背景调查信息表

我们将在您确认接受聘用书之后进行背景调查，背景调查过程中要求提供的材料仅用

于背景调查。我们会对您提供的个人信息予以严格保密。请完整和正确填写以下信息：中文姓名英文姓名( 如有)

出生日期( 年/ 月/ 日) 性别:

( 男) ( 女)

身份证号码

手机号码

邮箱地址

您是否被拘留过或曾经被判有罪？

( 否) ( 是)

如回答是，请具体说明。

(您是否同意以下声明？”我已充分告知公司我与政府官员之间所有可能存在的关系，并

确信这些关系不会影响公司对我做出的雇佣决定。”)

（是）（否）

如回答否，请具体说明。

注：请随附身份证复印件一份(正反面)

声明

本人在此保证，本人在此背景调查信息表中填写的所有情况均属实和完整。如果情况遗漏或失实可能导致的申请被拒绝，本人表示理解。

本人清楚并认可，在入职上海迪士尼度假区的过程中，本人可能成为相关背景核实的调查对象。

签名:

日期: (年/ 月/ 日)

个人信息查询及披露授权确认书

至各有关方：

本人在此同意并授权汇华（北京）信息咨询服务有限公司及其关联机构，有权通

过任何渠道收集及查询确认本人在入职前提供的所有个人信息，并可按需要向有关人员问询本人的各项表现。

对汇华（北京）信息咨询服务有限公司及其关联机构进行的有关本人信息的任何查询，本人同意所有持有本人个人信息资料的有关机构及人员，皆可按上述查询主体的要求予以提供。

在汇华（北京）信息咨询服务有限公司及其关联机构同意对本人个人信息予以严格保密的前提下，本人承诺，上述对本人个人信息的查询及对本人个人资料披露的行为，任何机构及人员无需承担任何法律责任。本授权确认书的任何复印件与原件具有同等法律效力。

正楷姓名:

证件号码:

签名:

日期: (年/ 月/ 日)

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人力资源部日常管理工作相关表格

人力资源部日常管理工作相关支持表格序表单名称表单编号号一、人事 01 1) 《人员增补申请表》HD-CH-HR01 02 2）《招聘渠道使用申请表》HD-CH-HR02 03 3）《背景调查表》HD-CH-HR03 04 4）《职位申请表》HD-CH-HR04 05 5）《体检通知书》HD-CH-HR03 06 6）《员工报到（变动）通知书》HD-CH-HR06 07 7）《员工录用通知书》HD-CH-HR07 08 8）《新进人员指引表》HD-CH-HR08 09 9）《恒达公司员工手册》回条HD-CH-HR09 10 10）《行政人事规章制度阅签表》HD-CH-HR10 11 11）《恒达集团员工廉洁从业承诺书》HD-CH-HR11 12 12）《员工个人行为责任承诺书》HD-CH-HR02 13 13）《员工生育保险权益告知及承诺书》HD-CH-HR03 14 14）《慈善捐款授权书》HD-CH-HR04 15 15）《工资银行转帐委托书》HD-CH-HR05 16 16）《关于参加住房公积金的通告》HD-CH-HR06

17 17）《担保书》HD-CH-HR07 18 18）《提前上班承诺书》HD-CH-HR18 19 19）《社会保险确认书》（非本市农村户口）HD-CH-HR19 20 20）《人事变动表》HD-CH-HR20 21 21）《新员工反馈表》HD-CH-HR21 22 22）《催交证照文件通知书》HD-CH-HR22 23 23）《员工排班表》HD-CH-HR23 24 24）《员工考勤表》HD-CH-HR24 25 25）《考勤卡补登表》HD-CH-HR25 26 26）《服务产业高职管理人员外出审批表》HD-CH-HR26 27 27）《外勤工作申请表》HD-CH-HR27 28 28）《加班申请表》HD-CH-HR27 29 29）《假期申请表》HD-CH-HR29 30 30）《销假申请表》HD-CH-HR30 31 31）《年假延期（补薪）申请表》HD-CH-HR31 32 32）《年假确认书》HD-CH-HR32 33 33）《年假休假计划时间表》HD-CH-HR33 34 34）《劳动合同期满通知书》（部门负责人）HD-CH-HR34 35 35）《续订劳动合同通知书》（员工）HD-CH-HR35 36 36）《员工合同意向表》（转正、调动职级及调动岗位）HD-CH-HR36 37 37）《员工晋升/调动推荐表》HD-CH-HR37 38 38）《离职申请表》HD-CH-HR38 39 39）《离职面谈表》HD-CH-HR39

