寺庙治安管理制度-范文模板

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一、寺院内的一切有文物价值的壁画、雕塑、石碑、经书、史料、法器、古具等必须制定措施,按国家《文物保护法》做好保护工作。接受地、县文物部门的监督指导,若发现被盗、被毁或监守自盗者要追究看寺僧人的责任,直至法律责任。

二、寺院要严格执行国家治安、消防条例。寺院治安消防小组每周检查一次水源、电源和各种易燃物品,各庙殿管护人员在信众朝拜完毕的当日下午要细致检查殿堂内的香烛、油灯、线路及寺区内的森林、草原等,防止发生火灾和意外事故。

治安、消防小组管理人员必须建立起记载制度。异常情况及时汇报。玩忽职守的要进行处罚。造成重大损失的要依法追究刑事责任。

三、寺院要以寺养寺,自食其力,勤俭节约原则,自力更生,自已动手创办各种社会公益事业和生产服务事业,增加寺院收入。寺院的一切收入,归寺院集体所有,寺院财务接受僧众监督。

四、立足本寺,发展旅游业,扩大寺院知名度。提高服务质量,按时开好殿门,为香客、游人提供热情周到的服务,礼貌待人,绝不允许

和游人吵口、打架,影响本寺声誉。

五、寺院境内应保持安全、庄严肃穆。任何人不得在寺院境内饮酒、戏闹、吸烟、打架、燃放鞭炮等,未经许可严禁在殿堂内录像、拍照,严禁神汉、巫婆等人在佛教寺院内稿迷信活动。

寺院僧人请假管理制度

为维护寺院整体利益,强化寺院管理,使寺院僧人正常有序的开展佛事活动,特制定如下请假管理制度。

一、凡在本寺院常住的僧人,无论何种原因外出都必须履行请销假手续,未经许可不得自行离寺。

二、寺管会主任、副主任由僧人担任的,外出请假须经行政管理所领导或所在区、乡主管领导审批。一般僧人请假三天以内的由寺管会主任、副主任或僧管审批,三天以上的由寺管会或行政管理所领导审批。

活佛、主持请假十天以上的由寺管会加注意见,报行政管理所或所在区、乡的分管领导审批。凡赴县境外的僧人不论是公事或私事,都必须征得区、乡主管领导的同意,并在限定的期限内按时返回。

三、所有僧人都必须履行请销假制度,外出时有请假条,返回后及时

销假,对随意离寺或超假者按各寺制定的实际天数扣除生活费,并视其情节进行批评教育,对不发生活费的寺院僧人也应予以处罚和批评教育。

四、对外地来本寺的僧人应及时办理暂住人口登记手续,在此期间外出同样执行上述规定。在离本寺返回原籍时交清一切手续,结清所有经济往来,否则,不得自行离寺。

五、本制度从制定日起执行。

寺院卫生管理制度

加强对寺院公共场所和僧舍、个人卫生的管理,创造干净、整洁、良好的卫生环境,是预防疾病、提高卫生素质、保障僧人身体健康的前提,为抓好寺院环境卫生建设,特制订本管理制度。

一、要在寺院辖区范围内积极开展种草、种花活动搞好绿化、美化寺院环境,管好树木及各种植被,使寺院成为清静幽雅壮严的佛教圣地。

二、殿堂、院落要保持清洁卫生,僧人每天早、晚将殿堂、院落各打扫两次,清理的垃圾和脏物,不得在殿、院内堆放,要随时倒入垃圾箱或及时拉运到指定地点。

三、寺、庙、殿、堂内应随时保持清洁卫生,佛像、供桌、佛盘、佛灯、净水碗等佛具随时洗擦干净,陈列整齐,不得到处乱放。

四、殿堂院落僧舍房前屋后要保持清洁卫生,纸屑果皮、塑料物品,破瓶

等物要随时清理,消除死角,治理脏源,严禁到处大小便,保持环境优美。

五、搞好个人卫生,预防疾病传播,勤洗、勤晒衣物及床上用品,被、褥、床单,每三个月至少洗一次,僧衣、袈裟每半月洗一次,勤剪指甲、勤洗头、勤洗脚(每周至少洗一次),僧舍每天要由值日僧随脏随扫,每星期三、六由寺院卫生小组检查评比,结果公布于众。

