人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章人事招聘管理制度

一、目的：规招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为公司发展提供人力资源保障

二、适用围及说明：适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定，是对招聘工作的原则性制度。

三、职责：人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。

1）工作职责如下：

A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；

B负责招聘渠道的开拓、建立和维护；

C负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；

D为公司运营管理提供招聘相关数据支持；

E负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；

F负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。

2）在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。

四、招聘前的准备要求:

招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。

五、招聘流程

1）招聘需求计划审批流程

A年/月度人员需求计划

人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定/月度招聘需求计划，经总经理审批后制作招聘计划并实施。

附表1：《每月人员变动情况表》每月前三天完成

2）面试流程：

A所有员工：资料筛选→初试（人力资源部）→复试（部门负责人）→复试（总经理）

附表2：《面试评价表》

3）试用/录用流程及规定（入职流程）：

A所有人员：填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电脑

附表3：《员工登记表》

附表4：《个人资料收集表》

附件一：员工手册（草案）

报到需提交资料：

各种证书原件、复印件（各1份），原件、复印件1份，相片2。

B试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。C员工入职一应签订劳动合同, 并格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定，对试用期无法判断是否达到岗位要求的，可以延长至六个月。

六、转正流程

个人填写《员工转正申请表》→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批(总经理)→备案

（人力资源部）

所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后可转正。

附表5：《员工转正申请表》

七、招聘渠道

1)网络招聘：在相关招聘上进行招聘信息发布与简历的收集（如前程无忧、珠江人才网等）；

2)现场招聘：定期参加南人才市场现场招聘会；

3)部推荐：在部发布职位需求信息，鼓励部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励；

4)学校招聘：与边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。

八、招聘费用管理

1）招聘费用的界定：

A通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费；

B人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用；

C校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用；

D人才举荐所产生的奖励费用；

E 其它总经理批准的招聘费用;

第三章假期制度

一、目的：使员工休假时间得以保障，规员工请假和休假作业，依照法律法规，特制定本公司相关假期制度。

二、围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。

（一）请假审批程序及规定

1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。

2、员工不论申请种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等容，批准人对假期种类和请假时间应进行格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。

3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。

4、请假审批程序：

普通员工——>部门主管/部门经理（可以直接批一天以假期），交由行政人事部审核——>总经理（假期一天以上者）；

部门主管/部门经理——>总经理（假期一天以上者）

5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期向其部门主管或传真申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。

6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外），核算法参照《薪资福利制度》，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。

7、若当天迟到一个小时以上时，不允请假，也不得批假，否则将对双进行重惩处（特殊情况除外）。

8、规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。

9、假期满后，返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续，再到本部门报到上班。

（二）假期种类要求

以下条款如与有关政策、法规相冲突，以政策、法规为准。

1、病假

1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无常工作的，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。

2）员工请病假需填写请假单，按程序批准后，亲自交行政部确认后可休假。若因急病或住院的可托人代请假或通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。

3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。

4）入职头三个月病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总经理批准。

2、事假

1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。

2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。

3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。

4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。

5）事假单次不超2天，一月不超2次。

6）事假期间不带薪。

3、年假

1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。

2）员工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任补偿。

3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少两个月向部门主管（经理）申请，按程序批准可休年假。

4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。

4、婚假

1）员工必须遵守计划生育政策，按照规定法定结婚年龄者可享受婚假。

2）婚假假期为三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年龄符合：男满25岁，女满23岁）。

3）员工休婚假后必须出示结婚证正本有效，行政部复印留底备案，否则按事假论处。

4）员工的婚假必须在自结婚证书生效之日起的三个月休完。

5）员工的婚假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后可同时休假。

6）员工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

7）员工在休婚假期间可享受工资、津贴及相关福利。

5、丧假

1）员工以下亲属去世办理丧事时，可享受丧假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、

岳母、祖父母及外祖父母。

2）丧假期为三天有薪假期。

3）员工的丧假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后可同时休假。

4）员工丧假期间可享受工资津贴及相关福利。

6、产假

1）员工必须遵守计划生育政策，不得超生及非婚生育。

女员工产假假期为90天(包括产前休息15天），若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后的假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假15天。

2）休产假假期期间，员工享受公司的基本生活补贴，即基本工资的80%，不享受其他奖金及津贴或补贴（包括岗位工资、工龄工资等），基本生活补贴于休假后第五、第六、第七个月后分3个月发放。

3）员工申请产假时，必须向行政部提供第一胎的准生证正本。

4）女员工只可享受一次产假，且一次休完，不得分期使用。

7、工伤假

1）员工工作时间因工负伤可享受工伤假，违章操作而造成工伤，按事假处理。

2）必须出具市级以上医院开具的工伤证明或保险公司认可的医院证明。

3）工伤假期间享受公司的基本工资及各种福利待遇。

4）公司可视工伤的实际情况缩短工伤假期。

（三）其它

未与公司签订正式《劳动合同》的员工不亨受年假、婚假、丧假、产假、工伤假假期，若确因重要事情办理可请事假，但不享受其他带薪假期的待遇。

根据有关规定，法定节假日假期遵照有关规定办理。

第四章培训制度

1、目的

1.1为优化企业人力资源整体结构，提高整体素质，保证公司的目标的实现，以满足提高员工的意识、能力和业务水平，促进培训工作管理规化、制度科学化，以满足企业需要,特制定本办法。

1.2本规定适用于公司全体员工。

1.3培训目标

培训工作以“提高员工综合素质、打造学习型企业”为目标，员工培训和教育以不影响本职工作为前提，在保证持续稳定发展的基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质和工作技能，为公司未来发展提供各类合格人才。具体如下：

