浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策

高贵富吴俊财高春兴

（吉林大学管理学院,长春13０025）

摘要：近年来,我国上市公司高管人员的薪酬一路攀升，公司的业绩却没有同比例的增长,甚至是业绩大幅度下滑,高管薪酬制度远远没有达到激励高管提升公司业绩的效果。本文针对国内外上市公司的高管薪酬的现状,从薪酬的结构、薪酬设计目标、薪酬设计原则、薪酬设计的影响因素等方面对上市公司的高管薪酬制度设计进行分析，并对完善高管薪酬激励机制提出建议。

关键词:上市公司, 高管人员, 薪酬制度

Sｔuｄy on tｈe Defecｔs of Salary sｙsteｍin LiｓtｅｄCoｍｐanies

and tｈe C ountermeａsureｓ

ＧaｏGuｉfu,Wu Juｎcai，Gａo Chｕnxｉng

(Ｓｃｈool of Ｍanａｇement, Jｉlin Unｉveｒｓity，ChaｎgＣｈun 130025）

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Ｋey words:Liｓted Compａnies, Tｏp－ｍanageｒs，Sａｌary system

一引言

在全球金融危机的大背景下，已发布20０9年年报的上市公司中,有10７家公司业绩出现下滑但公司高管的薪酬却不降反升,高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛关注。在公司业绩大幅下滑的情况下,高管猛加薪酬的事实令投资者及广大社会公众难以接受。上市公司的高管薪酬激励机制的科学合理性直接影响到证券市场的健康发展。为了解决代理人(高管人员）与委托人（股东）的目标不一致和利益冲突，上市公司需要建立一套与高管人员切身利益密切相关的薪酬激励制度。上市公司高层管理人员的工作绩效，是决定该公司总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一,如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管追逐短期利益,有效地激励高管人员,充分发挥高管才能,规避因公司治理结构不健全、监管不到位等给股东带来损失，激励高管为公司创造最大的经济价值,是公司治理的一大难题。随着日益加剧的市场竞争及公司面临的各种挑战，作为公司人力资源管理核心措施的薪酬制度,对公司的高管有很强的激励作用,合理的薪酬设计及恰当的措施,有助于吸引人才、激励人才、留住人才,有利于提高公司的经营管理水平,有助于企业形成持久的竞争力。

因此,研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激励机制，具有重要的社会价值和现实意义。

二高管薪酬制度设计理论分析

在现代企业所有权与经营权相分离的情况下，合理科学的薪酬制度可以有效激励和约束高管人员的行为，使得高管人员目标与股东目标趋于一致，从而降低代理成本。目前高管薪酬出现的严峻形势迫切要求完善高管薪酬制度的设计。下文从薪酬结构、薪酬设计的目标、原则及影响因素、薪酬方案等方面对高管薪酬制度设计进行理论上的分析。

１．薪酬结构与设计目标

高层管理者的薪酬主要有现付薪酬(基本工资和年度奖金）、递延薪酬（股票期权、股票增值权、业绩单位和业绩股份)和边缘薪酬（福利计划和补助)构成。在现代企业中，所有权与经营权的两权分离,产生了委托代理关系。委托人与代理人的目标并不完全一致，以及信息不对称现象的存在,产生代理成本。薪酬设计的最终目标是降低代理成本，实现股东财富最大化。因此高管人员薪酬制度设计要实现四个目标:一是利益协同,即给予高管一定的报酬激励使其能够独立做出使股东财富最大化的战略决策;二是财富杠杆，即给予高管足够的报酬激励以鼓励高管投入更多的时间和精力，勇于承担风险,敢于做出使股东财富最大化的决策;三是留住人才，即给予高管充足的薪酬激励，留住优秀的高管人才；四是股东成本,考虑到薪酬作为企业的一项成本支出，在薪酬设计时必须使股东的成本保持在一个合理的水平之下。

