绩效考核操作技巧--课后测试教程文件
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 在“活力曲线”中，B类员工占全体员工的比重是：√
A百分之十
B百分之二十
C百分之五十
D百分之七十
正确答案： D
2. 在“活力曲线”中，管理者对于C类员工的正确做法是：√
A奖励
B淘汰
C帮助
D惩罚
正确答案： B
3. 下列选项中不属于4E1P内容的是：√
A执行力
B决断力
C目标
D激励别人的能力
正确答案： C
4. 4E1P中的“P”指的是：√
A激情
B活力
C能力
D勇气
正确答案： A
5. 下列选项中，不适用于强制分布法的是：√
A绩效考核初步实行
B管理者无法有效控制下属行程
C考核人数少于评价等级数
D评价标准难以统一
正确答案： C
6. 设定考核周期时，需要考虑的两个因素是：√
A方法和目标
B对象和工具
C职能和职位
D成本和需要
正确答案： D
7. 对绩效考核结果运用不包括：√
A分化员工等级
B绩效改善
C培训开发
D奖酬分配
正确答案： A
8. 公司考评工作的最高审核机构是：√
A人力资源部
B考评委员会
C考评民主管理委员会
D公司工会
幽默风趣七大魅力课后测试
幽默风趣七大魅力课后测试
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
幽默风趣七大魅力关闭 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 决定家庭是否和睦的关键是：√ A父母子女关系 B夫妻关系 C婆媳关系 D兄弟姐妹关系 正确答案： B 2. 幽默有助于提高领导者的领导能力，表现不包括：√ A提高管理能力 B打破陌生感 C解脱窘境 D与下属沟通 正确答案： A 3. “战争就是打得赢就打，打不赢就走。”这句经典幽默出自：√ A林肯 B陈毅 C马克?吐温 D毛泽东 正确答案： D 4. 成人培训的五大要求中，排名前两位分别是：√
A激动人心、印象深刻 B风趣幽默、印象深刻 C印象深刻、风趣幽默 D有说服力、内容充实 正确答案： C 5. 幽默有助于提升营销能力，这种作用不包括：√ A用善意打开陌生人的心扉 B用笑容拉近与客户的距离 C出众的广告给顾客留下深刻印象 D用奇异的动作引来顾客的注意 正确答案： D 6. 幽默风趣的电视主持人不仅能使节目收视率上升，也会使自己受到观众喜爱，原因是：√ A幽默有助于增强个人魅力 B幽默能促进社会和谐 C幽默能提升演讲水平 D幽默有助于提高领导力 正确答案： A 7. 幽默有利于身体健康，以下选项不能证明的是：√ A古罗马人认为效能促进消化 B笑可以增强毛细血管功能，促进静脉回流加快，增强心脏功能 C笑能牵动面部肌肉不同程度的运动，促使面部血液循环 D幽默可以改变恶劣的心境 正确答案： D 8. 在公司中，上司对员工运用幽默的好处很多，其中不包括的是：√
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门 KPI 考核指标（绩效考核） 评分标准说明MAX 权重SCORE 工作内容和 0.3 质量（ 60%） 9-10分：需求理解无 误，并能提出需求疑完整理解需求，出 点 。现疑问能及时与 需求熟7-8 分：完整理解需 产品经理确认， 完 求 。成测试时不能出10 10% 1 悉程 度 4-6 分：理解需求，现对主要功能点 上线后无重大 BUG。的需求存在误差 0-3 ：上线后有重大 问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率 达到 95% 测试 用 7-8 分：平均覆盖率 达到 90% 例覆 盖10 30% 3 4-6 分：平均覆盖率 度 达到 80% 0-3 ：平均覆盖率未 达 到 80% 9-10分：测试用例设 计优化，结构清晰，可执行性高，描述简 测试用洁明了 可测试性7-8 分：测试用例完 例完 成完整性10 10% 1 整，可执行性一般 质量描述简洁明了 4-6 分：测试用例基 本完整 0-3 ：测试用例不完 善，可执行性 差 10 分：提交 BUG 都为 需要修改的 BUG。 7-8 分：有1-2 个无确实为系统BUG。
有效 效 BUG 至于是否已修 改、 10 20% 2 BUG 率 4-6 分：有 3-5 个无 延后修改、 不处理 效 BUG 皆不考虑。 0-3 ：有 5 个以上 无效 BUG
9-10 分： BUG 描述 规 范清晰，简洁明了， 能有效按步骤重现 7-8 分： BUG 描述一 BUG 描 般，能有效按步骤重 现 10 5% 0.5 述质量 4-6 分：BUG 描述与实 际有出入，通过沟通 能重现 0-3 ：BUG 描述混 乱， 不能理解 9-10 分：测试报告 清 晰明确并能及时发 出，重点问题能在报 测试报 告中体现。 7-8 分：测试报告及 10 10% 1 告质量 时发出，包含基本内 容。 4-6 分：有测试报告 0-3 ：无测试报告 10 分： 0 个产品未 按 时完成 按时完 7-8 分：1 个产品未 按 成工单 时完成 非测试个人原因 10% 1 的测试 4-6 10 分：2-4 个产品未 导致测试延后的 工作 按时完成 0-3 ：5 个以上产品 未 按时完成 9-10 分：及时关注 产 品研发进度及 BUG 状 态，有问题时能及时 反映，推动测试进行 7-8 分：经提醒后， 进度更 能更新产品进度及 产品进度跟踪， 产 新，BUGBUG 状态 品状态维护， 产品 10 5% 0.5 跟踪 4-分：产品进度没 BUG 状态更新等
测试人员绩效考核详细
绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易 造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在 组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ?Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的 共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方 面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。 基于项目团队生命周期的绩效考核: ?孵化诞生期: 这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。 ?考核的客体是个人。团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团 队，所以考核的对象是个人。 ?考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因 此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时， 成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持， 所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成 长、问题解决、责任承担、领导技能等等。因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基 本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。 ?成长期:这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究
初中美术课《幽默与智慧》说课稿
初中美术课《幽默与智慧》说课稿 尊敬的评委老师： 你们好！我是来自梨洲中学的邬志玮。 今天我说课的内容是《幽默与智慧》，我将围绕教什么，怎么教和为什么这样教，从教材分析、学情分析、教学目标、重点、难点、教法学法和教学过程这七方面来说明我的教学设计。 一、教材分析 本课是湘教版初中美术九年级上册第七课内容，依据美术新课程标准的理念，我明确了本课的课型是以“造型?表现”为主，并结合作品欣赏的综合课型。教材从漫画的基本知识、创作的方法等方面介绍了漫画这门艺术，目的是使学生能够通过对漫画的基本认识和了解，从浅到深、循序渐进的启发和指导学生感受漫画艺术的特殊魅力，形成多角度认识事物的思维方式，并最终能够运用漫画语言观察、思考社会生活现象。 二、学情分析 依据初中生的年龄特点和个体差异制定本课教学方法。初中生在九年级两级分化的情况已形成，个体差异明显，虽然思想已经成熟化，但技法应用与表现上还并不是很完善，因而直观性教学更贴近学生实际。 三、教学目标 我把教学目标分成三个维度来进行阐述。 知识与技能：掌握漫画的基本知识，了解其创作方法，尝试漫画创作。 过程与方法：在观察和欣赏漫画的过程中，培养学生观察、分析、创新的能力。 情感态度、价值观：通过品味学习漫画相关知识，使学生形成多角度认识事物的思维方式，并对社会、对人生进行积极的关注和思考。 四、依据教材内容和学情分析，我确定本课教学重、难点为： 教学重点：引导学生认识漫画的概念，初步掌握漫画的表现形式和创作手法
教学难点：如何使不同程度的学生都找到自己学习的空间，并通过画笔展现生活笑料或社会事件。 攻破这一难点，我将通过扩散学生思维，安排不同类型的作业内容来使学生有属于自己的能力体现。 五、教学准备 教师准备：多媒体（ppt）课件、记号笔、全K画纸、画笔等。 学生准备：美术教材、绘画工具。 六、教法学法 依据本课实际，我以先观察后问答和小组探讨合作的方式来完成本课内容，目的在于培养学生的观察能力、总结能力及团队精神。根据不同学生的学习程度，安排不同类型的作业内容。结合多媒体课件贯穿课堂，用直观而详尽的演示，来达到教学目标。另外本课设置两课时时间，第一课时为小组合作，激发联想；第二课时为个人创作，通过循序渐进的方式来引导学生学习相关知识。教学过程是师生交流、共同发展的互动过程，应关注学生的能力培养，与学生共同分析问题、解决问题，以此来点拔学生的思维，充分体现“教师主导，学生主体”的教学原则。 七、教学过程 依据美术新课程标准的理念来组织课堂教学。我的教学过程设置如下： 第一课时 导入新课——讲授新课——学生练习，师生点评——课外拓展。 1.创设情境激趣导入： 通过教师的一个笑话，导出“笑的艺术”，进而过渡到“笑话---相声—漫画”等能使人产生笑声的艺术作品引入课题。通过这一环节，让学生既能明确本课的课题内容，又能使学生在愉悦的心情中开始本课教学。 幽默：有趣或可笑而意味深长。 智慧：辨析判断、发明创造的能力。 2.讲授新课引导创作：
绩效考核主要方法
绩效考核的主要方法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 平衡计分卡 关键绩效指标 绩效考核方法优缺点比较 方法优点缺点 强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数。评价结果取决于最初确定的分布比例。 关键事件法关键事件对绩效的影响，便于管理者的评价难于对员工之间的相对绩效进行评价或排列。 行为锚定评价法能够为评价者提供一种“行为锚”，评价结果非常精确。设计较为困难。目标管理法有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同。耗费时间。 医院绩效考核评估方法 平衡计分卡 创始人：哈佛商学院教授（战略管理专家）： 罗伯特·S·卡普兰(Robert S·Kaplan) 复兴全球战略集团总裁： 大卫·P·诺顿(David P·Norton) 平衡计分卡（BSC)核心思想是通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