商管公司人力资源管理方案细则

专业的商管公司人力资源管理方案及细则总则集团商管公司人力资源部在集团管理制度界定的权限内，全面负责集团商管公司、各地商管公司及物业公司（管理处）的人力资源管理工作，通过有效的招聘、培训、考核、薪酬福利及劳动关系管理，加强商管系统的团队建设，提升员工的职业素养，力求打造一支专业化程度更高、职业操守更强的商业管理队伍。本制度遵照集团行政管理制度相关规定制定并加以细化，未规定之处，遵照集团行政管理制度执行。第1节组织架构、编制管理 1 组织架构、人员编制 1.1 集团商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团总裁办公会审批确定；1.2 各地商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团商管公司审核，报分管副总裁批准，集团人力资源部备案。 2 各地商管公司人员编制方案 2.1 各地商管公司领导职数单体店不超过3人、组合店不超过4人、综合体不超过5人； 2.2 各地商管公司编制确定后如需调整，应上报至集团商管公司审核，报分管副总裁批准； 2.3 编制方案内容 2.3.1 领导岗位设置； 2.3.2 部门设置及职责； 2.3.3 岗位说明书。第2节人事管理权限

1 人事任免权限 1.1 集团任免范围 1.1.1 高管人员（指薪酬级别达到集团高管15级及以上人员，下同）； 1.1.2 集团商管公司各部门总经理； 1.1.3 行政职务为各地商管公司总经理、主持工作副总经理； 1.1.4 各地商管公司分管财务副总经理。 1.2 集团人力资源部任免范围各地商管公司副总经理（不含财务）。 1.3 集团商管公司任免范围 1.3.1 薪酬级别在高管以下的集团商管公司部门副总经理； 1.3.2 集团商管公司各部门业务经理； 1.3.3 各地商管公司部门经理、副经理； 1.3.4 上述人员任免，报集团人力资源部备案。 1.4 各地商管公司任免范围行政职务在主管（含）以下人员，报集团商管公司人力资源部备案。 2 人员调动 2.1 高管调动由集团总裁办公会批准； 2.2 跨系统调动由集团人力资源部负责，报相关分管副总裁审批； 2.3 商管系统内部高管以下人员调动，行政职务在副总经理以上人员的，由集团商管公司人力资源部负责逐级报至分管副总裁批准，集团人力资源部备案；其他人员逐级报至集团商管公司总经理批准。 3 亲属回避原则

背景调查与核实程序(含表格)

背景调查与核实程序 1.0目的防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而作出入职前及定期安全调查。 2.0适用范围以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的个人经历后工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。（同时适用于所有员工） 3.0职责由人事部主管对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录。 4.0作业指引 4.1应聘保安员或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件/证伴作为安全调查的凭证: －个人身份证正本－相片 (近照) 2 张－有效的保安员上岗证正本－过去工作记录或数据等－学历证件正本

4.2人事主管在收到申请人的上述文件后，指派特定人事部文员进行背境调查。 4.2.1相关资料调查 A 身份证识别仪对个人身份证进行真假核实； B使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实； C利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。 4.2.2前雇用单位背景调查 A以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚； B 以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有严重渎职行为； C以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有因品格不良被开除。 4.2.3犯罪背景调查 A以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑； B以电话查询当地公安部门是否曾有吸毒经历； C以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。 4.2.4问询申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。 4.3负责背景调查的人事部主管及文员必须将调查所得资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。 4.4人事部不可查询申请人背境之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辫或尽量避免模棱两可的问题。

