北大纵横管理咨询公司关键绩效考核指标(doc 56页)

★机密关键绩效考核指标

北大纵横管理咨询公司

二零零XXX年八月

一、总经理办公室 (1)

主任关键绩效考核指标 (1)

战略管理关键绩效考核指标 (3)

公共关系关键绩效考核指标 (4)

秘书关键绩效考核指标 (5)

档案管理关键绩效考核指标 (6)

总工关键绩效考核指标 (7)

二、行政管理部 (9)

经理关键绩效考核指标 (9)

后勤管理关键绩效考核指标 (10)

物业管理关键绩效考核指标 (11)

车辆管理关键绩效考核指标 (12)

三、信息资源部 (13)

经理关键绩效考核指标 (13)

网络管理关键绩效考核指标 (14)

编程维护关键绩效考核指标 (15)

信息管理关键绩效考核指标 (16)

四、人力资源部 (17)

经理关键绩效考核指标 (17)

薪酬管理关键绩效考核指标 (18)

培训管理关键绩效考核指标 (19)

人事管理关键绩效考核指标 (20)

五、开发部 (21)

经理关键绩效考核指标 (21)

市场研究关键绩效考核指标 (23)

规划管理关键绩效考核指标 (24)

资料管理关键绩效考核指标 (26)

项目报批关键绩效考核指标 (27)

土地管理关键绩效考核指标 (28)

六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31)

设备工程师关键绩效考核指标 (32)

资料管理关键绩效考核指标 (33)

物资管理关键绩效考核指标 (34)

七、工程管理部 (35)

经理关键绩效考核指标 (35)

专业工程师关键绩效考核指标 (37)

工程外联关键绩效考核指标 (38)

资料管理关键绩效考核指标 (39)

项目经理关键绩效考核指标 (40)

八、计划财务部 (41)

经理关键绩效考核指标 (41)

会计关键绩效考核指标 (44)

出纳关键绩效考核指标 (45)

内部审计师关键绩效考核指标 (46)

统计关键绩效考核指标 (48)

九、预算合同部 (49)

经理关键绩效考核指标 (49)

预算师关键绩效考核指标 (51)

十、资金管理中心 (52)

主任关键绩效考核指标 (52)

一、总经理办公室

主任关键绩效考核指标

KPI 考核目的绩效标准

部门工作的计划性保证部门

工作的计

划性、有

序性

有无年度、季度工作计

划，上级审核发现所制

定计划中缺失的重要内

容不超过[ ]处

部门工作计划完成率确保部门

工作目标

的有效实

现

逐条核实计划是否按时

完成。已完成的工作项

数/计划的工作总项数

比例不小于[ ]%

公司战略规划的合理保证公司

按照正确

的规划快

战略规划在执行的过程

中发现不合理之处不超

过[ ]处

性与有

效性

速发展对公司

重大投资决策所提建议的合理性、科学性确保理性

投资，使

投资收益

率保持在

合理范围

对公司重大投资决策所

提合理化建议不少于

[ ]条。

协调公司各部门之间关系的力度保证公司

组织间运

行的流畅

性

因协调不到位而使部门

间出现不配合的次数不

超过[ ]次

公共关系维持的有效性使公司保

持好与政

府、社会

公众的良

好关系

因政府关系没处理好而

使业务受损次数不超过

[ ]次，公司发生公众

危机的次数不超过[ ]

次，或为[否决性指标]

提高公司法律服务水平的力度严格守

法，正确

运用法律

手段保护

公司的利

益

因法律手段运用不好致

使公司利益受到损害的

次数不超过[ ]次，或

为[否决性指标]

落实外聘律师的及时性保证公司

诉讼活动

的正常开

展

出现因外聘工作不及时

而延误办案的次数不超

过[ ]次，严重为[否决

性指标]

公司涉维护公司对公司涉案诉讼积极采

案诉讼目标完成的有效度合法利益取措施调查取证，组织

案情分析维护公司的利

益，案件目标完成程度

不低于[ ]%；因未能

及时采取有效诉讼措施

而造成的损失不超过

[ ]元或[否决性指标]

