关于骨科奖金分配方案的汇报

院领导：

根据医院制定的奖金分配方案中，关于科室拟定二次分配方案的要求，现将我科室的分配方案汇报如下；

1、医护总额分配的制定：

医生总额=科室总奖金×60﹪

护士总额=科室总奖金×40﹪

制定的理由：科室所产生的收入中，绝大多数来自于医生所产生的手术、治疗等费用，且医生日常工作中所涉及的医疗文书、与患者的沟通交流等工作较为繁杂，所以拟定分配收入时，医生所占的比例多20﹪；

2、医生组的分配

科室主任：基数的150﹪；

二线医生或具备一定技术特长的医生：基数的125﹪；

一般住院医生：基数的100﹪；

新到科室的医生：三个月内原则上不发放奖金，或科室内根据个人实际情况酌情发放一定数额的补助；

制定的理由：

a、科室主任负责科室内业务的开展和统筹安排，并且负责全部重大及高难度手术的实施，领取基数的150﹪。

b、二线医生或具备一定技术特长的医生，在执行科室主任的安排之

下，带领下级医生开展了一定数量的手术及治疗.领取基数的125﹪。既体现个人价值，也与一般医生差别不显著。

c、新到科室的医生，多数为刚毕业甚至未毕业的医学生。进入工作岗位及环境后，是适应的过程，也是学习、熟悉的过程。不能完成值班、收治病人、书写医疗文书等基本工作，故原则上不考虑发放奖金。本科室工作三个月后，虽仍未达到一般住院医生的要求，但基本能胜任部分日常工作，所以考虑按基数的100﹪发放奖金。新到科室的医生中，对个人工作勤奋，好学上进的医生，予以酌情发放一定数额的补助，是对个人工作态度的认可和鼓励。

3、护理组的分配

护士长：基数的150﹪

工作时间1年以上或具有护士资格证及其他具备一定专长的护士：基数的110-125﹪

一般护士；基数的100﹪

新到科室的护士：一个月以内不发放奖金；

制定的理由：

a、护士长负责科室内护理业务的开展和统筹安排，并且科室内患者收费的监督、卫生的监管、各项制度的实施和落实邓，领取基数的150﹪。

b、高年资的护士工作较新护士熟练，应有所区别；具备护士资格

证的护士，应于无证护士有所区别；

c、新到科室的护士：一个月以内，是适应、熟悉的过程；制定一个月而不是三个月的原因为；基本护理技术较基本临床诊疗技术相对简单，适应时间较短。

以上为骨科奖金分配方案的汇报，妥否请院领导批示。

附1：骨科奖金分配表

骨科主任：

年月日

科室奖金分配方案完整版

科室奖金分配方案标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

心血管科奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。特制定我科二次奖金分配方案。一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(基本奖金)+B(绩效奖金)+C(中医特色奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50% B= 分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*30% C =医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*20% 二、医、护奖金分配比例=按医院规定系数三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 1、奖金A A=基本奖金=科室平均奖金*50%，共100分。 2、奖金B B=绩效奖金=医生（护士）各自工作窗口工作量应得奖金 *40%

3、奖金C C=中医特色奖金=平均奖金*20%，根据绩效考核进行分配。考核内容（医生）：①中药参与率（10%）；②中医特色疗法（5%）；③中药饮片量（5%）；四、个人总资金计算个人奖金=(a+b+c)*医疗质量综合考核（%） =(a+b+c)*(1±考核加减率) 医疗质量考核以95分满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。考核内容: 执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗综合质量考评标准》。

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各

医院骨科绩效考核分配方案

骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。 _、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分（班次分）白班5分（a班），小夜班6分（p班），大夜班（7分）, 搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。工龄分工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2 ,以此类推;

X系数X职务X职称。个人奖金二护理组奖金总数护理组绩效总分X个人绩效总分。实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例 (-)惩罚条例劳动纪律上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元，30分钟以上旷工,以科钟为准,—小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,—次300元。未经护士长同意,擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）—次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。仪表与服务态度上班看装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚\ 病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。工作质量