人力资源基本计划流程操作规范

人力资源差不多流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求打算表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》-------------------------------

---------------------8 7.《新职员录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新职员入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）职员报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新职员部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新职员岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新职员试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期职员考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习职员考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《治理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20

员工招聘入职转正流程

立万■■ “也鼎山■幡髀慢和■占切 riL—dR l&JTP 员工招聘与入职流程 1.目的完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的竞争机制，不拘一格选拔人才。 2.管理职责公司行政人事部为员工聘任录用总体规划部门，主要负责招聘工作的规划、招聘体系文件的起草、招聘组织。 3.招聘流程 3.1人员定编： 3.1.1每年3月份，统一调查各部门的人力资源需求与年度经营目标，汇总、分析、论证后制定部门岗位定编，经人事部审核，公司相关领导批准后备案； 3.1.2各部门因为工作需要新增定编外人员及岗位须填写《增加人员申请表》，报公司行政人事部，经相关领导批准后，方可实施招聘。 3.2招聘基本流程： 3.2.1招聘信息发布：人事部根据定编及岗位配置状况组织实施招聘，若招聘计划在编制范围内，可自行通过相关渠道发布招聘信息。 3.2.2面试流程 1）根据公司基本招聘资质要求，通过简历遴选，确定面试名单； 2）组织由公司总经理、面试岗位部门经理、人事经理组成的面试小组对应聘人员进行面试；3）面试考察的项目为：仪容谈吐、工作经历、专业水平、综合能力、特殊要求等； 4）对应聘者学历证件进行审核，对于使用计算机的岗位进行计算机使用现场测试。同时须对应聘者做背景调查，并作为应聘人员测试部分的指导性意见； 5）招聘答复： a所有应聘者参加面试结束时，面试人员必须明确答复如下：“公司将在一周内通知应聘结果，如果在一周内得不到公司的复试或录用通知，视为未通过面试，不再另行通知。” b如应聘者未被录用，电话咨询时，统一答复口径如下：“公司经综合考虑，认为不适合在我公司工作。”不允许以年龄、婚否、是否有孩子、形象差等原因答复应聘者。

公司新人入职背景调查记录表

背景调查记录表根据公司的《招聘管理程序》，新员工在录取前，由HR向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否录取。调查方式：一般采用电话的方式进行，需征得应聘者同意，并请其提供原单位人事部门及主管上级领导/下属的联系方式。 1.拟聘员工姓名拟聘职位名称 2.最近或当前的工作单位名称、地址： 3.联系人姓名电话职务调查内容： ***目前正在申请到我公司工作,我们想证实一下他提供的信息:(我们将对所有信息严格保密）项目记录情况工作起止时间他在贵公司工作的日期是---年---月到----年---月岗位名称他的岗位/职务是什么（工作名称与描述）进入公司------ 离开公司------ 汇报关系他的直接上级是---他的下属几位,分别为---岗位工资收入他离开公司时的月薪/年薪是-------, 是否属实？离职原因导致他离开公司最根本的原因是什么？ ◇发展或提升的机会◇工作本身 ◇公司/ 产品前景◇与上级之间的关系 ◇与同事之间的关系◇薪金水平 ◇福利待遇◇工作条件 ◇其他原因（请注明）性格特点他的个性、优缺点是什么？工作态度是否服从和接受上级领导工作安排，对安排的工作是否感兴趣，工作是否需督促？敬业精神是否有团体观念，集体荣誉感是否强烈，是否怕困难工作，是否勤奋肯干？工作/技术水平工作/领导能力所分配的工作完成质量如何，能否满足本部门的需要，能否达到所期望的水平？能力方面有什么差距或不足，工作效率如何？团队合作沟通协作他与同事关系相处得如何？与周边同事交流沟通，合作是否愉快，是否乐于接受、是否容易得到别人帮助？他上级及下属如何评价他？劳动纪律是否严格要求自己，能否自觉地遵守各项管理规定，是否主动按业务规范标准工作？奖惩是否发生过有意或无意泄露信息的行为？是否发生过电脑中木马病毒的事件？是否有治安拘留/犯罪记录？其他信息进一步补充说明的内容填表人签名：填表时间：年月日

