工作和绩效管理系统功能设计说明书
作和绩效管理系统功能设计说明
本工作和绩效管理系统是将工作管理和绩效管理的意义、目标、操作过程和结果反馈紧密结合的一套完整平台。将能够有效帮助管理层面和员工从工作管理和绩效管理两个方面进行深入明确了解和提升，使之能够借助于该平台，取得工
作计划、工作完成情况（工作日志）、绩效管理流程、绩效结果形成、绩效中沟通和改进，并形成对于工作本身和绩效目标的双重关注，不断采取行为实施改进和促进发展。
本系统的工作模式不但关注对于员工日常工作行为和过程的管理，也关注工作结果的达成和反馈，并将其结合起来，采用一致的流程和方法，形成相互促进、相互支持的管理模式。能够有效促进企业绩效管理的科学化、先进化和现代化进
程，帮助绩效管理基于科学的流程和平台进行运转，其过程形成闭环管理，能够
前后衔接、互相影响，以专业化的绩效管理方法进行相关工作（信息反馈、数据汇转模式和沟通反馈平台），同时进行绩效结果的对比和应用。
本系统从工作计划作为起点，完成不同管理层面、不同时间阶段计划的分解, 直至个人；并记录基于工作计划完成为目标的工作日志，接受直接上级的点评，其点评成绩进入绩效结果的分数数据；完成绩效管理所需要的各项工具和模板设定，包括绩效合同、绩效评分表和考核指标库的建立、修订、维护和改进；还能够在线实现绩效管理和考核的过程，绩效反馈沟通、改进计划及其记录、反馈；绩效结果数据的统计、核算和历史比对等。
本工作和绩效管理系统将能够提供高效易实施的的绩效管理流程，既支持从业绩结果为导向，也支持从知识技能、素质能力和行为态度等方面衡量员工的绩效表现。
系统平台能够提供从组织的考核指标库和考核模板库的建立，到绩效考核方
案的定期实施，到实施360度（或270度）绩效反馈，到考核过程中的沟通辅导和改进管理，最后形成绩效报表的统计、汇总、查询，以及绩效结果在人力资源管理的其他环节中的应用，形成高效全面的绩效管理内部价值链。
结合企业的人力资源管理系统平台和其他管理平台，数据库采取共享信息,
共同支撑同样模式的应用模式。在此基础上，系统特色包括:
1自由定义考核对象
可以将考核对象定义为分公司、分厂、车间、职级部门、临时团队、跨部门工作小组，也可以是公司中高层管理人员、基层人员、正式员工、临时员工、试用期员工等，更支持自定义群组执行考核。
2全面支持考核指标
可以从工作业绩、素质能力、知识技能和行为态度等各方面实施考核，也可自定义考核因素。
3、支持360度（或270度）反馈考核
能够进行某岗位任职者的360度考核，考核者来自其上级、同级和下属员工，甚至可以来自次上位者。定义好权重和计算方式后，反馈考核即可在线实施，并且生成数据和说明图表。
4、支持自定义指标库、考核模板和考核标准
帮助考核者针对不同的岗位，建立考核指库、考核模型，并确定考核标准。
5、简便易用的绩效管理流程
系统帮助人力资源部责任人员实现绩效管理的全面流程，包括建立考核指标库、考核模板库，绩效计划、签订绩效合同，考核方案设计和启动，绩效评估的实施，绩效结果沟通、反馈和调整，考核异动管理，员工申诉、调解和裁定，绩效结果记录和应用，绩效管理矩阵的查看、历史比较，绩效报表存档、分类、统计、汇总、比较和查询等。
6、支持绩效管理辅导，促进绩效管理沟通
提供给直线管理者和员工一个沟通交流的平台，加强辅导作用，并可用于进行关键事件记录、认可和存档。促进绩效考核的实用性和长期发展性，使绩效管理工作形成动态化、可持续进展的工作模式，充分实现绩效管理的目标，辅助企业战略的达成。
7、透明、即时的绩效管理过程
帮助高级管理者、分管领导和人力资源管理部责任人了直观、透明、随时、快捷地了解绩效考核和管理过程中的实施状况，并查询历史数据。
、系统的权限层次
系统的权限设置
管理权限 执行权限
责任权限
技术权限
1.查询人力部
1.在线进行日
1.审批所属部
关于绩效考核 1常绩效评价，提
门的年度计划
1的信息（结果及 \交所属部门和 [1
和月度计划
1其使用、报表及 人员的绩效考
2.点评所属部 1
历史比较结果） 核表
门的工作日志
1 2.审批公司层 1 2.在线进行年
3.完成所属部 1'
门的绩效沟通
面年度计划 ,3.修订、查询绩 /效管理制度
度查阅述职报 告，进行绩效评 价
1. 查询绩效考-1.在线进行绩
、核的信息（结果\效评价，提交所
［及使用、报表及、属人员的绩效
历史比较结果） 考核表 2. 修订、查询绩 2.组织公司层
/效管理制度/面的年度绩效
/ 3.接受员工绩 /评价工作
效申诉，并裁决