绩效考核分配实施方案

绩效考核分配方案

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2

。绩效考核分配方案数量分值按护士实际工作日计算。首先根据劳动强度、技术含量、风险程度等确定每个班次的分值,如夜班、责任班每班12分,治疗班每班10分,护理班、辅助班每班8分等。1。1。2质量分值质量分值主要是对数量分值的一些限定,护士在完成数量分值的同时必须保证质量,因此质量分值采用质量缺陷扣分法。在确定每班次分值的同时,要制订其工作标准及对工作质量不达标的扣分标准。1。1。3相关分值相关分值是除数量分值与质量分值以外的一些分值,同时也是护理工作考核的重要内容,应纳入量化考核的范围。护理人员绩效量化考核奖励分值:主动加班1分/次,患者提名表扬1分/次,堵塞他人工作漏洞3分/次,科室讲课0。5分/次,医院讲课1分/次,提出合理化建议1分/条,发表论文5分/篇。护理人员绩效量化考核处罚分值:患者投诉5分/起,护理缺点1分/起,护理差错5分/。。。护士浮动系数护士的浮动系数主要是对护士的工作质量进行考核，根据院科两级护理质量考核记录、医嘱查对、科主任、护理质控、护士长、患者的满意度考核等情况，分

别给予加分或扣分。护士长每月统计，并将结果予以公示。护理人员考核分值为每扣2分则扣个人系数0.01,每加2分则加个人系数0.01。护理人员质量考核扣分指标：院级投诉10分/起，护理缺点5分/起，护理缺陷20分/起，业务学习、会议集体活动请假5分/起，迟到、早退、脱岗、私自换班5分/起，未完成工作10分/起，护理病历书写不及时5分/次，乙级病历10分/份，三基考试不合格15分/次，不接受临时性指令性任务10分/次，团结协作差5分/起。护士质量考核加分:接送病人3分/起，加班3分/起，病人表扬3分/起，避免差错5分/起，发表论文5分/篇。奖金是医院奖给以科室为单位的护士群体的劳动报酬,群体综合奖如何在个体之间的再分配,是近年医院改革中探讨的问题,通过设想以班次、职称、工龄为主要因素的分配方案,达到打破传统大锅饭,鼓励多劳多得的目的。班次、职称、工龄是设想的主要依据和评分标准。首先通过班次获得基础分,再通过职称评分获得第二次得分,最后加上工龄、职务分即是实得分,全科护士奖金数除以全科护士实得分,商为分值,实得分乘分值积为奖金。分配结果使不同班次、职称之间奖金拉开档次,突出分配向夜班、中高级职称倾斜的特点,同时兼顾工龄、职务方面的利益,方法简单,效果满意。护理单元绩效考核指标一级指标二级指标加、减分标准备注

科室奖金分配办法完整版

科室奖金分配办法集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

心血管科奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。特制定我科二次奖金分配方案。一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(基本奖金)+B(绩效奖金)+C(中医特色奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50% B=分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*30% C=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*20% 二、医、护奖金分配比例=按医院规定系数三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 1、奖金A A=基本奖金=科室平均奖金*50%，共100分。 2、奖金B B=绩效奖金=医生（护士）各自工作窗口工作量应得奖金*40% 3、奖金C C=中医特色奖金=平均奖金*20%，根据绩效考核进行分配。

考核内容（医生）：①中药参与率（10%）；②中医特色疗法（5%）；③中药饮片量（5%）；四、个人总资金计算个人奖金=(a+b+c)*医疗质量综合考核（%） ?=(a+b+c)*(1±考核加减率) 医疗质量考核以95分满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。考核内容:执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗综合质量考评标准》。

医院绩效工资分配方案67865

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

绩效考核分配办法

附件1: 平凉市车辆综合性能检测站绩效考核分配办法第一章总则一、指导思想以科学发展观为指导，严格按照工资分配政策相关要求，结合单位自身工作特点，建立自主灵活、科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，坚持多劳多得，优绩优酬，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，为推动全市营运车辆检测工作健康可持续发展做出更大贡献。二、基本原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，在核定的绩效工资总量内，将绩效工资的分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献（年终考核）直接挂钩，重点向工作中做出突出贡献的人员和一线岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。三、绩效考核办法依据考核办法依据平政办发（2011）326号“平凉市人民政府办公室转发省人社厅省财政厅关于甘肃省其他事业单位绩效工资实施意见的通知”，平凉市人社局、平凉市财政局，平人社发（2012）72号“关于印发《平凉市市直其他事业单位绩

效工资实施方案》的通知”和平交发（2012）77号关于印发《平凉市交通运输局局属事业单位绩效工资实施方案》的通知。四、绩效工资构成和发放方法事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，包括月奖励性绩效工资和综合目标考核奖，其中月奖励性绩效工资，当月考核次月兑现；综合目标考核奖，年底考核后一次性兑现。五、绩效考核绩效考核采取日常考核与年终考核相结合，专人考核与集体评价相结合，坚持公开、公正、透明、全员参与。 (一)、考核对象。为本单位在编在岗正式工作人员，包括专业技术人员、管理人员和工勤人员。（二）、工作机构。在市人社局和市交通运输局事业单位绩效考核领导小组的指导和监督下由检测站办公室负责本单位工作人员的绩效考核工作。（三）、考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。德：主要包括思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能：主要包括履行职责的业务素质和能力等方面；勤：主要包括责任心、工作态度、工作作风和工作纪律等方面的表现；绩：主要包括完成工作数量、质量、效率和

