央视对话曾仕强谈中国式管理
曾仕强谈中国式管理央视国际 (2005年07月06日 14:53)
曾仕强:中国台湾管理学者
孙虹刚：前程无忧《人力资本》执行主编
许文胜：中山大学教授
杨谦：北京商业干部管理学院副院长
李志强：清华紫光股份有限公司总裁
杨劲：东易日盛集团总裁
主持人：好，谢谢大家。各位好，欢迎来到我们今天《对话》节目的现场。在世界经济发展的浪潮当中，我相信很多人都注意到了这样的一个现象，因为有了美国经济的发展，才使得美国管理模式得以在全球范围内传播；因为有了日本经济崛起，才有了日本管理模式一度盛行。在中国经济高速发展的今天，人们可能会问中国式管理的时代到来了吗？在众多的研究者当中，有一位来自海峡对岸的学者说他找到了中国式管理的精髓。面对他的研究成果，有人追捧，也有人质疑。带着这样两种不同的声音，我们今天把他请到了《对话》的现场。让我们用掌声，请出我们今天对话的嘉宾——曾仕强先生，掌声有请。
曾仕强
主持人：你好，曾先生你好。欢迎您来到我们《对话》节目当中。
曾仕强：谢谢，谢谢。
主持人：您听到我们现场这么热情的掌声，有什么特别的感受吗？
曾仕强：感觉到很兴奋、很欣慰，而且很感谢。
主持：其实我们知道，曾先生的时间是排得非常紧的。除了做学问著书立说之外，
还要做很多的演讲。您能不能想得起来从您开始关注中国式管理到现在，在全球有华人的地方，做过多少场的演讲了？
曾仕强：三千场以上。
主持人：三千场以上。那在三千场的演讲当中，不计其数的听众对您的演讲反应，可能不外乎刚才我们提到的两种：一个是非常追捧，一个是有一些质疑。
曾仕强：是。
主持人：您还记得，在那么多那么多的听众反馈当中，他们给您的这个理论体系，有一个什么样的评语吗？
曾仕强：他认为我讲的中国式管理，都在他心坎里面。
主持人：说到了他的心坎上了。
曾仕强：对。
主持人：这是一个非常好的评价。
曾仕强：谢谢。
主持人：那另一种声音呢，有没有至今让你难忘的一些质疑的声音？
曾仕强：有。他们认为说我们是把西方的管理跟中国的东西拼凑起来。事实上我很能谅解这样的说法，这是他本身的认知有一点扭曲。我们是中国的文化来妥善运用现代化的管理。
主持人：那面对着这样的赞扬也好，面对着这样的质疑也好，您是什么样的态度？
曾仕强：就是两个字叫做包容。
主持人：我们希望有各种不同观点之间的交流和碰撞，所以我们今天很高兴，把曾先生请到现场跟大家细细地来交流，他对中国式管理的深刻体会。好，掌声请曾先生入座。
曾仕强：谢谢：谢谢。
主持人：其实说到管理，我相信每个人对管理的体会各不相同，所以有人说管理其实是没有一个固定的答案，或者说是一个标准答案。在邀请您之前，我也特别研读了您的一些大作。
曾仕强：不敢当。
主持人：在当中我特别注意到，您很强调在管理当中人的因素，在您的这个书中有这样的一句话，说中国人的风土人情实实在在地影响到了我们中国人的管理。
曾仕强：对。
主持人：这句话怎么理解？我们的哪些风土人情会影响到我们的管理？
曾仕强：我觉得中国人很爱面子。人生最重要是生活，生活最要紧的是人情，但是下面那句话是重点，人情最需要的是合理，你只要合理的人情你不用怕嘛，如果人活到连情都没有了那跟动物有什么两样。
主持人：所以您在研究的核心方面至少要注重人情这一点。
主持人：一定有，人情表现在面子。
主持人：按您的道理来讲，处理好这种人情世故的问题，处理好人际关系的问题，实际上也解决了我们管理过程当中的很重要的问题。我们找到了两个情景，怎么样处理好您
刚才强调的在人情基础上的这种管理，我们来看一下第一个情景。好不好？来，请看。
主持人：我想请教一下我们现场的各位，如果你们是小牛的领导的话，这个时候你们会采取什么的方式来对待小牛？
孙虹刚：我觉得这种情况其实很简单，一点面子都不用给这小牛留，把他开掉。
主持人：您这么铁面无私不担心有其它的后果吗？
孙虹刚：其实很简单，他再有什么样的背景，那么在做企业的时候你要考虑的因素是什么？在做企业的时候你要考虑的是你企业利益的最大化。对吧？他后头的背景会怎么样，我觉得这个后面有一个非常非常简单的，一个利益的博弈关系，人情再大没有利益大。
主持人：其实说到这个利益我觉得他可能是和你利益相关的，某一个人的孩子，比如说是你的最重要的客户的孩子。如果你动到了他的话，是不是自然而然也影响到，你和大客户之间的关系，那后果不堪设想。
孙虹刚：有这种可能，但是这种时候你就要评估整体的这个情况，你要怎么算的。我们外部大部分的这种客户人家愿意跟什么样的人去打交道，愿意跟什么样的企业去打交道？他愿意跟一家守规矩的企业去打交道，对不对？投资人会希望我是一个什么样的老板，他会希望你是一个讲规则的老板。还有其他在观望的那些员工会认为这个老板，是一个讲原则的这样一个老板，我是在建立一种规则。
主持人：毫不留情面把他开掉，也不管这个人的关系对于公司未来的发展有多么重要。那许先生呢？你会这么决绝吗？
许文胜：一定要让他离开，但是这个离开没有必要是这么所谓原则化，因为你现在还没有掌握他后头这个背景，对于你的这个企业资源影响有多大，所以在这个当中可能更好的一方法是把他调走，比如出国学习，这是一个打法；第二打法去我们分公司里头再去做什么样的工作。如果这两个都不愿意，还一打法，根据这小牛的爱好找他的兴趣点，做一个跟这小牛兴趣点有关的事情让他去做。
主持人：还有没有其他的方法？来，杨先生。好，好多人都在举手。
杨谦：第一，我建立一个规矩。我先建立一个规矩。
主持人：等这事出来了之后再建立一个规矩。
杨谦：因为肯定我们中国的很多企业都是出事才建立规矩，不出事是不建立规矩的。
主持人：就属于亡羊补牢那种的。
杨谦：我先建立一个规矩，那如果说在这个规矩情况下，他还是这个像以往一样，还是那么恣意妄为，那我可能会去跟他的，你刚才说大客户也好，还是什么神秘关系也好，我要跟他通知他，我要开他了。
主持人：你会先知会他。
杨谦：我要开他了，我必须开他。我不开他对我不好，对你可能也会不好。
主持人：实际上在你内心深处，你第一时间接到这个报告的时候，你是想开还是想留？
杨谦：我肯定是想开。
主持人：肯定是想开？
杨谦：但是我要有一个办法来开他，我要希望能够开得他就是说，使我的管理能够让人感觉它不是那么没有原则的，但是它又是有艺术的。
主持人：你们三位基本都是想开派，只是每个人的方式各不一样，有没有不同的？
李志强：首先我觉得解决的问题我们处理方法叫做法、理、情，首先是法大。我非常同意刚才的说法，如果有法必须依，有法可依。如果没法怎么办？根据这个情况要建法，首先我赞成开掉，表明我的态度。第二，光开掉是不够的，还要讲个道理，他事出是有因的，如果说只是单纯的牛，那问题就好解决了，往往很多事情不是这样的。最后要考虑大家说的情字，就是面子，包括神秘力量的面子，妥善安排处理好这个事情，这是我们企业日常、目前采取的办法。
主持人：好的，谢谢您。还有其他几位举手的来，我们听一听各位的意见。好，您来。
观众：仅凭目前提供的资料，我的答案是三个字：看情况。
主持人：看情况，来，后面那位。
观众：我不仅会降也不会开，而且一直会往上升，升到他无职可做、无权可使。而且他一松，这个位置一空就可以安排底下的人来接手，这样的话他一直升一直升，即便是以后他确实是因为无事可做滋事、闹事的话，你可以给他一个小蟠桃园。
主持人：我看到你站那么高，只好说，高！实在是高！好，谢谢，请坐。
主持人：曾先生您看到，这个现场还在不断地举手，大家对这样一个情境非常热烈地参与到讨论当中。我们想知道，这个时候曾先生如果是您的话，您会支持我们现场的刚才的哪一方呢？
曾仕强：我要讲的一句话就是各位辛苦了，你干吗搞得那么辛苦呢？不需要那么辛苦。
主持人：难道不是这么麻烦的一件事吗？
曾仕强：不需要这么麻烦，完全不需要这么麻烦，非常简单的事情。我们中国人的事情再复杂，天大的事情六个字就解决了，六个字就解决了。
主持人：哪六个字？
曾仕强：前面两个字叫两难。你开他也不是，你不开他也不是，一句话讲完了嘛主持人：是。
曾仕强：不用讨论很多嘛，解决的办法是兼顾，这个兼顾是最了不起的，就是我既不开除他，我也不会不开除他；我不会处理他，但是我一定要处理他。中国人就是这么很厉害的一个方式。
主持人：您这个话很厉害，但我基本上听不懂。
