浅谈我国商业银行创新绩效管理论文

浅谈我国商业银行创新绩效管理

摘要：面对着日益激烈的竞争，绩效管理已经成为增强商业银行竞争力的有效办法。我国商业银行不断创新绩效管理机制，取得了比较满意的效果。绩效管理作为一项工程在商业银行之中发挥着越来越重要的作用，这也表明了创新绩效管理机制成为我国商业银行新的利润增长点。但是我国商业银行在绩效管理方面还存在着许多不足。本文主要通过阐述了绩效管理的作用以及我国商业银行绩效管理的现状，并且针对商业银行绩效管理中存在的不足采取了相应的对策。

关键词：商业银行；绩效管理；不足；对策

近些年来，我国商业银行为了应对来自于同行之间竞争的需要，在绩效管理方面做了积极地探索，渐渐形成了具有自身特色的创新绩效管理体系。但是从目前的执行情况分析的话，还存在着许多不足之处，如何在竞争日益激烈的环境之下建立一套科学有效的创新绩效管理机制，更好地发挥出创新绩效管理的作用，从而促进商业银行健康地发展，是我国商业银行发展面临的一个重要课题。

一、绩效管理的作用

绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励以及帮助员工取得优异绩效而采取的管理办法。它主要由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈等四方面组成。

绩效管理的作用主要有以下几个方面：

绩效管理可以起到激励员工的作用。管理人员可以在绩效管理中及时发现员工存在的各种不足，员工可以通过改变工作态度以及改进工作方法，从而能够保证实现绩效目标。在对员工绩效进行评价时，对员工的工作进行客观的评价，可以激励员工进一步提升绩效。

绩效管理可以提高银行工作的效率。在绩效管理中，管理者一般会从银行整体出发或者银行某个部门出发，尽量提高银行工作的效率。

绩效管理可以保证商业银行战略目标的实现。在商业银行之中，一般会有比较清晰的发展战略，有长期发展目标以及短期发展目标，银行一般会在此基础上制定出年度经营目标。我国商业银行将年度经营目标向各个部门分解成为了各个部门的年度业绩目标。当然在制定年度经营目标的时候，自然不能少了各级管理人员的参与，因此各级管理人员参与其中的时候，往往能够发表自己的看法。因此，年度经营目标得到了银行内部员工的广泛认可，有了较广泛的群众基础，自然也就会令员工努力去实现这个目标。

绩效管理有沟通的作用。我国商业银行通过绩效管理平台，能够更好地促进银行管理者与员工之间的沟通。

二、我国商业银行绩效管理的现状

我国商业银行绩效管理起步于二十世纪七十年代。二十世纪七十年代开始，我国商业银行自主性逐渐增强，开始从国外先进的企业引入绩效管理机制，主要目的是为了增强银行的经营能力。我国先后出台了《国有独资商业银行考核评价办法》以及《股份制商业银行风险评级体系（暂行）》，而正是这些文件的出台引起了我国商业银行对绩效管理的高度重视。我国各家商业银行开始对绩效管理进行了积极地探索，从盈利能力、风险状况、业务发展、环境以及服务等等方面进行了综合性的评价，同时借鉴国内外先进的绩效管理经验，渐渐形成了比较成熟的绩效管理机制。

绩效管理是有六个相互相互联系、相互依存的循环系统构成的，主要包括绩效计划、绩效实施管理、

绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效结果应用等六个部分[1]。绩效管理作为企业管理当中的一个子系统，是一个系统性工程，是组织管理各层目标以及计划执行情况的重要机制[2]。因此，绩效管理直接关系到商业银行在竞争日益激烈的市场之中的生存以及发展。

我国商业银行对于绩效管理的研究颇多，一些理论研究比较成熟，但是对绩效管理在实施过程之中还存在着一些不足之处，主要表现在绩效目标体系不健全以及绩效管理不到位。

三、我国商业银行绩效管理存在的不足

（一）管理者对于绩效管理的认识不够，与员工之间的沟通仍然处于较低的水平

管理者对于绩效管理的认识不够，对绩效考核的定位十分模糊，仍然沿用传统的绩效管理办法。我国商业银行主要表现在有些商业银行是为了绩效考核而考核，有些商业银行没有很好地利用各种考核的结果，有些商业银行是为了分配工资而考核，认为绩效考核是为了为薪酬的发放提供依据。这些情况直接影响到绩效管理的实施。绩效管理工作之中的沟通仍然处于较低的水平银行中不少管理者与员工之间的沟通内容往往千篇一律，流于形式[3]。

对于商业银行内部员工的发展缺乏考虑，不少员工对于自己的职业生涯缺少认识。很多人在进入商业银行工作之后由于得不到重视，容易对自己的前途感到灰心丧气，对银行的忠诚度以及工作的责任心也会自然而然地下降[4]。