六、“门前包”及“责任区”划分,由寺院卫生小组组织实施。

七、全寺上下要分工负责,分片包干、责任到人,今后对“三包”、“责任区”要按本管理制度严格执行。违犯者由寺管会从责任人生活费中予以经济处罚。

寺院学习制度

为了进一步加强对宗教事务的依法管理,不断提高全体僧人的素质,

增强国家意识、政府意识、法律意识和公民意识,使寺院宗教活动在国家法律和政策允许的范围内进行活动,经全寺僧人充分讨论,制定本学习制度:

一、寺院僧人除坚持参加每日的早课和每月四次的集体学经、诵经、搞佛事外,每月十五日、三十日下半天为政治学习时间。

二、学习由宗管所或寺管会学习小组负责组织。

三、学习内容:主要学习党的路线、方针、政策、党的民族宗教政策,时事政治,法律法规,传达学习上级党委、政府的有关文件精神。

薪酬制度(模板)

第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性:外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。 4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议; (2)负责薪酬调整方案的审议; (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责

(1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理; (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释; (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解; (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定; (5)负责公司年度调薪方案的制定; (6)负责薪酬核算及工资发放; (7)负责薪酬档案的建立和保管工作; (8)其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 (1)负责薪酬管理制度、方案的审批; (2)负责公司年度调薪方案的审批; (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批; (4)负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分,即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资:根据各岗位不同,职级不同,每月固定发放的工资。

装饰公司考勤制度范本

装饰公司考勤制度范本 为保证公司各部员工工作的高效运转,根据《中华人民共和国劳动法》,参照公司《考勤条例》,制定本管理制度。 第一条考勤 公司员工正常工作日的作息时间如下(如有调整另行通知): 上午时间08:00——12:00; 午休时间12:00——13:30; 下午时间13:30——17:30 若因工作需要,各部门调整安排员工上、下班时间,须报公司总经理批准后执行,但时间应与规定时间相符。 (一)员工应自觉遵守上下班时间,若有事、因病缺勤或享受国家和公司规定的假期时,应事先办理请假手续; (二)员工病假应出示医疗机构的证明,告知本部门经理,并应在休假后上班当天(24小时之内)将有效病假条交到人事行政部; (三)员工事假须由部门负责人批准,并报人事行政部批准;部门负责人的事假由执行总经理批准; (四)员工续假,由本人亲自办理手续。如本人确有困难,无法亲自办理,可由其直系亲属代办。经批准后,方可续假,否则以旷工核算当月工资;

(五)员工在工作时间内,不得擅离职守,严禁在工作时间内从事与工作无关的活动。临时有私事外出,应事先向部门负责人请假,经批准后,方可休假; (六)各部门由部门负责人直接向人事行政部汇报考勤或核实打卡记录,每月23日以前人事行政部完成与各部门负责人核对情况; (七)人事行政部将核实后的考勤情况制表,每月24日前报送财务部; (八)出勤情况作为考核员工工作表现的一项重要内容记录在册,实行奖惩并与年终奖金挂钩。 第二条病假 员工患病或非因工负伤,经指定医院诊治,需要治疗及休养的时间,即为病假; (一)当急症或慢性病急性发作时,应及时和本部门负责人取得联系,并持指定医院所开据的假条及医生处方底联一并交人事行政部,复核签字后方能生效。病假不满4小时按半天计算,满 4小时不满8小时按一天计算。 (二)女员工怀孕保胎,依据医院证明按病假处理; (三)员工依据劳动合同管理规定享受的医疗期亦做病假统计,医疗期自本人病休之日起计算; (四)员工因探亲、公务等离开本市发生急诊时,一周以内病假凭乡级以上医院急诊病休证明,由人事行政部签字有

公司绩效考核方案制度范本[001]

绩效考核制度 为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。 一、目的: 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织: 1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。 2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行; 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、考核范围: 全体员工(进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析,以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核:次月的第 1 个星期考核上个月的绩效, 7 个工作日内结束。 2、季度考核: 3、6、9、12 月的每月 25 日开始,至下月 5 日上报考核情况; 3、半年考核: 6 月 25 日开始, 7 月 5 日前上报考核情况; 4、年度考核:在次年 1 月的第 2 个星期考核, 14 个工作日内结束。 七、考核内容: 1、月工资部分: 绩效基本津贴:普通员工 100 元,经理: 300 元; 2、年终奖部分: 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例:特优等:当月绩效基本津贴x 150 %;

中小企业公司薪酬管理制度(范本)43169

“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标; ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。 3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