非诉讼

业务办理的及时性及时提供

法律服务

公证、签证等非诉讼业

务办理延误次数不超过

[ ]次

知识产权法律事务的维护公司

知识产权

公司知识产权案件按时

结案率不低于[ ]%

解决率

客户投诉处理的及时性和合理性提高客户

服务意

识，增加

客户的满

意度

客户投诉未及时处理的

次数不超过[ ]次，处

理不当的情况不超过

[ ]次

品牌建设的计划性和有效性使公司品

牌资产的

价值不断

提升

公司品牌建设是否有持

续的计划，品牌评估后

品牌的价值增长幅度不

低于[ ]%

企业文化建设的计划性和完整性创建

A“以人

为本，创

新诚信”

的企业文

化

是否有完整的企业文化

建设方案，计划没有执

行的次数不超过[ ]次

对部门内其他成员的指导力度提高经理

的管理水

平，保证

部门工作

的有效性

部门内成员工作目标的

完成率不低于[ ]%，

出错率不高于[ ]%

战略管理关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准

公司战略规划起草的及时性和规范性确保公司

制定战略

规划的及

时与可操

作

战略规划在执行的过程

中修改次数不超过[ ]

次，战略规划草稿的明

显错误不超过[ ]处

收集各种宏观信息的时效性及时完善

调整公司

战略规划

收集有用信息不少于

[ ]条，撰写分析报告

不少于[ ]份

收集市场信息保证公司

重大投资

收集有用信息不少于

[ ]条，撰写分析报告

和投资信息的准确性和时效性决策的科

学性

不少于[ ]份

对公司投资项目建议的合理性充分发挥

专业特

长，保证

公司投资

决策的正

确性

对公司的投资项目的洽

谈、评审与决策过程中，

所提合理化建议不少于

[ ]条

公司年度、月度计划使公司年

度计划充

分与公司

在年度计划的制定过程

中所提合理化建议不少

于[ ]条

制定所提建议的合理性和准确性目标相吻合

公司规章制度的准确性和合理性严密科学

的规章制

度可以保

证组织的

高效率

规章制度在执行的过程

中修改次数不超过[ ]

次，规章制度草稿的明

显错误不超过[ ]处

制作公司简报的及时性准确性及时发布

公司信

息，保证

内外部交

流的畅通

没有按时制作简报的次

数不超过[ ]次，错误

不超过[ ]处

公司业通过对业对公司业务报告进行分

务报告分析的时效性务报告的

深入分

析，来指

导公司战

略、重大

投资

析所提交的报告不少于

[ ]份

公共关系关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准

对外宣传的计划性保证宣传

工作的有

序性

计划是否按时完成，计

划完成率不低于[ ]%

对外宣传的及时性、有效性通过宣传

传达公司

信息，提

升公司的

公众形象

各种媒体宣传不少于

[ ]次，对公司重大事

件没有宣传的次数不超

过[ ]次

与政府部门关系的稳定性和通过和政

府部门的

良好关

系，合理

因关系处理不当而使公

司受到政府限制的次数

不超过[ ]次

实用性避免公司

运行中的

政策性障

碍

项目合作公司设立手续办理的及时性及时快速

地办理设

立手续，

降低有关

费用支出

手续的办理比预期时间

不超过[ ]天，费用支

出比预期不超出[ ]%

协助进行公司品牌建设的力使公司品

牌资产的

价值不断

提升

在公司品牌建设中所提

合理化建议不少于[ ]