人事部运营手册

一、招聘申请 1.由部门填写《招聘需求申请表》,要求： 1）详细填写职位、人数； 2）对聘用人员的资格要求及工作经验要求。 2.用人部门中心经理签署后交综合管理部。 3.综合管理部将按常规进度进行招聘。二、人员招聘政策及程序 1.职位空缺尽量由公司内条件合适的员工补上，如没有合适人选，可对外招聘，填补空缺的途径包括： 1）内部提升或内部调职； 2）人员招聘的途径包括刊登广告、网上招聘、现场招聘会、职业介绍机构、校园招聘、自荐、内部员工推荐等。 2.公司目前招聘渠道有 1）网上招聘：洛阳人才网、赶集网、58同城 2）现场招聘：洛阳人才市场 3. 聘用标准：根据应聘者对职位是否合适选用人才，即以该职位的职责所需的业务知识、技能、相关工作经验与个人品行为标准选用标准； 4.所有求职申请必须经综合管理部及使用部门进行面试后方可确定聘用人选。 5.电子版简历发送形式：综合管理部将网上合适的简历，复制到word中，并以应聘岗位命名和本月面试反馈表一起以邮箱形式发送至用人部门。 6.用人部门反馈：用人部门对需对综合管理部提供的简历进行反馈，填写《面试反馈表》。 7.综合管理部对《面试反馈表》进行分析，对招聘渠道进行调整，以便尽快招到合适人选。三、人才市场现场招聘 1、招聘前行动计划

1）撰写广告词 2）作行动计划 3）其他准备工作，例如：表格、纸张、笔、人力安排、分工内容等。 2.个人资料收集、验审及初试 1）综合管理部根据应聘者的条件进行初步挑选，并将个人资料做好记录、分类保存。 2）综合管理部将从人才市场收集的并经过证件验审（网上验审合格后）和初试过的个人资料挑选后，推荐给各相关部门。 3）综合管理部将通过邮件形式将收到的个人资料提供给部门。 3.面试部门负责人负责面试，并将面试结果告知综合管理部，面试通过后由综合管理部电话通知录用。 4.将面试后暂时不录用的人员资料存入“人才库”。四、员工入职办理流程任何职级的员工都要办理入职手续后，才能上岗。特殊岗位（如司机等），如公司要求，必须在报到时办理所要求的担保手续。对管理人员、财务部门等一些重要岗位，人事部都将进行相应的资历调查。如查验出使用假证件或填表报虚假资料者（即使已成为正式员工），将被立即解雇，永不录用。 1.入职手续：新员工按通知时间到综合管理部办理入职手续，逾期未到且无充分理由者，将取消入职资格。 2.新员工必须交验下列证件原件，并自备一套复印件上交存档。 1）近期免冠照1寸2张 2）身份证原件及复印件 3）学历证明原件及复印件 4）职称或其他证书复印件 3.按要求如实填写《员工入职申请表》等。 4.发放相应物品 1）员工手册、新员工培训表 2）工作证 5.接受综合管理部的入职培训，熟读有关入职资料，具体包括：