曾仕强：很容易做。
主持人：看你又要处理他又不处理他。
曾仕强：您讲得很好，其实刚才有位先生已经把要点已经指出来了。这个人他敢这样做后面一定有股力量，否则他绝对不敢。
主持人：是。
曾仕强：你叫他这样做他都不敢，这是个事实问题。
主持人：对。
曾仕强：后面那个一看不对，他会收拾他，他会劝告他，问题就解决了嘛。现在他在那里，他根本不收拾他，也不管他，就表示他在支持他嘛。你一出手他正好笑，我就是安排这个人，准备把你干掉的你自投罗网了，最后一表决，他还没走你先卷铺盖走了嘛。我们的要点要抓住，兼顾的意思，其实我刚才听各位讲，各位都受西方的影响很严重，就是两个选一个那是糟糕的，我一句话就讲完了，开除和不开除不是问题，怎么开除才是问题。你要研究怎么开除，你不要去研究要不要，要不要又怎么样呢？我怎么开除都没有后遗症，我可以做得到。
主持人：那像这个事情出现的那一刻，您会考虑什么问题？
曾仕强：很容易。第一个，我会站在他的立场想，他后面那个人，所以我不会去找他，你找他是找错人了，我一定找后面那个人。找后面那个人我不会说他怎么坏怎么坏。我不会，因为我搞不清楚他的原由是什么。我会跟他讲，这个人一向表现不错，但最近有人跟我报告，说他有很多很多错误，我还是不相信，我一定要给他面子。他说我最清楚，他最近只是不听话，我准备叫他走，我说不好意思不好意思，他就出手了。擒贼一定要擒王。
主持人：但这是非常理想的状态，如果他本身不是这样的想法呢？
曾仕强：他不是这样的想法我就知道了，他就是吃定我了。
主持人：你就听出他的意思了？
主持人：听出来，我先摸底嘛，我们做什么事情先摸底，底摸清楚以后，我就知道下面该怎么做了，那我很简单嘛。我们中国用一个好处，就是刚才各位其实都讲到，只是没有把它串联起来。西方人他是职位跟职权，它是合一的。中国人好处就在职位跟职权，它随时可以分开的，我还是维持他，我不会动他，但是我会把他事情我会一个一个拿出来，我交给可靠人去做，我就让他整天在那里，看你能够撑多久。当一个人受冰冻、受冷落的时候，他会很难过，他要么去找他说这个日子我不能过，要么他会找我，所以我因为那边的压力很大你这边要给我一条生路，这时候我再给他。我们有太多的方法，但是简单讲起来最后是合理解决。你看大家都讲怎么样合理，我们就要怎么解决，所以这六个字一定要把握住，一开始两难，不要马上下赌注。刚才那个说“啪”那就下赌注，万一赌错了自己都没有了，划不来。
主持人：那我们让那个“啪”下赌注的人，跟您来对对话。好，孙先生是第一个站起来旗帜鲜明地说，按照规矩办事我就该把他开掉，干吗考虑那么多，是吧？
孙虹刚：刚才听各位讲了很多，包括曾先生讲了很多，我还真有点感触，什么感触呢？就是我们总在这绕、在这揉、在这磨合，把一个很简单事情搞复杂了。这样一个人在你的公司，他已经对你公司的利益产生了很严重的这种伤害，这个人你不处理掉的话，没有一方面的好处对你，无论是短期的利益、长期利益、小利益还是大利益。那么你把他处理掉之后表面上看似乎会有一些人对你不利，但是你详细地来评估，从更高的这个立场上，从更大的利益或者从长远的利益上，来评估这个事情的话会怎么样？
主持人：您觉得他说得有道理吗？
曾仕强：他刚才讲了一句话，我觉得我们在谈话当中，其实对方是很诚实的，人都
很诚实的。他已经把他的问题说出来了嘛，他已经说出来了。这样的人怎么会在这公司存在？这是个根本原因，他不会凭空出来的，对不对？
曾仕强：不，像你这样我是很佩服你。我们不希望大家都做烈士，不希望。
主持人：你觉得他这么当机立断是一个下策？
曾仕强：把你整个拿来做赌注，我希望各位要建立一个观念，做大、做强、做久，还要做得有价值。
主持人：我想请教旁边的李先生，来，刚才你也是说应该是要开掉，按照规矩来做。但是曾先生认为不是好一个好办法。
李志强：经过刚才一段学习之后，我仍然坚持应该开掉。
主持人：大家鼓掌鼓早了，以为说经过了一段学习，您改变了主意。结果您的后半句是：我仍然坚持要开掉，为什么还会这样？
李志强：因为我反复还要强调我的观点，就是法、理、情，我并不是只是讲法，我是有规矩的，这跟企业的性质有关，我这个权利、我的位置不是通过这种关系得来的，如果我通过后面神秘的力量得来的规矩，我会另外一种做法。而我作为这样一个公司，作为这样的一个执行的人，我的位置来源于什么？我来源于董事会，来源我的投资人，
所以如果是做先烈的话，我想中国这样的先烈太少了。因为新中国就是这样一批一批的先烈的鲜血才走到了今天，我们为什么不可以做先烈？如果我们一代一代这样，一代一代迂回，中国哪天才能现代化？谢谢。
主持人：我觉得李先生的话值得我们重视，我们在思考事情的时候先考虑法没有错，先把法站稳了。
主持人：其实就是一个公司制定的规则。
曾仕强：但是你要运作的时候一定要把情摆在前面。因为中国人他讲，情就是给面子，合情合理以后我们才来翻脸。你看中国人敬酒先敬，敬不通了我就罚酒了，不会先罚酒的，你先罚完酒那大家就撒破脸了嘛。
主持人：我们听到了两种不同的观点，杨先生，您怎么来看？究竟在管理过程当中该规矩至上，还是人情至上？
杨谦：开他实际上是规则的要求，怎么开他是中国文化的发挥，我们必须从这个角度来考虑我们在现代化的过程当中，我们的管理应该朝向哪一步。如果说我并不赞成，如果说就是为人情世故考虑，比如说什么升级这样的策略，我并不赞成，我赞成是开，但是要策略性地开。我想中国式的管理，假如说是我理解中国式管理，应该是规则是核心，实施的策略是一个手段，这两者必须要结合起来。还有一点我想特别强调，我认为人情和人性这两者是不一样的，人情和人性是不一样的，我想人性是个本质的东西，是一个基本层面的东西，人情往往从管理角度讲，我个人认为它是一种馈赠、是一种赠予。因此在中国人理解人情和人性上，我们理解中国的人情跟人性实际上是不一样的，所以我们现在讲以人为本的管理，千万不要理解为以人情为本的管理，那样的话就会把管理非常庸俗化了。
主持人：刚才杨先生说规则是核心，而人情可能是实施过程当中你需要考虑的东西，这
点跟您的中国式的管理的精髓是一致的吗？
曾仕强：我是觉得制度化层次很低很低，制度化上面要合理化，合理化是有制度以后你才能谈合理化，没有制度你根本不要谈合理化。但合理化不够，上面有人性化，杨先生讲得非常对人性跟人情是不一样的。但是我要提醒你，人情是工具、是手段，不是目的，目的就完了。我们包袱上，那么人情的包袱把我们累死了，累了五千年了，我还会要那个东西吗？我们是以理为中心，不是以情为中心，情是拿来讲理的。
主持人：我们来关注的是这样的一个问题，就是在规则和人情之间，我们怎么来拿捏这个分寸？我是一个公司的老总的话，有员工迟到了，这个问题不知道有什么好的办法能够解决没有？
曾仕强：一般的老总犯的毛病，就是看到一个人迟到就说过来过来，你为什么迟到？这是最大的错误。因为一个人迟到，他最要紧就是赶快把他的事情做好，不要耽误公家的事情。结果他很急想去把工作做好，你去把他叫来骂，你就显自己的威风，又耽误公家的事情。所以中国人做法，就是说我看到他迟到，我会假装没有看到，这不是虚伪，我是让他赶快去把工作做好，我们做事情有个优先顺序，先把工作做好其他慢慢再谈，这就符合乎中国人的想法。
主持人：但是曾先生我告诉您，您刚才的那番话，鼓励了我这个爱迟到的人，我以后天天迟到，反正你也装作看不见。
曾仕强：没有关系。但是当他把事情做完了以后，我相信他会来找我。
主持人：为什么要找你？
曾仕强：而且我料到，他第一句话一定跟我讲，我没有迟到。我说没迟到很好啊，那你为什么来找我呢？他说我妈妈早上摔跤，我把她送到医院那我赶了来，这种情形
我只迟到半个小时算迟到吗？我说这种情形不算迟到，本来就不算迟到嘛。如果我知道这种情形我还去看她，哪还有什么迟到，但是妈妈不会每天摔跤，对不对？
主持人：第二天他姑姑又摔跤了。
曾仕强：那姑姑摔跤我就去看他姑姑，这很简单的道理。我们所有事情都有办法，哪里没有办法？没有办法叫管理吗？我们的办法是看得很长远，想得很周全，最后非常有效，而且没有后遗症。
主持人：那在这个迟到的问题上，怎么来体现规矩和人情之间的这种关系呢？
曾仕强：很简单，你看我们中国人的做法是这样。
主持人：你刚才不找我是给了我面子？
曾仕强：给你面子你就应该来找我了。