1.3.1建立部培训教材库和部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资源；

1.3.2培养高级、中级、初级及新入职员工，保证所有人员全部合格上岗；

1.3.3重点推进一线业务人员的业务知识、沟通技巧的培训，为保证公司发展提供人力资源支持。

1.4培训针：员工培训坚持“自我培训与传授培训相结合、理论知识与业务操作培训相结合、部培训与外部培训相结合”的工作针。

1.5培训原则：对员工的培训遵循系统性、主动性和效益性原则，坚持制度化和多样化原则。

1.5.1主动性原则。强调受训员工全部积极参与，发挥主动性。

1.5.2效益性原则。员工培训是企业人、财、物的投入过程，同时也是价值增值过程，培训工作应有助于各公司整体业绩提升。

1.5.4制度化原则。建立和完善培训管理制度体系，通过培训工作制度化、例行化保证培训工作落实到位。

1.5.5多样化原则。根据受训对象的层次、类型，实现培训容和形式的多样性。

2．培训容与形式

2.1培训容。培训容包括新员工培训、业务知识培训和其它能力培训。

2.1.1新员工培训

新员工在报到时，人力资源部首先组织实施进行新员工入职培训。入职培训容包括：

企业简介；

组织机构；

团队精神；

公司相关规章制度；

2.1.2岗位培训

2.1.2.1新员工上岗培训

新员工上岗后，用人部门必须进行试用期岗位培训，并指派专人指导，一般为1—3个月。培训容：

必备专业技术理论培训；

实际岗位技能的培训；

2.1.2.2员工转岗培训

员工转至新岗位前，由所在部门对其进行岗位技能和知识培训，并指派专人指导，员工转岗到新岗位的熟练期由所在岗位部门视其岗位职责而定。转岗熟练期满后由部门及人力资源对其进行考核或考试。

2.1.2.3定期岗位培训

各部门必须定期对本部门人员进行岗位培训，每月不得少于二次，每月累计培训时间不得少于六个小时。培训容：

专业业务理论培训；

实际业务操作培训；

管理能力及相关业务能力提升的培训；

其他培训容由各部门根据具体岗位或实际情况需要制定。

2.1.3能力培训

指为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：

中高层管理人员：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；

储备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；

其他行政部门：职业精神与职业素质。

2.2培训形式

培训形式分为部培训、外部培训和员工自我培训。

2.2.1部培训

容包括新员工入职培训、在岗职工岗位培训、转岗培训、部门部培训等。

2.2.2外部培训

外部培训是指培训地点在公司以外的培训。

2.2.3员工自我培训

公司鼓励职工利用业余时间参加各种提高自身素质和业务能力的培训学习。

3．培训组织与管理

3.1培训体系由三级培训组织构成，第一级人力资源，第二级部门，第三级班组。

3.2人力资源部是主管教育培训工作的管理部门。其主要职责包括：

3.2.1负责培训体系的建立和维护；

3.2.2负责培训课程体系的开发与建设；

3.2.3负责部讲师推行与管理；

3.2.4负责培训政策、制度的制定与执行；

3.2.5负责培训需求分析、年度培训计划的制定；

3.2.6负责各类优秀人才、业务骨干培训；

3.2.7负责培训档案数据系统的架构、培训档案数据库的维护管理；

3.2.8负责企业管理、人力资源、财务、营销、安全等通用专业管理（技术）人员的培训；

3.2.9负责新员工入职导向、企业文化及企业发展等面的培训；

3.2.10负责与高校间校企合作办学等教育培训业务的对外联系与日常管理；

3.2.11完成其他与员工培训有关的工作。

4．受训者的权利与义务

4.1受训者权利

4.1.1在不影响本职工作的前提下，员工有权要求参加部举办的与本职工作相关的各类培训。

4.2受训者义务

4.2.1培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。

4.2.2培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，人力资源部将跟进培训运用情况。

5．培训计划

6．培训实施

6.1培训实施过程原则上依据年度培训计划进行，如需调整，经人力资源部审批实施。

6.2部培训期间，人力资源部负责记录学员出勤等面培训表现，并以此为依据对学员进行考核。

6.3培训组织部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后交人力资源部建立培训资料档案。

7．培训效果评价与培训考核

7.1 评估与考核目的：促使员工在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促员工应用培训所学的知识和技能。

7.2组织的各类培训根据情况进行培训效果评估，由参训员工填写《培训效果评估表》，征询受训人员对本次培训的意见，以利培训的持续改进。并由人力资源部归档管理，部门及员工的年度培训考核记录将纳入年终考核畴。

8．部培训讲师的管理

8.1部培训讲师候选人资格

8.1.1部培训讲师必须是在职人员

8.1.2主管级及以上管理人员：主管级及以上管理人员皆担负有培训员工的责任，是部兼职

讲师的主要来源；

8.1.3业务骨干或技术骨干：各部门的业务骨干和技术骨干将是员工岗位技能培训的主要讲师来源；

8.1.4各部门就开展本部门工作或配合某项管理活动，而部指定的宣导性人员，不在此列；

8.2部培训讲师的职责

8.2.1部培训讲师必须填写《培训实施计划表》并参与课程的前期培训需求统计、开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；部培训讲师组织的教材、教案归公司所有，公司有权在企业部公开发布或复印传送，供员工学习；

8.2.2部培训讲师必须参与培训后期的答疑、效果评估反馈、跟进等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、法、案例、课程容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系；

8.2.3部培训讲师有义务辅助学员制定培训后的行动改进计划；

8.3部培训讲师资源的运用与考核

8.3.1人力资源部将根据培训工作的实际需要，参考培训讲师的日常工作情况，安排讲师参与授课；

8.3.3人力资源部须对部培训教师的培训教材进行统一管理，必要时可要求讲师修正；所有书面教材必须经人力资源部备案，并根据需要复印分发给受训员工或通过下传给员工进行学习。