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，同时，电力行业必须以安全、环保、节能为基础，既具有公用事业和服务业的特点，又具有不同电源结构带来的自然差异性。在这种背景下，通过科学合理地实施绩效管理，可以及时发现组织中存在的问题，也可以使内部人才得到成长。 1.2绩效管理促进管理流程和业务流程优化 所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿，人
2018年材料员考试试题及答案
2018年材料员考试试题及答案 1、(C)是指在一定条件下为保证施工生产正常进行，材料合理储备的数量标准是确定能保证施工生产正常进行的合理储备量。 预算定额 B.施工定额 C.材料储备定额 D.概算定额 2、材料订购费随订购次数的增加而(A)，在总用量不变的条件下，与订购的批量成(C)。 A.增加，正比 B.降低，反比 C.增加，反比 D.降低，正比 3、仓储合同订立的原则是(A)。 A.平等原则，公平及等价有偿原则和自愿与协商一致原则 B.平等原则，公开及等价有偿原则和自愿与协商一致原则 C.平等原则，公平及等价有偿原则和互助与协商一致原则 D.平等原则，公开及等价有偿原则和互助与协商一致原则 4、(D)加经常储备定额又称最高储备定额。 A.平均储备定额 B.综合储备定额 C.年度储备定额
D.保险储备定额 5、水泥储存期是按(C)起算。 A.开工日期 B.入库日期 C.出厂日期 D.封装日期 6、水泥轻微受潮时，(A)。 A.使用范围不改变 B.降低强度用于要求不严格的工程部位 C.用于要求不严格的工程部位 D.降低强度用于要求较低的工程部位 7、仓库按建筑结构划分有(A)。 A.露天料场 B.普通仓库 C.中心仓库 D.保温库 8、钢材原材、型钢原材要挂牌标识的内容应有(B)。 A.数量 B.名称 C.生产日期 D.使用部位 9、用压碎指标表示强度的材料(B)。 A.普通混凝土 B.石子 C.砂子 D.轻集料 10、高强混凝土、夏季大体积混凝土、负温施工混凝土、抗冻融混凝土宜选用外加剂为(C)。 A.萘系减水剂、早强剂、木钙减水剂、引气剂 B.木钙减水剂、萘系减水剂、引气剂、早强剂
绩效管理
P15—3 为什么绩效考核在实际应用中容易让管理人员和员工感到反感？ 1.绩效考核牵涉到种种利益 绩效考核往往关系到员工的直接薪酬和相关的福利，以及晋升、批评等等相应的奖惩措施。利益常常是敏感的问题，一旦牵涉到利益的分配，人们容易质疑分配的过程是否公平。由于在现实操作中，很难客观地给予评价，评价的指标也很难量化，导致了员工会对绩效考核的过程产生怀疑，员工倾向于片面地肯定自己的工作绩效而忽略了别人的工作绩效，容易过高地评价自己的绩效，这样的后果往往是对与绩效考核直接挂钩的薪酬产生不满和抱怨。 2.绩效考核仅仅是绩效考核 传统的绩效考核，仅仅局限在为了考核而考核，而没有形成一套有效地绩效管理体系。这样的一个严重的后果是：缺乏对绩效考核的反馈，员工没有得到有效的信息反馈，而考核部门则缺乏信息披露的透明度，这样造成的后果是员工对绩效考核没有信心，认为充其量不过是上级说了算，由于缺乏信息的反馈与交流，员工没有从绩效考核中获得改善自己绩效的能力，由于没有在绩效考核中得到有效地激励，员工也没有动力参与和提高自己的绩效，听之任之的结果是，考核流于形式，不满和抱怨随处可见。 只有发展一套完善的绩效管理体系，才能使员工的绩效得到提高，才能充分激励员工参与到绩效管理的过程中，也才可以增进员工对绩效考核的信任。 3.背离了绩效考核的终极目标 绩效考核的结果不仅仅是薪酬，奖励和惩罚，这只是一个方面，绩效考核的终极目标是充分激励员工，调动员工的积极性，活跃企业的竞争环境，在实现企业的目标的同时，让员工得到自我成长和自我增值。绩效考核如果仅是停留在考核阶段，而没有从考核反馈得到的信息对企业进行改造，对员工进行培训，就无法达到绩效管理的目的。因此，在绩效考核之后，首先要公正公开地披露信息，让员工认识到自己绩效低下的原因和改善绩效的方向和空间；其次，企业要有针对性地为员工提供培训和辅导，也可以通过上下级的直接沟通进行，从而帮助员工提升绩效。 4.考核方法 考核方法存在的问题主要有：考核的指标难以有效量化，考核方法难以客观地描述员工的绩效水平。比如360度考核方法，除了其繁琐和耗时不说，其客观性难以让人信服。特别是在中国社会，员工不会诚实地评价别人的绩效，也不回客观地评价自己的绩效，遇到对手向下 踩，评估上级向上捧，而上级评估下级也容易受人情和关系亲疏的影响。从以上的四个方面，我认为是主要的原因，造成绩效考核在实际操作中让管理人员和员工感到反感。 加强绩效沟通提高组织绩效 绩效考核流于形式 管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业 公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。 事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。 P32——1（P31--32）（论述绩效考核与绩效管理的主要差异） P32——3（绩效管理的重要作用表现在哪些方面？） P20—211、有效弥补绩效考核的不足；2、绩效管理可以有效地促进质量管理；3、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； 4、绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突； 5、绩效管理可以节约管理者的时间成本； 6、绩效管理可以促进员工的发展。 P32——4（P23）1、绩效管理与工作分析的关系；2、绩效管理与薪酬体系的关系；3、绩效管理与人员甄选的关系；4、绩效管理与培训开发的关系。 P32——5（为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？） 因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。 因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式 1
绩效管理作业
1?检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 2?采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 3?路径一一目标理论的提出者是： A.保罗?赫西和肯?布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特?豪斯 D.斯乔贝克 4?期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 5 ?适用于企业职能管理类人员的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法 D.以能力为基础的薪酬制度 6.第6题 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性 7.第7题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 8.第8题 绩效薪酬的提出者是：
