激励因素
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升。
保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资
需要多少报酬（效价）；对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
伯恩斯将领导分成两种类型：交易型和改变型。
魅力型领导理论：罗伯特·豪斯提出。
路径—目标理论。罗伯特·豪斯提出。指导式。支持型*参与式*成就取向
权变因素。工作结构、正式的权力系统、工作团队；下属的个人特征：经验、能力、内外控权变理论。费德勒提出。领导者与情景（1）领导方式：工作与人际。测量量表：最不喜欢的工作伙伴
斯道格迪尔:人格和情境
领导者的生命周期（情景领导）它是对管理方格理论的扩展，保罗·赫塞和布兰查德提下属的成熟程度。能力与意愿1指导式：高工作、低关系2推销式：高工作、高关系3参与式：低工作、高关系4授权式：低工作、低关系
能力低，意愿低--指导式
能力低，意愿高---推销式
能力高，意愿低---参与式
能力高，意愿高------授权式
指导型：低模糊。任务。独裁。分析型：高模注任务。概念型：高模糊人。行为型：低模人和社会。合作、避免冲突。
本质是分工协作关系；目的是实现组织目标。内涵是在职、权、责。
组织结构又称权责结构，
组织文化的功能：导向，规范，凝聚，激励，创新，辐射。
内容;创新与冒险.注重细节.结果导向.人际导向.团队导向.进取心.稳定性
1.学院型：专才（如IBM、可口可乐、宝洁）
2.俱乐部型：适应、忠诚感和承诺，通才。资历是关键。（如联合包裹、德尔塔航空、贝尔、政府和军队等）
3.棒球队型：冒险和革新，重视创造发明（会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域）
4.堡垒型：生存，工作安全保障不足。（大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司）。组织变革的方法：人员，结构，技术，系统。
传统的组织发展方法:1.结构技术2.人文技术:敏感性训练.调查反馈.质量圈.团际发展
现代的组织发展方法:1.全面质量管理2.团队建设:规模小，能力互补，有共同的意愿、目标和工作方法，情愿共同承担责任。
组织是否愿意对人力资源进行投资：1.管理层的价值观2.对待风险的态度3.员工技能的性质4.外包的可能性
战略管理的过程（确立使命.环境分析.组织资源自我评价.确定目的与目标.确定战略）
大卫·乌里奇:战略伙伴：参与到企业战略的制定中，保证战略实施（建筑师）.变革推动者：变革的推动器，定计划.管理专家：设计和执行制度，承担智能管理活动.员工激励者：激励员工。
密歇根大学六项角色模型:顶：可信赖的行动家。中：文化管理者，人才管理者，组织设计者，战略变革设计者。底：业务联盟和日常工作战术家。
人力资源有效性指数，美国菲利普斯6个用来衡量部门绩效标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。
人力资源指数，美舒斯特：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项
人力资源规划的步骤1.组织目标与战略分析2.提供人力资源信息3.人员预测：最关键性 4.供需匹配5.执行与实 6.评估人力资源规划
人力资源规划的动态性1.参考信息的动态性。2.制定和调整规划的经常性。3.执行规划的灵活性。4.具体规划措施的灵活性和动态性。5.对规划操作的动态监控。
人力资源需求预测的方法：定量：时间序列，比率，回归。定性：主观判断，德尔菲法，销售力量估计法
供给预测方法：内部：人员核查（静态，短期），人员调配图（动），马尔科夫（转移率固）外部：地方和全国。
建立人力资源信息系统的目的：1促进行政与运营效率2促进组织的战略性人力资源管理
人力资源信息系统的基本职能。1.人事档案2.提供信息3.报告
人力资源信息系统的建立程序:选择、设计与发展、实施、培训、评价
工作分析在企业管理中的作用1.支持企业战略。2.优化组织结构。3.优化工作流程。4.优化工作设计。5.改进工作方法。6.完善工作相关制度和规定。7、树立职业化意识。
工作分析在人力资源管理中的作用1.人力资源规划。2.人员招聘。3.人力资源培训与开发。
4.绩效管理。
5.工作评价。
6.薪酬管理。
7.员工职业生涯规划。
工作分析的步骤：1确定目的2调查背景3收集信息4整理5形成结果6核对与应用高层：必要性，目标，流程，花费，责任。中：必要性，影响，责任。员工：目的，配合。
工作设计内容：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系
工作设计的原理1.科学管理原理。泰勒：生产率。2.工效学原理3.人际关系理论4.工作特征模型理论
工作设计的方法1.工作效率：机械型2.工效学：生物型和直觉运动型3.人际关系及工作特征模型理论：激励型工作设计法。包括：1工作扩大化。横向包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制2工作丰富化3工作轮换4自主性工作团队:工作丰富化扁平化和网络化5工作生活质量
综合模式：社会技术系统
1成就特征—成就欲，主动性，关注秩序和质量2助人/服务特征—人际洞察力，客户服务意识3影响特征—个人影响力，权限意识，公关能力4管理特征—指挥，团队协作，培养下属，团队领导 5认知特征—技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力 6个人特征—自信，自我控制，灵活性，组织承诺
胜任特征模型的作用 :工作分析.人员甄选.绩效考核.员工培训.员工激励
4、胜任特征模型的建立 :明确目标 .定义绩效标准 .选取分析效标样本 .获取有关胜任特征的数据资料：方法：事件访谈法，专家小组法，问卷调查法，全方位评价法，专家系统数据库和观察法等，淡一般以行为事件访谈法为主。分问卷和面谈两种。分析数据信息 .建立胜任特征模型 .验证胜任特征模型 .企业内沟通与推广
