201907_商业下沉广场案例分享_深圳中原

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。（2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。（3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。

城市社区商业综合体开发和运营的影响因素研究

城市社区商业综合体开发和运营的影响因素研究周刚华钱放王卉 2012-12-17 17:48:35 来源：《中国房地产》2012年第11期（学术版）摘要：随着我国城市化进程的加快，新建居住区大量涌现，需要大量社区商业设施配套来满足社区居民日常生活的需要，城市社区商业综合体应运而生。本文在对国内8个典型社区商业综合体详细调查的基础上，从区位选择、功能布置、业态组合和经营方式等方面研究影响城市社区综合体开发和经营的主要因素，并提出我国建设城市社区综合体发展的策略和建议。关键词：城市社区，社区商业综合体，影响因素随着我国经济的快速发展和城市化水平的不断提高，我国商业设施建设也得到了很大的发展，有些城市中心商业区的建设已经达到较高水平。但伴随着我国城市新建小区数量的不断增多和居民消费观念的变化，城镇居民对社区商业的需求日益增加，我国目前许多城市社区商业仍然存在社区商业设施不足、网点布局不合理和服务功能单一等问题，已经不能满足城镇居民基本生活和提高生活质量的需求。因此，加快发展我国城市社区商业是满足城市居民消费、改变城市面貌、扩大劳动就业、提升我国城市商业现代化和综合竞争力、发展现代服务业的迫切要求。城市社区商业综合体作为社区商业的一种重要形式，由于采用了“统一规划设计、统一进行招商和统一经营管理”的“三统一”建设经营管理方式，不仅满足了城镇居民的日常生活需求，而且还创造了良好的购物环境，为社区居民提供

了很大便利。由于其商业带动效应强，容易凝聚人气，已经成为社区商业的一大亮点。这种集中的、一站式的消费特点，改变了我国传统社区商业“小而散”的形态，解决了沿街底商与社区居民的矛盾，是未来城市社区商业发展的主流形式。因此，研究影响城市社区综合体开发和经营的主要因素，对我国社区商业建设具有非常积极的意义。 1 我国社区商业综合体发展过程中存在的问题我国社区商业综合体的建设起步较晚，近十几年来，随着城市化水平的不断提高，城市新建小区大量增加，需要新型的、大量的社区商业与之配套，社区商业综合体的建设才慢慢开始引起开发商重视，特别是在北京、上海、深圳等大城市或经济发展水平较高的城市，社区商业综合体发展较为迅速，取得了不小成果，出现了许多经典案例。总体来看，我国目前社区商业综合体建设和管理过程中存在以下几个主要问题。 1.1 规划上不够重视，社区商业综合体建设无序社区商业综合体主要以区域和周边居民为主要服务对象，是一种新型的社区商业形态。目前，我国许多城市比较重视中心城区商业的发展，社区商业往往不被政府有关部门所重视。一些城市对中心城区商业综合体的建设和管理都有明确和详细的规划，缺乏对社区商业综合体建设和管理规划，从而使得新建居民小区和旧城改造小区的商业综合体建设缺少足够的依据，建设和管理呈现无序状态。一些地方政府与商业主管部门对社区商业综合体的建设以开发企业为主，相信市场能够解决一切问题，甚至对社区商业综合体的布局采取放任自流的态度，

人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管理》综合案例分析题]

人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管理》综合案例分析题] 《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(Eva Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(John Pan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。但是现在，艾娃不那么有信心了。 1 案例背景介绍 1.1 裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前