A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 9.第9题 目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 10.第10题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 11.第11题 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是： A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导 12.第12题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 13.第13题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 14.第23题 适用于生产性工人的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法
《绩效管理》在线作业1
一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
企业绩效管理研究
企业绩效管理研究 发表时间：2009-04-21T22:16:15.560Z 来源：魅力中国作者：尹亚磊[导读] 企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路(安阳师范学院工商管理学院；河南安阳 455000) 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2009）03-028-01 摘要：企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 关键词：绩效管理；员工；管理者绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与 掌握，以保证战略目标的实现。 一、企业绩效管理的意义 第一，企业绩效管理能帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易理解和执行，有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定，因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。第二，绩效管理能帮助企业有效规避法律风险。特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一个作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业做出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的状态。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效改善记录，这些记录的保存为企业在法律行为中保护自己提供了有力的支持。第三，帮助管理者提升管理水平。实际上，绩效管理有比较完善的流程、工具和方法，通过实施绩效管理，可以帮助管理者有效规划工作，帮助管理者建立和下属的合作伙伴关系，帮助管理者提升和下属沟通的技能，全面提升管理者的素质和水平。 二、企业绩效管理的功能 首先绩效管理是企业战略落地的载体。战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效管理给每一个职位都赋予战略任务，通过为每一员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。其次绩效管理具有导向作用。绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建的作用。企业价值观对于员工是不熟悉的，甚至有可能是抵触的；因此，必须通过绩效管理体系设计体现这些价值观的内容，通过绩效管理措施和指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。同时绩效管理是企业价值分配的基础。企业的经营运作过程，实质上就是价值不断创造的过程，绩效管理通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性。绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。 三、完善的绩效管理体系的流程 1.设计关键绩效指标 指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。 2.业绩辅导，建立业绩档案 在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。 3.绩效考核 绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。 4.绩效反馈 绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。
最新材料员考试题库及答案
精选考试类应用文档，如果您需要使用本文档，请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 最新材料员考试题库及答案 一、单选题库 1.材料采购批量指的是一次采购材料的（A）。 A.数量 B.质量 C.可完成的工作量 D.占用资金量 2.下列选项中，不属于信息来源的是（A）。 A.过期的报刊、网络资源 B.采购人员提供的资料及自行调查取得的信息资料 C.政府部门发布的计划、通报及情况报告 D.各种供货会、展销会、交流会提供的资料 3.建筑企业采购和加工业务，是有计划、有组织地进行的。其内容有（A）。 A.决策、计划、洽谈、签订合同、验收、调运和付款 B.决策、计划、洽谈、签订合同、验收和付款 C.计划、洽谈、签订合同、验收、调运和付款 D.洽谈、签订合同、验收和付款 4.建筑企业采购和加工业务的业务过程，可分为（C）等五个阶段。