主持人：你会拿制度找我开刀吗？
曾仕强：会。
主持人：什么时候？什么时候？
曾仕强：好，很简单。如果我问你，你还说你没有迟到，而且说不出道理来，那我就说你明明迟到，你又说是你没迟到，对不对？看他怎么回答，我们做一件事情做到面子给足了，他就没有话讲了嘛。你看我们挨骂的话，他无缘无故骂我，我就很气啊。他
如果给我面子再骂我，我自己很羞愧，我不好意思了，这个就是人性，这就叫人性。
主持人：清华紫光的李先生，刚才我们讨论得这么激烈，你会改变自己的想法吗？你刚才是义无反顾地要做先烈。
李志强：是的，这个对话我觉得首先第一我非常有感触，而且我觉得我找到答案了。这个答案实际上大家说的，都是合二为一的，对。实际上大家同意是要开掉小牛，但是大家都认为应该采取一种办法来开掉他，所以我认为大家之间没有矛盾。所以我作为一个企业的管理者、实施者，我今天认为可以做这件事情，按照大家说的做，不是两方、是一方，是我们共同的结论。
曾仕强：就是兼顾，他讲的就是兼顾，兼顾两方。但是我给李先生一个很诚恳的建议，从现在开始各位想事情先想法，做事情先讲情。没有事，这叫圆满和谐。
主持人：刚才我们之间的这种相互融合，也许是未来我们解决这些人情和规则发生矛盾的，一些小个案的最好的解决方式。当然这点达成了共识之后呢，管理当中又出现了一个新的问题。咱们看看接下来又是一个什么样的难题在等待着我们大家。
主持人：现在大家眼睛都盯着我们的董事长，你必须马上要在办公室里面做出一个决定，究竟你该怎么办？当你觉得说杨总的方案对公司的发展比较有利的时候。
许文胜：首先如果要不支持杨总的方案的话，考虑到太多人的想法的话，会对公司的影响就是，一个是沟通的成本，通过沟通带来了成本会加大；第二个概念还有一个，由于你支持了正确方案会树立一个标准，让大家都更容易去提更好的建议。第三个概念当中，通过支持正确的方案，还可以树立一个好的文化，让不同层级的员工多提优质这个方案的概念。所以当然你可以在支持了方案以后，为了安抚另外这一方，为了安抚石总可以下来进行一个沟通。
主持人：孙先生你也是会像刚才这位嘉宾这样支持杨总吗？
孙虹刚：我们的公司就是这样做，为什么？我用了一个正确方案之后，公司产生了更好的效益，我的股票价格涨了，董事会会对我非常满意，这样的话投资人对我有很好的回报，杨先生您呢？
杨谦：我应该姓杨吧，应该支持杨总的方案。但是我想我会这样支持，就是我一定要先肯定，那是石总是吧？
主持人：对。
杨谦：他的方案当中的合理成分，我相信在一个企业决策方案的两个方案当中，它不会是泾渭分明的，不会是绝对分开的，一定它有合理成分。每个方案都一定它的合理的成分，也就是说你在表达你的观点的时候，会照顾到他的面子，我会先表扬肯定它的合理成分。
主持人：再来听听其几位有什么样做法。
李志强：首先我遇到这种情况我会非常高兴，因为杨总和石总都是我下面主要的骨干，所以我在会议上，就是要促进能够产生这样的争论，我最怕的是开追悼会，也最怕一言堂。但是我认为今天的结论是这样，说杨总的方案是具有优越性的，应该以杨总的方案为主，同时我们为什么不能合二为一，为不能把两个变成一个，形成一个合力。石总方案中间肯定是有可取的，所以我作为主持人，我首先要确定这个方案的方向性。
主持人：我想知道你会怎么来面对石先生，我是石先生，你会对我怎么说？
李志强：首先我认为石先生说的方案其中A、B、C、D几个事情，请杨总给予考虑。下面我们以杨总这个方案为主，立即组成相应的领导小组来开始准备实施。
主持人：可是虽然你之前表扬了我一下，但最后还是非常突出杨总的方案。
李志强：但是A、B、C、D四个点题是实在的，是我作为主持人认为是好的，所以作为杨总的话，他是不能不考虑的。但是我的一切都是应该以合力为主，因为确确实实我说的是真心话，我不会是违心话说石总辛苦了，你很辛苦，杨总你来主持，不对。
主持人：杨小姐您是董事长，这个时候您会说什么？
杨劲：石总他的方案中值得肯定地方，给他以肯定。同时我一定会，因为他是我左膀右臂，很重要的人物，所以我一定要花时间去要告诉他，为什么要采取杨总的方案。因为我们首先是对这个事情，不是对你们两个人的问题。
主持人：刚才我们现场好多人，自告奋勇出来当非常难当的董事长，你觉得大家当得好不好？
曾仕强：一句话太累了。
主持人：还是太累了。
曾仕强：这么累干吗？
主持人：如果是换成您是董事长。
曾仕强：我轻松的很。
主持人：怎么办？
曾仕强：第一个，老总本身要了解，我没有那个能力每样事情我都搞得很清楚，我没有这个能力，这是最起码的认知。我可以决定的事情，我当然可以裁决，我不能决定的事情，那么糟糕了吧，那不是乱来吗？其实老总只是会议的主持人，他不是裁决者，一定要搞清，要不然就不要开会了吗，就弄上来他决定就好了嘛，干吗要开会呢？这是第一个我们就搞错的地方。所谓开会就是要听听大家的意见，会前很容易商量，会后很容易商量，就是开会你顶着我、我顶着你，那没有办法商量。所以我们严重地误解那三句话，会而不议，不是说开会不讨论，不是。议而不决、决而不行。一个人开会要开到会前充分沟通，开会时候就不必讨论了，很愉快就通过了，要做到会而不议，而不是只会会而不议，这就对了一句话讲清楚了。这个杨经理他错在哪里，错在他事前没有预估到说石经理会有不同的看法，那你同事你为什么不事先走两步路，去跟他沟通沟通，要把问题化解掉。老实讲石总他会弄很多小鞋子，让杨总穿的，让他动弹不得。这才是我们要考虑的一点。董事长充分注意到了这一点，不是说我董事长有魄力，有什么，那都没有用，那是做好看的。董事长、总经理要使事情很顺利去推行，这才是你的责任。我当老总我一看有争论，我就说既然有争论，会后再商量。
主持人：休会。
曾仕强：会后再商量，我们进行第二案。然后我会后会把杨经理找来，我说你去找石经理你们谈一谈，我只能暗示他，我不能正面支持他，我不能的，你一定要取得石总的支持，你这个案子才有办法顺利推行，否则你再好也有障碍。
主持人：但是他们平时就已经非常有隔阂，在这个问题上更势不两立，难以沟通。
曾仕强：我会跟您讲石总会很感谢我，因为我给他下台阶。
主持人：是。
曾仕强：我给他面子，他再不下来我就会叫他。我说你愿意我当面说，还是愿意我私底下叫他来跟你协调，我给你楼梯你不下，那我明天开会我就裁决了，你选择。我们很希望，有这样的一个竞争的气氛，我觉得这个问题非常好。因为我们的干部他底下都有一班人，我们干部不是代表他个人，西方人干部是代表他个人，我们是一班人，只要下面感觉到我这个头头，不受领导的重视的话，下面就离散了，你就指挥不动了，很严重的问题。所以你不会在会议室，当着所有人的面，表达出你对杨总的支持我心里有数，我知道杨总是比较行，可是我会把杨总叫来，我说你真的觉得你行吗？我还是要打他一下，因为一个人太狂妄就糟糕了，会阴沟里翻船了。一个老总公开地支持一个人，其实是害死一个人的，因为他会造成很多的阻碍，同时他自己会骄傲，然后阴沟里就翻船。我会跟他讲，你的意见跟他的意见，你下去必须要看看，不见得你的比他好，但是我支持你是有道理的，你要能够争取他的支持，我才会支持你，否则的话是不行。
主持人：你这不是把工作难度下放了？
曾仕强：那当然了。
主持人：这个董事长当得比较轻松。
曾仕强：轻松得很。
主持人：你觉得是可取的吗？
杨劲：对，我觉得第一个就是说杨总和石总他们是平级的关系，所以杨总没有动力去跟，他就没有责任、没有动力去跟他沟通，这是第一点。第二点，作为这个老总就是这个董事长，他如果在会议上不做决策，就是我认可曾先生说这个，就是他是没有专业的。但是他作为董事长，他应该有分析和决策的这样一个能力和权力，如果你仅仅到会后再去找他，你们两个再去玩这个权术，我觉得对于中国现在、目前的企业来讲，我认为是有一些，我认为是有一些过时，应该在这个会议上，给大家一个很明确、很清晰导向，我们这效率是很重要的。
主持人：如果一直是这样议而不决的话，一方面可能会效率非常低。
杨劲：效率会降低。
主持人：另一方面你没有公司一个很明确的导向。
杨劲：大家不知道该怎么办了。你们下去可能商量以后，我们很难再聚，比如说我们公司十多个总经理都回来开会了，他们坐一趟飞机很不容易，你回来你要决策，你现在又不能决，你回去商量以后，他们都飞回去了，这时候我怎么办呢？