---维度：维度体现了医院战略的基本关注点； ---战略目标：是从战略重点分解、细化出来的关键性战略目标； ---指标与指标值：指标是由预先设定关键性战略目标推导而来；指标值是指标的具体要求，也是评价指标实现与否的具体尺度； ---行动计划：是支持平衡计分卡每个指标的具体项目计划，目的是为了指标与指标值的实现。
---围绕医院的战略目标,把医院、科室和员工个人的业绩目标与行动计划有机地结合起来。 ---根据不同医院、科室以及员工的能力和特点，量身定做。 ---在一定程度上可以保证医院不会过度关注某些衡量指标，而是结合考虑统一所有的核心衡量指标。 --- 医院、科室、员工之间可以使用平衡计分卡的流程进行绩效沟通。
开发幽默感笑着做管理课后测试
开发幽默感笑着做管理课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 风趣宜人就是要清楚事情的来龙去脉√ A是 B否 正确答案： B 2. 对外沟通表达展现幽默感的前提是先对内告诉自己是对的√ A是 B否 正确答案： A 3. 不管做任何事情都要专注，不要三心二意√ A是 B否 正确答案： A 4. 国外研究表明，我们在沟通的时候，只有25%左右属于讲话内容的表现，其他的75%靠行、举、止来展现√ A是 B否 正确答案： A 5. 公平原则不因人而异，一视同仁√ A是 B否 正确答案： A 6. 赢家有赢家的幽默，输家有输家的幽默，不管怎样，都要以幽默的方式来对待√ A是 B否
7. 反应快有时候不见得就是好事，反应太快有时候会伤人，所以幽默有时候像一把双刃剑√ A是 B否 正确答案： A 8. 幽默的前提是紧张√ A是 B否 正确答案： B 9. 处理危机的一般步骤是√ A冲和脱 B泡和盖 C送 D以上都包括 正确答案： D 10. 笑话是幽默的一种方式，幽默也一定是笑话√ A是 B否 正确答案： B 11. 真正能够激励人的事情只有两种，分别是√ A符合他追求快乐的心情 B符合他逃避痛苦的心情 C以上都正确 D以上都不正确 正确答案： C 12. 把你所会的成语巧妙的加以应用，这样会得到出其不意的效果，这种幽默方式是√
B妙用成语 C童言童语 D谐音逗趣 正确答案： B 13. 在行使幽默的时候，需要平常不断修炼的基本前提是√ A先求平静 B放松心情 C调整情绪 D以上都包括 正确答案： D 14. 幽默是真理的轻松面，通常通过什么来展现√ A魔术 B杂技 C笑话 D以上都正确 正确答案： C 15. 幽默的内造特质来源于√ A天赋 B反应 C经验 D以上答案都正确 正确答案： D
测试绩效考核
测试绩效考核 篇一：测试人员绩效考核详细 绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。?zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差
异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科
(精选)绩效考核操作技巧 课后测试
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在“活力曲线”中，B类员工占全体员工的比重是：√ A百分之十 B百分之二十 C百分之五十 D百分之七十 正确答案： D 2. 在“活力曲线”中，管理者对于C类员工的正确做法是：√ A奖励 B淘汰 C帮助 D惩罚 正确答案： B 3. 下列选项中不属于4E1P内容的是：√ A执行力 B决断力 C目标 D激励别人的能力 正确答案： C 4. 4E1P中的“P”指的是：√ A激情 B活力 C能力 D勇气
正确答案： A 5. 下列选项中，不适用于强制分布法的是：√ A绩效考核初步实行 B管理者无法有效控制下属行程 C考核人数少于评价等级数 D评价标准难以统一 正确答案： C 6. 设定考核周期时，需要考虑的两个因素是：√ A方法和目标 B对象和工具 C职能和职位 D成本和需要 正确答案： D 7. 对绩效考核结果运用不包括：√ A分化员工等级 B绩效改善 C培训开发 D奖酬分配 正确答案： A 8. 公司考评工作的最高审核机构是：√ A人力资源部 B考评委员会 C考评民主管理委员会 D公司工会
正确答案： B 9. 360度反馈评价的目的是：√ A试用期考核 B员工职业发展的指导 C对员工进行行政管理 D服务员工的发展 正确答案： D 10. 360度反馈评价主要运用的评价方法是：√ A面谈法 B问卷法 C座谈法 D考核法 正确答案： B 判断题 11. 4E1P的激情为“活力曲线”中A类70%的人所独有。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 对于管理者来说，随时随地进行监控可以避免考核的不公正。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 360度反馈评价中不包含被评价者对自己的评价。此种说法：√ 正确 错误
幽默风趣七大魅力 课后测试答案
幽默风趣七大魅力课后测试答案 单选题 1. 决定家庭是否和睦的关键是：√ A父母子女关系 B夫妻关系 C婆媳关系 D兄弟姐妹关系 正确答案：B 2. 幽默有助于提高领导者的领导能力，表现不包括：√ A提高管理能力 B打破陌生感 C解脱窘境 D与下属沟通 正确答案：A 3. “战争就是打得赢就打，打不赢就走。”这句经典幽默出自：√A林肯 B陈毅 C马克?吐温 D毛泽东 正确答案：D 4. 成人培训的五大要求中，排名前两位分别是：√ A激动人心、印象深刻