家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

上海卖场,商超百货名单

上海世纪联华、华联吉买盛、大润发、家乐福、卜蜂莲花、乐购、麦德龙、易买得、沃尔玛、好又多大型超市分布地图上海世纪联华超市 1、世纪联华(逸仙路店) 逸仙路3985号 2、世纪联华(福山店) 浦电路357号 3、世纪联华(东宝店) 东宝兴路777号 4、世纪联华(体育场店) 天钥桥路66 6号 5、世纪联华(百联中环店) 真光路1288号百联中环购物广场 6、世纪联华(御桥店) 沪南路2420号 7、世纪联华(黄浦新苑店) 西藏南路1130号 8、世纪联华(莘庄店) 莘松路195 号 9、世纪联华(鲁班路店) 斜土路645号 10、世纪联华(成山路店）云台路453弄 11、世纪联华(花木店) 海桐路338号 12、世纪联华(仙霞店) 仙霞西路88号 13、世纪联华(虹口店) 车站南路330弄 14、世纪联华(吴淞店) 水产路1234号 15、世纪联华(天山店) 北虹路1068号 16、世纪联华(宜川店) 宜川路60号 17、世纪联华(三林店) 济阳路1875号 18、世纪联华(铜川店) 铜川路185号 19、世纪联华(龙茗路店) 龙茗路1256号 20、世纪联华(顾村店）水产西路1028号 21、世纪联华(城中店) 城中路138号 22、世纪联华(月浦店) 德都路18号 23、世纪联华(奉城店) 城大路115号 24、世纪联华(外高桥店) 夏碧路261号 25、世纪联华(青浦店) 盈港路555号 26、世纪联华(淞南店) 长江南路651号 27、世纪联华(板泉路店) 板泉路145号 28、世纪联华(桃浦店) 雪松路368号 29、世纪联华(南汇店) 城东路388号 30、世纪联华(北斗星店) 长临路917号 31、世纪联华(安亭店) 民丰路568号 32、世纪联华(高桥清溪路店) 清溪路200号 33、世纪联华(环镇北路店) 环镇北路733号 34、世纪联华(海江店) 海江路426-448号 35、世纪联华(万安街店) 金山朱泾万安街374号 36、世纪联华(朱泾店) 金龙新街388号

HR 人力资源管理案例分析

HR 案例分析：由鼎文酒店所引发的启示小组成员：原雅姣 20097480 曹宇 20096906 张欣冉 20096871 王梓瑜 20097442 雷丽秋 20096884 张慧欣 20097587 目录 1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了什么问题？为什么会出现这样的问题？ 2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定与实施？ 3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时可能会遇到什么问题？ 4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒店面临的问题？ 5. 根据以上问题所引发的启示：

1) 管理理念 2) 经营风格 3) 服务特色 4) 运营机制 6.鼎文酒店管理模式应该如何优化 1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念 2) 以人性化发展为目标，坚持以人为本的管理思想酒店集团的人力资源管理出现了什么问题：企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业 2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法. 4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 问题： 1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下，责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训 2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾. 3. 公司没有完善的岗位职务说明； 4. 员工福利低，无法推动员工的积极性； l总经理不能直接插手细节工作为什么会出现这样的问题关键性的失败原因是：过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划在收购企业中，人力资源的决策失误： 1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。 2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管

深圳商业市场的经营模式

一、商业的常见经营模式目前国内外所存在的比较常见的经营模式主要有综合性百货商场、主题性商场、超市、专卖（专业）店、分零经营的独立街铺、SHOPPING MALL、情景商场等。 A、综合性百货商场：如友谊城百货、国贸商场、岁宝百货、天虹商场、贸业百货等，其特点是经营规模较大、经营品种较为丰富，主要包括服装、皮具、化妆品、首饰、精品等，客流量通常低于大型超市，多采用专柜经营的方式。 B、主题性商场：如女人世界、男人世界、儿童世界、顺电家居广场、金海马家私、好百年家居广场、赛格、爱华电脑城、华强电脑世界等，其特点是经营品种限于一定的主题。 C、超市：特点是采用开放式货架经营的方式，经营品种主要是家庭日常必需品，通常毛利率较低，但顾客购物频率高于其它业态的商场，因此客流量相对较高。 D、专卖（专业）店：主要涉及服装、医药等，如经典故事、一致、万泽、中联等，这类经营规模普遍较小。 E、分零经营的独立街铺，面街、独立。 F、SHOPPING MALL：香港太古城、广州天河城等。此类经营模式以大型百货商场和大型超市为旗舰店，集购物、娱乐、餐饮、休闲为一体，经营范围广，极易形成强大的核心吸引力。同时也意味着其规模也相当大。 G、情景商场是目前国际上最流行的一种全新的商场模式，这种商场的特点是集购物、娱乐、旅游、文化为一体的多功能、多元化综合商场，商场的商品定位为潮流、时尚和极具个性化。商场特色鲜明，有别于传统的百货商场和超市，具有强大的生命力和竞争力。如昆明金碧辉煌。