主持人：咱们俩说得这么热闹的时候，我注意到曾先生一直在摇头，他根本就不同意咱们俩的观点，
曾仕强：我给你分析了，一个老总很有魄力，他也不能表现出来，他样样裁决他就很惨。因为底下人就会相信他会裁决，然后就很草率把东西统统堆上来。
主持人：我们不是应该有这样的领导权威吗？
曾仕强：他就累死了，他完全累死了，那还得了。从来没有这样的人，这个叫做One man show，做秀，这完全是做秀；第二点，我这个老总对不对，我裁决下去，下面
很难执行谁的错，其实把美国式跟中国式做个比较。美国式快速地做决定，但是缓慢地执行，它那个执行拖拖拉拉，你看他们会把协调的职责推到一个副总，任何事情都要到副总才有望去协调，因为美国人他是各管各的，我才不管你。中国人不是这样，中国人老实讲每一个人脑袋里面都很灵光的。我今天叫杨总去找石总，就是给石总天大的面子，你再不领情后面你有的罪受，中国人都知道，哪里不知道。就是您会给他穿一些小鞋，所以非常快，他们两个要协调是非常快的。其实我跟你讲，两个干部有争执，老总千万不要说话。还有更严重的，快速地做决定是非常不好的，为什么？因为你一决定以后，后面那段时间有很多变数，谁来管呢？我问你谁来管？各位，我们问题是决策以后不断地有变数产生，这才叫管理。如果决策以后什么都没有，哪有这种人呢？哪有这种事情呢？美国人是决定以后就照这样去做，所以经常成就成败就败，中国没有什么成败的，反正你决定了，变数出来我们又会调，变数出来又会调，调了之后整个走样了，走样了才好，走样才合理。
主持人：现场有没有不同意曾先生观点的人。
杨劲：那我的问题还没解决，如果说这样不告诉他明确的一个答案的话，或者明确的一个决策的话，那这个效率怎么解决？
主持人：因为我们现代中国企业是讲究效率的企业。
杨劲：我刚才讲了我们总经理都飞回去了，你也没告诉他正确的一个。
曾仕强：我跟你说美国式的文化，是两个字叫明言，叫做明言。中国式管理是基层明言，高阶层不明言。其实我经常坐在老总旁边的，坐二十年了。只要一开会有老总的提案，我都说你不行，你不能提案，你一提案你就勉强大家通过了，你再怎么民主都没有用，老总没有资格提案，我当老总我不应该提案
杨劲：这个我认同。
曾仕强：我可以想这是你的事就你的事，好了，这件事情是谁的事？是你的事，你要做主，怎么我做主呢？你弄到大家同意了，我自然支持你，你弄得大家还有很多争执，我怎么支持你？我没有办法支持你了，这不是魄力的问题，这是负责任的问题，这个层次是完全不一样的。
主持人：许先生好像也有不同的观点要交流？
许文胜：有一个可能前提条件的问题。曾先生讲的这个公司可能是一个以人际关系为主导的公司。那么实际上这个公司的类型不同的，人际关系为主导的公司我们可以用以人情的角度，可以以面子的角度去处理，那么很多的公司是很强调效率的。那么如果以竞争力为主导核心的公司，那么你要是太多顾忌面子，就会带来了什么？看似是有团队的意识，看似是融合的状态，但实际上是本位主义。这种本位主义的短期角度来讲，可能对公司一团和气，那么长期是对公司有很大的危害的。
孙虹刚：尤其是现在在市场竞争很激烈的情况下，你必须要快速决策。竞争对手做了一个动作，这个时候我们要做反击动作，两个方案出来，今天你在这儿不决策，对手把你的市场蚕食一大半了，你必须要做决策，这时候怎么办？大家伙用一个共同的规则决定做什么，什么规则？市场利益最大化用这个方案，杨总的方案，我们的市场利益能够现在最大化，OK，就用它了。没有问题，石总不会有什么意见，你有本事下次再碰
到事的时候，你提一个比他还好的方案来。内部竞争是可以让两个人不伤和气的主持人：在现在瞬息万变的市场环境当中，其实我们并没有那么多的时间去推、去拖、去拉，如果说一旦这样拖拖拉拉，一团和气下来，可能我们的效率会降低。
曾仕强：我觉得我已经讲过中国式管理全世界效率是最高的，要的是生生不息、长期。老实讲做强、做大、不如做久。
曾仕强：这句话一定要记住：做强、做大，如果不能做久等于零。
主持人：刚才您的这个方法，从哪个角度可以促进生生不息？
曾仕强：很容易。为什么呢？第一个，我让大家知道你们没有弄得很周全，我是不会做决定的，你不要把我当赌注，你不要把我当赌注。老实讲我们的干部很聪明，他会用请示来把所有责任推给领导，要提防这一点。所以领导又想做决策，你的干部统统没有责任，所有责任背到你身上来，你是最可笑的人。第二个，我的严格要求，你为什么事情弄到屁股上一把火，你才提出来，你为什么？哪有这么急的事情，你昨天晚上在干什么？我们中国人他是未雨绸缪的，任何事情。所以我到公司去我问总经理，第一句问他：你五年以后你吃什么？你不要跟我讲明天吃什么。一家公司的CEO（首席执行官），他不是做现在的事情，他是做未来的事情，你现在整天在救火，他们整天在救火，救火以后那你整个都完了吧。CEO想的是五年以后的事情，干部想的是三个月、五个月以后的事情，员工才做现在的事。
主持人：让我们同样看到了两种不同的思路，怎么样把这种竞争为主导和和谐为主导
做一个更好的调试.
李志强：以竞争求生存、以合作求发展，这是两个层面的。因为生存不是求来的，必须是靠争来的，这个命是争来的，因为我们每一个人的生命的诞生，都是我们那一刹那获得了第一名产生的生命，没有第二名，双胞胎也是因为有各种情况产生。所以说争才能获得生存权，但是要想发展一定要合作，一定要在一种和谐的社会中合作。
主持人：让我们大家都给和谐上紧发条，然后给竞争加一些润滑剂，可能这样的一种兼顾，就比较适合我们今天中国企业的这种管理风格。那接下来我想是不是能再把刚才大家共同探讨出来的这种方式，来解决一些我们管理当中碰到的具体的问题。我想到了一个具体的问题，这个问题涉及竞争，也涉及和谐，那么就是发奖金的问题。每家企业可能都要发奖金，可是发奖金的时候有几种不同的方式，有的方式就是张榜公布，甲获得的是一万元钱；乙只有八千元；丙可能只有两千元，全公司的人都知道，这样的做法曾先生您觉得合适吗？在我们中国的企业当中。
曾仕强：我觉得后遗症很严重。我们一公开激励一个人，那个人就完了。我们都要暗地里激励。
主持人：怎么个暗地里激励法？
曾仕强：我把这个分析一下，非常重要的。我们公开地其实是给苦劳的，不是给功劳的，功劳我们反在暗地里给他。曾经有一家国有企业的老总就跟我讲，他说我包括离休的在内，所有人年终奖金一律发五十元，大家好好的。但是如果真的大家都五十元，下半年很多人就不做了，下一年很多人就不做了，我搞了半天还是五十元，当我是傻瓜。
所以他会暗盘里边给他一千元、给他三千元、给他一万元，那个暗盘是差很远的，这个公开的是差不多的。各位我们一定要记住，员工干部背后有个家庭，你今天领两种奖金回去，太太第一个问你领多少钱呢。她一定会问。
主持人：太太先知道了。
曾仕强：太太一定会问的，你说我领三百元，她就开始骂你，。可见你天天不重视上班，怎么人家领一万元?你还可以否认，暗盘完全是面子问题，不是不公平的问题。你如果朝不公平的问题想，那暗盘完全没有价值，他是给他面子，我们给他面子，他会发奋图强，明年我一定要拿到那一万元。
主持人：几十年来，我们在关注管理的时候，可能都会发现这样一个现实，那就是很多的时候我们似乎只有一个价值标准，可是今天呢，和曾先生的这番交流，尽管说在我们的现场有交锋也有交融，但是我们却看到这是一个完全不同于我们以往的关注管理的思维角度。今天探讨可能给我们大家会留下很多的印象，但是我想最大的价值贡献也许就在于今天我们在打造和谐社会的过程中我们在关注自己企业发展和企业管理的时候，这样一种方式给了我们一种新的启示，因为在今天这样一个时代，再靠单一的解决方案是无法去解释我们面临的所有的问题。
曾：我要讲一句比较要紧的话。
主持人：您说。
曾：非常严重的话。如果世界上中华文化不见了，我们干什么，我们在干什么？现代文化是一种文化上的一种企图改变中华文化的一个利器。我的企业很成功，但是我没有中华文化了，我是什么样的人？这点我倒是请各位去想一想。我们有文化责任，除了社会责任，我们还有文化责任，世界上没有中华文化对人类是很大的伤害，这是所有诺贝尔得主公开发表的宣言。世界上如果少了中华文化，对人类是非常大的损失，现在我们积极地透过西方化的管理把中华文化整个打断了，就算你赚到了天底下所有的钱，良心何安.