市场调查记录表

创业实训市场调研记录报告模拟公司名称小尾巴奶茶模拟个体工商户调研参与人数8 调研时间2015.10.15 调研方式上网搜集、实地走访社会同行公司基本信息调研的公司名称道茶轩网站无地址江苏牧院生活区向右100米企业类型个体户所属行业餐饮企业运营时间2013.9 员工大致人数 3 主要经营业务奶茶社会同行公司调研情况记录 1 经营/办公环境店铺面积小、装修单调、休息区少租金价格 2 主要竞争对手原原的店竞争对手情况 3 组织结构职能制网络查询了解企业管理 4 营销策略宣传：横幅宣传、传单宣传促销模式：买一送一宣传、促销等 5 服务或产品奶茶卖什么/产品特色 6 市场定位针对大学城及周边人士年龄/地域/ 收入/习惯 7 销售渠道售卖奶茶获得收入的方式 8 宣传推广方式传单、横幅选择的媒介/费用 9 服务或产品的定价成本加成定价法产品价格/定价策略 10 固定资产店铺、桌椅、奶茶制作的相关设备经营工具、设备、办公家具、交通工具等费用明细 11 开办公司资金需求大概7-8万预测启动费用。如开办费，租金价格、装修费用、固定资产、原材料采购、员工薪酬，水电等费用。 12 风险分析竞争：附近同类产品的竞争客源量：主要受学生的寒暑假的影响较大从行业、市场、技术、资金、管理、环境、政策等方面可能存在的风险 13 企业愿景力求发展成连锁奶茶店了解企业文化和发展目标

【其他材料粘贴】（收集的企业网站、公司简介、企业文化、组织架构、产品图片、应用服务对象或领域、宣传画册或产品宣传页、手机或相机实地拍的与公司经营有关的图片、调研文字报告等）全球模拟公司联合体中国（泰州）中心

面试详细流程

面试流程招聘流程：简历的筛选—面试/复试—谈offer—确认入职时间—报到—试工—入职一、面试/复试 1. 提前一天通知候选人面试的时间及地址。 1）告知候选人面试的时间及地址：乘车路线、联系人电话。 2）告知候选人期间有变化无比保持联络。 3）乘车路程预计花费时间，请勿迟到。 4）面试注意事项着装形象：干净整洁最好着正装需要携带证件：个人简历、身份证件、学历证书、原单位离职证明、作品、技能证书等。 2. 面试当天上午再电话跟侯选人确认面试的时间及地址、跟进是否前来面试，提醒注意安全。 3. 安排人员在前台接待 1）候选人到达后先确认姓名以及面试岗位，并做好记录。 2）询问是否有携带相关证件，引导就座，查看证件，填写附件一：《应聘人员面试登记表》（人事需要提前准备所需物料，笔、《应聘人员面试登记表》等，给出3-5分钟填写表格。 3）如果有超过两人以上的候选人，可调配至会议室。 4）在填写的过程中，查验学历证书。 5）5分钟后，归还候选人证件，并请其查验是否有损坏。

二、面谈一）首先是对面试官的要求 1. 面试官要给人一种好感，有一种亲和力，能够很快的引导候选人敞开心扉交流问题。 2.注意言行举止，要落落大方，要有“范”给候选人一种心理暗示，你加入神火会是你的荣幸，做到热情有度，谦虚有礼。 3. 必须态度上和表情上十分开朗真诚，让候选人能够倾心将自己想说的话表达出来。 4. 必须客观理智，硬性的要求，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 5. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试官都得设法去尊重候选人所表现出来的人格、才能和品质。 6. 面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对候选人随时提出问题。 7. 面试官必须彻底了解每个职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 8. 倾听多于发问。 9. 观察之后再发问。二）面试的地点以及记录 1.最好在单独的房间，最好只留面试官和候选人，最好不要在面试的过程中受到其他人的干扰或电话干扰，分散双方的注意力。