_______________________________________
U 1.审批所属部 ［门的年度计划 '和月度计划，分 解任务 2.点评所属人 员的工作日志
/ 3.完成所属人
"员的绩效沟通
1. 在线进行自 评
2. 在线完成工 作日志
1. 发布、修订、 调整绩效管理 制度、流程等
2. 建立在线绩 效管理流程
3. 绩效管理结 果数据的统计、 比较和查询
4. 存档绩效合 同 1.查询绩效管 1
1.在线进行绩 \
1.接受工作计 \
1
V
理制度、流程等 \效评价
\ 戈y,审批所属人
\
2.查询个人和 \ 2.完成工作日 员的年度计划 ］
1所属人员的绩 （志
和月度计划，分
（
效管理结果数 解工作计划
'据 2.点评所属人
d 员的工作日志 / 3.完成所属人 员
的绩效沟通
1. 在线填写日 志，进行自评
2. 在线查询绩 效管理的制度 和流程等
3. 查阅自己的 绩效记录和结 果
1.网络维护、支 \持等
\ 2.按照人力部 的要求进行数 ［据修复、备份、 /勘误和查询等
1、一级管理权限
该权限由领导班子成员或分管领导掌握，主要用于了解人力资源部门关于绩效考核和管理的各项信息，组织制定、审批公司层面的各类工作计划，查询、质疑下属单位的工作日志，并拥有对于绩效考核结果的查询、比较、统计、汇总等各项功能。可在线提交填写后的绩效考核表格，并查询各级单位的绩效结果数据。
2、二级管理权限
该权限由人力资源部负责人掌握，主要用于了解公司各部门、分厂等单位的绩效考核和管理信息，制定、审核、批准本部门的年度和月度工作计划，并进行计划目标分解，查询、质疑本部门人员的工作日志，在线提交填写后绩效考核表格，并查询、比较、统计、汇总绩效结果数据等，接受员工绩效申诉、复议，进行裁决等。
该权限同时也由企业管理与考核工作的归口部门相关人员掌握。主要用于组织制定与发布公司层面的工作计划，组织制定和发布下属各单位的年度经营管理目标和年度工作计划，并查询跟踪工作计划的完成情况，根据此提出考核等。
3、三级管理端
该权限由人力资源部门责任人掌握，主要用于发布、修订、调整绩效管理的信息（包括上传绩效考核和管理的制度、流程，和相关规定等），建立绩效管理流程，进行绩效考核和管理的实质性操作工作，进行数据的分类分级比较，提出工作建议等。
4、四级管理端
该权限由实际意义上的考核者和被考核者掌握，每个人都可以是考核者，也
同时是被考核者。主要用于查询与本岗位相关的绩效考核和管理流程、制度，在
线自评、关键事件记录（自己和所属下级），填写、查询个人和所属下属的工作计划和日志，在线分解和向下属分配工作计划，填写、提交考核表，签订、查询绩效合同，提出绩效申诉等，记录绩效沟通、制定绩效实施和改进计划等；担任考核者的人员还可查询、评点和质疑本人所属的被考核者的工作日志。
5、五级管理端
该权限由信息中心的网络管理人员掌握，主要用于进行网络支持、维护，根据人力资源部的要求进行数据修复、勘误和查询等。
精品文档
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二、主要应用模块
工作和绩效管理系统
工作计划模块
组织结构
计划查询
过往计划
公司层面
部门
主管（个人）
重点 年计 月计 =?
计划 计划 计划 临时 计划
划
划 分解
调整
查询
计划
—?今年度计划
4 公司年度计划
目标 完成
* 计划完成
即时情况
*
计划完成 累积情况
公司 部门
主管（个人）
人
个人年度计划
目标
完成
工作日志模块 —I
组织结构
f
在线填写
日汇总 月汇总
主管（个人）
上级点评
年计划
绩效考核模块
1
—
组织结构 ? 部门
—?
主管（个人）
其他
1
1——
—
调查
考核实施 综合考核值
自评
工作能力 工作行为
月底考核
述职报告提交
阅读
统计排序
在线点评 数据汇总
年度考核卩
工作业绩 绩效管理模块
时间提醒
上级考核 T*j 绩效制度和流程
绩效计划
~绩效合同
—H 绩效沟通
自评
绩效结果
设置 存档 存档 他评
存档 设置 存档 修改 修改
查阅
查阅
关键事件
沟通结果
改进措施
查阅 应用 培训 提升 绩效投诉 撰写 修改 提交 处理意见 查询状态 月计划
导入 导出
落实情况
薪酬
记录存档
精品文档
你我共享
绩效结果统计模块
信息查询模块 绩效制度和流程
查询
导入
导出
绩效考核指标库
设置 存档 修改 查阅 导入 导出
工作业绩
工作能力 部门 主管（个人）
1设置1存档
修改
查阅
1
导入
1
导出
—绩效考核标准
一q
部门
个人卜T
?