心理测验的类型:1能力：智力，职业能力，特殊能力。2人格：自陈量表，投射：感情，欲望，思想。
评价中心的形式 :领导小组讨论.角色扮演.文件筐作业.广泛，最有效.管理游戏
常用的信度指标:.重测信度又称为稳定性系数2.复本信度又称为等值性系数3.内部一致性信度4.评分者信度
常用的效度指标：1.内容效度 2.效标关联效度也叫同测效度3.预测效度4.构想效度
绩效管理在组织管理中的作用:沟通.成本节约。员工发展.组织文化.实现战略.
绩效管理在人力资源管理中的作用：供依据。评估计划执行效果
绩效管理的特征1.敏感性2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性
绩效计划的制定原则1.价值驱动2.战略相关性 3.系统化4.职位特色5.突出重点6.可测量7.全员参与
绩效辅导的步骤：收集资料）定好基调）达成一致）探索可能）制定计划）给予信心
系统的绩效考核方法：1.目标管理法2.平衡计分卡法3.关键绩效指标法4.标杆超越法
非系统的：1.排序法2.配对比较3.强制分布4.关键事件：5.不良事故评价：6.行为锚定
绩效改进的程序：1.绩效诊断与分析2.组建绩效改进部门3.选择绩效改进方法
绩效改进方法：卓越绩效标准）六西格玛管理：误差率）ISO质量管理体系。产过程）标杆超越
绩效考核结果的应用：衡量招聘结果。员调配.奖金分配.培训与开发.职业生涯发展
团队绩效考核指标确定的方法：客户关系图，组织绩效指标，绩效金字塔，工作流程图
不同发展战略下的薪酬管理：成长：短：较低的基本，长：奖金股票。稳定：基本+福利大》市场。收缩：基本比例低。
竞争战略下：创新：奖励创新》同业。成本：奖金大=对手。
薪酬体系设计的步骤：）明确目标）工作分析及职位评价）薪酬调查）确定薪酬水平）薪酬结构设计）薪酬预算与控制
1.恒定绝对级差法，各等级中的最高点间的差相等。
2.变动级差法，等级越高，相邻的最高点间的差异就越大。
3.恒定差异比率法，即绝对级差与下一最高点之间的比例是恒定的
4.变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
薪酬区间薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；
渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）
个人奖励：计件，计时（标准，哈尔西，罗恩），佣金，管理，行为。
收益分享计划：1.斯坎伦计划2.拉克收益分享计划3.改进生产盈余计划
福利计划：弹性，企业年金，利润分享，员工持股，健康保险。
弹性：附加：自己选种类。混合：自己定比例。核心：定+自选。标准：自选组合。
评估的内容：反应（基本，常用）、学习、行为、结果（重要）、投资收益
职业兴趣：县社，常艺，企研。
职业生涯锚的内容：自省的才干与能力。动机需要。态度与价值观
5种基本类型：技术/职能能力型。管理能力型。安全稳定型。自主独立型。创造型。
短期中，企业的劳动力边际收益曲线（下降）就是它的劳动力需求曲线。
长期劳动力需求曲线向右下倾斜
影响劳动力需求的自身工资弹性：（正比）1.最终产品的需求价格弹性。2.要素替代的难易度3.其他生产要素的供给弹性4.产品总成本中劳动力成本所占的比重
促进就业1.货币2.财政3.收入4.人力政策 5.产业
雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励
年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资
劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程中；劳动法律关系则是以劳动法律规范的存在为前提。劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。
社会保险责任分，社会保险法律关系主体有1.国家2.社保机构：税务机关，社保局3.用人单位4.劳动者及其家庭
保险业务分：保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人、监督人。
外国人18：就业许可证；职业签证；就业证15；居留证30。
集体合同：提：20日内以书面形式给以回应，签字后10日报送审查，劳动15日送回。
因集体协商和签订、履行集体合同发生的争议就是集体合同争议。30日内协调完，延长《15日。
开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：主张权利；申请仲裁，请求权利救济对方当事人同意履行义务。
属于劳动争议的范围：1.劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予以受理。2.劳动者因为工伤或职业病请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理。
劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖
拖欠劳动报酬争议：2年。
工资：用人单位以各种形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，但不包括保险福利费用以及其他非劳动收入。
工伤保险的原则：1.无过失2.损害补偿3.预防、补偿和康复相结合的原则
提工伤认定申请：单位：30日，家属：1年。劳动：60日内做决定。
2倍工资：不定合同，不定无固定期限合同。
劳动监察的属性：1.法定性2.行政性3.专门性4.强制性。
劳动监察的原则：1.保护劳动者权益2.合法3.公开4.公5.高效、便民6.教育与处罚相结合7.保障行政相对人权利8.监察执法与社会监督相结合
劳动监察：立案60日内完成，延长30日。
申请行政复议：认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；
2未按审核缴费基数；3未按规定记录缴费情况或拒绝查询缴费记录4违法收取费用或者违法要求履行义务5核定待遇标准有异议6不依法支付其待遇或停止其享受待遇7未依法调整待遇8未依法办理保险关系转移或者接续手续9侵犯其合法权益。