主持人：其实我们现场的这份掌声，表达的是对曾先生多年来致力于中国式管理的研究的一种尊重。曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但我想这也许正是我们今天这次对话的价值所在，在我们创建和谐社会，建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。好的，谢谢曾先生来到今天《对话》，谢谢我们到场的各位嘉宾，谢谢电视机前观众朋友各位的收看，下周同一时间再见。
曾仕强《中国式管理》
第一讲究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场
爱岗敬业演讲稿-保安人员爱岗敬业精彩演讲稿
保安人员爱岗敬业精彩演讲稿 尊敬的各位领导、各位战友： 大家好!我叫xx，来自xx派出所，今天我为大家演讲 的题目是《无私奉献铸警魂》。 首先，我要告诉大家，今天我并非一个演讲者，而是作为一名高铁安保者，向大家讲述我们高铁人对“高铁安保”那份特殊的情怀。 在高铁，我并非是真正的“元老”，但我这个疑似“元老”的人几乎见证了高铁安保从一穷二白的基础调查到初俱规模、体系完善的常态长效。还记得去年11月份，在处党委的 号召下，我积极报名参加了高铁。当时有许多同志、战友都劝我说：“一个新生事物，前景如何，谁知晓?条件太苦，还是 不要去了。”但我并没有动摇，义无反顾的选择了高铁。初到高铁，在下车的那一瞬间，我被眼前的一切惊呆了：满路的泥泞，漆黑一片的小村庄，冰凉的乡村农家，难道这就是我们要工作和生活的地方吗?房屋里没有暖气，也没有空调;房间里哈气成霜，被褥潮湿冰冷。但条件的艰苦并没有阻挡我投身高铁安保的火热之心。 记得在联调联试的初期，高铁安保工作异常繁忙，所长黄广乾的爱人身患甲状腺瘤急需动手术，为了工作，他无暇照顾，总是一拖再拖。最后在处领导的一再催促下，他才陪爱人到郑州大学第五附属医院进行了治疗，为了高铁试运行的安全，
在爱人动完手术第二天，他将爱人托付给女儿后，毅然返回到了繁忙的工作岗位。 第五警务区警长xx，因为工作，长时间没有回家。有 一天，女儿偷偷地给他打电话说：“爸爸，奶奶前几天不小心腿摔伤了，妈妈病了在医院已经住院两天了，妈妈每天给家里做完饭，照顾好奶奶，自己就去医院了。她怕你担心，没告诉你，也不让我说，爸爸，你什么时间回来啊，我好想你啊!” 听完孩子的电话后，王警长一阵心痛，他心急如焚，狠不得马上飞回家去。拨通电话，妻子知道瞒不过去，就告诉他：“你们高铁马上就要开通了，现在正需要你，我怎么能拖你的后腿?和你过这么长时间，早已学会了照顾自己、老人、孩子和这个家了，你就放心吧，我过几天就好了，咱妈我会照顾好的。”此时此刻，王警长什么话都说不出来，他觉得太愧对妻子、愧对这个家了…… 奉献是忘我的，奉献是无声的，奉献更是无私的。在高铁，每一名民警都有自己的一本故事，这样的故事枚不胜数。他们克服着条件的艰苦、环境的恶劣，克服着重重的压力，克服着对家人、妻儿、朋友的思念，克服了一切难以克服的困难，凭着自己顽强的意志，始终坚守在工作岗位上。 公安局党委、公安处党委心系高铁民警的衣食住行和生活起居。在局、处党委领导的关心下，高铁线路上一座座亮丽、五小设施一应俱全的警务区板房拔地而起，从此，民警有了自己温暖的家。在新春即始的腊月，沈局长、韩处长亲自到我们高铁警务区，慰问每一名民警，送来了关怀，送来了温暖，与民警共渡新年。局处领导无微不至的关怀感动着我们每一位高铁民警的心。正是有了这样强大的后盾作保障，才有了高铁民
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曾仕强人生感悟语录大全 导语：曾仕强，中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父”，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长；曾仕强学历：英国牛津大学管理哲学荣誉博士、英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、国立台湾师范大学教育学学士；著有《胡雪岩的启示》、《易经的奥秘》、《家庭教育》、《孙子兵法与人力自动化》等。XX年11月15日，“XX第五届中国作家富豪榜”重磅发布，曾仕强以780万元的版税收入，荣登作家富豪榜第5名。，以下是关于他的人生感悟语录，欢迎阅读。 1、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 2、劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。 3、中国人不能管，只能理。 4、考核的标准是错不可以而对并没有用。 5、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。 6、该听的话可以听，不该听的话就不要听。 7、中国是集体领导，个人决策。集体领导是过程，个人决策是结果。 8、西方人是让对错清晰化明朗化公开化，我们是让对错模糊化。组织的每个阶层有每个阶层的作风，没有什么对
错。基层员工对错很清楚，干部就很模糊了，到总裁这层基本就没有对错了。 9、机会是持续发展的。 10、当你得到什么东西，你就失掉什么东西。 11、国家安定，商人才可能做生意。 12、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 13、一个人的信用是你自己坚持出来的。 14、看一个孩子，是看他的品德，不是看他的才干。 15、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 16、一个人，要替自己的所作所为担负全部的责任。 17、采取无为的执行过程，才能大有为。 18、用情理法来领导，最为合理。 19、全面无型的控制，把法律和良心合在一起。 20、太过方正的人，往往成不了大事。 21、人只有替自己做事才会效率很高的，替别人做事才会拖拖拉拉。组织如果能把团体弄得象一个人一样，效率就
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PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
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爱岗敬业演讲稿（十篇） （篇一） 知足感恩爱岗敬业演讲稿 大家上午好！我是来自市**局，今天很荣幸和大家一起参加“知足感恩，爱岗敬业”主题演讲，感悟人生，共同畅想鄂州更美好的明天，我演讲的题目是《知足感恩，爱岗敬业――做一名人民满意公务员》。 我是刚走上**部门的年轻人，身为文体系统的一名公务员员，无疑，我是幸运的。我感谢组织给我一个实现个抱负的舞台。进文体局的第一天，周岫局长给我们上了生动一课。特别记忆犹新的是：文化人的精神是至真、至善、至美；体育人的精神是更高、更快、更强。这一直是激励和鼓舞我努力工作的标杆。**大以来，文化的春天已经来临。社会快速发展，为我们提供了一个大有作为的平台,一个发展自我的机会。作为一名普通的文体局机关干部，我深深的知道我们不一定要有惊天动地的感人事迹，但应该要牢记全心全意为人民服务的宗旨，应该有知足感恩的心境，更应该有爱岗敬业品德和无私奉献的精神，这是做好文体工作的基石。为此，我们只有端正心态，知足感恩，爱岗敬业、无私奉献，争创新业绩，才是对社会最好的回报。 光阴荏苒，绚丽的梦在心中沉淀，七彩的故事留下最清晰的印记。回眸青春季节的轮回，几多思索，几多感悟，在心间旖旎成一处风景，在岁月的河流中，我慢慢欣赏。今天，我走上公务员的岗位，我要更加珍惜这份幸福的工作。在这里我希望能与大家一起分享我对“知足感恩，爱岗敬业”的思考，我的感悟！ 什么是知足感恩。知足是修养。感恩是心境。知足，是人的一种内心感受，是一种欲望约束。感恩，是人性善的反映；是一种生活态度；是一种品德；是一片肺腑之言。 鲜花感谢雨露，因为雨露给予它成长的营养；苍鹰感谢蓝天，因为蓝天给予它翱翔的空间；高山感谢大地，因为大地给予它高耸的豪迈！在我们成长的过程中，有太多的人值得我们感恩，父母、老师、朋友、同事、领导，，，，，，父母给予生命，老师给予我知识，朋友给予安慰，同事给予关心，领导给予关怀。感恩，就是要懂得尊重他人，对他人的帮助时时怀有感激之心；感恩，就是对待比自己弱势的人，要知道躬身弯腰伸出援助之手；感恩的人，都拥有一颗感恩的心，一个人只有懂得感恩，才会懂得付出，懂得付出后，才能获得感恩。“羊有跪乳之恩”，“鸦有反哺之心”，“送人玫瑰、手有余香”，“执子之手、与子偕老”这些都因怀有一颗感恩的心，才芬芳馥郁，香泽万里。公务员干部更应当知晓，职务是党给的、组织给的、人民给的，无论工龄长短、职务高低、进步快慢，都不能有怨言，都必须保持心理的平衡。美好的心灵源自朴素的感恩情怀。常怀感恩之心，就是要感谢党组织的培养，感谢人民的抚育。 那么，什么才是爱岗敬业呢？首先，爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性，都希望最大限度的实现自我价值。而要把这种理想变为现实，就要靠我们在日常工作中爱岗敬业，积极向上。其次，爱岗敬业是一种态度。美国前总统肯尼迪曾经演讲时说过：“不要问美国为我们做了什么，要问我们为自己的国家付出了什么”。是的，我们既然选择了这份职业，无论工作环境多么艰苦，工作内容多么繁琐枯燥，我们都应用满腔的激情去面对、认真负责的去完成，就