设置
存档
修改 查阅 导入
导出
正职 副职 主管 员工
1
绩效考核模板
1部门 个人上 * 设置
存档 修改
查阅1
b 导入
导出
J
0 *「
月度
年度 存档 查询 导入
导出
打印
数据比较
直接上级
电子存档
打印 工作业绩
导入
―*1本人历史
月度 本人与同职月度
部门历史
—? 部门与其他 部门 —?
HRP 子集
电子存档 工作行为 导出
年度
月度 年度
月度 年度
本人
导入 导出
工作能力 综合考核值
绩效合同管理 -HT 模板
年度
精品文档你我共享
在此模块中实现三个功能。第一，基于组织结构的公司部门和主管（个人）计划的制定、分解、调整、查询以及临时计划的添加；第二，实现公司、部门、
主管（个人）三个不同层面的年度计划查询，这样可以使部门和员工在基于公司整体计划的基础上，制定其工作计划，并随时调整，与公司计划保持一致，以提高效能，实现组织目标；第三，实现过往计划的查询功能，包括公司、部门和主管（个人）的年度计划目标及其完成情况。目的是使领导和员工明确公司发展历程和未来发展走向，整体宏观把握公司发展脉络，同时，也帮助新调职领导或新进员工尽快了解公司和熟悉公司业务。
在此模块中，按照公司的管理结构和层级进行工作计划的组织制定、审批和分解工作，固化
管理层对于计划进行制定、审核、批准、分解、添加、删除、查询，以及增加临时计划和重点计
划的流程管理。
1.1工作计划管理模块
在此模块中，为了实现对于年度工作和月度工作计划的相关管理，首先是以组织结构为基准的工作计划管理的展开，按照层级浏览（部门、主管和个人）的计划，计划类型包括：重点计划、年计划和月计划。
具体操作如下：点击工作计划模块一一公司的组织结构图一一点击部门
重点计划是指公司各部门和主管近期需要着手开展和运作的紧急的、重大的项目，这个项目的开展可能是部门内部的，也可能是跨部门的，需要重新整合企业内部的各项资源，各部门通力合作共同完成。
1.1.2年计划
年计划是指本年度公司、各部门以及主管（个人）要达到的各项目标，通常都会根据公司的近5年的总体发展战略来制定。
1.1.3月计划
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
绩效管理系统设计方案
目录 1．前言 (2) 2系统设计原则 (3) 2.1先进性和规范化原则 (3) 2.2高度的兼容性和可移植性 (3) 2.3人性化、使用性 (3) 3设计思路 (4) 3.1采用基于J2EE的体系结构 (4) 3.2采用标准组件实现绩效考核数据的导入导出 (5) 3.3绩效考核数据的存储方式 (5) 4.设计方案 (6) 4.1系统结构设计 (6) 4.2系统功能设计 (8) 4.2.1部门设置 (8) 4.2.2岗位设置 (8) 4.2.3机构人员设置 (8) 4.2.4操作权限设置 (9) 4.2.5绩效考核指标设置 (9) 4.2.6考核评分 (10) 4.2.7个人KPI (10) 4.2.8员工KPI (10) 4.2.9发表意见 (10) 4.2.10意见处理 (11) 4.2.11考核汇总 (11) 4.2.12系统维护 (11) 5.实施计划...................................................................................................... 错误！未定义书签。 6.系统报价...................................................................................................... 错误！未定义书签。
1．前言 绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。 根据长沙移动绩效管理思路，绩效管理的信息化平台不能只是专门针对某一种绩效管理方法来构建，必须是一个可选择配置可伸缩的绩效管理系统平台。在这个可配置可伸缩的绩效管理系统平台上，能够根据不同部门不同岗位的员工以及关联单位，分别设置出不同的绩效管理（绩效评估）方案，每个方案中一般包含设置了绩效考核目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考核评估规则和考核流程、绩效考核结果的汇总计算方法等管理要素，自动生成绩效考核表供被考核人下载打印，在被考核人填写完成后导入到绩效管理系统供考核人审核、上报和汇总。
机房管理系统分析说明书
系统分析说明书（需求规格说明书） 目录 1 概述 .......................................................................... 错误!未定义书签。 1.1 编写目的 .............................................................. 错误!未定义书签。 1.2 参考资料 .............................................................. 错误!未定义书签。 1.3 术语和缩写词......................................................... 错误!未定义书签。 2 业务流程分析................................................................ 错误!未定义书签。 2.1 组织机构调查......................................................... 错误!未定义书签。 2.2 现行业务流程......................................................... 错误!未定义书签。 3 需求 .......................................................................... 错误!未定义书签。 3.1 功能需求 .............................................................. 错误!未定义书签。 3.2 数据需求 .............................................................. 错误!未定义书签。 3.3 性能需求 .............................................................. 错误!未定义书签。 3.4 非功能需求............................................................ 错误!未定义书签。 4 环境 .......................................................................... 错误!未定义书签。 4.1开发运行环境.......................................................... 错误!未定义书签。 1 概述 1.1 编写目的 本文档的编写目的是为机房管理系统项目的开发提供： a. 软件总体要求，作为用户和软件开发人员之间了解的基础；
