工作分析表大全

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工作分析表表一：

表二：

工作分析方法及案例

1工作分析方法介绍观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面

工作分析案例-附答案

A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎

标准作业时间与工作分析表汇总(50个doc)23

关于工作分析的说明一、明确什么是工作分析在人力资源管理系统建立过程中，需要解决许多问题，首先需要解决的是类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动；另外，还有类似寻求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等问题的活动。前一个活动一般被看作工作分析，而后一种活动被看作工作评价。工作分析有两个层面的意义。狭义意义上的工作分析，也就是前面提到的一般意义上的工作分析，而广义意义上的工作分析则包括一般意义上的工作分析和工作评价。广义意义上的工作分析作为这两部分的整体，采用科学的方法收集工作信息，分析工作信息，再按照工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这个过程中，工作信息收集是基础，工作信息分析整理是过程，工作评价是目的和结果。我们主要讨论广义意义上的工作分析。

二、工作分析的思路企业内部与工作相关的信息五花八门，但是这些信息归纳起来无非是6个W：什么人（Who）、做什么（What）、什么时候做（When）、在那儿做（Where）、如何做（hoW）、为谁做（for Whom）。这6个W既是工作分析的信息来源，又是工作分析结果的表现形式。工作分析获得的这些信息有多种多样的用处。全面而深入地分析这些信息，可以是组织充分了解有具体人从事的工作及对工作人员的行为要求。我们通过工作分析可以从整体上协调企业中各种角色的关系，从而奠定组织结构和组织设计的基础。我们也可以通过工作分析说明各级人员的职责，避免职责交叉或者遗漏。在人力资源管理和开发的各个阶段和环节中，工作分析是一种有效的手段，也是必备的工具。三、工作分析的时机工作分析是管理活动中一项重要的常规性技术工作。做分析的过程是搜集各种有关工作方面信息的过程，同时也是为管理工作提供各方面

岗位分析表

岗位分析表敬启者：这是一项有关公司职位分析方面的调查，旨在通过您对您所在职位的理解与描述，明确员工的岗位职责、职权、绩效标准、任职资格，实现职位责权分明,为员工提供职业发展方向的规划，建立一套完善的职位说明书体系，从而进一步规范与完善公司职位管理，提高公司管理成熟度与组织绩效。您的回答将帮助我们更加准确、客观描述您所在的职位并评价其价值，希望您尽可能的提供深思熟虑、客观诚实的答案，方便我们统计整理。如有疑惑，请您向您的上司或人力资源部咨询。请于月日，交于人事行政部，谢谢您的参与及合作，祝您工作愉快！一、岗位基本信息分析（请根据您个人的实际情况填写下表）who 二、工作目的与岗位职责分析why

三、职责与权限

四、职业规划五、工作关系分析whom 本职位的工作者有哪些关系？联系中包括信息搜集判断，还是仅仅作为一种服务形式？哪些联系对部门有用？这里的联系对象包括本部门与外部的所有人员。

六、工作时间分析七、任职资格分析What qualificatiaons：

八、设备、工具及劳动环境分析where 1、请尽可能列出您工作时所需的设备及工具，并列出使用该设备、工具的频率比重。 2、请尽可能从“湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、油渍、设备、工具对身体的危险性、工作的孤独程度等”因素列出您工作的环境状况，并从对您身体有影响的严重程度列出您和这些因素接触的时间。上级补充、修改、调整意见：填写人：上级签名：四、其他信息 1、您对您所在部门的工作分配及职责划分有何建议？您对您自己这个岗位的工作安排有何建议? 2、觉得比较困难的工作事项是什么？您通常是如何处理的？ 3、简述您的上级如何指导和监督您的日常工作? 4、您的下属经常汇报的工作类型或性质是什么？ 5、工作中直接接受哪些主管或部门的监督 6、最易犯的错误有哪些？举例说明，并指出它们是操作上的，还是观念上的或两者皆有。这些错误多长时间才能被发现，谁能发现，常在哪些工作环节上被发现？这些错误存在哪些障碍？在纠正错误过程中可能出现什么枝节问题？ 7、您认为每隔多长时间对您的工作进行考核是适当的？您是否愿意部门对您的工作成果进行