经办机构：20日内做复查决定。劳动5日内做行政复议审查。
公民60日内申请复议，15日内上法院。行政复议机关60日内（30）做复议决定。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励 姚莹莹 （上海理工大学，上海，200093） 摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。 关键词有效激励保健因素激励因素 1引言 有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。 2双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在
经营者激励——格力电器股权激励的案例分析讲解学习
经营者激励——格力电器股权激励的案例 分析
经营者激励 ——格力电器股权激励的案例分析 摘要：本文在阐述经营者激励方式——股权激励理论的基础上，对我国格力电器公司股权激励方案的实施情况进行简要分析，通过总结其股权激励方式所存在的不足之处，结合我国目前的市场经济环境，为我国上市公司实施股权激励提出几点具有可行性的建议。 关键词：公司股权激励格力电器股票期权启示 近些年来，随着我国各类公司激励制度探索的深入，股权激励制度引起了广泛的关注和讨论。对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手段，而感到陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触较少。在公司的实际经营中，如何做好本公司的股权激励方案，将对公司的经营成果产生重要影响。在本文，我将通过对股权激励的理解，结合格力电器的案例进行分析，为我国上市公司实施股权激励得出几点启示。 一、股权激励的含义 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其经营者及其他员工进行的长期性激励[1]。它通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而推高股价，获得超额回报，起到激励作用。 在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等，其中股票期权方式的使用较为广泛。股票期
权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权1。在期限内公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。 既然实行股权激励是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。 二、格力电器实施的股权激励 伴随着股权分置改革和公司治理结构的不断改进，越来越多的企业采用股权激励方式规范和促进管理者的经营行为。目前，我国已有100多家上市公司推出了股权激励方案，其中格力电器是为数不多的完成股权激励计划的公司之一。 （一）公司成立及上市发展 格力电器的前身是珠海市海利冷气工程股份有限公司，经过多年的扩募和股权转让，于1991年更名为珠海格力电器股份有限公司，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。公司自1996年11月上市流通以来，实施了多次送股、配股和公积金转增股本[2]。截至2008年9月30日止，公司的股本总额为人民币125 239万元。第一大股东为珠海格力集团公司，2009年2月持股比率为16.48%。 （二）股权激励方案 1孙玉梅，股权激励的理论与实践[J]，国研信息，2000(6)。
企业业绩评价与激励机制的建立
摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。在熟悉的基础上，不断发展创新。业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。 关键词：业绩评价；激励机制；人力资源 一、企业业绩评价与激励机制的概念 （一）企业业绩评价 企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。 （二）激励机制 激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。 （三）企业业绩评价与激励机制的关系 现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。 无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。 二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建 （一）激励机制对企业管理的影响 1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。 2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与
著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论
著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。 一、运用保健因素提高劳动效率。 保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。 二、实施激励因素激发员工潜能。 激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。 激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴“港澳”旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。 三、保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。 从某种意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。
