营销人员薪酬设计方案

营销人员薪酬设计方案

某公司营销人员薪酬方案设计

一、公司薪酬体系概述

根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。

等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：

（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则

（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境

（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益

二、薪酬设计的目标

1.符合公司整体经营战略需要

2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

3.保证公司的薪酬是水平对内具有公平性

4.提供薪酬决策的管理工具

二、薪酬方案的分类

薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：

1.纯佣金制：

销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额

或销售利润来衡量。

这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地

产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动

提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。

2.

无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获

得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。

3.混合薪酬制度

是前两种制度的集合。

由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而

且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。

所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销

售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。

在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标 70-75 ％的水平时，发放奖金

能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到 100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然

在 100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。

为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。

四、等级薪酬体系

营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个

等系列：

⑴ 行政文员系列：

分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；

⑵ 市场运营系列：

分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；

⑶ 主管系列：

分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。职位价值以组织

对其职位的评价为基准，与个人有永久的资格关系。

等级薪酬体系的薪酬构成包括：

1、基本工资：基本工资的调整分四种方式：

（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资

（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的

职等职级支付基本工资

（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的

职级支付基本工资

（4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差

异进行调整，由薪资管理制度具体规定

2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业

绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工

的积极性。月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基

本薪资的 25%~40%左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。

3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖

金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按

一定比例支付年度奖金。

年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。

4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和

人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。

五、等级薪酬体系设计表

享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等， 19 职级，各系列在等级体系中的分配如下：

1)经理系列

a. 初级经理：四职等7 职级至三职等 13 职级（ 7 个级别）

b. 中级经理：二职等13 职级至二职等 16 职级（ 4 个级别）

c. 高级经理：一职等16 职级至一职等 19 职级（ 4 个级别）

2)市场营运系列

a. 初级市场营运员：五职等04职级至四职等 10 职级（ 7 个级别）

b. 中级市场营运员：三职等10职级至三职等 13 职级（ 4 个级别）

c. 高级市场营运员：二职等13级至二职等 16 级（（ 4 个级别）

3)行政文员系列

a. 初级行政文员：六职等01 职级至五职等 07 职级（ 7 个级别）

b. 中级行政文员：四职等07 职级至四职等 10 职级（ 4 个级别）

c. 高级行政文员：三职等10 职级至三职等 13 职级（ 4 个级别）

确定薪酬水准的依据

(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来

确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价

值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；

(2)工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作

(3)工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析

1.评价因素的选择与分值：

按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：

1）责任要素；500分

2）知识、经验与技能要素；500 分

3）努力程度要素；400分

4）工作环境要素。100分

2.总评价分数： 1500 分。

3.评价表（见附表）

第一章总则

1.0 为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，

提高工作效率。根据国家有关工资规定，并结合我公司实际情况，特制定本薪

酬方案。

2.0 本薪酬方案坚持按劳分配原则，根据职能、职别，公平、公正分配。

3.0 本方案适用于公司全体员工。

第二章工次结构

1.0 本工资提及的薪资指基本工资、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入。

1.1 基本工资：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历、工作经验、工作能力

等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五

十。

1.2 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的，

占月薪总额的百分之十。

1.3 绩效工资：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发，占月薪总额百分之四

十。

1.4计算公式：基本工资（50％） +岗位工资（ 10 ％） +绩效工资（ 40 ％）＝月

收入总额

例如：××员工每月收入为 2500 元，基本工资： 2500×50％＝ 1250

岗位工资： 2500×10％＝ 250

绩效工资： 2500×40％＝ 1000

3.0其它福利：是指社会保险，社保缴费由公司承担部分。

3.1社会保险购买基数的构成公式：基本工资+100×工龄数

例如：××员工每月收入2500 元，该员工在公司工作了壹年半的时间，现

在公要为其购买社保，该员工的社保基数计算为：2500×50 ％+100×1.5 ＝ 1400 3.3社保个人承担部分为：养老保险8％，失业保险 1％。

第三章：薪资的发放

1.0支持方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人，

并在财务部签字确认，以作为支付依据。员工工资以月为单位计算（当月 1 日至 30 日），工资正常支付为每月8 日。

2.0 中途离职

若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算，当月的工资

在最近的一个发薪日到公司领取。

3.0 根据国家相关规定，以下费用从每月工资中扣除：

1、个人所得税

2、社会保险（养老、失业）中个人承担的部分

3、其他扣款（如：上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等）

第四章附则

1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，公司有权对工资做出调整。

2.0薪酬保密

2.1公司实行薪酬保密制度

2.2 除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私

下讨论、泄露我公司薪酬秘密，严重者将给予开除处分。

其它岗位具体实施方案

1、目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

2、适用范围

本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

3、

考核得分

100

薪金的确定

①、a、月薪 =基础薪酬 +1.5 ×基础薪酬×+ 其它

考核得分

100

（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）

b 、月薪 =基础薪酬 +绩效工资×+ 其它