工作安全分析JSA

3.11 工作安全分析（JSA） 3.11.1 方法简介工作安全分析(JSA)是指事先或定期对某项工作任务进行风险评价，并根据评价结果制定和实施相应的控制措施，达到最大限度消除或控制风险目的的方法。工作安全分析（JSA）应用于下列作业活动： ——新的作业； ——非常规性（临时）的作业； ——承包商作业； ——改变现有的作业； ——评估现有的作业。注：工作安全分析过程本身也是一个培训过程。 3.11.2 工作安全分析步骤: ⑴基层单位负责人指定JSA小组组长，组长选择熟悉JSA方法的管理、技术、安全、操作人员组成JSA小组。小组成员应了解工作任务及所在区域环境、设备和相关的操作规程。 ⑵ JSA小组审查工作计划安排，分解工作任务，搜集相关信息，实地考察工作现场，核查以下内容： ——以前此项工作任务中出现的健康、安全、环境问题和事故； ——工作中是否使用新设备； ——工作环境、空间、光线、空气流动、出口和入口等； ——实施此项工作任务的关键环节；

——实施此项工作任务的人员是否有足够的知识技能； ——是否需要作业许可及作业许可的类型； ——是否有严重影响本工作安全的交叉作业； ——其他。 ⑶ JSA小组识别该工作任务关键环节的危害及影响，并填写JSA表（见下表）。识别危害时应充分考虑人员、设备、材料、环境、方法五个方面和正常、异常、紧急三种状态。 ⑷对存在潜在危害的关键活动或重要步骤进行风险评价。根据判别标准确定初始风险等级和风险是否可接受。风险评价宜选择半定量风险矩阵法或LEC法。 ⑸ JSA小组应针对识别出的每个风险制定控制措施，将风险降低到可接受的范围。在选择风险控制措施时，应考虑控制措施的优先顺序。该过程宜参照风险控制措施优先顺序示意图，参见下图。 ⑹制定出所有风险的控制措施后，还应确定以下问题： ——是否全面有效的制定了所有的控制措施； ——对实施该项工作的人员还需要提出什么要求； ——风险是否能得到有效控制。 ⑺在控制措施实施后，如果每个风险在可接受范围之内，并得到JSA 小组成员的一致同意，方可进行作业前准备。作业任务完成后，作业人员应进行总结，若发现JSA过程中的缺陷和不足，及时向JSA小组反馈。如果作业过程中出现新的隐患或发生未遂事件和事故，小组应审查JSA，重新进行JSA。由作业负责人填写JSA跟踪评价表，判断作业人员对作业任务的胜任程

工作分析案例

工作分析案例 1、附件内容为一家家用电器集团公司万家公司的工作分析案例； 2、内容为：（1）万家公司的背景；（2）工作分析的目的；（3）工作分析的准备工作（包括成立工作分析小组、资料准备、设计相关工具、制定2、工作分析的程序和时间表）；（4）工作分析的具体过程。 3、其中有很多的表格和问卷（如工作日志表、职位说明书等等），很值得工作分析新手借鉴。也可以让大家系统的了解和熟悉工作分析及其过程操作、所使用到的工具。案例一：万家公司的工作分析一、背景万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。二、项目目标通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)：

工作安全分析(JSA)模板

附件1：工作前安全分析（JSA）表 1 工作前安全分析（JSA）表 JSA编号：施工单位：计划作业时间：年月日至年月日工作描述：工作（作业）位置：JSA分析人（签名）：分析负责人（签名）：日期：承包商审批人（签名）：日期：使用的工具、设备、材料：监理单位审核人：签名：日期：序号基本工序/工作步骤危害因素描述预防/控制措施执行人