一种有效的长期激励机制——谈谈股票期权在企业中的应用方式1
一种有效的长期激励机制——谈谈股票期权在企业中的应用方式 此文详细描述了股票期权制度在国外的实施条件及主要内容,并对我国企业在试行股票期权制度中的方式与国际通行作法进行了比较。建立有效的激励机制问题不仅涉及到企业的发展,而且与整个经济的活力紧密相关。目前我国部分国有企业正在进行股票期权的试行方案,但与国外的应用方式存在较大的差异,因此我们认为设计与推行较为规范的股票期权制度,才能使这种在国际上颇为有效的激励机制在中国的试点及应用中取得成功！———编者按语 １９９７年,上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”,开创了我国“股票期权”的先河。１９９９年,武汉国资公司对下属２１家控股、全资企业兑现１９９８年度企业法定代表人年薪,武汉中商、武汉中百和鄂武商３家上市公司董事长分别获得本公司期股奖励,其中武汉中商董事长严规方获得１６ ７万元年薪,不过７万多元是以该公司的８０００股股票支付①。一石激起千层浪,越来越多的企业,尤其是一些具有民营背景的高科技公司,比如四通、联想也尝试经营者持股,以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。①王战强邵文海:《聚焦股票期权》,《上海证券报》,１９９９年８月５日。 在美国,依据是否符合“国内税收法则”有关特殊税收处理的规定,ＥＳＯ可以分为两种:激励型（ＩｎｃｅｎｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ，简称ＩＳＯ，ｏｒＳｔａｔｕ ｔｏｒｙＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ）和非法定股票期权（ＮｏｎｓｔａｔｕｔｏｒｙＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ），其中ＩＳＯ最为普遍。ＩＳＯ必须符合税收法则第４２２条的规定: （１）40经济导刊总第４６期☆金融世界期权只能授予本公司的员工,并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票;（２）期权授予必须遵守经股东认可的成文文件;（３）在经采纳或经股东批准后,期权必须在１０年内授出,必须在授予后的１０年以内执行;（４）期权的执行价格必须等于或者高于授予时的公平市场价格,如果是不公开交易的股票,其价格应以合理的方式确认;（５）在授予时,雇员不能持有公司１０%以上股份,除非期权价格被确定在公平市场价格１１０%以上,或在授予后５年以内不能执行。 ＩＳＯ与非法定股票期权的主要区别是,前者可以享有税收法则规定的税收优惠,而后者则不能,比如在ＩＳＯ中,雇员在获得期权以及执行期权时,并不被认为是得到“收入”,因而不须纳税,公司也不能扣减相关的报酬;雇员在卖出由期权所获得的股票时,其收入被确认为“资本利得”,并依相应税率纳税。同时,非法定股票期权的受益人可以是持有公司１０%以上投票权的高级管理人员,而且非法定股票期权的行权价格可以低于赠与日公平市场价格的５０%,可见,其所受限制较少,但不能享受税收优惠。
赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，
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小学生评价激励机制 (2011-02-25 22:56:49) 标签：分类： 我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。 一、次探索——红、黄、绿卡评价激励机制。一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果……曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性的激励手段。在一个偶然的机会，笔者在电视新闻中看到某校在德育教育中采用红、黄、绿卡奖励制度，深受其启发，于是把这项奖励制度移植到学生的学习奖励上。红、黄、绿卡奖励办法基本体现在下面“给学生家长的一封信”上。
给学生家长的一封信：教育孩子是学校家庭的共同责任，望子成龙是每个家庭的共同心愿。孩子能不能在学习上取得好成绩，关键在平时的每一天学习，从小养成良好的学习习惯。因此每位家长要切实关心孩子的学习过程，给孩子的学习以更多的关心、鼓励。必要的精神激励与物质激励都是不可少的。下面是一位家长的家庭教育奖励协定，也许对各位家长有一定的启发各和参考作用。 家庭教育奖励协定: 为了搞好孩子的学习，培养数学学习兴趣，提高 数学学习成绩，特制订本奖励协定，希全家共同遵守。 一、孩子在校要认真听从老师的教导，上课认真听，积极举手发言，按时完成作业，回家后要先做作业再去玩。 二、根据班级数学老师制订的红卡、黄卡、绿卡奖励制度（详见下面），鼓励孩子多得奖励。 取得以下成绩之一，奖励红卡：1、单元测验成绩100分或全班第一名；2、每周作业全部正确100分；3、连续3周保持作业字迹认真、工整； 4.连续2周上课纪律全优。 取得以下成绩之一，奖励黄卡：1、单元测验成绩95分以上； 2、每周作竞赛获得升级资格的； 3、连续2周保持作业字迹认真、工整； 4、一周上课纪律全优； 5、一周作业全部按时完成； 6、在某一方面表现显着的。 取得以下成绩之一，奖励绿卡：1、单元测验成绩90分以上；2、每周作 业竞赛班级前10名；3、一周保持作业字迹认真、工整；4、连续3天上 课纪律全优；5、两天作业全部按时完成； 6.在某一方面进步显着的。
核心人才 中长期激励
核心人才中长期激励 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解员工的需求 不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，