二、深圳市商业现状目前，深圳市内的商业区主要集中在人民南和东门，华强北及南山。人民南和东门商业区以深南路为界，分踞罗湖区中心地带的南北，华强北商业区在福田东与罗湖区相邻处形成。南山商业区则是一个新兴的商业中心。（一）人民南及东门商业区人民南商业区靠近罗湖火车站一带，东起文锦南路，西至建设路，北到深南东路，南至沿河南路。是深圳形成的最早的商业中心。拥有独特的区位、口岸、交通等方面的资源优势，使其成为深圳最早的商业中心。人民南、东门商业圈主要以经营服装、皮具为主，各层品种的分布非常相似。如一层主要为服装、皮具、化妆品、饮食、超市等；二层经营服装、皮具、工艺品、眼镜；三层则主要是服装、皮具、居家饰品、照相机、电器等。表现业态雷同，经营品种缺少细分。但在经营服装、皮具中，人民南多数以经营中档为主，而东门的档次相对要低一些。人民南目前在售、招商的较少，其商铺的经营方式主要有三种，一是发展商直接招租，经营者入场交租金；二是发展商自营或联营（保底扣点方式抽取租金）；三是发展商出售给投资商或小业主，投资商或小业主对外租赁、经营。而东门以出售铺位为主，且多采用返租形式。人民南东门商场1楼的平均租金1050元/平米；2楼平均租金350元/平米；3楼平均租金为200元/平米；4楼平均租金为100元/平米。人民南、东门商场空置率有四分之一多，特别是高层部分，甚至一半以上是空置的。各层平均空置率：一层：2％；二层：20％；三层：35％；四层：60％。（二）华强北商业圈：华强北商业区的业态分布以店铺和主题商城为主，经营品种形式多样，涵盖服装，化妆品，鞋类，电子元件，通讯产品，电脑及配件，餐饮，珠宝等。这些经营品种具有互补的优势，吸引了多层次、多方位的商业人流，各业态的商业机

人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析报告课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院专业：企业管理学生姓名：臧振立学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作

人力资源管理案例分析40679

商业综合体调研报告(精选多篇)

商业综合体调研报告(精选多篇) 商业不动产专委会发布城市综合体开发调研报告：焦点房地产网 2014年06月23日11:18 我来说两句前言中国城市化、城市国际化已成为整个中国未来发展的必然趋势，推进中国城市化进程，房地产尤其是城市综合体的开发已成为中国最具前导性和拉动性的行业力量。随着房地产市场的阶段性调整和相对饱和，资产型、经营型商业地产特别是城市综合体无疑将成为刺激消费带动投资的发动机，也天然成为中国城市化的主力引擎和城市名片。就综合体而言，势必成为中国城市发展新动力。通过综合体规模和实力的展示，体现城市经济发展实力，塑造城市新标杆，打造城市新名片和新地标。开发城市综合体，不但提升项目市场竞争力，提升企业竞争力，丰富企业品牌力，更具体的还能彰显企业综合实力。城市综合体（hopsca）主要集酒店（hotel）、写字楼（office）、公园（park）、购物中心（shopping mall）、会展中心（convention）和公寓（apartment）等于一体的多功能、多业态的大型建筑体。谁拥有了城市综合体，谁就拥有了城市未来！近几年，城市综合体正成为中国房地产乃至商业地产发展的主流开发模式，从某种意义上讲，未来中国城市开发的竞争也是综合体的开发竞争，并由此构成一个具有多职能、最具竞争力和抗风险的城市缩微体。杭州、合肥等代表性二线城市政府提出未来城市开发主要以城市综合体为主的战略目标，开启了2014中国城市综合体的元年。 2014年1月以来，全国工商联房地产商会商业不动产专业委员会对中国城市综合体的开发进行了了一次普查和调研，经过半年的调研，出具此报告，仅供业界参考。总的特点 1、大型城市综合体的开发，主要指100万平方米以上的项目主要集中在北京、上海、**、深圳等一线城市，体量大、规模大，基本上是国内、香港等有品牌影响力、有资金实力和开发经验的大型开发企业。其规划和开发的项目能完整的体现城市综合体的含义。 2、杭州、合肥、沈阳、无锡等二线城市的综合体，主要面积在50万至80万平方米左右，主要根据各城市目前市场容量和需求所开发。其开发商主要包括本土开发商、香港开发商和中国品牌开发商。他们一般都属于连锁开发企业，很多本土开发商也进入外地连锁开发行列。业态主要以住宅和购物中心为主。 3、面积在50万平方米以下的城市综合体，但主要位于东部三线城市和中西部部分省会城市和市级市，业态主要以普通住宅和购物中心为主。