医院奖金分配办法

xxxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥

的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法 1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者奖励10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次奖励三元。 6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。 7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费

医院绩效工资分配总体方案(修改)

2012年绩效工资分配总体方案（试行）

目录一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)

根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。一、指导思想根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例

绩效考核及奖金分配方案

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1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。厂部及各科室下发的考核中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生考核评比单位：四个班组。车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。 2、奖金分配计算： 1、《制胶车间各班组考核分数表》 2.绩效奖金的计算班组产量奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。

班组收率奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。各班组总奖金=（本班班组考核得分/各班组考核得分总和）*班组应发奖金总额（厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%）+班组产量奖+班组收率奖个人绩效奖金=（个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和）*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项《车间和班组绩效考核标准》 (一)安全管理绩效考核方案一、每月安全生产考核 1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故 2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）： 1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）； 2) 未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分； 3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）； 3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元／人次。二、日常安全考核

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。（二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。（二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。（三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

中医院绩效工资改革分配方案

中医院绩效工资改革分配方案范例为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。二、基本原则以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。效率优先、兼顾公平的原则本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。三、医院宏观控制原则

为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案（人资部绩效组）一、目的为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所

年中医院骨外科绩效考核实施方案

XX 县中医院骨外科绩效考核实施方案一、总则以《XX县中医院绩效工资分配方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的25%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：XX 成员：XX XxX XX XX XX 民意代表：XX XX 三、考核单元根据医院人事科核定，骨外科所有医、护人员。（见附表）四、考核指标一、规章制度：考勤、交接班、出席会议，积极参加医院组织的各项工作或学习培训。二、医德医风，病人满意度调查：投诉登记、随访、调查表三、学习情况： 1、外出进修学习：登记 2、医院组织讲座：签到表 3、科室培训：记录 4、自学：笔记四、上级主管部门验收：反馈情况

五、医院的考核： 1、笔试结果： 2、实际操作能力： 3、整体协作能力： 4、责任追究：六、科室管理： 1、医疗核心制度执行情况：查看科室材料记录如会诊记录、病历讨论记录、 2、差错事故发生率 3、科室制定奖罚措施及实施情况 4、科室仪器设备保养完好率、故障率、急救常用药品完好率 5、领用物资使用情况注意增收节支 6、医疗文书完成情况、书写质量 7、药占比（是否滥用抗菌素）：以医院规定药占比（45%）为依据，超过给予扣罚。 8、突出中医药特色（查看病历及处方：科室开展中医诊疗技术项目或中药占科室药品总量比例） 9、传染病管理：登记上报情况、院内感染控制（消毒登记）、 10、费用控制：收费执行情况，科室冲销金额、欠帐情况 11、团结合作精神：科内、科间（民意调查表） 12、开展新技术、新业务 13、出院病人回访情况 14、服务质量：出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、误诊率 15、完成任务：药品不良反应登记 16、科室盈利情况：七、教研： 1、论文发表： 2、讲座： 1）电视讲座 2）院内讲座：根据医院要求情况八、工作量：九、每月任务完成情况十、管理对象印象分：如行政值班对当班人员的评价，科室管理人员、医院管理人员日常检

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。二、发放时间州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。三、发放原则州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则：州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则：

离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金：根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时直接扣除： ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案(吐血推荐）医院绩效工资分配方案目录：第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部分个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则

医院骨科护理人员绩效考核分配方案

医院骨科护理人员绩效考核分配方案医院骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分（班次分）：白班 5分（ a班），小夜班 6分（ p班），大夜班（ 7分），搭班 6分，休息时间送病人根据时间段算分。工龄分：工龄 *0.1。入院当年工龄分为 0，次年为 0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）系数：

科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数 1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的 0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至 0.5直至考核通过为止。其他护士系数 1.0。职称：工资体现。职务：护士长 1.3，副护士长 1.1，未担任职务的护士 1.0。奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款 :（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法 1.个人绩效分 =工作量分（工作量分 =小夜班╳ 6+大夜班╳ 7+白班╳ 5+工龄分）╳ 系数╳ 职务╳ 职称。 2.个人奖金 =护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳ 个人绩效总分。 3.实发奖金 =个人奖金 -惩罚及质控扣款 +奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例 1.劳动纪律上班迟到或早

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，

工作经验等；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间