员工绩效管理规定完整版
员工绩效管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
一、绩效管理目的： 1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标； 2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价； 3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助； 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化； 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 二、绩效考核原则： 1、基本原则：公开、公正、公平。 2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 三、绩效考核对象： 1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一考核； 2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期： 所有参加考核员工一律实行月度考核。 五、考核责任： 1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。 2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 六、： 设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效目标：
员工个人绩效管理细则
员工个人绩效管理细则 为规范公司对员工的个人绩效考核与评价，持续改进提升员工个人业绩，促进企业经营和战略目标的实现。根据集团的总体部署，结合公司实际，特制定本细则。 一、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段的工作绩效改进作好准备。 2、为员工的绩效薪酬发放提供翔实数据，调动员工工作积极性，推动企业经营管理的全面提升和员工劳动报酬的同步增长。 3、将员工个人绩效考核转化为一种管理过程，形成一个公司与员工双向沟通的平台，提高管理效率。 4、将年度考评结果作为员工能力和岗位评价的重要依据，丰富人力资源管理手段。 二、考核原则 1、自评与上级主管评价相结合原则：管理人员和班、 组（值长）采用自我评价与上级主管考核评价相结合的原则。 2、关键绩效指标（KPI）原则：二级单位的业绩考核 以KPI为重点定量考核为主，其他职能部门的业绩考核以KPI为重点定性考核为主的原则。
3、全面挂钩原则：考核结果与员工薪酬、培训、职 位调整、辞退等全面挂钩的原则。 4、客观原则：以事实为依据，按程序和规章制度来 考评的原则。 三、组织机构 公司成立以人文总监为组长的绩效管理领导小组，组织领导公司的绩效管理工作，负责绩效管理决策、目标确定、监督保障体系的建设和运行，制定绩效考评体系和考评标准，分解下达绩效管理指标，进行绩效考评和分析，指导绩效持续改进。 组长：** 副组长：*** 成员**** 领导小组下设员工个人绩效管理办公室，办公地点设在人文处。负责绩效管理的决策、指标的传达、传送，考评信息反馈、沟通和分析，收集申诉信息、调查核实并及时反馈仲裁信息，执行兑现考评结果，管理好考评资料。指导二级单位和职能部门的员工绩效管理工作。 负责人：*** 成员：**** 二级单位、职能部门专（兼）职绩效管理员各二级单位、职能部门成立相应的绩效管理领导小组，并
试用期员工绩效管理规定精编
试用期员工绩效管理规 定精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
1目的 加强对试用期员工的业绩管理及评价管理，通过对试用期员工的工作能力、工作态度以及个人素质的考评，达成以下目的： 1.1判断员工是否符合公司要求，决定试用期员工是转正或解聘。 决定试用期转正后员工的工资调整、岗位调整等事宜。 2 适用范围 适用于公司所有处于试用期的员工。 3 职责 公司人力资源 负责试用期员工的资料整理，负责相关考评表格的发放、评审管理、档案管理，负责与考评异常的员工进行面谈。 用人部门 负责对试用期员工的使用管理，包括工作安排与试用期期间的 考核，试用期间考核按照公司统一绩效管理规定执行，但考核 结果不参与部门排名，不与绩效工资挂钩，只作为转正考评的 参考。负责试用期员工考核期满的面谈，负责组织填写试用期 员工转正考评表。 4 工作流程 转正流程见《试用期员工转正考评流程》。 5 相关规定 对新员工一律实行试用期，试用期限具体期限见公司与员工签订的劳动合同。试用期间表现特别优秀者可提前转正，由用人部
门提出申请，经人力资源部审核，方可提前对员工进行试用期 考核，但试用期最短不应少于一个月。 转正考评工作必须在被考评人试用期内完成，相关人员应注意控制时间。因被考评人原因未及时完成考核过程，视同为试用期 考核不合格。 被考评人对考评结果有异议的可提出申诉。（按绩效考评申诉表流程执行）。 档案管理员在次月15日前负责将经签批的考评表单放入到被考评者的个人档案袋内，已备查验。 各用人部门一经发现不符合公司用人要求的试用期员工，部门主管应及时将信息反馈至人力资源部绩效科，绩效管理专员即时 发放试用期员工转正考评表，由部门直接填写考评意见（不需 员工自评），连同被考评人工作绩效记录，交人力资源部绩效 科。被证实不符合公司目前岗位录用条件的员工，公司将与其 解除劳动合同。 禁止用人部门违规解除劳动合同，若给公司造成不良后果或影响，相关人员必须承担管理责任，致使公司利益受损的，损失 将从该部门的部门费用中予以扣除。 6 相关附件 xxx1-Bxx-0004-F0x试用期员工转正考评表 xxx1-Bxx-0004-F0x《试用期员工转正考评流程》 xxx1-Bxx-0004-F0x绩效考评申诉表 xxx1-Bxx-0004-F0x试用期员工考评统计表 试用期员工转正考评表
绩效管理软件的作用是什么