最新曾仕强读后感
【公文写作】 昨天到的书，今天花了一天的时间读完了，读完后感觉物超所值。《人性的弱点》这本书的核心思想是持经达变。表面上看这是一本介绍人际关系的书，但实际上应该归纳于哲学这一块。书中的内容大部分与心理学无关，所述内容为中国传统思想与西方文化的交集部分。其中对于媒体的性质的分析是本身的一大看点。书中的内容对于很多行业都非常适用，如营销、产品推广、编辑等。 曾教授的语言朴实自然，里面的道理很容易理解，但往往在实际中有所忽略，这点体现在第四和第五章中。人性的弱点没有好坏，即使是缺点也是有用的。“纵欲”并不能说是完全错误的，适度地“纵欲”是必须的，但重要的是策略。“人要活得逍遥自在，只有承认人性的弱点不好不坏，让它自然地、适度地、合理地展现和被人利用，自己自然而然地因应，做到动静相宜，就用不着念念不忘人性的弱点，一天到晚做这方面的攻防战了。” 曾仕强，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长，也是我关于易经的启蒙老师。曾经他在百家讲坛上讲解《易经的奥秘》时，深深地吸引了我，每一期节目我都观看，并做了详细的笔记。他用通俗的语言和巧妙的理解方法，不仅帮我揭开了易经的神秘面纱，也将我带入了国学知识的殿堂。所以，他是我最崇拜的学者，也是我最仰慕的老师。 今天，我要为大家介绍的是《曾仕强详解道德经》。《道德经》分为上下两篇，上篇起首为“道可道，非常道;名可名，非常名”。所以人称《道经》：下篇起首为“上德不德，是以有德;下德不失德，是以无德”。所以人称《德经》。《曾仕强详解道德经》系列也是分为这两本，对道德经里的每一句话都做了详细的解释，虽然现如今市面上任何一本道德经都有了注解，可是，不同的人对道德经的理解也不同，导致道德经中很多的话有着不同的理解。其中，曾仕强教授对于道德经的理解，我觉得应该更为贴切，生动形象，所以为大家介绍一二，推荐给大家去阅读这两本书。 《道德经》作为我国传统文化的瑰宝，有着崇高的地位和不菲的价值，但是，由于不少人的误解，也对其产生了一些偏见：一种说法是提到《道德经》，人们就会联想到道教，涉及宗教的东西，难免会让人觉得神秘，深不可测，甚至是迷信，所以不少人对《道德经》也是敬而远之;另一种说法是浅读过《道德经》的人都知道，《道德经》中很多的思想都比较消极，例如“无为，不争，清心寡欲”等，在如今这样一个不断发展，竞争激烈的社会，这样的思想无疑显得迂腐落后，所以他们认为《道德经》已经跟不上时代的步伐。 关于这些问题，我也考虑过，也认为《道德经》的思想消极，不适合蓬勃奋发的年轻人去阅读，倒是适合修身养性的老者去阅读，但是，当我阅读了《曾仕强详解道德经》之后，对道德经有了不同的认识，也知道了自己曾经误解了其中很多的词话。
曾仕强讲中国式管理笔记
中国式管理语录 1、管理是修已安人的历程 2、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通 3、以化解代替解决，务求尽量减少后遗症 4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况 5、做人做事兼顾并重,透过好好做人来把事情做好 6、抱持既不赞成也不反对的心态来包容一切 7、发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。 8、计划的目的，在肯定今后几年，如何安人？ 9、组织的功能，在聚合安人的力量，协同一致。 10、领导的意义，在发挥安人的潜力。 11、控制的用意，在保证今后几年如何安人。 12、所有管理措施，无一不与安人密切相关。 13、只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大组织力。 14、安人就是把部份和在一起，合成一个整体，并且促使整体大于部份，和透过已安和人安增进和谐的效果。 15、安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16、中国人擅长把二看成三，以二合一来代替二选一。
17、以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 18、持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 19、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 20、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 21、日本人拿中国的管理哲学，来运用西方的管理科学。 22、中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。 23、中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24、若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重道不同，不相为谋，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更中能够同心协力。 25、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26、只要合理，怎样变动都可以 27、中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
关于爱岗敬业的演讲稿爱岗敬业的优秀演讲稿
关于爱岗敬业的演讲稿篇 1 二十年前,xx的创业者,挥洒汗水,并肩作战,在鲁中大地上开创了节能产业,从此“XX'这个辉煌的名字誉满九州。斗转星移，日月如梭，我们唱着东方红，当家作主站起来；我们迎着太阳升，一同走进新时代。新的时代，对我们XX的全体员工, 尤其是对我们新一代的团员青年们提出了新的要求, 那就是敬业爱岗。立足现实,从实际中出发“更新观念练内功,增强核心竞争力' ,踏踏实实,兢兢业业, 勤奋工作, 为公司节能事业的发展贡献力量。古今中外走向成功的人靠的就是敬业精神, 创造了与天地共鸣, 与日月齐辉的业绩。 《致加西亚的信》这本书中所推崇的关于敬业忠诚,勤奋的思想,影响了一代又一人代的人们。主人公罗,降成本'作为自己的天职,并付诸以实际的行动,人人为公司节约一滴水, 一度电, 一张纸, 积少成多, 以小见大, 才能使我们的企业在同行业的竞争中立于不败之地。作为企业的主人,我们要时时处处勇挑重担、严格要求、努力学习，不断丰富和完善自己，强化服务意识，忠诚XX,执着敬业开展一流的工作, 生产一流的产品, 创造一流的效益, 赢得一流的信誉, 出色的完成公司赋予的“建设百年陶纤企业, 争创世界知名品牌'的伟大使命。 放开眼界看未来, 信心百倍情满怀同心同德求发展,XX 走进新时代一流的领导班子,英明决策,高瞻远瞩,与时俱进 一流的职工队伍,敬业爱岗,敢打硬仗,百战不殆 我们为XX而骄傲和自豪！我们为XX的明天更加灿烂、辉煌而行动起来吧 关于爱岗敬业的演讲稿篇 2 一支乐队,需要全体成员的齐心协力,否则难以呈现出余音绕梁的华章；一枝玫瑰, 需要根茎的无私奉献,否则难以散发出沁人心脾的芳香；一座桥梁,需要桥墩的支撑, 否则难以负载千车万人的流通；而一个企业的蓬勃发展, 同样需要每一位员工的脚踏实地,真抓实干,需要每个员工的爱岗敬业。 一份职业, 一个工作岗位, 是一个人赖以生存和发展的基本保障, 只有爱岗敬业的人,才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳,不断钻研学习,一丝不苟,精益求精,才会为社会、为企业作出贡献。也只有爱岗敬业的人, 才有可能成为企业的栋梁之材, 希望所在！据上海等大学对江苏、浙江、上海152 家企事业单位进行调查时发现, 有79%的用人单位将爱岗敬业作为最希望员工具备的素养,这足以说明爱岗敬业的重要程度。 爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性, 都希望最大限度地实现人生价值。而要把这种意愿变成现实,靠的是什么?靠的就是在自己平凡岗位上的爱岗敬业。歌德曾经说过: “你要欣赏自己的价值, 就得给世界增加价值。”一般来说, 条件好、工作轻松、收入高的岗位, 做到敬业容易, 象我们这样的建筑企业工作环境比较艰苦,流动性大,收入也不算高,做到爱岗敬业确实有些困难。但即便如
曾仕强人性管理方案计划
曾仕强_人性管理 一、什么叫做人性管理 ●讲座笔记 中庸＝合理化主意 管理＝管得合理 中国式管理是解决全球化和本土化的矛盾的唯一途径。 以人为本。 员工不好是老板带坏的：方法就是不要管他——站在不管的立场来管。 “管”和“理”是不一样的：你干嘛管我？你为什么不理我？——逐渐由“管”转变到“理”，“理”的层次比“管”高很多。 近人者，人恒近之。——理＝看得起。——基本训练：看得起所有人。 ●内容提要 把人当作人看的管理，称为人性管理。 顺着人性的需求来管理，可提高效益。 什么都在变，只有人性从来没有改变。 人性不喜欢被管，有人管理就不自在。 人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。 人性管理就是只理不管，管事加理人。 二、怎样只理不管 ●讲座笔记