附件2：工作前安全分析（JSA）典型作业的风险及控制措施 1、挖掘作业危害识别及控制措施清单序号存在风险控制措施责任人 1 破坏地下设施挖掘作业前必须办理动土作业票，审核人员到现场进行核实确认地下设施，确定正确的挖掘方法，现场放线 2 挖掘时若遇到地下设施(电缆、光缆、混凝土或管线时)必须立即停止挖掘作业，向上级报告待确定地下设施的真实情况、采取可靠的安全措施后方可继续挖掘作业 3 现场一旦挖坏管线、电缆、光缆立即停止作业并报告 4 塌方导致人员伤害使用的设备应远离坑体边缘不得小于１m，就位于稳固的场所，不得跨骑在挖掘体上；在车辆向挖掘体内倾倒物料的地方，使用止轮楔以防止车辆过于靠近坑缘，且坑缘要有额外的支撑 5 挖掘出来的泥土、砂石等不得堆积在挖掘体旁边，堆放点离挖掘体的距离应大于挖掘深度，至少超过1m，堆积高度不宜超过1.5m。同时采取有效的排水措施，防止基坑被水浸泡 6 防止坑体坍塌，应按规定进行放坡或支撑；挖掘土方应自上而下进行，不准采用挖底脚的办法挖掘，挖出的土石不准堵塞下水道和窨井 7 人员进出坑道及人工开挖出现人员伤害每隔15m左右应设置一个应急疏散通道，多人同时挖土人员应相距在2m以上 8 每个挖掘体的作业两端应设置至少两个应急出入通道 9 横跨于挖掘体上的安全过桥搭接长度至少大于60厘m，且下部要设置相应牢固的有固定垫板的支撑连杆 10 在挖较深的坑、槽、井、沟时，严禁在土壁上挖洞攀登。坑、槽、井、沟底部不准人员休息，上端边沿1m内不准人员站立、行走 11 外部人员和车辆伤害现场所有的开挖区域必须设置明显的安全标志，设置硬围护（通常用脚手杆作两道护栏,上杆离地 1.0-1.2m,中杆离地 0.5-0.6m）并加安全防护网，夜间必须保证有足够的照明且应在周围区域悬挂红灯示警，防止人员及物体掉入挖掘体内 12 窒息、爆炸进入深度超过2m的有可能存在可燃及有毒气体的挖掘体应按程序办理《受限空间作业许可证》，进入前必须检测有害气体，确保有足够的氧气含量，落实进入有限空间作业的有关措施（详见《受限空间作业安全管理程序》） 13 机械伤害只有持有技术监督部门颁发的合格证的挖掘机方可在施工现场使用。挖掘机操作员必须持有地方政府部门颁发的特种作业人员操作证 14 在挖掘机回转半径以内禁止其他任何作业，并在该区域设立警戒隔离设施

工作案例分析总结

案例分析总结在玛雅海滩水公园闸口工作的这段时间，我作为刚刚入职的一名新员工，前期工作主要在寄存处和前引导这两个方面，下面我将自己在这段时间对这两个方面的工作中遇到的一些问题进行一个简单的分析。一：寄存处这是发生在我刚刚到寄存处的一个案例：那天一个游客在丢了寄存票据后，来寄存处想取回她的物品时，当时的处理方法是这样的：通过游客说出她所寄存的全部物品，经过核实一一对应后，让游客留下姓名及联系方式，让游客取走了她的物品。分析：其实这个处理方法并不是很严谨，按照公司的相关规定，当游客的寄存票据丢失后，需要先联系水公园客服进行核实无误后，经游客和客服签字确认，才准许取回其物品。下面我对这个案例的处理方法提出自己的想法：当寄存食品的游客不多时，不论物品的多少，都需要经过公司规定流程来处理；当寄存食品的游客过多时，遇到丢失寄存票据来取物品的游客，事急从权，如果物品不是很多，当场经过核实物品可以让游客在留下联系方式及身份证号，签字后准许取回其物品；如果物品过多时，则按公司规定流程处理。二：前引导案例1：这天一个游客带着一个身高刚好超过110CM的小孩来海滩这边玩，当检票的时候这个游客只买了一张成人票。而小孩超过了