完整招聘流程制度

招聘管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司所有职位的招聘管理。第二条制定目的为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第三条招聘原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。第二章招聘职责第四条管理部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划; 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划; 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，组织制订并完善职位说明书; 5. 决定获取候选人的形式和渠道; 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法; 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议; 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准; 9. 提供各类招聘数据统计及分析。第五条用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请; 2. 协助管理部做好对职位职责和任职资格的调查分析; 3. 参与候选人专业技术水平测评。

第三章招聘流程管理第六条确定招聘需求 1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报管理部。 2. 管理部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批。 3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《雇员申请表(增员或补员)》3.1《雇员申请表(增员)》适用范围: 增设职位;原职位增加员工数量;储备人才 3.2《雇员申请表(补员)》适用范围:员工离职补充、调动补充。 4.招聘需求审批权限表 5. 提出《雇员申请表(增员)》的招聘职位，管理部进行工作分析和招聘难度分析。 6(管理部根据人力需求，制定招聘计划和具体实施计划。第七条确定招聘形式管理部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。第八条选择招聘渠道管理部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种: 员工推荐、网络招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。第九条确定候选人管理部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》(见附件)，确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。第十条甄选

入职背景调查

入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。发现简历虚假信息的常用方法方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写“副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家

员工招聘入职转正流程

员工招聘与入职流程 1.目的完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的竞争机制，不拘一格选拔人才。 2.管理职责公司行政人事部为员工聘任录用总体规划部门，主要负责招聘工作的规划、招聘体系文件的起草、招聘组织。 3.招聘流程 3.1 人员定编： 3.1.1每年3月份，统一调查各部门的人力资源需求与年度经营目标，汇总、分析、论证后制定部门岗位定编，经人事部审核，公司相关领导批准后备案； 3.1.2各部门因为工作需要新增定编外人员及岗位须填写《增加人员申请表》，报公司行政人事部，经相关领导批准后，方可实施招聘。 3.2 招聘基本流程: 3.2.1 招聘信息发布：人事部根据定编及岗位配置状况组织实施招聘，若招聘计划在编制范围内，可自行通过相关渠道发布招聘信息。 3.2.2 面试流程 1）根据公司基本招聘资质要求，通过简历遴选，确定面试名单； 2）组织由公司总经理、面试岗位部门经理、人事经理组成的面试小组对应聘人员进行面试；3）面试考察的项目为：仪容谈吐、工作经历、专业水平、综合能力、特殊要求等； 4）对应聘者学历证件进行审核，对于使用计算机的岗位进行计算机使用现场测试。同时须对应聘者做背景调查，并作为应聘人员测试部分的指导性意见； 5）招聘答复： a 所有应聘者参加面试结束时，面试人员必须明确答复如下：“公司将在一周内通知应聘结果，如果在一周内得不到公司的复试或录用通知，视为未通过面试，不再另行通知。” b如应聘者未被录用，电话咨询时，统一答复口径如下：“公司经综合考虑，认为不适合在我公司工作。”不允许以年龄、婚否、是否有孩子、形象差等原因答复应聘者。 3.2.3 薪资确定 1）试用期工资由人事部根据所公布的岗位工资等级确定，超过薪资标准，须报公司相关领

人事招聘流程

人事招聘流程 The manuscript was revised on the evening of 2021

招聘原则和招聘方式 1、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 2、招聘方式：分为外聘和内聘、内部推荐。一、人员招聘流程招聘准备 1、要依据招聘岗位确定各岗位应聘人员的任职条件和面试时需携带的证件、材料等，于招聘网站发布招聘信息（智联、前程无忧）。 2、《应聘人员职位申请表》、《性格测试表》、《面试反馈表》、复试试讲录音及面试准备的问题等。招聘面试流程（人员甄选） 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。（3）应聘人员应如实填写《应聘人员职位信息表》、《性格测试表》，并提交1寸照片1张。（4）人力资源部门对应聘者进行初试；对应聘者是否具备录用资格以及综合素质进行评审，面试结束后填写《面试反馈表》，对应聘者做出面试评估意见根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核。 2、初试通过，安排复试通过人力资源部面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核。根据招聘岗位需求发送复试准备资料：（1）职能部门：如财务部、行政部、人力资源部等直接安排部门负责人复试即可；（2）编辑部：由编辑部负责人发送相关资料给应聘者，根据复试官要求在规定时间内完成任务；此复试环节可通过网络完成，部门负责人根据其作品情况进行面试评估；（3）项目、业务部门：由人力资源部提前发送一段3小时的录音给应聘者，根据录音内容进行阐述，考核方式：试讲，试讲时间：30分钟；复试结束后由部门负责人填写《面试反馈表》，对应聘者做出面试评估意见根据评估结果决定直接淘汰或可安排总经理进一步考核。（4）对通过以上面试的应聘者进行背景调查（背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行），背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。

