最新合同法大学生典型案例分析

摘要：近年来大学生的法律案件越来越多，让人深思，本论文针对这种情况，就大学生遇到的典型案例进行了剖析，希望能给缺乏法律意识的大学生一些借鉴。

关键词：劳动合同法大学生案例

合同法大学生典型案例分析

社会上我们或多或少的总会听说一些大学生触犯法律的案件，想象中大学生本该是高学历的人群，但是在法律上也许并不像人们想的那样，从一些大学生的法律案例中我们会发现大学生对法律意识还有待提高，一些失足的大学生除了让我们遗憾外，更引发了我们的思考。下面就大学生关系最密切的合同法，特别是劳动合同法问题，看部分案例。

首先让我们先对合同法，劳动合同法做一下简单介绍。

所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现一些新型的劳动关系。同时，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移、大学生就业压力叠加，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下，出现了一些用人单位不签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、签订短期劳动合同、限制劳动者合理流动，集体合同流于形式等问题，严重侵害了劳动者的合法权益。因此迫切需要根据劳动法确立的基本原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的产生。

下面我们一起看几个大学生常会碰到的案例，首先是一个关于大学生兼职的案例。

苏某是某高校大一学生，为了筹措大二的学费，他在暑期间找到了两份促销工作和－份兼职录入工作。一个月过去，苏某和三家公司约定的工作期限陆续到期。于是他分别向三家公司提出领取工资的要求，结果只有文化公司依约支付了800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当他到那家商贸公司时，已是人去楼空，苏某欲哭无泪。无独有偶，当他到某信息服务公司时，当时负责暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初苏某并没有与他们签订合同，而且手里也没有什么证据。

其实，每年有许许多多的大学生要面临这样的窘境。对于这种状况作为一名在读大学生，我深有感触。当我们利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，却不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，心中的委屈与悲愤真是无法言语。

让我们一起看一下劳动合同法的相关规定，新实施的《劳动合同法》对于兼职大学生在劳动法上的法律地位进行了明确规定。《劳动合同法》在我国首次界定了非全日制用工这一概念，即以小时计酬为主的用工形式，并且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这样就把大学生兼职纳入了我国劳动法的保护范围。此外，《劳动合同法》还约定了非全日制劳动者的特殊保护措施，比如“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。再有就是《劳动合同法》规定了非全日制用工的最低工资标准，即“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”需要指出的是，非全日制劳动者并不能享受全日制劳动者的所有待遇，比如《劳动合同法》规定的，任何一方都可以随时通知对方终止用工。并且用人单位不需向全日制用工那样向劳动者支付经济补偿。

还有一些典型案例，就是毕业生面临的法律问题。首先，我们也先了解几个概念：

1、实习期

实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是使学生达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。这是学校教学计划要求的一部分，大中专学生在毕业前一般都有实习期（尤其是医学院），实习期满，要有实习报告和实习鉴定表，学校计算学分。在实习期间，不能和用人单位形成劳动关系，不受劳动法调整，也无法享受正常的五险一金。

2、协议期

这里的协议期是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止就业协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式的劳动关系，单位可以不为毕业生交纳社会保险。

3、试用期

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。是一个约定的条款，并包括在劳动合同期限内，不得单独约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期的工资不得低于转正后工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。

4、见习期

见习期是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生在转为干部编制前进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。

根据相关规定，国家对机关、事业单位新聘用人员，原则上都要安排见习，见习期为六个月到一年，一年是它的上限。见习期满向当地人事部门办理转正定级手续。

在实行劳动合同制度后，见习期与试用期共同存在。但必须明确的是，企业招聘录用高校毕业生不得约定见习期。见习期仅针对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期

实习期、见习期和试用期有着很大的区别。但在实践中，一些用人单位将三者混为一谈，要么是故意延长试用期，以方便以“在试用期内”为由随意解除劳动关系；要么是根本没搞清楚这几个概念。现实中一定要防止用人单位用“实习期，见习期”等词混淆试用期，试用就是试用，合同上最好不要写别的词语。

案例：2004年10月18日，经河南郑州高新区法院调解结案，被告某药业公司先期支付小李后续治疗费1万元，其他费用待治疗结束后一并解决，后续相关费用由原告、被告和原告所在学校商议解决。