110CM按照公司规定是需要购买一张优惠票才能入园。但游客并不愿意再重新买票。处理方法：微笑面对游客的抱怨，并耐心的向游客解释。为了避免影响后面游客入园的时间。请游客与小朋友到过道旁边并为小朋友测量身高。当身高超过110CM时耐心的与游客解释公司规定并指引其到补票处补票后让其入园。分析：按照公司的规定，身高超过规定尺度必须要购买门票才能入园。但是很多游客可能由于初次到玛雅海滩这边来玩对这个规定还不是很了解。这就需要工作人员在沟通能力以及服务态度上让游客有宾至如归的感觉，绝对不能在口语以及动作上面带给游客反感的情绪想法：遇到有的游客脾气暴躁，微笑的服务是必不可少的。并且对待这样的游客更需要一定的耐心。案例2：一个游客A拿着5张门票准备入园，但是其中夹杂着并不是这个游客一起的其他人B，当检票的工作人员票刷完后，这个时候已经通过了5个人，这个游客却说后面的还有一个，让工作人员放行。处理方法：让这个游客A把他一起的人聚集在一起并清点人数，通知其他工作人员找回另外一个逃票的游客B。与其解释清楚让逃票的游客B补票之后让其入园。处理完这些事情后善意的提醒游客A下次入园前记得先把票分一下，一人拿一张票入园也避免造成不必要的麻烦。分析：造成这样情况的原因是，前引导在游客排队入园的时候已经提醒游客如果一人拿多张门票建议把票分一下也方便其快速入园。但游

员工工作量分析报告概要

2009年5月份员工工作量分析报告一、概述：为了解公司员工5月份的实际工作量，提高员工工作方法，增强员工办事效率，改善公司组织结构，合理利用人力成本。特进行本次调查分析，本次分析辖营销部，拓展部，行政办，技术工程部（除施工人员），财务部，办事处。共计24人（新入职员工不例入分析范围）。以《周工作动态表》和《月度工作完成情况表》为依据，对员工各项工作指标进行拆解并列出数据，采用对比法进行图例分析。找准岗位特性，为下一步更好的进行员工工作量分析确定模块及方法。本次分析因为数据真实度和数据完成性有待进一步验证和加强，因此分析结果只做为参考。全公司详细分析数据见《5月份各员工工作量数据分析表》二、分析方法： 1、本次分析采用工作量化分析法，即按照各部门岗位职责分解成： V：客户拜访（V isit）包括电话拜访和当面拜访所用时间； M：会议时间（M eeting）包括参与公司例会、甲方会议、工作安排、工作汇报、公司活动所用时间； R：工作准备时间（R eady）包括方案制作/修改、技术沟通、测试所用时间； C：工作洽谈、联系时间（C ontact）包括陪客户或公司上级聊天、询问、检查所用时间； E：应酬时间（E ntertainment）包括吃饭、活动、打牌等用于应酬时间； F：撰写时间（W rite）包括编撰各类报告、申请，及审核票据、填写各类日常表格、登/统计、分析等所用时间； S：履行岗位职责时间（S tatus）主要是行政、财务部人员履行本职岗位所