人力资源管理案例库

《人力资源管理》案例库《人力资源管理课程组》编写《人力资源管理》案例库目录案例一、微软研究院的人才管理方式 2 案例二、麦当劳的人力资源管理 5 案例三、你到底想要什么？8 案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理11 案例五、“人才楼”为何人去楼空？13 案例六、江城联合公司的人才选拔16 案例七、NLC公司的人员招募18 案例八、当HR遭遇“准逃兵”19 案例九、你能体会到他们的感受吗？22 案例十、迪斯尼的员工培训23 案例十一、搞员工培训，值得吗？26 案例十二、名企高层培训计划28 案例十三、张明与王亮31 案例十四、晓梅的困惑33 案例十五、3M公司的职业生涯体系重员工潜力数据34 案例十六、为什么，怎么办36 案例十七、某公司的年终绩效考核37 案例十八、天宏公司的绩效管理38 案例十九、全员持股，错在何处？40 案例二十、新联想的国际化薪酬架构43 案例二十一、朗讯的薪酬管理47 案例二十二、天价违约金能否震慑跳槽者？49 案例二十三、Employee orientation at Influence 51 案例二十四、Hire me, hire my husband 52 案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下： 1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。 2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。 3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。微软是这样做的：

招商市调报告上海大宁国际商业广场

上海大宁国际商业广场市调日期：市调人员： ●市调目的：考察上海大宁国际商业广场业态规划及品牌，并结合（公司名）项目在定位，布局和硬件环境上作参考，整合优势及建设性的意见，为（公司名）的管理添砖加瓦并从考察中得到学习和提高。上海大宁国际商业广场大宁街区地理位置：大宁国际商业广场（简称“大宁国际”）位于上海市浦西中轴交通主干线共和新路与大宁路交界，离外滩和南京路及淮海路中心商务区只8-10分钟车程。因位处内环和中环路网立交之间，交通四通八达。项目距离地铁一号线延长路站只有80米，马戏城（广中路）站约300米，离人民广场仅有五个地铁站。开发商：崇邦集团成员上海福乐思特房地产发展有限公司项目体量：项目占地面积约55000平方米，总建筑面积约为250000平方米，其中地下部分5万平米，项目总投资额20亿人民币。