招聘管理制(史上最完整的流程)

顺泽集团LOGO A1版招聘管理制度编制：行政人事部审核：批准：编制日期：

目录第一章总则 (1) 一、适用范围 (1) 二、制定目的 (1) 三、招聘原则 (1) 第二章招聘职责 (1) 一、行政人事部职责 (1) 二、用人部门职责 (1) 第三章招聘流程管理 (2) 一、招聘前准备 (2) 二、招聘总流程 (4) 三、招聘流程细则 (5) 四、招聘流程详细说明 (8) 第四章招聘方式 (10) 一、外部招聘 (11) 二、外部招聘流程 (12) 三、内部招聘 (17) 四、内部招聘流程 (18) 第五章附则 (21)

附件目录附件一《招聘需求表》附件二《人力资源需求申请更改单》附件四《错误!未找到引用源。》附件五《错误!未找到引用源。》附件六《招聘计划》附件七《错误!未找到引用源。》附件八《招聘反馈表》附件九《错误!未找到引用源。》附件十《错误!未找到引用源。》附件十一《错误!未找到引用源。》附件十二《录用通知书》附件十三《错误!未找到引用源。》附件十四《错误!未找到引用源。》附件十五《错误!未找到引用源。》附件十六《错误!未找到引用源。》附件十七《应聘申请表》附件十八《面试评价量表》

顺泽集团编号：HR-01 密级：D 程序文件版号/改次：A/1 发布区域： 1 第一章总则一、适用范围本制度适用于集团总部及下属子公司所有职位的招聘管理。二、制定目的为满足公司持续、快速发展的需要，保证聘用质量和效率，使聘用工作更加高效有序，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。三、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配、择优录用的原则。第二章招聘职责一、行政人事部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划； 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。二、用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助行政人事部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。

背景调查反馈表(高层)

背景调查反馈候选人姓名：身份证号性别出生日期报告提交时间报告级别报告状态终版背景调查报告概述个人基本信息身份证号码已验证——属实犯罪记录未提供已验证——属实专业资格高等学校外语专业教学指导委员会已验证——属实学历 Xxx 大学已验证——查询结果不一致，需候选人提供证书进一步验证工作履历 Xxx 公司已验证——工作时间、职位出现差异 Xxx 公司已验证——公司名称-最后薪金出现差异候选人优缺点汇总优点关键词：管理能力强；工作积极性高；为人诚恳候选人的管理能力较强，在团队内外的口碑均较好。候选人对于工作的积极性较高，个人能力较强。由于为人诚恳，在与客户交流时能够较容易的洽谈成功，并且能够感染其他同事。工作态度端正，能够吃苦耐劳。缺点关键词：不断学习；更加细致建议候选人能够适当的放松一下，并且能够不断学习，持续工作坚持自己的选择。由于候选人为人处世较为大大咧咧，建议候选人做事上能够更加细致一些。候选人离职原因汇总