用时间以及各部门经理、主管用于部门人员管理所用时间； P：技术处理时间（P rocessing）主要是处理各类技术问题所用时间； T：培训时间（T raining）主要是授课人培训所用时间； D：路程时间（D istance）包括往返于工地、客户场所、出差旅途所用时间； O：其它时间（O ther）不属于上述范围内的时间，主要是指帮助别人工作所用时间。 2、以上分解时间，除D(路程时间)和O（其它时间）不计入有效工时，其余均列入有效工作时间。 3、优点：（1）工作分解量化分析，是激发员工工作责任感，紧迫感和积极性最有效的措施；（2）由于工作量化是通过数字和图表形式体现，其结果简单明了，直观性和可视性强，便于做纵横各项对比分析；（3）由于所有员工的工作量都用一样的量化考核标准进行考核计算，所以对员工评价更现公平、公正；（4）便于市场需求与现有人员配置的对比分析，从而能够及时准确地根据市场需求对人员进行调整。三、5月份基本情况 1、本月共计31天，除“五一”、“瑞午”放假三天，周六、周日放假合计4.5天，31日未列入分析范围，因此本月个人有效工作日:19.5天，计8190小时。 2、本月有14人要求做出工作计划，共计划127项。 3、本月计划完成经济指标100万。四、公司整体数据分析：

公司工作分析案例精选

某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥

作业安全分析表全

GDGS/ZY 82.04－01/JL-01 作业安全分析表记录编号：日期: 单位 JSA 组长分析人员工作任务简述：1.挖掘作业 2.电工作业 3.模板制作 4.钢筋绑扎 5.振捣作业 6. 瓦工作业 7.焊接作业8.吊装作业 9.无损检测10.管线试压11.防腐保温12.清理施工现场新工作任务□ 已作过工作任务□ 交叉作业□ 承包商作业□ 相关操作规程许可证特种作业人员资质证明编号工作步骤事故类型危害因素描述风险评价现有控制措施/执行人剩余风险是否可接受如不可接受拟增加的控制措施/执行人暴露频率可能性严重度风险值 1 挖掘作业 1.1 挖掘机进入现场机械伤害误操作（在行走过程中造成人员碰伤） 3 2 7 42 设专人监护是

1.2 土方开挖土方坍塌防护不当（未按照规定放坡、或土方堆放距离不够） 3 2 7 42 1、挖土时不按规定放坡或支护； 2、土方堆放距离不符合要求。是 1.3 土方外运交通事故驾驶员操作失误、车辆故障、道路湿滑造成 3 2 7 42 加强外运车辆管理，限速；施工场地泥泞时及时清扫清洗外运车辆轮胎。是 1.4 土方回填作业场地不平人员在上行走，磕绊，摔伤 3 0.5 1 1.5 土方回填平整，清除杂物是 2 电工作业 2.1 检查设备触电危害误操作、设备缺陷 2 3 4 24 接电作业先停电，漏电保护器符合质量要求，和设备相符合。是 2.2 架设误操作、设备缺陷 3 3 4 36 检查电源线完好情况，作业时电源箱挂牌并设监护人。是