条，品牌评估后品牌的

价值增长幅度不低于

度[ ]%

会议、活动组织安排的完美性合理安排

公司各种

会议、活

动，提高

组织效率

会议、活动组织安排不

当的不超过[ ]次，别

人提出的不满意见不超

过[ ]条

客户投诉处理的及时性和合理性增强客户

服务意

识，提高

客户的满

意度

客户投诉未及时处理的

次数不超过[ ]次，处

理不当的情况不超过

[ ]次

秘书关键绩效考核指标

KPI 考核目的绩效标准公文起

草的及时性和准确性提高公文

质量

没有按时起草好公文的

次数不超过[ ]次，出

错不超过[ ]处

会议记录的准确性建立完整

的会议过

程档案

对重要问题的漏记不超

过[ ]处，漏记会议次

数不超过[ ]次

会议纪要制作的及时性和准确性通过完整

的会议纪

要，及时

向外传达

会议内容

没有按时制作会议纪要

的次数不超过[ ]次，

纪要出现错误的次数不

超过[ ]次

日常文

书工作的准确性、及时性提高文书

管理的水

平

信函的处理不当次数不

超过[ ]次，文件的传

递催办失误次数不超过

[ ]次

印章、介绍信使用的准确性、合理性严把印

章、介绍

信使用

关，避免

重大失误

的发生

印章误用次数不超过

[ ]次，或为[否决性指

标]，介绍信使用不合理

的次数不超过[ ]次

打字复

印工作的准确性、及时性提高工作

效率

打字出错率不超过[ ]

处，打字复印未及时完

成的次数不超过[ ]次

公司KPI关键绩效考核指标库

薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49)

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条其中任务绩效目标设立的步骤（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。第十一条工作态度目标设立的要求指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。第十二条工作能力目标设立的要求指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度财务部 7 生产设备利用率年度设备部 8 生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部 2 工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部 3 工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部 4 工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部 5 标准工时降低率根据实际工艺管理部 6 工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部 7 部门管理费用预算达成率季/年度财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产

绩效考核--如何确定关键绩效标准(.)( 12页)

绩效考核--如何确定关键绩效标准（

NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效指标（KPI） 2008-9-4来源：中国管理传播网作者：柏明顿一、关键绩效指标的设计思路,二、设计方法,三、关键绩效指标的筛选方法柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师近年来，很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，HR从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓

总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总做出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的

咨询公司做的绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

北大纵横—中铁—中铁信息集团绩效考核体系(项目人员部分)

中铁信息集团绩效考核体系(项目人员部分) 北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月

目录第一章总则 (2) 第二章考核组织与方法 (3) 第三章项目评审与内部招标 (9) 第四章阶段考核 (11) 第五章项目结束考核 (18) 第六章年度考核 (23) 第七章申诉及其处理 (26) 附件1：考核申诉流程图、表格 (27) 附件2：员工申诉表 (28) 附件3：员工申诉处理记录表 (29) 第八章附则 (30)

第一章总则第一条为促进中铁信息集团业绩的提高，充分调动项目成员、技术人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。第二条适用对象本办法适用于全体项目人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、薪酬发放； 2、工资调整； 3、员工培训； 4、职位调整。

第二章考核组织与方法第四条考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由集团总裁、分管副总裁、弘信弘远总经理、副总经理、研发部、规划设计部、人力资源部的负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由集团考评管理委员会审批后确定，其中组建管理办公室，设专人负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完成、落实考核的工作，包括如下职责。 1、负责各项目评审、内部招标、项目考评工作的组织、指导和监督管理； 2、负责协助项目经理分派工作任务和协助组织质量和技术标准制定部门对项目成员工作质量的考评。 3、负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正； 4、负责帮助各项目负责人制定项目计划和考评指标； 5、会同有关部门对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报委员会审批； 6、负责项目系数的确定、项目负责人的选择、考评评分； 7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批； 8．项目人员考评申诉的处理。（二）弘信弘远人力资源部职责作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源部主要负责： 1、对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次； 2、协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作； 3、对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 4、为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；（三）各项目负责人的职责 1、负责本项目考评工作的整体组织及监督管理； 2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；

北大纵横竞聘制度细则稿

北大纵横竞聘制度细则稿 1

目录第一章总则 (1) 4.1 目的与意义 (1) 4.2 方式与原则 (1) 第二章竞聘职位 (3) 4.1 竞聘岗位 (3) 4.2 岗位类别 (4) 4.3 任职条件 (4) 4.4 参与竞聘人员范围 (5) 4.5 竞聘组织 (5) 第三章组织与评审 (6) 4.1 竞聘领导小组 (6) 4.2 竞聘办公室 (6) 4.3 竞聘考评小组 (7) 4.4 竞聘监督工作组 (9) 第四章工作流程 (10) 4.1 中干岗位竞聘流程 (10) 4.2 一般人员竞聘流程 (13) 4.3 工人类岗位竞聘流程 (16) 第五章组织纪律 (19) 附件一竞聘申请表 (20) 附件二(1) 任务绩效考核表(竞聘中干以上岗位) (21) I