2．薪酬设计的原则

薪酬制定的合理与否会直接关系到公司的业绩状况。通过设计有效的薪酬制度，可以提高高管人员对薪酬的满意度,增加其工作积极性。因此，薪酬制度的设计主要应遵循以下基本原则:（1）战略导向原则。公司设计薪酬时必须从公司战略的高度来分析,制定的薪酬政策必须符合公司战略发展的要求。（２）与绩效挂钩原则。最优的高管薪酬设计必须把高管薪酬与其经营绩效相挂钩，使得高管薪酬取决于公司的经营成果。(3）有效激励原则。公司在设计薪酬时要充分考虑各种因素,注重长期激励与短期激励相结合,使薪酬的支付获得最大的激励效果。在薪酬的设计上体现长短期的要求,不仅要有基于当期业绩的短期激励,还要有基于公司长远发展的长期激励，以长期激励为主，以期望减少高管的短期行为,增强公司的可持续发展能力。（4）有效约束原则。高管是公司的直接决策和经营者,对公司的命运起着至关重要的作用,在薪酬制度设计中，必要的、行之有效的监督和约束机制有助于降低代理风险。

3. 影响高管薪酬设计的因素

高层管理者相对于一般劳动力而言是特殊的劳动力资源,其管理工作是一种特殊的劳动，因此，高管薪酬的设计也较一般员工的薪酬复杂的多，高管薪酬的设计需要系统考虑,也需要权变的思想。设计合理有效的上市公司高管薪酬制度,对公司发展至关重要，所以在设计高管薪酬制度时要充分考虑高管薪酬受到诸多因素影响，力求使高管薪酬制度更加合理,主要包括1．内部因素,主要有公司绩效、公司规模、股权结构、董事会的监管力度以及公司特有因素等方面。2．外部因素,主要有地区差异、行业差异、高管人员市场供求状况、高管的人力资本特征及税收和法律法规等方面。

4.薪酬方案

高管薪酬激励是公司治理机制的重要组成部分，也是公司激励约束体系的核心内容。一个合理的薪酬方案应由三部分组成:１．薪酬结构、薪酬结构变化对公司高管行为的影响以及最优的薪酬结构设计。２.薪酬水平与公司高管经营管理行为积极性之间的关系以及最优薪酬水平的确定。一般情况下，企业高管的薪酬水平应与以下因素挂钩:(1）企业的资产规模（2)企业的员工数量(3）企业盈利能力(4)企业行业的薪资水平(5)企业的风险水平。3.公司高管的薪酬与公司业绩指标挂钩以及如何挂钩才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。

三目前我国上市公司高管薪酬制度的缺陷

我国上市公司现行的高管薪酬主要包括基本工资、风险收入（业绩奖金）、股权（期权)、岗位津贴（在职消费)、养老金计划。大体上与国外的薪酬结构相同，但是各部分的比例差距比较大,在国内的薪酬体系中,长期激励占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈现以下三点:

1．高管薪酬的行业差距涨幅较大。根据200８年各行业的统计数据，金融行业的高管人均薪酬（60.46万元)是所有行业中最高值,家电行业和房地产行业人均高管薪酬分别为３１.64万元和２8.52万元，行业盈利能力相对较弱的餐饮旅游(１2..11万元）、公用事业（12.33万元)和农林牧渔业（６．８1万元），高管人均薪酬相对较低。从中可看出高管薪酬的行业差异非常显著。从行业特征看,房地产、医药生物成为高管薪酬水平提升最快的两大行业,其中１３家房地产企业高管薪酬平均涨幅高达1０１．31%。

2. 薪酬结构不合理，薪酬固定，结构单一。从已披露年报的上市公司来看，我国的高管人员薪酬结构的特点如下：一是固定薪酬多，变动报酬少，每年固定薪酬按月发放,没有建立起完善规范的按经营绩效提取薪酬的制度。二是当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多，

股票报酬少。三是在职待遇多,离退后福利少,还没有建立具有激励性质的离退休福利计划。国内大部分上市公司的薪酬形式为“基本工资+年度奖金＋岗位补贴＋福利计划+各种保险”，对高管实施长期激励（股权激励)的公司很少,只占上市公司的17．6７％。单一的薪酬结构削弱薪酬激励机制对高管人员的激励效果,不利于形成有效的经理人才市场。