对时间的分析修订版

对时间的分析 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

对时间的分析 ? 分析时间的重要性 ? 多数职业经理都很忙，经常加班加点，没有周末，没有休息时间，简直就是“忙碌”二字的化身。由于职业经理的多维角色，他们在工作中表现出来的忙乱与普通员工有很大的差异。有没有方法提高时间的利用率，有尽可能多的时间去陪陪家人？下面就来分析职业经理之所以忙乱的原因。 ? 无计划或计划不周由于职业经理经常碰到突发情况，所以，很多职业经理觉得计划对于他们没有作用。总认为计划不如变化快，所以干脆不定计划。计划是时间管理的前提，没有计划，也就谈不上有效的时间管理。 ? 工作无主次工作总有主要与次要的差别，作为职业经理，由于他的很多工作会影响到其他人，因而在工作中，必须分清楚哪些事情是必须做的，哪些事情可以慢一点处理，哪些事情不必亲力亲为。对于必须做的事情，不但要优先处理，还要规定一个时限。不要让不重要的事情影响到整个部门、团队的工作。有很多人按照先后顺序来安排工作，这种方法的本身就没有主次之分，弊病是在次要工作上浪费很多时间，因为时间是有限的，必然用在重要工作上的时间就要相对减少。这是优秀职业经理要避免的。 ? 不对下属授权职业经理的主要角色是管理者，管理就要向下属进行有效的授权，通过下属去实现目标。不向下属授权，很多工作都得由自己去完成。总认为这个工作下属做不了，那个工作下属做不了，所有的工作都由自己做，而下属无事可做。这种情况实际上是你在替下属工作，而作为职业经理需要做的很多工作反而没有时间去完成，原因就在于把时间用错了地方，用在根本不需要亲自去做的事情上。自己忙得不可开交，结果不但家人报怨，上司和下属也不觉得你好。上司认为你的工作效率低，员工认为你不认可他的工作能力。总之，不向下授权往往会吃力不讨好。 ? 沟通不善前面说过，企业70%的问题是沟通障碍引起的。关于沟通障碍引起的时间浪费主要体现在两个方面： ? 1.时间用于处理沟通不善带来的恶果例如，某员工对公司有一些看法，正确的做法是他向你或有关部门提出意见，但是，这位员工却私下议论，或者透露给客户，一传十，十传百，员工的个人看法在众多员工和客户中传开，给公司形象带来消极影响。作为上司，必须花时间去处理由此带来的负面效应。如果员工能够与你进行有效沟通，就不需要花费时间去处理私下议论带来的负面影响了。 ? 2.无效沟通花了很多时间，却没有达成有效沟通，也就是用于沟通的时间没有效率。很多职业经理也认为花了大量的时间与下属进行沟通。问题不是有没有沟通，而是沟通的效果如何。沟通只是第一步，目的是为了获得高效的沟通。沟通没有了效果，我们称

(工作分析)工作分析的实施案例

工作分析实施案例一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，

口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。从公司的内部管理来看，2001年－2002年3月短短十五个月，先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职，主要原因集中在岗位职责不清，工作缺乏挑战性等方面。另一方面，公司现有员工基本由集团公司人力资源部

社区工作案例分析

社区工作案例分析案例一、某社区服务中心是社区公益性就业服务组织，主要是安置“4050”失业人员，从事社区保洁服务工作。其资金来源，一部分是享受国家有关政策的提供，另一部分是通过为社区企、事业单位提供后勤社区化服务而取得。受当前全球性金融风暴的影响，社区一些企业面临困难，影响了社区服务中心的正常经营活动。例如:社区服务中心承接的某小区的保安工作和某机床厂厂区的卫生保洁工作，由于物业管理中心和机床厂有限责任公司生产经营不景气，终止了保安、保洁服务协议，至使社区服务中心70余名员工面临下岗。这些下岗人员派代表向社区服务中心反映心中的不快和求职的愿望，询问有无解决的办法。假如你负责这项工作，请你写一封回信，向代表表明下一步的对策。面对金融风暴的严重冲击，社区服务中心采取有效措施，积极应对危机，迎接挑战。第一:员工自身要认清形势，使每位员工要有危机意识，忧患意识，作好应对准备，学习一技之长，提高自身能力。第二:积极拓展社区服务领域，开发就业岗位。第三:依靠国家有关政策，按照“权随责走，费随事转”和“资源整合、资源共享”的原则，承接地区办事处及政府职能部门的服务项目，安置待岗人员工作。第四:鼓励个人自主创业，积极争取政策扶持，帮助创业。案例二、假如你是一名社区社会工作者，你所在的社区有为数不少的待业青年，试针对这些待业青年的需求，选择一种适当的社区工作模式，并拟定一份相应的社区工作方案。需求分析:一般情况下，青年待业的主要原因是就业观念、职业技能和就业渠道等方面存在问题，本案例应该根据具体调查进行分析设计，运用地区发展模式来解决该社区待业青年的就业问题。设计: (一)工作目标

工作分析案例67068

案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994 年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

