薪酬福利管理的意义是什么
薪酬福利管理的意义是什么
薪酬福利管理的意义是什么
一：决定着人力资源的合理配置与使用
人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发
与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人
力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，
从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来
直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。
这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力
的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来
引导人力资源的配置。
二：直接决定着劳动效率
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
现代的薪酬管理三种机制的综合运用：
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;
二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业
精神，才能实现个人的价值;
三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所
作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管
理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会
挫伤劳动者的积极性和创造性。
三：直接关系到社会的稳定
(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和
稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配
置问题。
管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资
源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动
作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在
的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳
动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个
核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到
整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会
经济发展中具有特别重大的意义。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的
不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，
另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反
映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力
企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方 案设计 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
企业薪酬变革决策及方案设计 一、如何决定薪酬改革 （一）如何理解报酬问题 工资与报酬 工资是工资单中所包含的实际货币数量; 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴 如何理解报酬的本质 工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通； 工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的； 个案：一个组织的报酬政策宣言 您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。 我们的哲学基于以下原则： 1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献： 在组织目标实现过程中所取得的成果； 组织能够获得的成果； 同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入； 有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入； 2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展； 3.积极提高在各团队中的贡献； 4.严格遵守各种法规； 5.保证机会平等；
6.负责解释薪酬的决定过程； 7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法 1.宣扬公司的价值观； 2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南； 3.显示劳动成本费用； 4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据； 5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型； 6.用做应付法规争端的依据 薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式 公正有效地回报员工的贡献 避免种种误解 是与员工谈论报酬的指南 是改善与员工关系的指南； 便于维持士气 可以减少员工抱怨 可以回报优秀员工 指明努力方向 可以吸引和保留员工 可以提高员工的参与意识 有效薪酬制度的基本特征 对内公正性 对外竞争性
薪酬管理的四大有效作用
在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 一、薪酬结构与薪酬管理的意义 一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。 1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。 1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。 二、施工企业薪酬管理存在的问题 2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司
完整薪酬管理制度经典范本
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
薪酬管理实训课
薪酬管理理论与实务课程实训 课程设计指导书 学部：旅游与管理学部 适用专业/年级：人力资源管理专业 实习学时或周数：2周 学分：2分 一、课程设计的目的及要求 《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业经营目标、薪酬管理系统构件及流程进行分析并模拟操作的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力，而进行的一次综合性模拟测试。 学生通过对模拟企业的薪酬管理的各项内容、流程、操作方法与技术的学习，掌握企事业单位基本薪酬管理技能，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。 二、课程设计任务概况 薪酬管理的核心是薪酬的分配，涉及到几乎全部的组织成员。薪酬管理的准确与否，直接关系到企业员工的工作行为导向和执行效率，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。薪酬管理涉及到员工个人既定条件，比如学历、资历、经历等，也涉及到员工个人可变条件，比如工作表现、工作实绩、工作绩效等。 EXCEL办公软件是企业薪酬管理最常用的软件之一，也是其它各类薪酬管理软件的基础。掌握了EXCEL办公软件在薪酬管理中的应用，将会很快学会企业各类薪酬管理软件。本
次课程设计背景材料如下： X公司是一家已经成立5年的软件开发公司，由于公司的产品符合市场需求，近年来公司的发展一直比较顺利，但是最近出现了一些员工频繁离职的现象。近日，公司总经理决定对本公司的员工进行一次薪酬满意度调查，并在此基础上开展职位评价，以此为公司设计一套合理的薪酬制度激励方案，来留住人才。 三、课程设计步骤及要求 1、准确领会薪酬管理制度，计算结果正确。 2 、完成并上交设计报告，内容包括： （1）薪酬观的选择与薪酬制度模式的选择 （2）职位分析与职位评价(附职位说明书) （3）薪酬调查（附员工薪酬满意度调查问卷） （4）薪酬水平与结构的定位 （5）薪酬总额的测算 （6）薪酬方案的调试与运行 3、形成规范的薪酬制度文本 4、课程设计期间，学生要遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务。 四、课程设计进度安排