B风趣幽默、印象深刻 C印象深刻、风趣幽默 D有说服力、内容充实 正确答案：C 5. 幽默有助于提升营销能力，这种作用不包括：√ A用善意打开陌生人的心扉 B用笑容拉近与客户的距离 C出众的广告给顾客留下深刻印象 D用奇异的动作引来顾客的注意 正确答案：D 6. 幽默风趣的电视主持人不仅能使节目收视率上升，也会使自己受到观众喜爱，原因是：√ A幽默有助于增强个人魅力 B幽默能促进社会和谐 C幽默能提升演讲水平 D幽默有助于提高领导力 正确答案：A 7. 幽默有利于身体健康，以下选项不能证明的是：√ A古罗马人认为效能促进消化 B笑可以增强毛细血管功能，促进静脉回流加快，增强心脏功能C笑能牵动面部肌肉不同程度的运动，促使面部血液循环 D幽默可以改变恶劣的心境
正确答案：D 8. 在公司中，上司对员工运用幽默的好处很多，其中不包括的是：√ A感染员工活力 B调节被批评的郁闷 C营造轻松氛围 D幽默激励员工 正确答案：B 9. 上司激励员工时，错误的做法是：√ A多用正激励，少用负激励 B多做减法，少做加法 C多点头赞扬，少摇头批评 D多用大拇指表扬，少用食指指责 正确答案：B 10. 下列选项不是对“幽默是医治不愉快心情的处方”的证明的是：√ A快乐的心，乃是良药。忧伤的心，使骨枯干 B乐易者常寿长，忧险者常夭折 C男儿有泪不轻弹，只是未到伤心处 D笑一笑，十年少；愁一愁，白了头 正确答案：C 判断题
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法 1）比较法（排序法） 是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法）此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。 2）强制分布法（硬性分布法） 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。 理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线） 适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律） 优缺点： 操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差；但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。 3）量表评定法（尺度评价表法） 量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。这是目前应用最广泛的绩效考核方法。 设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义 优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大 4）混合标准尺度法 混合标准尺度法的基本步骤：
根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度； 准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句； 把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入； 考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述则记为“＋”，否则记为“－”。 5）评语法（也叫描述法） 基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。 6）行为锚定法（行为定位等级评价法） 7）行为观察量表法 8）关键事件法 9）目标管理法 目标管理法的实施步骤： 确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标 确定部门目标：部门领导与其上级共同商定 讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献 确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标 工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较 提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。 10）关键绩效指标法（KPI）
测试部绩效考核方案【最新版】
测试部绩效考核方案 考核工作事项及流程 1、季度工作总结。部门员工完成《员工季度工作总结》 2、部门考核。按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》 3、考核结果审定。部门领导审核。 4、绩效沟通。考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作 5、考核工作总结。对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报 告以便于持续改进工作 6、考核兑现。对考核结果进行兑现 考核指标
1.完成工作量(10%) a)季度内在整个小组中完成的工作量最高 b)季度内在整个小组中完成的工作量较高 c)季度内在整个小组中完成的工作量一般 d)季度内在整个小组中完成的工作量最低 2.测试的水平(15%) a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的 b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平 c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平