个案社会工作案例分析

个案社会工作案例分析案主背景：李某，女，今年18岁，初中文化程度，性格比较内向，平时喜欢独处。初一下半学期开始就经常称头晕，不去上课，可经医生检查一切正常。初三勉强毕业后就再也没有跨入校门。平时一个人呆在家里看电视，比较喜欢卡通片，也照着漫画书上画漫画玩，可画得不怎么样，也从不敢把自己的画给别人看。父亲平时工作忙，无暇顾及她，母亲经常要去照顾外婆，与案主交谈的机会也比较少。因案主读书成绩比较差，父母也就对她没什么期望，认为女孩子书读不好就让她呆在家里，将来嫁人算了。母亲平时常常用“你不行的”、“你不会的”等言语对案主做家务事予以评价。案主初中毕业后不再上学，父母怕她到外面学坏，也不让她出去结交同伴，使她更加孤独。居委会人员也反映案主特别敏感，只要她看见别人聚在一起讲话，就会认为是在讲她，为此还和邻居发生过矛盾。对于邻居的同龄人，她总是以拒人于千里之外的态度拒绝与其交往，也从不肯参加社区活动。最近母亲发觉案主越来越不愿意与人交往，就托熟人帮她介绍了一份简单的工作，想让她去社会上历练历练，可她做了两天就不肯去了，母亲觉得这样下去也不是办法，所以就来求助社会工作者希望得到帮助。个案分析：案主主要存在这样几个问题：（1）性格问题（2）人际沟通问题（3）自我认同问题（4）家庭问题工作目标：（1）提高沟通和人际交往的能力（2）改善案主的生活环境，恢复和提高案主的自信心（3）树立其对自我的成功认同感，从而增强案主的自我实现和满足感。工作原理：（1）佛洛依德的精神分析理论（2）“人在情境中”理论（3）人本治疗模式的理论（4）现实治疗法的理论工作方案： ⒈首先，工作员登门上访与案主母亲和案主进行初次见面，并和案主母亲及案主会谈。此次会谈的主要目的是通过案主母亲和案主双方来了解案主求助的动机，尽可能的找出案主当前所面临的心理困扰，作出是否需要给与帮助的决定。在会谈过程中，一方面工作员通过以一种轻松、愉悦的谈话方式，大致了解案主个人的基本信息、家庭的基本情况及其所面临的困难，以确定是否可以结案，另一方面要向案主坦诚介绍工作员自我的身份、机构的设置及服务内容，以尽量减轻案主的疑虑和敏感度。 ⒉再通过展开一到二次的访谈与案主建立信任的专业关系，其主要目的在于使案主相信工作者的能力，同意接受工作者提供的服务，即取得案主的信任。并同案主一起协商制定具体的治疗计划，签订服务协议，其中涉及到澄清服务的方法、服务的性质、服务的目标，明确案主、工作者、机构各自享有的权利和义务等方面。成效评估：本次服务计划综合考虑到案主的心理需求及其所处的家庭和社会环境等多重因素的影

工作分析案例整理

小王为何要辞职小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。

接待工作案例分析

接待工作【案例1】小赵的口头表达能力很好，对公司产品的介绍也得体，人既朴实又勤快，在业务人员中学历又高，总经理对他抱有很大期望，可做销售代理半年了业绩总上不去。问题出在他是个不修边幅的人，喜欢留长指甲，指甲缝里面经常藏着污垢，衣领脏了也不勤换洗，有时手上还记着电话号码。平时还喜欢吃大葱，吃后还不知及时刷牙。| 针对小赵业绩上不去的原因，你能给他提些建议吗？【分析】小赵业绩上不去的主要原因是不讲究个人卫生。小赵应该勤洗澡，经常剪指甲和换洗衣物，注意养咸良好的卫生习惯。不随便在手上记电话号码，应随身携带一个小本子。在上班期间不吃带有异味的食品。【案例2】王经理去某公司办理业务，刚一进门，只见一位倒背双手，面带微笑的女秘书迎了出来，并用亲切的话语向他问好。王经理虽然也客气地回应了女秘书的问候，却对女秘书的表现感到不满意。试分析王经理为什么对女秘书的表现不满意。【分析】女秘书虽然礼貌周到，但站立的姿蛰不正确，倒背双手是一种不礼貌的行为，会给人以傲慢的感觉。【案例3】