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小学生评价激励机制 (2011-02-25 22:56:49) 转载▼ 分类：精品转载 标签： 教育 我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。 一、次探索——红、黄、绿卡评价激励机制。 一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果……曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性的激励手段。在一个偶然的机会，笔者在电视新闻中看到某校在德育教育中采用红、黄、绿卡奖励制度，深受其启发，
于是把这项奖励制度移植到学生的学习奖励上。红、黄、绿卡奖励办法基本体现在下面“给学生家长的一封信”上。 给学生家长的一封信：教育孩子是学校家庭的共同责任，望子成龙是每个家庭的共同心愿。孩子能不能在学习上取得好成绩，关键在平时的每一天学习，从小养成良好的学习习惯。因此每位家长要切实关心孩子的学习过程，给孩子的学习以更多的关心、鼓励。必要的精神激励与物质激励都是不可少的。下面是一位家长的家庭教育奖励协定，也许对各位家长有一定的启发各和参考作用。 家庭教育奖励协定: 为了搞好孩子的学习，培养数学学习兴趣，提高数学学习成绩，特制订本奖励协定，希全家共同遵守。 一、孩子在校要认真听从老师的教导，上课认真听，积极举手发言，按时完成作业，回家后要先做作业再去玩。 二、根据班级数学老师制订的红卡、黄卡、绿卡奖励制度（详见下面），鼓励孩子多得奖励。 取得以下成绩之一，奖励红卡： 1、单元测验成绩100分或全班第一名；
双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义
双因素激励理论对提高 员工满意度和劳动效率的指导意义 赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素。又称为“双因素激励理论”。该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。 保健因素是指造成员工不满的因素。它基本上属于工作环境和工作关系的,保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。它基本属于工作本身和工作内容的,激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:“满意”的对立面应该是“没有满意” 保健因素重要在于体现在平等性上,而激励因素主要体现在公平上。 学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”,让我们在管理工作中又多了一种工具,多了更多的方法,让我们懂得:尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极 主动性,但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的,而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的,但却能最大的激发其满意满足的程度,进而由此最大程度激发其积极主动性。我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论。
对我们餐饮行业来说,日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题,用工成本的增长,原材料的通胀,顾客购买力的不足,行业竞争激烈,用工市场的紧张,招人难留人难,颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战。通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才。 餐饮业劳动力市场到了90后登台的时代了,他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”,都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网,他们个性张扬、处理事情特立独行,有很明显的性格特征,甚至个别我行我素现象很严重。还有就是吃不得苦,因而显得比较懒。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,对权威也敢于挑战,你会 在餐厅看到服务散漫、对待顾客不够热情、对于顾客投诉怠慢、服务技巧掌握不熟练、动不动就走人导致招聘困难,特别是一线服务员不好招聘,招聘来了也留不住的现象等等问题。 作为员工,“90后”也有一些很好的优点,并非一无是处。他们非常乐意接受新任务,而且愿意贡献自己的见解;他们觉得自己已经是成人,特别反感倚老卖老的管理者,他们觉得谁也没有教训他们的权力。他们有鲜明的个性和新锐的价值观,他们或许是我们生机勃勃的员工,或许是充满希望的骨干,他们颠覆式的反传统思想,冲击着现有的管理方式,让我们困惑、让我们恼怒、让我们倍受挑战!面对这么一群新新人类,确实向我们的管理者提出了很大的挑战。 首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
哪些是激励因素