薪酬管理的内容 (1)
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法： A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。 广义的薪酬体系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工。 薪酬制度：企业薪酬体系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中体现。 薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式的这样一个过程。 （二）薪酬体系的类型 选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。 外部因素：国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
薪酬管理的意义
薪酬管理的意义各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢薪酬管理(新) 《薪酬管理》 第一章薪酬管理 1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。 3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬” 5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。 7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。 10. 所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为 11. 胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 13. 薪酬管理对于任何一个组织来说都是比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 14.任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性②薪酬的
大学薪酬福利制度 全套
**大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；
（四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。 第十三条实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。 第四章教师薪酬收入 第十四条适用范围：各专业教师、教授等岗位。 第十五条教师薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第十六条教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。 第十七条基础工资
薪酬管理试卷及答案
2012 年4 月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷（代码:06091） 一、单项选择题（本大题共20 小题，每小题1 分，共20 分） 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A. 直接排序法 B. 交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A. 职位薪酬体系 B. 技能薪酬体系 C. 能力薪酬体系 D. 弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A. 核心能力模型 B. 职能能力模型 C. 角色能力模型 D. 职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A. 薪酬拖后政策 B. 市场追随政策 C. 薪酬领袖政策 D. 混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A. 效率工资理论 B. 补偿性工资差别理论 C. 保留工资理论 D. 信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A. 核心能力模型 B. 职能能力模型 C. 角色能力模型 D. 职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A. 消费者需求特点 B. 技术经济特点 C. 市场竞争特点 D. 资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8 小时、平均每周工作时间不超过 A. 42 小时 B. 43 小时 C. 44 小时 D. 45 小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A. 特殊绩效奖励 B. 股票所有权 C. 福利计划 D. 绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A. 弹性福利计划 B. 固定福利计划 C. 可变福利计划 D. 保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A. 一年以上 B. 三年以上 C. 五年以上 D. 十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A. 管理人员 B. 销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45 条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是 A.1 年以上 B.2 年以上 C.3 年以上 D.4 年以上
薪酬管理制度意义
薪酬管理制度意义 是“薪酬”，还是“心愁”?中小企业正遭受薪酬问题的困扰。薪酬管理制度究竟有何意义?以下是小编为你整理的薪酬管理制度意义，希望能帮到你。 一、概述 在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容, 它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。 二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性 中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水 平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。 三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题 1.薪酬制度设计缺乏战略思考
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薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当
《薪酬管理》课程设计实践报告
西安外事学院 《薪酬管理》课程设计实践报告 姓名：徐丹李娜杨阳王梦鸽董利琼王 茜 学号： 05 24 35 37 46 44 专业班级：人力资源管理A0901 院系：商学院 指导教师：张娟 完成日期：2012年6月30日
目录 一、引言 (2) 1、目的 (2) 2、选取企业动因 (2) 3、研究方法 (2) 4、报告结构安排 (2) 二、企业概况 (3) 1企业背景 (3) 2企业概况分析 (6) 三、人才薪酬规划 (9) 1薪酬设计原则 (9) 2薪酬规划目标……………………………………………………………………
(9) 3薪酬专项计划 (9) 4薪酬兑现 (10) 四、企业部门职位分析 (10) 1部门概述 (10) 2职位说明书详析 (10) 3 职位评价 (12) 3.1方法：要素计点法 (12) 3.2排序法 (16) 五、薪酬调查问卷及分析 (17) 1 薪酬调查问卷 (17) 2 问卷结果分析 (18) 六、薪酬 (21) 1.薪酬框架结构 (22) 2.制定薪酬策略 (22)
2.1.1基本工资： (22) 2.1.2其他薪酬制度 (23) 2.2对现有职位重新评价定义分析： (23) 3.薪酬改变设计： (24) 3.1基本工资： (24) 3.2其他福利： (25) 3.3保险： (26) 4.薪酬结构： (26) 4.1薪酬结构线在企业中的作用 (27) 5薪资分级和定薪 (28) 6.薪酬控制与管理 (30) 6.1薪酬控制的对象 (31) 6.1.3通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 (31)