A.准备、谈判、执行、成交、结算 B.谈判、准备、执行、成交、结算 C.准备、谈判、成交、执行、结算 D.谈判、准备、成交、执行、结算 5、集中采购的价格一般（B）分散采购的价格。 A. 高于 B. 低于 C. 相等 D. 高于等于 6、责任明确、灵活、方便、手续筒单和易于组识管理的采购方式为（B）。 A. 远期合同采购 B. 现货采购 C. 间接采购 D. 集中采购 7．材料生产、销售、运输管理方法属于材料采购信息中的（C）。A．供应信息 B. 市场信息C. 政策信息 D. 价格信息 8．资源的分布、生产企业的生产能力属于材料采购信息中的（A）。 A.资源信息 B.供应信息 C.市场信息 D.价格信息 9．生产资料市场及物资贸易中心的建立、发展及其市场占有率，国家有关生产资料市场的政策等属于材料采购信息中的（B）。 A.供应信息 B.市场信息 C.资源信息 D.政策信息 10.现行国家价格政策，市场交易价格及专业公司牌价，地区建筑主管部门颁布的预算价格，国家公布的外汇交易价格等属于材料采购信息中的（A）。 A．价格信息 B.资源信息 C.政策信息 D.市场信息 11、材料员要服从（D）的安排，根据工程进度计划和材料采购单采
绩效管理-第一次作业
《绩效管理》阶段作业（一） 1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。 答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。 其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经
营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 2.简述如何实现绩效管理沟通。 答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）； 5、注意聆听； 6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）； 7、沟通要及时； 8、沟通应具有建设性。 3.简述职位评估的方法。 答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
2019年材料员考试题库及答案
2019年材料员考试题库及答案 一、单选题 1.材料采购批量指的是一次采购材料的（A）。 A.数量 B.质量 C.可完成的工作量 D.占用资金量 2.下列选项中，不属于信息来源的是（A）。
A.过期的报刊、网络资源 B.采购人员提供的资料及自行调查取得的信息资料 C.政府部门发布的计划、通报及情况报告 D.各种供货会、展销会、交流会提供的资料 3.建筑企业采购和加工业务，是有计划、有组织地进行的。其内容有（A）。 A.决策、计划、洽谈、签订合同、验收、调运和付款 B.决策、计划、洽谈、签订合同、验收和付款 C.计划、洽谈、签订合同、验收、调运和付款 D.洽谈、签订合同、验收和付款 4.建筑企业采购和加工业务的业务过程，可分为（C）等五个阶段。 A.准备、谈判、执行、成交、结算 B.谈判、准备、执行、成交、结算 C.准备、谈判、成交、执行、结算 D.谈判、准备、成交、执行、结算 5、集中采购的价格一般（B）分散采购的价格。 A. 高于 B. 低于 C. 相等 D. 高于等于 6、责任明确、灵活、方便、手续筒单和易于组识管理的采购方式为（B）。 A. 远期合同采购 B. 现货采购 C. 间接采购 D. 集中采购 7．材料生产、销售、运输管理方法属于材料采购信息中的（C）。 A．供应信息 B. 市场信息C. 政策信息 D. 价格信息 8．资源的分布、生产企业的生产能力属于材料采购信息中的（A）。 A.资源信息 B.供应信息 C.市场信息 D.价格信息 9．生产资料市场及物资贸易中心的建立、发展及其市场占有率，国家有关生产资料市场的政策等属于材料采购信息中的（B）。 A.供应信息 B.市场信息 C.资源信息 D.政策信息 10.现行国家价格政策，市场交易价格及专业公司牌价，地区建筑主管部门颁布的预算价格，国家公布的外汇交易价格等属于材料采购信息中的（A）。 A．价格信息 B.资源信息 C.政策信息 D.市场信息 11、材料员要服从（D）的安排，根据工程进度计划和材料采购单采购到既合格又经济的材料。 A. 项目经理 B. 建造师 C. 公司经理 D. 工地负责人 12、（A）是国家对每个从业人员的基本要求，也是职工对国家、对企业必须履行的任务。 A. 忠于职守，热爱本职 B. 遵纪守法，安全生产 C. 质量第一，信誉至上 D. 诚实守停，实践合同 13、在材料计划编制程序中，确定实际需用量后，应（D）。 A. 编制供应计划 B. 编制供应措施工作 C. 计算周转材料需要量 D. 按不同渠道分类申请 14、当某项任务突然增减或工程提前或延后施工，材料计划应（B）。 A. 全面调整或修订 B. 专项调整或修订 C. 经常调整或修订 D. 临时调整或修订 15.材料采购和加工业务的准备过程中，做好采购和加工业务的基础是（C）。 A.按照材料分类，确定各种材料采购和加工的总数量计划 B.按照需要采购的材料，了解有关厂矿的供货资源，选定供应单位，提出采购矿点的要货计
绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一
《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）
公司绩效管理体系研究设计
B Z公司绩效管理体系研究与设计 目录 前言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国 ①
(现场管理)第四章绩效管理作业
（现场管理）第四章绩效 管理作业
（1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议，二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和360度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班组关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照两种方式进行：一是，即有夏季提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级指定指标。在靠平时，上机考凭着根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、岗位胜任特征（PCI）考评。对员工PCI考评具体可分为以下几个步骤：一是，测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线；二是，考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、否决指标（NNI）考评。企业的NNI考评是有绩效管理委员会通过否决考评来劲想的，根据相关部门提供的NNI的一场数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人。 