面子和脸不一样，不要脸就是不讲理。 例：老板在员工面前表扬干部，进办公室关起门再把干部骂个狗血喷头。 点、点、点好几次不行才翻脸；翻脸时对方不会怨你，就成功了；会带的人会用脸色给对方看而不是骂对方。 要启发老板，不能教导老板，让老板自己说出来，你不能替老板做决定。 例：干部说错了老板不高兴，说对了老板也不高兴（显得比老板水平高）。 要圆通，不要圆滑；推拖拉是最好的管理；推拖拉最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉最后解决问题叫圆通；西方没有动机论、看效果，中国人看动机。 为什么推拖拉？ ①用推拖拉来充分思考。 ②推拖拉来推给最合理的人。推给别人叫礼让为先，推给自己叫当仁不让。 ③推拖拉最省力。 例：Boss想给B（能胜任）工作，先给资历比B高的A（不能胜任），A说做不了，Boss 说那能否给B做，A说好啊，Boss说那你把文件给B，则既把工作给了能胜任的B、又给了A面子——欲速则不达。 推拖拉三次为宜。 中国人看自己很有原则，看别人都没有原则，看自己和看别人双重标准。 内容提要 理的意思是看得起，让他觉得有面子。 对事要管，把事情管好是基本的心态。 对人要理，大家有面子，才叫做圆满。 不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。
观看《中国式管理》的学习心得
观看《中国式管理》的学习心得 公司组织全体行政管理人员进行了曾仕强教授的《中 国式管理》课程学习。通过对这门课程的学习，我对管理这个词有了新的了解和认识，曾仕强教授的讲授让人耳目一新。让我感受到了什么是具有中国特色的管理，将中国的传统文化结合到西方的管理学中，这种巧妙而有效的结合，中西合璧形成了独特的中国式管理，这与我们原来所学的管理方法在字面，在方式上似乎都有许多不同，中庸之道，中国的传统文化融入其中，是其独特之处。通过学习觉得中国式管理是对原来学习的理论一种创新，与以往那种制度化的管理完全不一样。 中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程，以易经为理论基础，以“安人”为最终目的，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作
效率，这样才是管理的最优状态。 曾仕强教授在课程中所讲到：由开心后交心再关心到同心，这一节让我印象最深刻。人与人之间，首先要建立在开心的基础上，工作才会更有效率，心情好工作就做得好，自然才会把心交出来，交心后我们再加上关心，把他的心关上，建立良好的关系，最后他便死心踏地跟着你走。虽然，这里很直白地道明了人与人之间在工作中的相互关系，但确确实实反映了现实管理中我们要明白的基本道理。中国式管理更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念。管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，中国是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，在中国只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，制度也要适时调整，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。 在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的差异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到实际原因、实际情况、现有条件等。这就体现出
爱岗敬业乐于奉献精彩演讲稿范文
爱岗敬业乐于奉献精彩演讲稿范文 以爱岗敬业精神做先锋，在平凡的工作岗位上努力工作，乐于奉献，你终会发光发亮，那么你想知道爱岗敬业乐于奉献主题发言要说些什么内容吗？下面就由小编为你分享爱岗敬业乐于奉献演讲范文，欢迎欣赏爱岗敬业奉献主题演讲稿。 爱岗敬业乐于奉献演讲范文篇【1】 尊敬的各位领导： 各位同事大家好! 今天我演讲的题目是“做爱岗敬业的模范先锋”。爱岗，是我们的职责;敬业，是我们的本分;青春，是我们的资本;奉献，是我们崇高的追求。今天，我重新理解这段话的含义，便发现它被赋予了更深刻的内涵，那就是爱岗敬业，无私奉献。 坚定理想信念，做胸怀全局，奋发进取，工作突出的先锋;坚持勤奋学习，做善于学习，勤于思考，积极实践科学发展观的先锋;践行根本宗旨，做全心全意为人民群众服务，敬业奉献，对工作极端负责的先锋;恪守职业道德，做一丝不苟，坚守工作
岗位的先锋;刻苦钻研业务，做孜孜不倦，严谨求实，精研技术，勇攀科技高峰，对技术精益求精的先锋。 爱岗敬业，争当模范先锋是我对事业永恒的追求，但一流的业绩离不开一流的技术!俗话说得好，“没有金刚钻，揽不了瓷器活”，做好网站技术这项工作，除了有认真细致、兢兢业业的工作态度外，还必须有过硬的业务技术本领。 所以，做模范先锋。首先要做好学习实践的模范。优秀的共产党员、基层宣传干部郑垧靖就经常说，学习是干好一切工作的源泉。他是这样说的，也是这样做的。不会就学，不懂就问，随时随地为自己加油充电，一有空闲时间就阅读报纸杂志、上网浏览新闻、查阅资料。书架上摆着各类书籍和读书笔记，电脑里存放着各种文件和学习资料。他通过刻苦自学，掌握了新闻采编制播和平面设计技术，成为云南省龙陵县平达乡第一个会编辑、制作影视节目的人。郑垧靖就是我人生的楷模、标杆、尺度，今后要用中国特色社会主义理论体系武装自己的头脑，学习掌握新知识、新技能，不断加强自身理论素养和实践能力;同时要做到虚心向同事学习，做到在干中学，学中干，切实提高自身落实科学发展观的执行力，争做勤学善用、勇于创新的模范。 其次要做好敬业奉献的模范。干一行，爱一行，爱岗敬业、甘于奉献是在平凡工作岗位上争创佳绩的最好诠释。要求自己，带头弘扬正气，做好表率;同时要充分发扬奉献、友爱、互助、
曾仕强《掌握中国人性的管理方法》
曾仕强《掌握中国人性的管理方法》
《掌握中国人性的管理方法》 第一讲中国人的基本理念 中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。 一、和谐绝非讨好。 一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什麽事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什麽对我这麽好？」因而怀疑「他究竟安的是什麽心。」以致「心里好笑」，处处加以防备。 历史上有根多事实，证明喜欢被讨好的人，最後被小人所包围，因而拖累了自己。更加让後代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。 中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能够「圆满」。和谐而非讨好，是中国人的重要特性。
中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。 四、尊重而不盲从。 有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为「奴才」。中国人最重视的，是「有所听有所不听」的人，亦即「尊重他人的意见」却「不会盲目顺从」。 尊重不一定是「口服心服」，它代表「你对我好，我没有理由不对你好」，以及「你尊重我，我当然也尊重你」的「交互」心态。中国人相信「敬人者人恒敬之」，便是此理。 做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。 第二讲和谐绝非讨好 王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：「喝点什麽东西？」王先生循惯例回答：「随便，随便！」
曾仕强——管理者必修课程
1、干部合理，老板才敢用情办事 2、情理法 3、法：基层理：中层情：高层 4、办事：先情理后法 5、心里：先关注法法在心中 6、敬酒不吃吃罚酒 7、合情合理合理合法 8、法是最后的通牒 9、情——良心 基层人员的砖块精神 1、规规矩矩 2、管理就是配合配合一下 3、高层（头部）中层（手脚）基层（身体各部分） 4、基层：务实（实实在在规规矩矩）约法三章： 5、（1）一切照规定所为何事？如何去做？怎么做到 更好？ 6、（2）遇到异常状况立刻向上报告 7、（3）提建议 8、角度不一样立场不一样不是学识问题 9、 1.先做好部署才有机会当好主管 10、2.人生是间断性的调整
11、3.尊重上级的改变 12、基层：不要因为你一个人而害了大家 13、制度的弹性运用 14、努力工作不如用心做事 15、上司接受了意见不要功劳、不要奖赏，要继续提意见 16、虚心学习谦虚待人没有成见 17、任何话都要听但不一定接受增加见识 18、不要去改变上司要让上司自己改变 19、要尊重上司 20、提建议就是尽责任 21、坦白承认 22、不要轻诺寡信 23、我是来做事情学习吸取经验来自我成长的不是来 做贡献的。虚心不要自满用心 24、成果成效的概念 25、不可乱变谨慎负责 26、清清楚楚 + 含含糊糊清清楚楚的含含糊糊（高 层） 27、含含糊糊的清清楚楚（基层）