某公司薪酬制度模板

某公司薪酬制度 目的(PURPOSE): 建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1.薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 (春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2.奖金 奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点: 1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量,实现公司人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3.职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况,公司所有员工共分为十三个职级,即: 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4.特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按公司有关规定办理。由人事部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5.工资及级职确定 所有新入职员工,其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6.工作时间 工作时间指员工的实际工作时间,不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7.超时工作 7.1、公司不鼓励员工超时工作。 7.2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排,导致员工超时工作,部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案,并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休,如果没有部门经理及时的说明及知会人事部,将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿,只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

公司考勤制度范本[标准]

考勤管理制度 一、目的 为了规公司考勤管理,严肃工作纪律,有效提升员工的敬业精神,并使员工的工资核算做到有据可依,结合我公司实际情况,特制定本规定。 二、适用围 本制度适用于本公司全体员工。 三、管理规定 1、工作制度(如有改变以最新文件为准) (1)、白班工作时间:周一至周六 上午:9:00-12:00 下午:14:00-18:00 (2)、倒班工作时间:(实行四班二倒) 白班:8:00-20:00 夜班:20:00-8:00 2、打卡制度 (1)、公司实行上、下班打卡制度,公司领导及全体员工都必须自觉严格遵守。 (2)、打卡次数:白班人员一日四次,即早上上下班各打卡一次,下午上下班各打卡一次,倒班人员按实际倒班时间确定次数,上下班各打卡一次。 (3)、打卡时间:打卡时间为上班前半小时和下班后十五分钟有效。 (4)、外出办事不能打卡:因公(私)外出不能打卡需事先申请,厂办处填写《出门单》,注明外出日期、事由、外勤起止时间,因公(私)外出,如因特殊情况不能办理手续的,应在事毕到岗当日完成补办申请、审批手续,否则按缺勤处理,因停电、打卡机故障未打卡的员工,上班前、下班后要及时到

打卡值班室填写《未打卡人员记录表》,由直接主管签字证明当日出勤状况,报分管领导签字、人力资源部审核确认。 (5)、手工考勤制度 ①由于工作性质或打卡机损坏,员工长期无常打卡,可由各部门提出人员,经主管副总批准后,报人力资源部审核备案。 ②参与手工考勤的员工,需由部门考勤员或部门指定人员进行考勤管理,并于每月月底前向人力资源部递交考勤真实的报表。 ③参与手工考勤的员工如有请假情况发生,应遵守相关请、休假制度,如实填报相关表单。 ④各部门考勤员必须严格监督和执行本《考勤管理制度》,不得徇私舞弊。对伪造考勤记录或根据他人指挥未按实际考勤的,考勤员、指挥人及当事人均按伪造和虚考天数给予旷工处理。 3、出差、培训管理 (1)、员工出差、培训依下列程序办理: ①出差前应填写《出差、培训派遣单》。出差期限由派遣负责人视情况需要,事前予以核定,并依照程序实核。 ②出差人凭核准的"出差派遣单"向财务部暂借适当数额的差费,返回后一周完成报销手续。(程序:在厂区完成"票据报销单"粘贴、审批后,交厂区办事组登记代办,办事组统一派专人负责完成费用冲报手续,未在一周提交“票据报销单”者,于当月工资中先予扣回暂借款,待完成报销后核付。)(2)、出差的审核决定权限如下: ①国(外)出差:公司所有员工出差需逐级申请后报总经理核准,人事行政部审核备案,未按程序核准和备案的财务部不予报销差旅费。未到岗时间

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度 一、目的: 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工晋升的职业发展通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制订本制度。 二、范围: 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则: 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合,以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,统一称为工资, 四、薪酬结构: 1、基本工资:即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障员工基本生活,较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资:是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资:公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。(员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的,工龄从新入职起计算) 4、绩效工资:绩效工资是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴:是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款:扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成:公司相关销售人员享受销售提成,按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。

公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资=基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬: 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行,具体可由行政人事部按具体情况确定,试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整: 1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 1)薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2)薪酬级别不定期调整:指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付: 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放,遇到双休日及国家法定假日,提前至休息日的前一个工作日发放。

公司考勤制度范本

上海xxx实业股份有限公司 考勤管理制度 一、目的 第一条为了规范公司考勤管理,严肃工作纪律,有效提升员工的敬业精神,并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况,特制定本规定。 二、适用范围 第二条本制度适用于本公司所有员工。 三、管理规定 第三条工作时间 公司每周工作五天,员工每日正常工作时间为:9:00——17:00。周六,周日实行单双休制度。 第四条考勤打卡 1、公司实行上、下班打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。打卡次数:一日两次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。打卡时间:打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。 2、因公外出不能打卡:因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请,如因特殊情况不能事先申请,应在事毕到岗当日完成申请、审批手续,否则按旷工处理。 3、因停电、卡钟(工卡)故障未打卡的员工,上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》,由直接主管签字证明当日的出勤状况,报总经理批准后,月底由考勤员据此上报考勤。 第五条迟到/早退 1、迟到、早退30 分钟以内者,每次扣发薪金10元;30 分钟以上 1 小时以内者,每次扣发薪金20 元;超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。 2、月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。 第六条请假.