公司名称 Xxx 公司候选人工作业绩汇总公司名称Xxx 公司个人基本信息候选人提供信息证件号犯罪记录候选人提供信息候选人曾用名更名日期名族户口详细地址现居住地址涉案案件类别入所原因离职原因由于在该公司无晋升机会，考虑到个人发展，候选人主动离职。主要业绩真实性说明是姓名一致，号码一致犯罪记录核实经全国犯罪记录信息库核实，至出具该证明之日前，未发现中华人民共和国公民候选人在中国大陆地区有违法犯罪记录。犯罪记录核实涉案情况入所及出所时间办案单位刑期司法处理结果核实时间

员工背景调查表

员工背景调查表员工背景调查就是通过各种正常的、合法的途径，获得被调查员工的背景信息，并将所获得信息与被调查者提供信息进行对比验证。以下是为你整理的员工背景调查表，希望能帮到你。员工背景调查表被调查人应聘职位调查时间工作经历调查调查公司联系人联系方式 1、我想证实女士/先生提供的信息，他正在申请到我公司工作，他曾经在贵公司任职过吗？职位是什么？2、他离职的主要原因是什么？3、他在工作期间内表现如何？4、在工作期间内与同事和上司关系如何？有过相关奖惩吗？5、工作期间薪水？学习经历调查调查学校联系人联系方式 1、我想证实女士/先生提供的信息，他正在申请到我公司工作，他曾经在学校就读过吗？学习什么专业？2、他在学校期间表现如何？3、他在学校期间和同学和老师关系怎么样？4、担任过何干部？奖惩如何？毕业证及身份证核实毕业证□属实 □不属实身份证□属实 □不属实调查人员：如何对新员工进行背景调查一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理，因为他们跟候选人的利益是一致的。二、何时进行背景调查?大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查(pre-employment background check)。另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查(post-employment background investigation)。一般来说，企业试用期在 1 个月到 3 个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工 ; 但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业

重要员工背景调查表

如何切实开展员工背景调查员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三

现场调查记录表

现场调查记录表表2-1 劳动者工作日写实调查表第页/共页用人单位检测任务编号车间/工作场所岗位（工种）岗位总人数最大班人数工作制度写实人数姓名工龄工作场所及工作内容描述工作时间工作地点工作内容耗费工时接触职业病危害因素备注～～～～～～～～～～～～～～～调查人：陪同人：调查日期：年月日

表2-2 劳动者作业情况调查表检测任务编号：第页/共页用人单位：车间名称：工作制度：岗位（工种）人数工作内容、过程和工作方式、作业地点接触职业病危害因素接触时间（小时/日或周) 职业病防护设施个人防护用品总数数/班调查人：陪同人：调查日期：年月日

表2-3 设备设施及测点布局情况调查表检测任务编号：第页/共页用人单位：车间名称：设备名称数量型号场所布局、设备布局、测点布置图：测点标注及编号：总数运行调查人：陪同人：调查日期：年月日

表2-4 物料及工艺情况调查表检测任务编号：第页/共页用人单位：车间名称：物料名称用量主要成分使用岗位（或场所）生产工艺情况描述：调查人：陪同人：调查日期：年月日

附件3 现场采样和检测计划用人单位：采样日期：年月日检测类别：检测任务编号：第页/共页岗位（工种）采样点/对象检测项目样品数量 (点数×样品数×天数) 采样方式采样时机/时段采样流量（L/min）空气收集器采样设备样品保存期限和保存条件备注编制人：审核人：批准人：年月日年月日年月日

附件4 现场采样记录表表4-1 工作场所空气中有害物质定点采样记录检测任务编号：气压：kPa 第页/共页用人单位检测类别□评价□定期□其他仪器名称、型号校准仪器名称、编号检测项目采样方法□活性碳管□硅胶管□吸收液□滤膜□其他采样依据膜/管号样品编号仪器编号采样点生产状况、职业病防护设施运行情况及个人防护用品使用情况采样流量(L/min) 采样时间温度 ℃ 备注采样前采样后开始结束：：：：：：：：：：采样人：年月日陪同人：年月日