绩效管理软件的作用是什么 绩效管理软件的作用是什么 岗位规划 建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位信息方便快捷的统计与查询。 机构管理:建立机构管理,可以为每个机构设置根机构与子机构，每一个机构可以定编人数;每一个部门可以定编人数，可以看到每一 部门在岗的人数与超编的人数。 岗位管理:建立岗位管理，如岗位设置(为每一部门新增或删除某些岗位名称)，岗位定编(为每一位岗位设定计划人数)。 岗位查询:提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细 的岗位信息，可以设置每页显示信息的条数，同时可以以Excel文 件格式导出查到的数据。 部门合并:可以实现机构、部门的合拼，被合并部门的员工信息 更改为新的部门。 基础设置:可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没 有必要用的岗位类别。 人员管理 建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。 在职人员管理：完整的人员档案信息，可以根据需要自定义增加信息字段;人员出生年月、年龄自动根据身份证号计算;支持复杂条 件的查询筛选，并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领 导查询或直接导出成Excel文件。
人员档案自动连接员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、绩效考核记录等，还可以根据需要自定义信息子集。 离职人员管理：管理已离职人员档案，可以查询、生成报表;对 重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料。 员工异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含试用转正、岗位变动、工资变动、奖惩登记、离职等，并可生成相关报表。 子集管理：分类管理定义的子集信息，可以批量导入数据，可以按照不同的关键字查询，并导出查询结果。 统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表，如人员结构、人员流动、年龄分析、学历比例、男女比例、服务年 限统计等。 考勤管理 设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入(或导入)考勤数据，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资 计算提供相关数据。 排班管理：可以设定多个版次，每个班次允许最多3个班段(两 个正常班段及一个加班班段)，每个班段可以有不同的迟到计算方法。支持按部门排班，按个人调班。 考勤管理：导入考勤打卡数据，支持手动输入、Excel文件导入 及TXT文件导入。生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡数据。 请假管理：登记、审核员工请假，可按多种条件查询请假记录。 加班管理：登记、审核员工加班申请，可查询任意时间的加班情况。 出差管理：登记、审核员工出差情况。 考勤统计：根据出勤明细等数据，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。
(绩效考核)岗位说明书和绩效考核
（绩效考核）岗位说明书和 绩效考核
目录第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监7 4.财务总监(CFO) 9 5.营销总监11 6.市场总监(CMO) 13 7.销售总监15 8.生产总监17 9.运营总监19 10.技术总监(CTO) 21 11.总经理助理23 第2章人力资源管理职位25 1.人力资源经理26 2.人力资源助理28 3.人力资源专员30 4.招聘主管32 5.员工培训与发展主管34 6.培训师36
7.培训专员37 8.绩效考核主管38 9.薪资福利主管40 10.薪酬分析师42 11.人力资源信息系统经理43 12.员工记录经理44 第3章财务与会计职位45 1.财务经理46 2.财务助理48 3.预算主管49 4.财务成本控制主管51 5.应收账款主管52 6.会计主管54 7.资金主管56 8.投资主管57 9.融资主管59 10.财务分析师60 11.预算专员62 12.投资分析专员64 13.资本市场分析专员66 14.核算专员68 15.税务专员70
16.出纳员72 17.簿记员74 18.收银员75 第4章行政管理职位76 1.行政经理77 2.行政助理79 3.行政主管80 4.总经理秘书82 5.秘书84 6.翻译86 7.档案员87 8.前台88 9.行政事务管理专员89 10.物业主管90 11.法律事务主管91 12.法律事务助理92 13.法律顾问93 14.公司律师94 15.战略部主管95 第5章市场营销职位96 1.市场部经理97 2.市场助理99
联想员工绩效管理工作规范精选.doc
联想员工绩效管理工作规范精选1 联想集团有限公司员工绩效管理工作规范 1 目的 通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 3 名词解释 3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通 常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。 3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作 能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度 绩效考核。如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。 4 绩效管理工作主要环节
5 各环节的具体要求 5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前） 5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）： 员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《 季度计划/考核表》。 5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）： 直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划 /考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提 前将调整情况向人力资源部备案。 5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程） 5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与 员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回