百胜集团薪酬体系完善设计报告 以西安客服中心为例 一、引言 1、目的：了解和分析企业的行业特征、生命周期阶段、文化、组织结构和战略对企业薪酬体系的影响；学会基本的薪酬设计方法，消化课堂理论知识，运用一些方法制定基本的薪酬体系。 2、所选企业动因：我所选择的企业百胜餐饮集团是全球餐厅网络最大的餐饮集团，在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100万多名员工。其组织结构和企业文化等都相对较为完善，行业特征也比较突出，能构为此次的课程设计提供较好的研究资料。 3、方法：问卷调查法（简单介绍此方法） 4、报告结构安排
员工薪酬管理制度
合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度
2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
薪酬管理的决策内容包括什么
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。 这是爱汇网整理的薪酬管理的决策内容包括什么，希望你能从中得到感悟!薪酬管理的决策内容包括什么薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理决策包括以下内容：一，企业员工工资总额管理二，企业员工薪酬水平的控制三，企业薪酬制度设计与完善四，日常薪酬管理工作薪酬管理的体系建设第一步：梳理工作岗位。 从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。 分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。 工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。 第二步：进行岗位价值评估。 选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。 岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。 对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。 计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。
对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。 第三步：岗位分类与分级列等。 首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。 分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。 不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。 第四步：设定薪酬水平。 根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。 薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。 第五步：确定薪酬结构。 以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。 一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。 第六步：进行薪酬测算。 基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做
薪酬管理课后题
薪酬管理课后题 第一章 1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 3、薪酬对于员工和组织的意义何在？ 4、薪酬发展的简要历史是什么？ 5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？ 第二章 1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？ 2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？ 3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？ 4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？ 5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73 第三章 1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？ 2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？ 3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？ 4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？ 5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？ 6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？ 7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？ 8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 第四章 1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？ 2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？ 3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？ 4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明 5、什么事能力或胜任能力？它的基本特点是什么？ 6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？ 7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？ 8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？ 第五章 1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？ 2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？ 3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？ 4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？ 5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？210 6、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？ 7、如何进行薪酬调查？ 8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？ 第六章 1、什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？
全套薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
实习生薪酬管理规定
实习生薪酬管理规定 Prepared on 22 November 2020
实习生薪酬管理暂行规定 一、目的 为加强对实习生的管理，充分调动实习生的工作积极性和能动性，本着按劳分工、合理分配的原则，使各部门对实习生的薪酬计算有章可循，现结合公司实际情况制定本规定。 二、适用范围 适用于在公司实习的所有在校实习生（即以实习为目的参与工作任务的全日制在校大中专学生） 三、薪酬体系 1、普通实习生工资暂定在900元/月-2000元/月范围内。 2、实习生工资组成：基本工资+能力工资。 其中基本工资的评定依据参考学习能力。学习能力将参考学生所在院校等级标准核定。根据学生所在院校确定基本工资范畴区间如下表所示： 范围标准如下：
1、部门负责人在实习生入职2周内参照以上标准进行综合评定，确定实习期间薪资待遇，并提交至人力资源部审核。 2、实习生实习期间根据情况由部门决定是否参与正常考勤管理，实习期间不享受各项津贴，但可根据实习期限酌情享受公司各项福利（过节福利、生日福利、旅游福利）。 3．如实习期间个人能力发生变化，可由部门参照等级标准对工资提出调整（包括调高和调低）。考虑到薪酬管理的严肃性和人员培养的稳定性，调整周期不得短于2个月。 3、特殊人员如超出标准范畴定薪的，经部门负责人提出，总经理审批方可生效。 4、实习期表现优异者可于实习期满后继续留任公司，实习期将并入到试用期内。公司根据员工实习期表现和公司现行工资体系对员工进行定岗定薪，并按劳动法有关规定签订劳动合同、办理就业手续。 五、本规定为公司薪酬管理制度的组成部分，由人力资源部制定，经公司总经理批准后开始执行。未尽事项另行规定或参照其他规定的相应条款。 XXXXXXX科技有限公司 人力资源部 XXXX年X月X日