哪些是激励因素? 综观种种激励模型，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其偏面性，没有一种包含所有的激励因子的，适用于不同行业的激励模型。这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素，可以分为以下几类： （一）工作条件和环境 工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情，产生焦躁、紧张等不良情绪，影响员工的工作动机和工作绩效。 （二）工作本身的特性 工作目标的具体化程度：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制的程度。 工作目标的难度：如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平，则会令员工产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性。 工作稳定性：过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于员工完全放松的投入工作。工作的社会地位：工作有较高的社会地位，如大学教授，使员工感觉自己更为优秀，对员工的工作动机有促进作用。 工作任务的完整性：员工能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，则能够得到工作结果的反馈，对于工作的结果也有更大的责任感。 工作内容丰富性：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。 工作与个人道德标准符合程度：员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。比如如果员工认为烟草是有害健康，销售烟草与自己的道德标准是相违背的，则很可以不愿意全力推销烟草。 工作的责任感：工作能够带给员工强烈的责任感，可以使员工工作更为负责。技能的多样性：工作要求实用多种技能，而非单一技能，可以更充分的饿发挥员工的能力。 （三）组织的特性 企业知名度：企业如果有较高的知名度对员工是一种激励，员工以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。 组织层级的多寡：层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力；层级过少，则员工晋升的机会就比较小。 规定与管制的复杂程度：过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。而缺乏必要的规定和管制，会导致员工行为的盲目性。 公司的组织结构：官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意见，不利于培养员工的创造性和独立性。过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控，不利于激励员工努力工作。 公司的文化：公司的文化如果与个人的特点不相适合，则会对员的激励产生不良作用。比如，员工喜欢自由，不希望较多的约束，希望发挥自己个人的创造力，则这样的员工会不适合管理严谨、强调个人对集体的服从的企业文化。
经营者激励——格力电器股权激励的案例分析
经营者激励 ——格力电器股权激励的案例分析 摘要：本文在阐述经营者激励方式——股权激励理论的基础上，对我国格力电器公司股权激励方案的实施情况进行简要分析，通过总结其股权激励方式所存在的不足之处，结合我国目前的市场经济环境，为我国上市公司实施股权激励提出几点具有可行性的建议。 关键词：公司股权激励格力电器股票期权启示 近些年来，随着我国各类公司激励制度探索的深入，股权激励制度引起了广泛的关注和讨论。对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手段，而感到陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触较少。在公司的实际经营中，如何做好本公司的股权激励方案，将对公司的经营成果产生重要影响。在本文，我将通过对股权激励的理解，结合格力电器的案例进行分析，为我国上市公司实施股权激励得出几点启示。 一、股权激励的含义 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其经营者及其他员工进行的长期性激励[1]。它通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而推高股价，获得超额回报，起到激励作用。 在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等，其中股票期权方式的使用较为广泛。股票期权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权1。在期限内公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。 既然实行股权激励是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。 二、格力电器实施的股权激励 1孙玉梅，股权激励的理论与实践[J]，国研信息，2000(6)。
培训考核评价激励机制
泸定县成武小学创建“零犯罪学校”培训、考核、评价和激励机制 创建“零犯罪学校”工作是一项需要学校各部门、教师全员参与共同协作的系统工程。从学校参加创建活动以来，为了保证创建工作全面实施，又有利于提高各部门工作积极性，明确各自的任务、职责及作用，学校从建立健全考核、评价和激励机制三各方面入手，加强体系建设，强化组织领导，确保创建工作的全面落实。 一、建立健全考核制度 依法建立培训、考核、评价、激励机制，把法制教育纳入到教师培训、进修、继续教育之中，依据工作的成效作为教师评优、评先、晋升、奖励、年度目标考核的重要依据，以此提高领导干部依法治教的意识，提高教职工依法执教的能力；提高学生学法、用法、守法的实效性。 1、创建工作领导组长（校长），负责对副组长（副校长）的考核； 2、副组长负责对安办主任开展的工作进行考核； 3、安办主任负责对班主任开展的工作进行考核； 4、教务处和科研室主任负责对任课教师开展的工作进行考核。 二、完善评价和激励机制 创建工作是一项长远系统的工作，是保证实现学校依法治校、教师依法执教、校园平安和谐的重要条件之一。因此应建立健全考评激励机制，这样，既有利于促进创建工作全面实施；又有利于各处室明确创建工作的任务、职责及作用，既加强了各处室之间的通力协助，