员工绩效考核管理办法 (4)
广东美的集团空调事业部本部工厂文件 美冷本部字[2002]020号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束 机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地 促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体 系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和 质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考
核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考 核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达 成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作 和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确 定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知 识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速 反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
绩效管理系统设计
第四讲绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一准备阶段 准备阶段的四个基本问题： ?考评的参与者是哪些？ ?采用什么方法？ ?如何衡量绩效？ ?组织怎样实施绩效管理的全过程？ （一）考评的参与者是哪些？ 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评 5）外人考评：如客户考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： ◆被考评者的考评类型 ◆考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 ◆考评指标和标准
（二）采用什么样的考评方法？ 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： ◆特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 ◆行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 ◆结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： ◆管理成本 ◆工作实用性 ◆工作适用性 3设计考评方法时可依据以下4个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法 （三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 1 绩效的特点和性质
绩效管理岗位职责
绩效专员和助理的主要职责： 1、协助绩效考核体系的建设和完善，实施绩效考核流程； 2、组织绩效考核的述职与评议，收集整理部门考核指标和考核表； 3、组织各级主管员工的绩效培训，收集汇总衡量数据，计算部门、个人绩效考核结果，建 立绩效档案； 4、准确理解绩效与HR各模块之间的关系，落实应用考核结果； 5、处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。 知识技能要求： 1、了解绩效管理的基础知识及人力资源系统； 2、掌握员工绩效考核的基本方法； 3、能采用合适的绩效考核方案，对中基层管理者及各类员工进行考核； 4、能独立输出考核结果并进行应用闭环； 5、具有处理一般员工对于绩效考核的投诉的能力。 绩效经理的主要职责： 1、拟制并维护公司的绩效考核制度，推进绩效考核的实施； 2、根据业务特点设计并组织实施基于战略的绩效管理系统； 3、进行员工群体绩效分析，完成群体绩效分析报告并组织改进； 4、进行群体绩效诊断，完成组织绩效分析报告并组织改进； 5、准确把握组织成功要素，落实组织绩效考核结果。 知识技能要求： 1、掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法； 2、掌握绩效指标库的构建方法； 3、掌握基于战略的中高层管理者的绩效考核方案； 4、能设计合适的组织绩效考核方案，对组织或团队进行考核； 5、能独立输出组织绩效考核结果并进行应用闭环； 6、具有进行公司战略解读的能力。 人资总监在绩效管理领域的主要职责： 1、营造高绩效的文化氛围，全面构建公司绩效管理体系，领导绩效管理的实施； 2、指导下属部门、分子公司绩效体系建立，并进行日常监控； 3、审核公司日常绩效考核结果，推进绩效体系的持续改进； 4、根据公司业务特点推进预算、计划等绩效支持系统的建立，设计全面绩效管理体系； 5、建立和维护公司绩效管理信息系统，促进绩效管理可视化； 6、不断优化人力资源各模块间的关系，建立完善的人力资源体系，推进战略绩效系统闭环。 知识技能要求： 1、掌握高绩效文化变革的方法； 2、掌握全面绩效管理理念，将绩效管理与企业的运营管理系统连接起来； 3、掌握绩效管理的新趋势，形成应对新趋势的全新绩效思维； 4、能设计素质模型、任职资格等绩效的底层支持系统，形成完整的绩效体系架构。
国有企业员工绩效考核管理规定
国有企业员工绩效考核 管理规定 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
国有企业员工绩效考核管理规定 1、总则 1.1为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。 1.2本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参与考评。 2、考核原则与目的 2.1依据岗位职责和责任资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。 2.2坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 2.3考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖励提供依据。 2.4通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 3、考核内容与等级标准 3.1根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。 3.1.1素质，指言行品格、精神面貌和岗位适用情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。