项目规模：共有15栋错落有致的建筑（其中9座建筑拥有商业服务）、11个大小广场和庭院、约2公里步行街。具有8大功能：商务酒店、办公楼、零售、餐饮、文化、娱乐、教育和城市生活配套设施等。总租户数量大约150多家，停车位1300个。项目定位：定位为集餐饮、娱乐、购物于一体的“大型综合消费商业中心。是闸北区有史以来最大的商业项目，配合大宁社区其他板块，将使闸北中部成为上海北片的现代服务业集聚区，目标客群定位：大众消费者。开业时间：2006年10月业态规划：大宁国际商业广场与商业有关的零售、餐饮、娱乐、教育文化和生活配套部分的建筑面积合计11万平米，占总建筑面积的比例为44% 。空间布局功能面积占比地上部分商务酒店30,000 12.0% 办公楼39,000 15.6% 商业零售50,000 20.0% 餐饮/娱乐45,000 18.0% 教育文化和生活配套15,000 6.0% 停车场和公共区域21,000 8.4% 地下部分停车场及设备房50,000 20.0% 合计250,000

人力资源管理案例分析(全).

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AT ＆T 的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气； 2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。 MBA 等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80％～90％的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67％。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100％的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47％的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。阿莫可公司的职业管理系统1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。2、提供的建议答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。阿莫可公司的职业管理系统案例分析要点：阿莫可公司的职业管理系统属于中、后期的职业管理系统。该职业管理系统有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。从其具体运行情况来看，我认为可以从两个方面作进一步的改进：（1）应该按照员工的类型考虑员工的发展问题。组织要重视员工的发展问题，组织既要实现个人的需要，又要实现组织的需要。要达到双赢的局面，就要让每个人的才能充分地发挥，要有个人的发展空间。组织要保证员工合理的职位轮换和晋升，为员工设置合理畅通的职业发展通道。组织中的职业发展通道应该是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。所以要按照员工的类型，如科技人员、销售人员、操作工人，来考虑他们的升迁、晋级问题，以及在部门之间的流动问题等等。（2）到了职业后期阶段，必须要考虑到退休问题。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。同时，组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥余热。百货公司工资制度问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度?答：该百货公司实行的是结构工资制。（ 2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，又在技能如服务规范、

人力资源管理案例分析汇总

(一)招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议 1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。 2．那么产生问题的原因是什么呢一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。 (二)当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指思考题： ( 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么 2．你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告 1、该公司的工作分析的显著特点是。由专家参与指导开展工作分析，并准确的与现实工作相结合，及时根据实际问题，修改工作分析中所出现的不足和漏洞。 2、该公司的工作分析做的比较到位。但是仅仅是从内部层面上进行的工作分析。表现在内部工程师参与、现场人员反馈。这样可以短期的满足公司的发展。但是作为长期的事情，建议引进新的分析思路，以便晚上内部管理和外部相脱节的问题。 (三)PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，请根据案例回答以下问题：（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。解析： - (1) 面试实施技巧： ①充分准备。②灵活提问。③多听少说。④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。 (2) ①提出的问题是行为性的问题。②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容．评分等级数量不少于3个④各评分等级之间有明显的区别，易丁评定。⑤每个评分等级要有相应的分值。 ⑥有同答问题的时间限定。背景内容概要：米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8：00～17：00，孩子们每天9：00上课，15：30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班思考：。 1、有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一下你的看法

国家精品案例库人力资源管理案例

国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告

案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招” 案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎” 案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核