某公司秘书小陈一向喜欢名牌服装。有一次，领导让他陪同去见一位重要的新客户。那天，他专门穿上精心挑选的名牌西服。结果见面时，被新客户误认为他是领导，与其寒暄了几句，这使得一旁的领导十分尴尬与恼火。结合秘书服饰礼仪中的着装要求。分析小陈在上述案例中所犯的错误，并提供着装建议。【分析】 1.小陈在上述案例中所犯的错误是其穿着与客户和在场领导不协调，衣着过于“突出”，颠倒了“主从关系”，不符合秘书身份。 2．小陈的着装应遵循展示个性、简洁大方、整体和谐的要求。然而，在公共社交场合，秘书人员在展示个性中要把握好以下四点：第一，不要与同伴穿一模一样的衣服，以免引起别人去比较谁好谁差。第二，不要穿与同伴服饰反差太大的衣服。第三，在服饰款式、色调、质地上要尽量与客户和在场领导协调，切忌衣着太突出。第四，尽量避免穿戴与自己形体不协调的服饰。【案例4】某小型广告设计有限公司的办公场所较小而员工较多，没有专门的接待室，办公室中各类设备噪声很大，客户来访时，秘书小丛就让来宾直接坐在她的对面洽谈业务。小丛接待来宾的方法有何不妥？正确处理方法是什么？

安全工作分析报告

安全工作分析报告 20xx年1-6月份安全管理工作开展顺利，安全形势较往年好转，管理局面紧张有序，重点管理突出，责任目标明确.无特重大安全责任事故发生.整体工作主要从三个方面来进行总结分析，一是安全管理工作发展的趋势与基本状况；二是安全管理中存在的基本问题；三是下半年工作主要措施与重点.具体如下：一、安全管理工作发展的趋势与基本状况 1.目标清晰，责任明确重点把工作责任与目标作为工作的重点之中，与各成员企业单位签订《安全管理目标责任书》并逐级分解，逐个落实到人，各单位一把手责任制，明确目标，严格考核；二是根据置业集团各项目单位施工进展情况督导落实与各施工单位签订《施工安全协议》，确定责任范围，明确指标，严格监管分区域管理，强化监督管理，落实安全管理人员流动管理.目前，《安全管理目标责任书》签订落实率100％. 2.健全机构，梳理体系按照集团安全工作需要，结合企业生产运营状况，**年3月21日梳理安全管理机构，设定安全管理委员会和执行委员会，划分责任，明确职责.其次，结合各成员企业状况，督导落实各级安全生产管理机构调整和安全管理员配置问题，重点岗位安全管理员配置率100％；二是修订、梳理、

完善制度6个，制定《危险识别与管理》制度1个，规范隐患管理，治理隐患. 3. 战略规划，拟定方案根据集团战略发展规划，拟定了安全管理战略计划，从实现集团价值最大化等4个纬度，制定了集团、部门、个人安全战略目标的指标、图、卡以及目标，并逐月分解，逐月实施.其次结合战略发展要求，定期考核，最终实现集团价值最大化.目前，部门全年衡量指标11个；行动方案11个，其中里程碑51个，来支撑战略目标的实现. 4.监督检查，落实成效安全隐患整改问题比较尖锐，要针对性，重点隐患，重点管理，制定应急措施，确保安全. 上半年利用各种形势对相关单位和区域进行了安全专项检查28次，发现隐患100多余项，下发隐患整改通知书5次，现场隐患整改90多项，监督整改率96％. 5.措施有效，保障安全（1）风险控制有效，遏制事故发生. 根据行业特点采取有效措施落实各成员企业控制机制，梳理并修订安全岗位操作流程、工作职责、识别现有风险因素，制定风险控制计划，掌控隐患、减少事故，约束指标，对安全生产工作绩效实施量化考核.二是梳理并制定各工种类安全培训教育课件，实施强化员工责任、安全意识，有效