高阶主管的八卦精神： 1、高阶主管的全方位的思考 2、高阶主管的中心思想：中庸不是平均不是极端是恰 到好处 3、怎么变都对 4、决策错误比贪污还可怕 5、约法三章：（1）把握变化的方向（2）尽量让干部去 发挥（3）让干部去合理的解决寻求合理 6、前瞻力预测力 7、人生不如意之事十之八九越变越槽 8、不可不变不可乱变 9、中流砥柱 10、抓住正确的方向而不是潮流 11、引导消费者而不是迎合消费者 12、高阶干部：不急下层干部才会急 13、不说下层干部才肯说 14、不做下层干部才敢做 15、高阶层要做好人 16、千万不要和高阶抢着做好人 17、因为高阶层要负全部的责任所以他不负任何的责任 18、高阶层就要大小事情都知道但是都不要管 19、知人用人
曾仕强中国式管理经典
曾仕强中国式管理经典 作者：曾仕强 出版社：京大学出版 出版日期：2010年9月 开本：16开精装 册数：12册 光盘数：0 定价：980元 优惠价：490元 详细介绍： “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》
肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目 在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。—《中华工商时报》 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》 肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目
【爱岗敬业演讲稿】有关爱岗敬业精彩演讲稿范文
有关爱岗敬业精彩演讲稿范文 每天，当太阳还睡着懒觉的时候，机坪上早已出现了一群忙碌的身影;而当深夜来临，已是繁星点点时，他们的身影还在机坪上忙碌着。他们总是在机坪上迎来第一缕曙光，又在机坪上送走最后一线夕阳。无论是严冬还是酷暑，无论是刮风还是下雨，哪怕是漫天纷飞的大雪，也丝毫挡不住他们朝天的干劲。只要有飞机，就有他们的身影。他们就是机务工作者!而我正是他们中的一员。 一提起民航，人们想到最多的是英武的飞行员，漂亮的空中小姐，而忙碌的机务工作者却往往是被人们所遗忘的一个群体。机务工作的性质注定了机务工作者将缺少众人关注的目光，只能是幕后的英雄，而我们也习惯了这种被人遗忘。然而这并不意味着我们就甘于平凡。机务是飞行的后勤保障，机务工作需要的就是踏实的工作作风。只有默默辛勤的工作，才能换来飞行的安全。为飞行提供安全适航的飞机，为旅客提供更为舒适的环境，这是我们的职责，更是我们的骄傲。 在很多人的眼里，机务不过是一个勤务工种，机务工作者也如同一只只小小的蚂蚁，无足轻重。当你在机坪上，看到他们穿着满身油污的工作服忙碌时，你也许会投上轻视的一瞥，心中暗想：不过是个干机务的。可是当你走近他们，你就会发现他们的可爱。当你知道他们都是受过高等教育，有的还是硕士研究生的时候，你是不是又会想到些什么呢?爱美之心人皆有之，更何况这些年轻的小伙子们。谁不想每天穿得干干净净，工作在舒舒服服的环境中。可是我们不能，既然选择了干机务，就得在油污中摸爬滚打。怕脏、怕累是干不好机务工作的。 机务工作的苦与累不是所有人都能理解的，也决非是一个“累”字就能解释得清楚的。由于倒班，大礼拜、节假日都与我们无缘。即便是休息时间，只要
【热门】爱岗敬业的演讲稿集锦9篇
【热门】爱岗敬业的演讲稿集锦9篇 爱岗敬业的演讲稿集锦9篇 演讲稿是为了在会议或重要活动上表达自己意见、看法或汇报思想工作情况而事先准备好的文稿。在学习、工作生活中，需要使用演讲稿的事情愈发增多，演讲稿的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的爱岗敬业的演讲稿10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 爱岗敬业的演讲稿篇1 尊敬的各位领导同事们： 你们好，我是保安大队一中队的一名保安员，我今天要演讲的题目是：爱岗敬业，情系保安． 一出好戏会赢得雷鸣般的掌声，一幅好画会让人赏心悦目，一手好诗能使人热血沸腾．欢喜岭公用事业出保安大队一中队就是这样的一出戏，一幅画，一首诗．他以人性化的管理，培育了奋发进取，团结拼搏的团队精神，以科学的服务理念，锤炼了队员的综合素质．使中队不断向更高更远的目标迈进． 记得中队组建之初，大队长跟我们说：可千万别小看了咱们这身衣服，他代表了我们整个公用事业的精神面貌．只有认真做好我们的工作，才能有我们今后更远的发展． [出自—]如何发挥保安员作用更好的服务矿区，很大程度上取决于一个团队的
凝聚力，向心力． 队长单宝明充分认识到这点，他处处以身作则，以“安全第一，预防为主，优质服务，信益至上“为宗旨，针对市场变化和服务对象的要求制定更高的服务标准和整改措施，为了提高队员的思想素质和业务素质，他规定每月组织一次学习，每周一会，坚持雷打不动，严格各项规章制度，并身先士卒．由于钻二周边地区是些法律意识淡薄的村民，所以矿区被盗现象时有发生，单队感到责任重大，亲自组织夜间蹲点，经过几个月的夜间奋战，矿区被盗现象得到了有效控制，今年六月的一天夜里，门卫保安员听到邻居厂区内又不正常响声，单队接到报警，迅速带领队员火速赶到现场，详细分析案情，忍受着蚊虫叮咬，经过三个小时的斗智斗勇，终于将潜伏在厂区内的盗窃犯抓获类似的事情发生过多次，据不完全统计，几年中保安员抓获各类罪犯十余名．在他的带领下，全体保安队员在工作中以高昂的斗志，良好的形象，过硬的素质，求实的作风，优质的服务，赢得了矿区居民的信赖，保安中队自成立以来，全体队员没有休过一个正常的节假日，他们不计个人得失，任劳任怨的精神在保安行业中创造了很好的口碑，同时也树立了良好的保安员形象． 门卫班长柳风举，在保安队伍中年纪比较大，正像他自己所说得即使班长又是兄长．在工作中，作为班长，他十分注意自己的形象和言行举止，尽职尽责，几乎每天都提前上班最后一个下班，南，东，西三个大门巡回检查几次，365天天天如此，从没有节假日，不论严寒酷暑，还经常自觉抽空夜查，而且还担负大门的维修工作，初步计算，这些年来，他义务修理大门几十次，为中队节约资金几万元．在工作中，他以老大哥的身份，热情关心每一个队员，不管谁家有困难他都主动帮助．他在班中享有较高的威信，他的队员们也都自觉遵守规定，关系融洽，由于他工作突出，连续三年被评为公用事业处先进保安员，他负责的门岗也是先进门岗． 公司南门是矿区主路，来往行人比较多，为了矿区居民的人身安全，制度规定：南门严禁农用车和其他大型车辆通过，但我们经常会遇到素质低下，难缠的司机，
曾仕强-人性管理听后感
曾仕强-人性管理听后感看完曾仕强-人性管理之后我的感触良多，有很多我喜欢的话，很多属于并适合我们中国人的话。其中有如下的几句经典： 1、常听见有些领导抱怨：中国人难管！ ———我们的回应则是：谁叫您管中国人？ 2、上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即使部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把上司活活“气死”。这便是不重视人性管理的恶果。 3、“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领。 4、中国人爱面子，最怕被别人看不起。但是，要有面子，希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。 5、中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。 曾老师说过：管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。我很赞同，大学教育与高中教育最大的不同之处在于自主学习，不需要强制的一大堆管制，老师只是起引导作用，关键修行看个人态度！ 我认为，中庸之道，就是合理化主义，以人为本，自主教育为最佳。 人性的特点，第一要创造，第二要自主，不接受他人的摆布，人性是不喜欢被管的，从根本上讲，人性对管理有一种先天的排斥。我们要主张有个性的发展，个性即性格，走特色主义道路。 中国人十分注重德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。有的时候学而时习之，你学了以后，把它变成一种习惯，这样就很愉快 最后我想说，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。这就是管理的真谛！ 曾老师还告诉我们怎样只理不管，做到无为而治——其中我喜欢的有如下这些，它们都很经典到位： 1、推、拖、拉是解决问题的有效方法，动机和结果是区别圆滑与圆通的试金石。 2、得人心者昌 3、圆通不等于圆滑 4、把握好“度”很重要 5、内方外圆 下面就我的理解，我来分享下我对内方外圆的理解—— 方，就是方针、准则；圆，是随机应变的变通。方形是“经”，圆形是“权”，就是权变。中国人有经，有权，有所变，有所不变。 我认为吃亏就是占便宜，因为这句话很在理有的时候。因为与人为善，于己宽心，退一步海阔天空！ 当我们想变一变，妄图一切都能变成我们想要的。但是我想说的是：不可不变，不可乱变。务必做到：守本分，守规矩，守时限，守承诺，重改善，重方法待人处事，我们谨记这句话：凡轻诺必寡信。我们要做信守承诺，一言九鼎的人！
PK曾仕强中国式管理的十大糟粕
曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）