３．高管薪酬与公司绩效关联度较低，缺乏绩效评价体系。国内上市公司的高管薪酬与公司业绩存在严重脱钩现象。据《证券日报》数据部统计，沪深两市1５9家上市公司在200８年度合计实现净利润27７．33亿元,同比微增4．95%;加权平均每股收益为0.32９9元，同比下降12.89%,75家公司业绩出现下滑,甚至亏损。然而,上市公司职工及高管的报酬并没有下降，１５９家公司支付给职工以及为职工支付的现金合计235.０5亿元,同比增长3３.０5%。朱其俊,彭蔚蔚(２008)以我国上市公司为对象,结合中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报公布的数据,分析表明我国上市公司高管人员的薪酬与公司业绩之间没有明显的线性关系，即高管的薪酬不是由公司的业绩决定。

四我国上市公司高管薪酬制度完善的对策

通过对高管薪酬制度的理论分析，本文认为，将高管薪酬与公司业绩充分挂钩已成为公司高管薪酬设计的大势所趋,设计一套合理有效的高管薪酬机制必须以业绩评价为基础,综合考虑公司治理的其他因素的影响。

1. 构建激励与约束相匹配的薪酬制度

解决委托代理问题主要是通过对高管人员的激励,高管薪酬是对高管人员的管理行为进行激励的有效工具。建立起对高管人员激励机制与约束机制动态平衡的薪酬制度是解决高管薪酬制度缺陷的关键。

1．1与经营业绩挂钩

高管薪酬的不同构成成分起着不同的激励作用。一个有效的薪酬体系应当把高管人员的利益与公司的利益紧密联系起来，以调动高管的主动性和创新性。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与公司实际经营业绩挂钩，建立与业绩挂钩的薪酬机制是公司高管薪酬机制迫切需要解决的问题。

（1）建立长期的业绩评价体系-EV A

我国大部分的上市公司对公司绩效的考评过分依赖传统的业绩指标,过于重视财务性的指标,容易导致高管人员追逐短期盈利能力，而忽略对公司长期利益的关注。与传统的财务指标不同，EV A综合评价体系的主要优点是将资本成本计入绩效评价体系中,克服了传统会计业绩指标忽略资本成本的缺陷，能够真实地反映公司业绩情况,也能够有效地评价管理人员的工

作业绩。将高管薪酬与EＶA考核结果挂钩,可以真实地反映公司的经营业绩，指导高层管理者决策行为，激励高管更好地为股东创造最大化财富。

(２）加强奖金计划与业绩之间的联系

目前我国大部分的上市公司在薪酬水平制定时往往没有结合业绩指标,这样很容易造成高管薪酬与公司业绩脱钩。薪酬委员会及投资者在评价高管薪酬是否与业绩充分相关时应当研究公司的奖金计划是否在奖励良好的业绩,应反对含有高管自由决定薪酬因素的奖金计划,进一步完善上市公司高管薪酬与公司业绩挂钩机制。

1.２充分考虑市场竞争性与内部公平性

薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的薪酬水平为基准,同时保持公司在行业中薪资福利的竞争性,对于市场稀缺的高级管理人员，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。同时,还必须考虑内部的公平性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价,按照承担的责任大小、需要知识能力的高低以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。只有将激励的重点放在核心人员、关键岗位之上,才能真正构建起具有企业核心竞争力的高管薪酬体系。

2. 完善公司内部治理

高管薪酬问题源自于基本的公司治理问题,完善董事会和监事会建设等内部治理结构，在公司内部形成由股东大会、董事会、监事会和高管人员之间相互制衡、相互促进的治理结构。主要包括1．加强薪酬委员会职能。通过加强薪酬委员会的职能,由独立的薪酬委员会制定高管薪酬体系并且进行定期的评估,可以避免由内部人操控薪酬制定和评估，使得公司高管薪酬制度更加科学合理,有助于公司的长期发展战略和提升竞争力。2.增加高管薪酬信息披露透明度。高管报酬信息的充分披露也有利于公司的长远发展及经理人市场的发展。同时为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上,建议引入薪酬委员会报告，要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释,这样能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。

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