（二）考核手段过于单一，员工参与度不高

目前银行对于银行内部员工的绩效考核主要限于业务指标以及对业务岗位的考核，对于银行内部员工创造的价值始终无法找到一种有效的手段进行量化以及评价[5]。现在的绩效管理主要体现在对员工绩效工资的分配之上，与员工自身的岗位并没有多大的联系，因此，难以调动银行员工的积极性。员工的参与度不高。员工对于考核指标的理解以及认同将会直接影响到绩效考核的有效性，但是银行内部管理员在绩效考核的制定方面没有广泛地征求员工的意见，造成了大多数员工对绩效管理的真正目的与作用知之甚少，在绝大多数员工的心中普遍认为绩效管理只是为了分配绩效工资而已，并且对绩效管理的环节缺乏了解，这也导致了银行员工对绩效管理缺乏认同感，并且消极应对[6]。绩效管理自然也难以达到预期的效果。（三）绩效管理职责不明确

我国商业银行内部管理比较混乱，各个部门之间没有统一的价值观。虽然商业银行内部制定了年度目标，但是往往由于绩效管理的不完善，使得年度目标最终无法实现，这也大大地影响了银行的效率。另外由于商业银行绩效管理职责不明确，这容易导致银行各系统工作效率低下，这也说明了我国绩效管理的整个运作不完善。

（四）绩效考核的结果应用范围过于狭窄

绩效考核的结果应用范围过于狭窄，这是绩效管理工作之中最突出的一个问题[7]。现在，银行对绩效考核结果的应用主要表现在奖金、薪酬的激励分配以及考核等级的评定等方面，应用范围过于狭窄，与管理者以及内部员工的期望有着较大的差距。

（五）绩效考评着眼点过于单一

绩效考评是绩效考核的中心问题。一般有什么样的考核评价，就会产生什么样的经营后果[8]。商业银行很多时候将绩效考评作为确定利益分配的依据以及工具，过分突出效益以及发展目标，只是为考核而考核，忽视员工的参与，而这种考核方法不仅仅无法为银行提高长远的绩效，也不利于员工的开发，因此给

银行带来大量的经营风险。这种绩效考评虽然有一定的激励作用，但是会对员工带来负面的影响，给员工同时也造成心理上的压力。这时候的员工容易受到士气受挫，容易造成银行业务发展的恶性循环[9]。（六）考核层次过多，薪酬结构不完善，没有起到好的激励效果

由于考核层次过多，各级机构考核时根据的都是自身的特点，容易出现激励偏差的情况，因此个性差异比较大[10]。薪酬结构不完善，在员工实际薪酬的结构上，虽然对固定比例以及浮动比例有所规定，但是员工的工资往往与职务、职级挂钩，这会大大削弱员工的积极性。一些员工在达到一定的工作年限之后，在没有晋升的情况下出现的工资不再上涨的情况将会大大影响员工的积极性。按照赫兹伯格的“双因素理论”来分析的话，现在我国商业银行的工资更多只是起到了“保健”的作用，没有起到好的激励效果[11]。（七）没有建立完善的绩效管理制度，银行业务风险管理执行力度不够

我国的商业银行普遍存在“重业务，轻管理”的现象，这也导致了银行各个业务管理部门只重视业务操作性、适用性以及效益性的培训，忽略了银行业务的风险研究。如今，银行之间的竞争十分激烈，而各种金融新产品会不断地出现，新业务也会此起彼伏，这时候风险管理制度也要跟上[12]。我国风险管理人员数量非常少，缺乏风险管理相关的人才，没有建立相应的风险管理机制，也没有形成职业化的风险管理人才队伍。

综上所述，我国商业银行的管理仍然处于认知、模仿以及探索的初级阶段，而以上所讲述的问题有银行自身的原因，也有社会性的因素，了解清楚我国商业银行绩效管理存在的一系列不足之处，是建立行之有效的绩效管理方法的必要前提[13]。

四、针对我国商业银行绩效管理存在的不足采取的对策

（一）树立正确的绩效管理观念

深入认识绩效管理的内涵是实施绩效管理的第一点要求，这一要求不仅面向银行内部的管理者，更面向银行内部的员工，因此，对于绩效管理的认识不仅仅局限于对绩效考评机制以及绩效考评方法的熟知与应用，更应该对绩效管理的层面进行进一步的深化。增加对绩效管理概念以及作用的认识，一方面避免绩效管理者将绩效管理等同于绩效考核。其实绩效管理与绩效考核是两个完全不相同的概念。绩效管理是一个循环往复的过程，是一个完整的系统。绩效考核只是绩效管理工作之中的一部分，更不能够替代绩效管理，是对绩效工作的一个总结。绩效考核的主要工作是为银行绩效管理工作的改善提供可靠的信息资料。另外一方面，由于很多商业银行内部将绩效管理当成是对银行内部员工的约束，这种理解是错误的，同时也是片面的。绩效管理工作不仅仅要注重结果，更要注重绩效管理工作中的过程。绩效管理工作中应该注重绩效管理工作中的过程，加强对过程的管理。在绩效管理工作之中，对员工的绩效进行一定的奖励，是众多绩效管理方式中的一种方式。可以说绩效管理的最终目的是促进银行内部的员工个人的努力与银行绩效管理工作的最终目标保持一致，从而促进我国商业银行持续健康地成长[14]。