5）绩效考评工具设计。考评工具一般采用绩效合同和绩效考评表格进行。绩效合同是考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标机器衡量标准等。绩效考评表个是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。 4、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 1)、目标管理理论的内容和特点： 答：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需求，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。其特点是： （1）、以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身； （2）、强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性； （3）、重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标相结合起来的管理模式。 2）关键绩效指标（KPI）理论的内容和特点： 答：关键绩效指标（KPI）的的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标定义和衡量企业目标的过程，就是关键绩效指标产生的过程。 关键绩效指标（KPI）的主要特点是： （1）、关键绩效指标的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上；
电力企业绩效管理研究参考文本
电力企业绩效管理研究参 考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
电力企业绩效管理研究参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 “公平”不能成为组织中公认的原则，在组织中若无 适当的淘汰制度，常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。 电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，将促 使电力企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平。 文章根据目前电力企业绩效管理的现状及其存在的问题， 有针对性地提出绩效管理系统的构建体系，以实现组织和 个人的利益最大化。 工欲善其事，必先利其器。只要找到有效地工具，管 理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门 可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人 力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工 为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 1.电力企业绩效管理的意义 1.1绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。 《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。电力生产和管理的特性决定了电力企业绩效管理具有特殊性。电力企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，同时，电力行业必须以安全、环保、节能为基础，既具有公用事业和服务业的特点，又具有不同电源结构带来的自然差异性。在这种背景下，通
2017材料员考试《基础知识》提高试题
2017材料员考试《基础知识》提高试题一 中华考试网2017年9月22日【大中小】 2017材料员考试《基础知识》提高试题一 1、(B )有利于对材料的指导、控制、统一决策、统筹采购资金，获得材料折扣优惠。 A、混合采购 B、集中采购 C、分散采购 D、经济采购 2、(B )因施工项目分散，难管理，不能发挥就地采购优势。 A、混合采购 B、集中采购 C、分散采购 D、经济采购 3、及时验收有利于( A )。 A、不延误索赔期 B、确保质量 C、提高效率 D、降低成本 4、( D )不属于建筑材料的供应特点。 A、特殊性 B、复杂性 C、多样性 D、经济性 5、( C )不属于建筑材料供应的基本任务。 A、组织货源 B、平衡调度 C、合理计划 D、选择供料方式 6、( D )不属于材料供应应遵循的原则。 A、方便施工 B、统筹兼顾 C、勤俭节约 D、合理安排 7、( B )不属于材料运输应遵循的原则。 A、及时 B、充足 C、安全 D、准确 8、( D )不属于合理组织材料运输的途径应注意的方面。 A、合理选择路线 B、合理选择运输方式 C、采取直达运输 D、合理组织材料装载 9、建筑企业加工订货的内容有计划、设计、洽谈、签订合同、(D )、调运和付款等工作。 A、投标 B、招标 C、踏勘 D、验收
10、材料采购实际成本是材料( A )过程中所发生的各项费用的总和。 A、采购和保管 B、周转与运输 C、储存与保管 D、生产与流通 2017材料员考试《基础知识》提高试题二中华考试网2017年9月22日【大中小】 2017材料员考试《基础知识》提高试题二 1、( D )不属于进场建材的原始凭证。 A、质保书 B、合格证 C、送货单 D、进货发票 2、市场采购和加工材料经部门领导批准后，即可开展(D )。 A、采购 B、招标 C、投标 D、业务谈判活动 3、( C)就是材料采购人员与生产、物资和商业等部门进行具体的协商和洽谈。 A、采购询价 B、加工订货 C、业务谈判 D、材料运输 4、(D )不属于材料验收工作的几项主要内容。 A、核对证件 B、验收数量 C、验收质量 D、验收含量 5、材料采购验收发现不符合规定质量要求的( A)。 A、不予验收 B、立即退货 C、撤销合同 D、上诉人民法院 6、( D )不属于甲方供料进行验收入库人员。 A、保管员 B、质检员 C、供应人员 D、核算员 7、材料采购成本是从( A)两方面进行考核。 A、实物量和价值量 B、采购与供应 C、储备与消耗 D、运输与周转 8、(B )是由供需双方根据材料分配指标或生产需要，采用面对面订货方式。 A、集中订货 B、地方订货 C、分散订货 D、混合订货 9、对于体大笨重的材料，应选用( A )比较经济。
《绩效管理》在线作业
1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0
5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：