附件二(2) 周边绩效考核表(竞聘中干以上岗位) (23) 附件二(3) 管理绩效考核表(竞聘中干以上岗位) (24) 附件二(4) 综合绩效统计表(竞聘中干以上岗位) (25) 附件三(1) 任务绩效考核表(竞聘一般人员及工人类岗位) (27) 附件三(2) 周边绩效考核表(竞聘一般人员及工人类岗位) (29) 附件三(3) 综合绩效统计表(竞聘一般人员及工人类岗位) (30) 附件四竞聘演讲与答辩问题参考(竞聘中干以上岗位) (32) 附件五竞聘演讲与答辩问题参考(竞聘一般人员岗位) (36) 附件六竞聘演讲与答辩统分表(竞聘中干以上岗位) (39) 附件七竞聘演讲与答辩统分表(竞聘一般人员岗位) (41) 附件八工人类岗位现场打分表 (43) II

第一章总则 1.1 目的与意义为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观要求,竞聘上岗能够使北方秦川更好地选拔人才、用好人才,逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制;同时,经过竞聘上岗,增强职工队伍危机意识和责任意识,促进北方秦川各项业务良性发展,现根据国家有关规定,结合北方秦川新的组织结构和岗位设置方案,制定本竞聘上岗实施方案。为增强选拔过程中工作的透明度,加强群众监督和组织监督,特设立竞聘监督工作组,欢迎大家提出意见和建议,北方秦川竞聘领导小组和竞聘办公室、竞聘监督工作组对所有合理的意见和建议都将给予明确的答复。 1.2 方式与原则一、方式: 采取公开竞聘上岗的方式,采用职工综合评价、竞聘领导小组面试相结合的方式,必要时能够增加笔试环节。二、原则: 1、民主集中制的原则 2、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则 1 2020年5月29日

北大纵横—人力资源部—绩效考核主管

人力资源部绩效考核主管岗位工作分析调查表岗位名称绩效考核主管岗位编号暂不填所属部门人力资源部岗位定员1人直接上级人力资源经理工资等级暂不填直接下级暂无薪酬类型暂不填所辖人员暂无岗位分析日期2005年4月2日本职概述：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。职责与工作任务：职责一职责表述：协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。工作任务调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案改进、完善并监督执行公司考核体系和规范指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题根据公司实际情况变化，负责绩效评价标准的修订工作职责二职责表述：建立公司职位流动和晋升体系。工作任务负责掌握和了解公司各部门各职位基本任职资格条件编制与公司职位流动和晋升体系相关的人事制度上报公司领导，经审批后，负责组织实施根据公司实际情况变化，负责职位流动和晋升体系的修订工作职责三职责表述：协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持。工作任务协助收集与中顺集团政策指南相关的材料与数据根据公司总体经营战略及原有政策指南，协助修订政策指南和员工手册协助组织宣传政策指南和员工手册为了提高员工积极性，接受咨询，提供政策支持职职责表述：根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作

责四工作任务负责指导中顺集团各部门负责人对下属进行绩效评价及时了解和监督绩效评价结果，组织制定奖惩办法上报公司领导，经审批后，负责组织实施根据公司实际情况变化，负责员工奖惩办法的修订工作职责五职责表述：组织实施绩效评价面谈工作任务组织收集与员工的绩效评价结果相关的材料和数据根据中顺集团绩效管理制度，组织实施绩效评价面谈及时了解和监督各部门绩效评价面谈情况，提供合理建议接受员工申诉，维护绩效评价公平公正公开性职责六职责表述：完成领导交办的其他任务工作权限：对各部门进行绩效评价方法的建议权对所有员工、企管考核结果的知情权对绩效评价执行情况的监督检查权工作协作关系：内部协调关系集团内部各部门、分子公司外部协调关系集团外部有关单位、部门任职资格：教育水平大学本科及以上学历专业人力资源、管理及相关专业经验3年以上人力资源相关工作经验，1年以上绩效管理岗位工作经验知识与技能熟悉现代企业人力资源管理模式，精通人力资源管理知识，掌握人事管理软件操作，具备英语知识能力具有很强的管理能力，具备很强的工作沟通协调能力其它：