（二）注重绩效管理过程，加强对考核结果的利用

绩效管理的真正目的并不仅仅是单纯的目标管理，而是在于过程的管理以及对考核结果的利用，从而为提升银行的价值起到很好地促进作用。1.完善绩效管理组织体系，确保绩效管理的战略地位。我国商业银行的绩效管理组织体系主要为总分行制的模式，这种模式由于内部管理层次比较多，容易出现上下不一致的战略脱节现象。这也会影响银行组织目标的实现。所以，商业银行应结合自身的实际情况，以增强银行在市场上的竞争力为出发点，完善绩效组织管理体系。对员工的绩效考评应该兼顾银行内部员工对业绩

贡献以及个人能力的进步，使得整个考核过程进一步简化、高效、实务，使得考核的结果直接有效[15]。2.将层级考核变为分类考核，建立责任共担、利益共享的机制。这样做的话能够充分调动员工的积极性，最大限度地刺激银行业务的发展，从而推动业务成功转型。3.对考核的结果加强利用，增加考核结果的用途。现在，考核结果的主要用途是用于绩效奖金或者绩效工资的发放。不过，由于绩效结果主要反映了内部员工的德才状况以及优缺点等情况，因此，商业银行应该建立科学的绩效管理体系，充分发挥绩效结果的作用，将绩效考核结果的运用进一步扩大到银行管理的每一个环节之中，做到人尽其用。比如可以对员工中有特殊贡献的员工给予物质上或者精神上的奖励。

（三）明确绩效管理的职责，改善绩效考评

完善薪酬结构。首先，借鉴国内外先进的绩效管理经验，对商业银行内部的员工，在原有的工资基础之上，再增加年功工资，鼓励员工长期为银行工作，这充分考虑了员工工龄等因素，目的是承认了员工以往的劳动积累，大大地增加了员工的积极性，员工自然也会安心工作，这将会更好地留住银行内部的骨干员工。其次，充分发挥薪酬激励的杠杆作用。对于高绩效的员工，给予一定的奖励。这也激励银行内部的员工会更加勤奋地工作，从而会努力创造出更高的绩效。与此同时，员工薪酬的调整与绩效结构也要挂钩。比如某个员工的绩效不尽如意，可以通过职位的调整调到更适合他的位置。某个员工在某个方面有比较突出的绩效的话，可以让他在某个方面承担更多的责任。这样做的话绩效考评的结果也会推动银行内部员工个人的成长，从而实现商业银行持续发展的良性循环。

（四）完善绩效管理制度，提升绩效沟通质量

建立与绩效管理相关的制度、流程，使绩效管理制度化、流程化。这可以说是绩效管理工作的重点。完整的绩效管理工作的流程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈四个阶段，因此，要建立统一的绩效管理制度、流程。

注重绩效辅导以及绩效沟通。领导与员工之间应该注重彼此之间的互动，领导与员工之间的沟通应该改善沟通的方式，尽量减少绩效信息的收集、记录以及检查工作量。管理者与员工之间应该进行大量的沟通，并且确立绩效管理计划。在绩效管理工作的执行过程之中，管理者与员工之间也要进行恰当地沟通，可以通过各种不同的沟通方式，促使员工不断改进工作方法以及技能，及时改进工作之中的不足。绩效沟通应该贯穿于绩效管理的整个过程。在每一次的绩效考核结果之后，管理者与员工应该对考核的成果进行分析，从而对下一个阶段的绩效目标进行调整。只有不断完善绩效管理制度，注重与员工之间的沟通，才能促进员工个体绩效的改进与不断地提高，从而提升商业银行的整体绩效[16]。

五、结语

在全球经济化的时代，商业银行在人们心目中扮演着越来越重要的角色。近些年来，关于绩效管理的建立与实施已经越来越受到银行的普遍重视。我们应该认识到银行绩效管理中存在的不足，并且针对这些不足采取相应的对策。只有更好地发挥出绩效管理的作用，才会促进我国商业银行健康地发展。

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Shallowly discusses our country commercial bank innovation management

Abstract:Facing the increasingly fierce competition, performance management has become the effective way to enhance the competitiveness of commercial banks. Our country commercial bank innovation performance management mechanism, achieved satisfactory results. Performance management as a project in commercial bank plays a more and more important role, it also shows that the innovative performance management mechanism has become of our country new profit growth point of commercial banks. But our country commercial bank in terms of performance management still exist many deficiencies. The paper introduces the performance management and the role of the Commercial Bank of our country the current situation of performance management, and for the performance of commercial bank management deficiencies to take the corresponding countermeasure. Key words:Commercial bank; performance management; deficiency; countermeasure