3.1.2能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何；是否胜任现职工作。 3.1.3态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。 3.1.4业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标、科研成果、工作效果、经济效益如何等。 3.2对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。 3.3实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。 3.3.1优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分为≥90分。 3.3.2良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中遇到的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分---89分。 3.3.3基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，紧能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分---75分。 3.3.4不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织能力、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。 3.4考核定等原则 3.4.1考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。
园林公司员工绩效考核管理办法规定
园林公司员工绩效考核管理办法规 ** 园林公司员工绩效考核管理办法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
金网医院绩效管理系统
产品简介 医院为了适应工作发展的需要开发了医院绩效管理系统。医院实行计算机网络化管理，解决了传统信息管理的难题。通过与医院信息系统的无缝链接，以医院信息系统原始数据为基础，采用先进的计算机网络技术，为绩效考评管理人员实施医院绩效考评工作提供了有效工具，扩展了信息管理范围，增加了信息分析的广度与深度。这不仅使绩效评价工作更加科学化、规范化和自动化，而且从根本上改变了绩效评估工作方式，实现了绩效评价数据网络化采集，评价结果透明化管理，奖金分配数据自动化生成，极大地提高了绩效评估的全面性、准确性、时效性、公正性。医院绩效管理系统主要由数据方舟、人员管理、质量考评、成本核算、护理管理、医技管理、绩效考核、报表分析、系统管理等部分组成。该系统实现了与医院信息系统数据库的链接，可自动分类提取质量、成本核算等数据，生成奖金分配及综合评价结果。
医院绩效管理系统功能结构图如下：
其中“数据方舟”部分的主要功能：以HIS等业务系统和本系统日常工作部分的业务基础数据为基础，进行处理、分析和统计，从而进一步生成数据实时监控和各类分析统计报表，帮助用户对医院工作情况进行全面了解，同时提供与医院管理最为密切的门诊、住院、手术量等关键数据，使管理者在第一时间内了解医院基本情况，为院领导进行战略决策提供依据。 “人员管理”部分的主要功能：为医院管理方面提供关于科室与科室业务等方面的基础信息，包括采集和统计科室相关人员的自然信息、学历信息、职位情况、在岗记录等一些与人员考核相关的基础信息；采集和统计全院科室的科室类别、临床属性、科室人员数目、科研训练、人才培养等详细信息，为绩效管理提供准确的人员基础数据，同时通过在实际工作中的系统应用，准确把握人员的各种变化情况。 “质量考评”部分的主要功能：设计用户能够灵活定义的质量管理体系，用户可以根据医院的自身情况设定针对性的质量指标管理体系，并在实际工作中加以调整，对医院工作中的具体考核指标进行考核，得出具体科室及科室人员的质量考核情况，及时发现问题，提高考核的管理监督作用，并为医院的收入合理分配提供依据。 “绩效考核”部分的主要功能：全面制定医院各组织结构下的考核岗位，针对医院工作中的不同岗位设置相应的考核指标，并设置其考核标准，系统从客观数据中提取出这些考核指标的实际发生值，进而针对某一考核周期的工作情况进行绩效考核，生成考核结果；“综合评价”功能则是，让用户自由地选取指标和评价范围，并进一步生成评价报表，从而为完成的工作作出总结、提供客观公正的考核结果、为未来工作方向的制定提供依据。 “绩效奖金”部分的主要功能：为适应医疗改革的发展趋势，建立科学有效的激励机制，摆脱传统的单纯以经济效益为杠杆的奖惩方式，建立科学、有效、灵活的系统奖金激励平台。综合利用效益、质量、效率、工作量等综合评价为基础的，以不同类型科室设计不同模式的奖金分配方案，灵活定义奖金报表项目构成及计算公式，有效引导科室持续、健康、稳定发展。 “成本核算”部分的主要功能：针对具体的核算周期，对医院各核算科室的收入、成本进行多层面的核算。根据核算收入与核算成本，计算出相关的效益；根据合作医疗项目和科室提成系数计算出科室的效益收入，根据具体情况，补充设置效益增补，以满足实际需要。“护理管理”部分的主要功能：为整个医院绩效管理系统提供有关于医院护理工作的基础数据，包括：护理质量数据、护理工作效率数据、护理工作效益数据、职责与能力评定数据4个部分，从而实现对护理工作业务管理的数据提供。
公司员工绩效管理工作规范
文件编号CHINACAE： LHL-01-0125 中消研公司职员绩效治理工作规范 （2004年度版） ------------------------------------------------------------------------------------------- 1. 目的 通过上级与职员之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，关心主管和职员不断提高工作质量，促进职员进展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2. 适用范围——适用于各部门职员岗正式职员的绩效治理，试用期职员的绩效治理方法另行规定。 3. 名词解释 3.1 绩效治理：绩效治理是上级与职员之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效打算、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。 3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效治理的一个环节，是指公司从上级的视角，对职员在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。如无特不讲明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。 4. 绩效治理工作要紧环节