又能调动广大教师的积极性。 1、制定切实可行的创建考评、评估办法。制定考评、评估办法是落实评估机制的前提和基础。具体把握以下四个原则：（1）、科学性。科学性就是符合实际，与任务、要求相一致。 （2）、分时期、分阶段完成的规定任务。 （3）、竞争性。必须贯彻竞争性原则，以营造比、学、赶、超的良好氛围。 （4）、可操作性。检查内容简明扼要，评分标准清晰明了，使每个项目加分有条件、扣分有依据。 2、加强协调，切实落实创建考评激励机制。在创建工作中，为确保考评机制切实可行，收到实效，必须协调好几个方面的关系：（1）、正确处理全面考评与重点考评的关系。 （2）、正确处理好定量考评和定性考评的关系。一般将反映学法时间、参加培训、完成指定任务等指标确定为定量考评范围；而对学法效果、活动开展等作为定性考评指标。 （3）、正确处理年度考评与规划考评的关系。只有在年度考评情况和规划考评情况进行综合后，才能评定出的成绩和名次。 （4）、正确处理“软任务”与“硬指标”的关系。只有把任务“硬”化，一方面尽量从中找出可以量化、“硬”化的指标；把普法依法治理工作的开展情况与广大干部群众的切身利益挂钩，极大地调动了他们的工作积极性。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励 姚莹莹 （上海理工大学，上海，200093） 摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。 关键词有效激励保健因素激励因素 1引言 有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。 2双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到
股权激励的案例分析
股权激励的案例分析 最近，有两个朋友咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。分享。 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
著名管理思想激励—保健因素
弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励 方式 弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。 【思想概述】 赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。 所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。 赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。 【背景故事】 赫茨伯格，美国著名管理学家。他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。事实证明，这一经历使他受受益匪浅。反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。 在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。 【思想精要】 保健因素和激励因素 20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人 们工作态度的任务。赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐
个 进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。 满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。满意因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。 不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，赫茨柏格观察到，如果这些因素低于员工认为可以接受的标准，员工对工作将感到不满。不满意因素包括包括公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪福利、地位与安全、个人生活等。在实践中，员工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好地表现或提高劳动热情。一切涉及人的两种不同需求：一种需求来自人的动物本能，是一种低御环境压力的内在动力，比如基本的生理需求，即取得成就的能力，以及通过成就来体验精神上的满意。 “满意因素”和“不满因素”有着明显的区别。 “满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，对于工作来说内在的，这是适合人的心理成长因素。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，对于工人来说是外在的。“满意因素”和“不满意因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量越高（或数量越多）越好。但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以又称“保健因素”。而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如常识属于激励因素，基本上起积极作用；但没没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。 “不满意因素”即“保健因素”的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。正如赫茨伯格所说：“保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作