北大纵横绩效考核设计方案

绩效考核设计方案二○○二年八月

目录第一章总则 ........................................................... 错误!未定义书签。第二章考核组织管理............................................. 错误!未定义书签。第三章考核方法..................................................... 错误!未定义书签。第四章月度业绩考核............................................. 错误!未定义书签。第五章年度业绩考核............................................. 错误!未定义书签。第六章年度能力考核............................................. 错误!未定义书签。第七章申诉及其处理............................................. 错误!未定义书签。第八章附则 ........................................................... 错误!未定义书签。附录一:考核指标定义表........................................ 错误!未定义书签。附录二:业绩考核评分表设计及填表说明............ 错误!未定义书签。附录三:能力考核评分表设计及填表说明............ 错误!未定义书签。

关键绩效考核指标

关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)

(KPI绩效考核)华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系

总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见内容: 2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。研发系统的讨论要点及修改建议大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点： (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增

某乳业集团中高层人员绩效考核指标(35页)

三鹿集团中高层管理人员绩效考核指标库北大纵横管理咨询公司

二零零六年十二月本绩效考核指标库配合三鹿集团中高层管理人员年薪制绩效考核使用。在考核周期开始时，从每位中高层管理人员绩效考核指标库中选择5~8个指标，并确定每个指标的计划目标值，及相应的权重。考核周期结束时，考核者根据被考核者的绩效指标完成值情况和表现进行打分，得出考核分数。定量考核指标按照考核指标库中的评分标准进行打分。定性考核指标根据以下标准进行打分。 1．超出目标（120~101 分）。实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/ 分工要求，取得特别出色的成绩。 2．达到目标（100~90 分）。实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩。 3．接近目标（89 - 70）。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误。 4．远低于目标（69 - 0）。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

目录第一章集团中高层管理人员绩效考核指标库........................ 错误! 未指定书签。 1.1 总裁 ................................................ 错误!未指定书签。 1.2 经营副总裁 ........................................... 错误! 未指定书签。 1.3 技术副总裁 ........................................... 错误! 未指定书签。 1.4 行政副总裁 ........................................... 错误! 未指定书签。 1.5 财务副总裁 ........................................... 错误!未指定书签。 1.6 行政管理部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.7 人力资源部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.8 信息工程部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.9 法律事务部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.11 财务管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.12 结算中心主任......................................... 错误!未指定书签。 1.13 审计部部长........................................... 错误!未指定书签。 1.14 集团办公室主任....................................... 错误!未指定书签。 1.15 战略投资部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.16 经营管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.17 品牌管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.18 技术中心主任......................................... 错误!未指定书签。 1.19 技术法规部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.20 质量监管部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.21 包装装潢厂厂长....................................... 错误!未指定书签。第二章产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库.................. 错误! 未指定书签。 2.1 事业部总经理 .......................................... 错误!未指定书签。 2.2 事业部生产副总经理.................................... 错误!未指定书签。 2.3 事业部销售副总经理.................................... 错误!未指定书签。 2.4 生产管理部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.5 研发技术部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.6 质量管理部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.7 采购供应部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.8 生产分厂厂长 .......................................... 错误!未指定书签。 2.9 市场部部长 ........................................... 错误!未指定书签。 2.10 销售部部长........................................... 错误!未指定书签。 2.11 物流部部长........................................... 错误!未指定书签。 2.12 人力资源部部长....................................... 错误!未指定书签。 2.13 财务部部长........................................... 错误!未指定书签。 2.14 行政管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 2.15 子公司总经理......................................... 错误!未指定书签。第三章奶源事业部中高层管理人员绩效考核指标库.................. 错误! 未指定书签。 3.1 事业部总经理 .......................................... 错误!未指定书签。 3.2 事业部副总经理........................................ 错误!未指定书签。 3.3 基地建设服务部部长.................................... 错误!未指定书签。