1、病假:员工病假须于前一天致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补医院就诊证明。 2、事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 第七条出差 1、员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报财务部门备案,否则按事假进行考勤。 2、出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。 第八条考勤记录及检查 1、考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤汇总公布,并对考勤准确性负责。 2、各部门领导对本部门行使检查权。 3、对于在考勤中弄虚作假者一经发现,给予 100 元以上罚款,情节严重者作辞退处理。 二0一四年二月十一日

财务绩效考核方案范本

财务绩效考核方案范本 财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人:财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法: 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。 2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间: 1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。 2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容:考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以

下几项: 1、岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。 2、能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2-4项考核占总考核分数的30%六、考核等级: 1、A级(优秀级)95-100分工作成绩优异,有创新性成果。 2、B级(良好级)80-94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。 3、C级(合格级)65-79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级(较差级)60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。 5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

最新公司考勤管理制度范本

最新公司考勤管理制度范本 一、为加强考勤管理,维护工作秩序,提高工作效率,特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律,按时上下班,不迟到,不早退,工作时间不得擅自离开工作岗位,外出办理业务前,须经本部门负责人同意。 三、周一至周六为工作日,周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排,市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排,报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的,由各部门负责人填写加班审批表,报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天),由部门负责人批准;3天以内的(含3天),由副总经理批准;3天以上的,报总经理批准。副总经理和部门负责人请假,一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者,按迟到论处;超过30分钟以上者,按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者,按早退论处;超过30分钟者,按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者,扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者,扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者,扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者,扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者,扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者,扣发5天的基本工资、效益工资和奖金,并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者,扣发10天的基本工资、效益工资和奖金,并给予记过1次处分;每月累计旷工3天者,扣发当月基本工资、效益工资和奖金,并给予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上,6天以下者,扣发当月基本工资、效益工资和奖金,第二个月起留用察看,发放基本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天),予以辞退。 八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的,按旷工2天处理;当月累计3次的,按旷工3天处理。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动,如有事请假的,必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的,按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的,视为旷工,按照本制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时,必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。 十一、经总经理或分管领导批准,决定假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的,每个补助10元;节日值班每天补助40元。未经批准,值班人员不得空岗或迟到,如有空岗者,视为旷工,按照本制度第七条规定处理;如有迟到者,按本制度第五条、第六条规定处理。 十二、员工的考勤情况,由各部门负责人进行监督、检查,部门负责人对本部门的考勤要秉公办事,认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工

公司绩效考核方案制度范本

公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本

薪酬管理制度范本格式

薪酬管理 ——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进博士 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中,薪资通常会占到企业成本的20%以上,在从事服务业的企业中,薪资成本往往会占到总成本的80%以上,因此把薪资的成本保持在一定水平,但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 ?薪酬与公司战略相匹配 ?恰如其份的职能分解 ?无误的职务分析 ?有效而准确的薪资调查 ?正确而精细的职位评价 ?公正而无偏的绩效考评 ?准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 ?薪酬水平确定 ?薪酬结构确定

?决定过程因素 不完全信息策略 ?基数确定 ?股权制度 ?年薪制度 薪酬结构的确定 ?市场调查数据 –外部比较(类似的职位、类似工作) ?薪酬的政策线 –将外部与内部联系在一起 ?薪酬级别确定 –根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 ?委托-代理关系中道德危机成因 –不可观察性:难以对执行过程进行全面监控; –不可契约性:无法事先对行动及结果作限定; –信息不对称:一方人为有意隐藏信息及行动。 ?产权明晰与资源配置关系 –交易成本为零:产权只影响收入分配,而与资源配置效率无关。 –存在交易成本:产权指派不仅影响收入分配,也影响资源配置。 –产权指派合理:能够同时既解决可契约性,也解决不可契约性。 战略报酬制度 ——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金,Q f为目标指标定额数,Q为实际完成数,α、β、γ为制度设计参数,0<α、