法官认为，实习生属于《工伤保险条例》中的赔偿对象。《工伤保险条例》虽然没有明文规定实习生为“工伤赔偿主体”，但该条例中有关解释性条款将这种主体已包容了进去，比如，该条例第61条讲：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳

动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”这里所说的职工或各种用工形式、各种用工期限的劳动者，讲的就是《工伤保险条例》规定中的主体，实习生自然包括在其中，

还有一个重要案例，江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案：

2006年2月，24岁的小丽持徐州某职业技术学院发给的“2006届毕业生双向选择就业推荐表”去某公司应聘，此时，小丽的毕业论文及论文答辩尚未完成。经公司审核和面试，小丽被录用。公司通知小丽去上班并与其签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小丽担任办公室文员，合同期限为一年，其中试用期为三个月，月薪为500元，试用期满后，根据评定的级别或职务最终确定月薪。上班两个月后，小丽发生了交通事故，之后未到公司上班。小丽在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2006年7月1日正式毕业。2006年11月，遭遇车祸的小丽向劳动争议仲裁委员会提出认定劳动工伤申请，但仲裁裁决认为小丽在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与公司订立的劳动合同协议书自始无效

小丽遂向海门市人民法院起诉。法院经审理认为，原告小丽已年满16周岁，已符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，原告已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，被告对原告至2006年6月底方才正式毕业的情况也完全知情，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效。原告的诉讼请求，法院予以支持，依法判决原告小丽与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。

接着我们来看下违约问题：

问题、近日，大四的小王同学准备报考研究生（国家公务员），但在当年9月初，他和高新区一家企业签约，然后向单位请假复习备考。小王担心如果考上的话，就要和单位毁约，按照约定就要支付单位一定数量的违约金。他的问题如何解决？（或者考上国家公务员）

这些问题的关键在于对三方协议法律性质的理解。大学生三方就业协议从性质上说属于预约合同，具有法律效力，违反就业协议的当事人应当承担违约责任。

虽然劳动合同法在用人违约制度上更加人性化和制度化，例如第25条规定，除本法第二十二条（服务期约定）和第二十三条（商业秘密和知识产权约定）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是毕业生和单位签订的就业协议书并不是劳动合同书，而只是将来订立劳动合同，并可能形成劳动合同关系的一个意向书，所以并不受劳动合同法调整，而直接受合同法调整，所以在就业协议里单位可以约定对毕业生的违约金，而不需要受劳动合同法第25条的约束。

需注意的是，学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。有一点需重申一下，学校在三方协议中的地位是鉴证和登记的作用，并非合同一方当事人。就业协议书一经毕业生、用人单位签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，违约方应向权利受损方支付协议条款中所约定的违约金。对于用人单位违约，学校可以与单位直接协商、交涉，尽力妥善解决；学校支持毕业生通过法律途径维护自己的合法权益。对于毕业生违约的，学校一般会要求毕业生能够本着诚信原则，妥善与用人单位处理相关事宜，否则毁约既浪费企业的用人指标，又会让用人单位对学生及学校产生不好的印象，甚至造成不良后果。

从法律性质上讲，“三方协议”是民法、合同法上的“预约”，而入职用人单位后签订的劳动合同才是受劳动法律调整的“本约”。在三方协议的内容里既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等内容，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容，其中关于违约金的内容就是这种双方平等协商后约定的内容。目前，各地大学生就业协议中大都规定有违约金条款，无论协议中哪一方出现违约的情况都应按照协议中的约定承担支付违约金的责任。

作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，一毕业我们就会签订一系列的合同，就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后，在就业中遇到了各种各样的合同问题。劳动法专家提醒，毕业生对于《劳动合同法》至少应该通读，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。

参考文献

冯建立：《劳动合同法》对大学生就业的影响与对策

佚名：《劳动合同法》与大学生兼职

杨勤摄：大学生应该把学习《劳动合同法》作为求职的必修课网路：大学生学习《合同法》的心得体会

源自网络：大学生与《劳动合同法》

秦俊奇：大学生常见《劳动合同法》问题