人力资源发展规划

2013年人力资源发展规划

根据2012年度人力资源管理的现状与存在的不足，结合2013年集团公司发展规划，充分实现企业“做优、做强、做大”的目标，顺利完成新项目建设投产，确保其它正常生产运营部门的人力资源平衡，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，人力资源部特从以下几个方面对2013年人力资源发展进行规划。

招聘与配置

一、目标概述：

完成人力资源招聘配置目标是人力资源部2013年工作的首要工作，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，将按照既定组织架构和各部门各岗位职责说明书来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、考核配置。

二、具体实施方案：

计划采取的招聘方式：以电视传媒、现场招聘会、网络以及争取人社局及相关政府部门的大力协作开展以工招工，以亲招工等形式。增加高端人才的招聘力度，广泛参加大型人才招聘会及各大中院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以管理及技术人员为主。

薪酬管理

一、目标概述：

随着公司急剧扩大，目前的薪酬管理制度已开始制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有二：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。二、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作

要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

为适应公司未来的发展趋势，2012年初公司正式开展以绩效考核为主的岗位工资制有力的促进了职工工作积极性，但是工作开展时间短，绩效工资比例低，制度建设不完善，开展过程也不是很顺畅，还不能明显得到其好处。甚至有些部门到目前为止人没有充分落实。为此，人力资源部将继续把公司薪酬管理作为部门乃至公司2013年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2013年度初步完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二、具体实施方案：

1、根据目前公司薪酬管理办法的使用分析，结合绩效考核为主的岗位工作制，初步建立公司薪酬管理制度，并持续不断的改进改善，最终逐步扩大绩效考核工资所占工资的比例。

2、同时，计划制订相关的激励机制。开展科学合理的“评先选优”活动，年度优秀员工、先进工作者评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。

绩效管理体系的完善与运行

一、目标概述：

绩效考核管理工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

二、具体实施方案：

1、2013年3月10日前完成《集团公司绩效管理推进办法》和配套方案的修订，并提交人力资源部审核；并与3月份按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

2、主要工作内容：根据《绩效考核办法》及其相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

员工培训

一、目标概述：

员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部将在2012年的基础上进一步完善培训管理制度和控制措施，强化培训效果的确认和实施提高，使公司在人才培养方面再进一步。

二、具体实施方案：

规范培训制度建设：根据公司发展需要和各部门需求，完成企业从粗放向学习型企业转变的目标。2013年培训工作重点将完成以下几个方面内容：中基层管理技能进阶、质量管理知识延伸、办公自动化应用、专业技能技术提高、新进员工企业文化和制度培训、职工学历提升等。

档案管理及职业卫生

一、目标概述：

各类档案包括：员工入职档案、劳动合同、保密协议、安全协议等档案的管理和职业卫生的开展工作是人力资源部门的基础性工作之一，也是影响人员流动的一个重要因素之一。在以往的人事工作中，此项工作因统计技术的落后和信息化建设进度缓慢，一度只能在很小的范围内应用，也未进行规范性的操作和考核。2013年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一，加强信息化管理系统的应用，完善信息化管理的实施方案和办法，并与公司信息化办公网络并网扩大信息共享和应用的范围，完善信息化在人力资源管理的评估。

二、具体实施方案：

1、2013年我部门将努力完善金蝶K3管理系统和RTX综合办公系统的实际应用，做好职工个人信息的收集、归档和网络信息化办公的应用；

2、完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训协议》等；

社会保险工作

一、目标概述：

按照国家要求和公司发展规划，努力做好社会保险的相关工作，为符合条件的职工及

时办理工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险及其它社会保险的办理工作，确保职工工作无后顾之忧。迅速及时的处理各类突发事故的治疗及善后事宜。

二、具体实施方案：

1、2013年公司将努力完善社保工作，争取及时全面落实“5险”的入保工作。

2、完善突发事故的处置程序和管理办法，与各相关单位积极协调充分落实和建立绿色快速通道；

部门自身建设

一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。我公司也是2011年才从办公室中独立出来，公司领导对人力资源部的建设极为关心，人力资源部的自身建设也在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2013年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2013年度自身建设目标为：完善部门组织职能，编制各职能管理制度；完成部门组织架构和人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、具体实施方案：

1、按照组织结构和职能岗位设置，编制完成各职能管理制度，完成本部门人员配备；

2、完善部门职能：人力资源部2013年要达到的目标内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、社保、绩效等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。

3、建立信息化人力资源档案管理系统。此档案系统的建立应在动态下保持良好使用和信息网络化通用功能。通过人力资源信息化档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况等各项指标；

4、提升本部门人员工作业务能力。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2012年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高；

5、实施部门目标责任制。人力资源部2012年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落

实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成；

以上是2012年度人力资源工作计划，争取在2012年度能完成各项任务指标。同时，人力资源部门还做了中长期的一个规划。

为了企业更好的发展，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行，特规划如下：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2、完成日常人力资源招聘与配置；

3、推行新的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、做好员工激励工作，建立公平合理的内部升迁制度，加强在职大学生及技术人员的培养力度，同时，培养职工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；

5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩；从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才的开发力度；

7、做好职工社保工作和突发事件及劳动纠纷的预见与处理工作。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益；

8、未来三年内逐渐建立起学习型企业，为公司发展再立新功；

人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，必须按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。但那我们将在本年度努力进取，认真完成工作年度工作计划和部门发展规划落到实处。

9、规划内容详见《集团公司人力资源三年规划》（2013年——2015年）；

人力资源部

二零一三年一月一日下面就每一版块内容的工作开展和办法说明如下：

组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间

工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、

并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各

类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分

析手段。

招聘管理：实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位

任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。劳动合同提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理：根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理：主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理：通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

福利管理：福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理：工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。