集团公司绩效考核指标库.docx

第一部分关键绩效评估指标库一服装生产企业绩效评估指标库编号方面关键成功要素绩效指标指标定义 /公式 001财务类指标增加销售收入内销收入本期内销收入 002财务类指标外销收入本期外销收入 003财务类指标内销收入增长率（本期内销收入 -上期内销收入）／上期内销收入×100% 004财务类指标外销收入增长率（本期外销收入 -上期外销收入）／上期外销收入×100% 005财务类指标增加利润内销利润总额本期的内销利润总额 006财务类指标外销利润总额本期的外销利润总额 007财务类指标内销毛利率本期的内销利润总额／本期的内销收入×100 ％ 008财务类指标外销毛利率本期的外销利润总额／本期的外销收入×100 ％ 009财务类指标提高资产回报资产总额当期资产总额 010财务类指标净资产回报率净利润／净资产× 100% 011财务类指标总资产回报率净利润／所有者权益× 100% 012财务类指标降低成本费用生产成本当期生产成本 013财务类指标管理费用当期管理费用 014财务类指标利润费用比率全年费用总额／全年利润总额× 100% 015财务类指标控制合理财务结构资产负债率总负债／总资产×100% 016财务类指标流动比率流动资产／流动负债 017财务类指标经营性现金流当期经营性现金流 018财务类指标提高资产利用效率总资产周转率主营业务收入／总资产均值 019财务类指标存货周转率库存成本 /平均存货 020客户类指标提高产品产量内销产品产量当期内销产品总的生产件数

021客户类指标外销产品产量当期外销产品总的生产件数 022客户类指标内销产品产量增长率（本期内销产品产量 -上期内销产品产量）／上期内销产品产量×100% 023客户类指标外销产品产量增长率（本期外销产品产量 -上期外销产品产量）／上期外销产品产量×100% 024客户类指标积极开拓市场市场活动目标达成率市场活动实际完成指标数量／市场活动计划达成指标数量 ×100% （年末外销大客户数量 -年初外销大客户数量）／年初外销大客 025客户类指标外销大客户订单稳定性户数量×100% 说明：根据公司实际情况以下单数量为依据确定大客户标准026运营类指标提高创新能力新产品开发率当年新产品开发完成数／当年新产品审核立项数量×100% 027运营类指标专利数量当年专利申请成功个数 028运营类指标研发投入产出比当年研发费用／当年销售额×100% 029运营类指标提高生产效率辅助工种与生产员工比例当年辅助工种人员平均数量／当年生产员工平均数量×100% 030运营类指标产能利用率当年平均利用产能／当年平均可用产能×100% 031运营类指标人均创利水平当年利润总额／当年平均员工人数 032运营类指标产品单位成本当年成本总额／当年产品数量 033运营类指标内销订单按时交货率当年内销订单按时交货次数／当年内销订单总数量×100% 034运营类指标外销订单按时交货率当年外销订单按时交货次数／当年外销订单总数量×100% 035运营类指标外销订单平均交货时间当年外销订单按时完成次数／当年外销订单总数×100% 036运营类指标提高产品质量外销订单一次验货通过率外销验货一次成功次数／外销验货次数×100% 037运营类指标内销产品返修率当年内销产品返修件数／当年内销产品总件数×100% 038运营类指标确保生产安全重大安全事故发生次数当年重大安全事故发生次数 039学习类指标提高员工满意度员工平均工资水平当年员工薪酬总额／当年平均员工数量×100% 040学习类指标员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%

企业关键绩效考核指标大全

★机密关键绩效考核指标

一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74

北大纵横岗位说明书大全(20个)5

★机密员工职业生涯管理办法海量免费资料尽在此北大纵横管理咨询公司二零零年月

目录第一章总则 (1) 第二章组织和管理 (1) 第三章发展和晋升 (3) 附件一：员工职业发展规划表 (7) 附件二：员工能力开发需求表 (10) 附件三：岗位及职务等级分布图 (13)

第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于北京有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。第三条原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。（一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。（三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。第二章组织和管理第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。（一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会。（二）义务： 1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2．有效地管理自己的职业生涯。第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。（一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各

部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。（二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。（三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。第六条员工职业生涯规划的步骤（一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。（二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。（三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。（四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。第七条建立职业发展档案。职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。（一）晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。（二）历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。（三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月