β、γ<1,一般地有: 0 ,0<Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ,Q0<Q≤Q f B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ,Q f<Q 其中:γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例,Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额,B0为完成起计指标定额应得奖金基数,α(1-γ)Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。 若α<β表示递增比例提成制,α=β表示固定比例提成制,α>β表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 ?框架剖析:给定制度设计参数0<α、β、γ<1,若α≤β,即采取递增或固定比例提成制,则实际完成数越大,目标定额数越低,所得提成越大,所以,被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若α> β,即采取递减比例提成制,且进一步满足α(1-γ)> β,则实际完成数越大,与目标定额数越接近,所得提成越大,所以,被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 ?设计步骤:第一,确定制度设计参数α、β、γ,使之满足条件α(1-γ)> β;第二,由被考核者自行申报目标定额数Q f;第三,按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 ?动态问题:防止鞭打快牛情况出现,这就是随着产能的提高,不断调低奖励系数,从而引起抵触情绪。 ?激励陷阱:当年申报并完成较高指标,得到了较高的奖金,下一年马上修改奖金计划,需要完成更为雄心勃勃的指标,才能得到与上年相同数额的奖金。 ?以上情况的存在,会破坏委托—代理关系的相互信赖度。(ref. 平狄克,鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社,1997年:502-503) 期权政策

公司薪酬制度范本与格式

公司薪酬制度范本与格式 大家在找工作时都会注重单位的基本条件有:工资、津贴、社会福利等待遇,这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是公司薪酬制度范本与格式,可供各位参考。 薪酬制度案例如下: 1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围:适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金:本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

企业员工考勤制度范本

企业员工考勤制度范本 一、为加强考勤管理,维护工作秩序,提高工作效率,特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律,按时上下班,不迟到,不早退,工作时间 不得擅自离开工作岗位,外出办理业务前,须经本部门负责人同意。 三、周一至周六为工作日,周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统 一安排,市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门 自行安排,报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的,由各部门 负责人填写加班审批表,报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假2天以内的(含2天),由部门负责人批准; 3—7(含3天),由副总经理;7天以上的,报总经理批准。副总经理和部门 负责人请假,一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。为经批准而擅 离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者,按迟到论处;超过30分钟以上 者,按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者,按早退论处;超过30分钟者,按旷工半天论处。 六、 1个月内迟到、早退累计达3次者,按旷工1天处理。 七、旷工半天者,扣发当天的基本工资;每月累计旷工1天者,扣发2倍的基本 工资,每月累计旷工3天以上者(含3天),予以辞退。 八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当 天按旷工1天处理;当月累计2次的,按旷工2天处理;当月累计3次的,按 旷工3天处理。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动,如有事请假的, 必须提前先组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的,按照本制度第 五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的,视为旷工,按照本 制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育假手术假,必须凭有关证明资 料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。 十一、员工的考勤情况,由各部门负责人进行监督、检查,部门负责人对本部门的考勤要秉公办事,认真负责。如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工 的,一经查实,按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、

-----绩效考核制度范本

绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则:能者上,平者让,庸者下。 2、公平原则:用事实说话,真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则:考核过程公开化、制度化。 4、激励原则:以正激励为主,负激励为辅。 5、保密原则:每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成:固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成: 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资:参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定,基本工资为员工的最低生活保障标准,随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同,基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工,基本工资_______ 元; ②职级:主管级,基本工资_______ 元; ③职级:经理级,基本工资______ 元; ④职级:副总经理级,基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况,公司给予的相对应补贴,补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准,标准对应如下: ①职级:普通员工,交通补贴_______ 元; ②职级:主管级,交通补贴______ 元; ③职级:经理级,交通补贴______ 元; ④职级:副总经理级,交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴: 全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资: 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间:目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日(含)前转正的所有员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件:员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准:员工司龄工资起点为 _______ 元/年,以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年,____ 年封顶。 ④调整时间:司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外),并在次月的工资表中体现,

企业薪酬管理制度办法模板三薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度办法模板三薪酬管理制度范 本 企业薪酬管理制度办法模板三 一、目的: 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工晋升的职业发展通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制订本制度。 二、范围: 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则: 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合,以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,统一称为工资,四、薪酬结构: 1、基本工资:即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障员工基本生活,较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资:是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条等为依据确定的工资。

3、工龄工资:公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。 (员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的,工龄从新入职起计算) 4、绩效工资:绩效工资是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴:是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款:扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成:公司相关销售人员享受销售提成,按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资=基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表等级岗位名称岗位工资标准工龄工资绩效工资考核基数备注 A B C 50元/年

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