中的运用

案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革

案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织

人力资源管理案例分析

案例分析的注意点：分析案例第一要明确问你的问题，第二要找准理论，第三步在分析时要结合案例本身实际情况分析。不能仅仅把教材上的理论罗列上来，但没有分析。要把理论同案例中的实际状况结合起来分析，要找准理论去分析，然后将观点自圆其说。以下答案仅供参考，大家可以用自己的语言把答案组织得更完美。教材P．71 贾厂长的管理模式答题要点：在整个案例中贾厂长既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向，所以实际上他是一个复杂人性观。通过案例可以看到，贾厂长到新单位后，发现迟到罚款这条规定貌似公平，其实不然。干部迟到可以找借口，而工人由于客观原因迟到却无借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了这条不合理的规定，体现了贾厂长关心职工的需求和疾苦，为工人着想，说明他尊重人的因素，他的人性观带有“社会人”假设的倾向。但是他没有很好地进行调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，就对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据的。不了解情况就罚款，而且很重，说明他想通过经济杠杆制裁员工，这就是“经济人”的假设又冒出来了。然而他即使定下了制度，但碰到受罚女工小郭还与她谈话，问她服不服气，并进一步了解情况，在澡堂的问题上，还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等，这些方面又证明贾厂长有“社会人”的倾向。所以，综合起来，贾厂长比较符合薛恩的复杂人性观。那么，贾厂长应该采用什么样的管理方式呢，厂是大家的，我们实行人本管理，职工是主体，有问题应该让大家共同商议解决，职工积极参与管理可能更好一些。应该在充分与工人讨论协商的前提下，制订公平合理、行之有效的规章制度。针对贾厂长是采用哪些激励手段呢，我们可以利用赫滋伯格的双因素理论进行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，满足了保健性因素只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，员工也就不会爆发出积极性，提高工作效率。但保健性因素得不到满足，员工会非常不满意，将会产生消极的因素。洗澡就属于保健因素，必须得到满足。所以要彻底改造女澡堂，为执行新规定扫清障碍。

上海大宁国际广场分析

上海大宁国际广场商业综合体考察报告

一、项目简介及理念 1.项目简介上海大宁国际广场，占地面积约5.5万平方米，总建筑面积约25万平方米,为一综合性、多功能的商业房地产开发项目，是沪北地区首个以lifehub 生活中心为理念的大型购物休闲广场。广场位于上海浦西南北中轴线-共和新路(南北高架)-与大宁路交界。东靠10车道的共和新路，北临4车道的大宁路，西、南面为新建的3车道双向道路。25万平方米的总建筑面积由地面20万平方米和地下5万平方米组成。共有15栋错落有致的建筑、11个大小广场和庭院、约2公里步行街和1,300个停车位。商业广场具有8大功能：商务酒店、办公楼、零售、餐饮、文化、娱乐、教育和城市生活配套设施等。离地铁1号线延长路站仅约80米；离人民广场仅5个地铁站；邻近上海交通枢纽的内环立交(位于本项目南面)和中环立交(位于本项目北面)。此外，公交车46、79、95、107、114、220、222等线路直达本项目。同时，本项目范围内亦设有多处出租车扬招点。免费班车点本案图1 大宁国际广场在上海的地图位置 2.项目理念 LifeHub（生活中心）。即所谓将“生活、工作、消费”的人文活动融会在一起，让人们在一个多元

的环境中享受城市生活带来的美好体验。现代消费者就是一批努力要把生活中的所有内容化繁为简的人。朝九晚六军训似的工作规律让现代人单调的想吐，午餐时间相当于放风，可谁都没有精力和时间长途跋涉去享受一顿美食，就近解决一顿是一顿，和填鸭没什么区别。下了班业余生活丰富的希望健身房在隔壁，烹调美味的餐厅走几步就到，娱乐场所在视力范围内，因为谁也没有心思为了度过一个美好的夜晚而做上海一夜游。周末更不例外，因为拥挤的交通让人感觉仿佛一路上在难产，不动用公共交通工具能让周末更美好。正是基于现代人这样的生活心态，商家才不断把自己的消费内容扩充起来，既要丰富的消费内容也要简单的消费过程，方便、快捷就是现代消费者最简单的要求。大宁国际商城的LifeHub理念的实质即，为消费者在一个聚集点进行“方便”“快捷”“多元”的消费。开发商简介：崇邦集团成立于2003年，股东包括香港安泰集团、信兴集团、伟新集团、Timezone国际和新加坡和美集团。集团管理层由资深房地产开发经营人士组成，曾成功打造多个上海知名房地产项目，经验丰富。崇邦集团致力于成为中国具先导地位的房地产发展及投资商之一；并以其诚信及增值、创新、高效实施和持续盈利等能力，建立国际声誉。创办以来，崇邦集团成功开展三个各具特色的上海房地产发展项目。项目经济指标二、总体规划设计特点整个大宁商业广场项目按建筑形态及功能可分为四大区域，由15栋独立建