5. 各环节的具体要求 5.1 制定季度工作打算（时刻：每季度首月15日前） 5.1.1 初稿时期（时刻：每季度首月3日前）： 职员应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度打算/考核表》。 5.1.2 确定时期（时刻：每季度首月17日前）： 直接上级应对职员提交的打算初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与职员共同讨论《季度打算/考核表》；打算确定后，直接上级和职员各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 《季度打算/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门能够依照实际情况进行调整，但应提早将调整情况向人力资源部备案。 5.2 打算跟进与指导（时刻：季度全过程） 5.2.1 直接上级应观看和记录职员在打算执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与职员保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与职员一起就本季度打算执行情况进行正式的回忆和沟通，关心职员分析、解决打算执行中差不多存在或潜在的问题。 5.2.2 在打算执行过程中，如出现重大打算调整，职员须重新填写《季度打算/考核表》，并及时提交给直接上级。重大调整是指以下情况：（1）权重大于20%的工作任务取消或新增； （2）现有任务权重变化（增减）超过20%。 5.2.3 直接上级应及时掌握打算执行情况。在发生重大打算调整时，
系统分析与设计 需求分析规格说明书教案
需求分析规格说明书 项目名称：毕业设计管理系统 专业班级：信息管理与信息系统1班负责人： 合作人员： 指导老师： 2013年12月08日
目录 第1章引言 (2) 1.1选题背景 (2) 1.2选题意义 (2) 第2章系统需求分析 (2) 2.1目标 (3) 2.2性能及运行需求 (4) 2.3功能需求 (5) 2.4系统E-R图 (6) 第3章系统设计 (7) 3.1概要设计 (8) 3.1.1系统数据流程设计 (9) 3.1.2数据字典 (10) 3.1.3系统结构设计 (12) 3.1.4表结构设计 (12) 3.2详细设计 (17) 3.2.1系统概述 (17) 3.2.2系统流程图 (20) 第4章系统实现 (21) 4.1数据库连接 (23) 4.2系统各模块功能及实现效果图 (24) 4.2.1出题模块及效果图 (25) 4.2.2审题模块及效果图 (26) 4.2.3选题模块及效果图 (27) 4.2.4进程控制模块及效果图 (28) 4.2.5评阅模块及效果图 (29)
4.2.6调剂模块及效果图 (29) 4.3查询及分页显示功能 (30) 4.3.1查询功能 (30) 4.3.2分页显示功能 (30) 4.4应用中出现的问题与解决方法 (31) 第5章系统测试 (31) 5.1测试方法的介绍 (31) 5.2测试环境 (31) 5.3测试对象 (32) 5.3.1管理员模块 (32) 5.3.2教师模块 (33) 5.3.3学生模块 (33) 5.4测试用例及结果 (33) 5.4.1管理员模块 (34) 5.4.2教师模块 (34) 5.4.3学生模块 (34) 结论 (36) 参考文献 (36)
绩效管理系统简介
绩效管理系统简介 一、概述 “绩效管理系统”是依据《全国税务系统绩效管理办法》等总局对绩效管理相关要求开发的一套软件系统，用于辅助省级税务机关快速建立起省、市、县全员参与的绩效管理体系，开展涵盖各级税务局机关、部门、个人履职情况的绩效考评工作，并通过结果运用实现有针对性的持续改进。二、功能简介 “绩效管理系统”通过以下五个功能模块实现总局提出由绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用等所构成的绩效管理闭环流程： 1、绩效计划，按照程序编制、维护绩效指标；依据绩效目标实现绩效计划的启动、制定、落实、调整、审核和发布。 2、绩效实施，基于工作流采用工作单、台账等方式落实绩效计划，其中也包含了过程监控、过程预警等功能。 3、绩效考评，依据考评规则对绩效管理对象（组织、个人）进行评分（自动方式、人工方式）、审核、调整以及发布。 4、绩效应用，对绩效考评的结果进行多角度的统计分析；将绩效考评结果应用到正向激励和整改处理中。 5、系统管理，维护系统涉及组织架构，以及相关权限配置维护。 三、特点介绍 1、友好简洁的用户界面，通过统一的图形化门户界面实现所有功能，将复杂的业务逻辑封装在系统内部，操作者只需门户上的执行待办事项即可完成几乎所有日常工作、通过可视化图、表展现当前以及历史情况。 2、丰富灵活的指标体系，系统内嵌有总局最新的绩效指标，同时支持省、市、县进一步扩展本地区的各类个性化绩效指标；指标评分支持自动和手工两种模式；指标按需可以和现有工作业务系统衔接。 3、实用完备的绩效考评，以灵活强大的工作流建立完整的闭环绩效管理体系；既满足省级集中考评，也支持省、市、县三级考评；考评周期支持月度考评、季度考评、半年度考评和年度考评。 4、完整覆盖的考评范畴，考评范畴囊获组织绩效、个人绩效，通过组织绩效开展个人绩效、通过个人绩效落实组织绩效；组织绩效包括机关绩效和部门绩效，个人绩效可细分为领班班子正职、领导班子副职、部门正职、部门副职、一般人员等，其各有一套考评标准，但又互为支撑。 5、智能强大的评分标准，支持多种评分方式，包括智能评分即按照规
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 考核内容权重综合考核得分 工作业绩专项工作两项比例将根据各岗位工作要 求及实际工作情况进行划分，但 总和为70分不变。得分=工作业绩+工作能力和态 度+加分项-减分项 日常工作 工作能力和态度30分 加分项— 减分项— 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：