d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差 3.测试用例质量(15%) a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的 b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的 c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平 d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的 4.缺陷描述(10%)
幽默风趣七大魅力 课后测试
幽默风趣七大魅力关闭 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 决定家庭是否和睦的关键是：√ A父母子女关系 B夫妻关系 C婆媳关系 D兄弟姐妹关系 正确答案： B 2. 幽默有助于提高领导者的领导能力，表现不包括：√ A提高管理能力 B打破陌生感 C解脱窘境 D与下属沟通 正确答案： A 3. “战争就是打得赢就打，打不赢就走。”这句经典幽默出自：√ A林肯 B陈毅 C马克?吐温 D毛泽东 正确答案： D 4. 成人培训的五大要求中，排名前两位分别是：√
A激动人心、印象深刻 B风趣幽默、印象深刻 C印象深刻、风趣幽默 D有说服力、内容充实 正确答案： C 5. 幽默有助于提升营销能力，这种作用不包括：√ A用善意打开陌生人的心扉 B用笑容拉近与客户的距离 C出众的广告给顾客留下深刻印象 D用奇异的动作引来顾客的注意 正确答案： D 6. 幽默风趣的电视主持人不仅能使节目收视率上升，也会使自己受到观众喜爱，原因是：√ A幽默有助于增强个人魅力 B幽默能促进社会和谐 C幽默能提升演讲水平 D幽默有助于提高领导力 正确答案： A 7. 幽默有利于身体健康，以下选项不能证明的是：√ A古罗马人认为效能促进消化 B笑可以增强毛细血管功能，促进静脉回流加快，增强心脏功能 C笑能牵动面部肌肉不同程度的运动，促使面部血液循环 D幽默可以改变恶劣的心境 正确答案： D 8. 在公司中，上司对员工运用幽默的好处很多，其中不包括的是：√
A感染员工活力 B调节被批评的郁闷 C营造轻松氛围 D幽默激励员工 正确答案： B 9. 上司激励员工时，错误的做法是：√ A多用正激励，少用负激励 B多做减法，少做加法 C多点头赞扬，少摇头批评 D多用大拇指表扬，少用食指指责 正确答案： B 10. 下列选项不是对“幽默是医治不愉快心情的处方”的证明的是：√ A快乐的心，乃是良药。忧伤的心，使骨枯干 B乐易者常寿长，忧险者常夭折 C男儿有泪不轻弹，只是未到伤心处 D笑一笑，十年少；愁一愁，白了头 正确答案： C 判断题 11. 哪里发生不和谐、矛盾、纠纷和冲突，就去哪里化解和解决。这是一种积极的和谐。√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 上班西装革履、下班粗布短衣决定夫妻之间永远无法以“精装版”面对对方，因此离婚是不可避免的事情。√ 正确
常见的绩效考核方法有哪几种
常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少 3 种，并评价其优劣特点？第一种，MBO 又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励； 第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现； 第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。 其中MBC E该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有： KPI、BSC、M B O、360 度，以上这么几种。 那么MBC目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等 其次是BSC平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。 再说说360 度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议360度考评，最好不要作为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。 最后是KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责，和阶段性目标。缺点是KPI 指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及有些岗位KPI 很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制，我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰，强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。 （2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位
以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 错误级别发现难易开发难易缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； 缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数 设为0）。 序号缺陷级别权数备注 1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬 挂 2严重2主要功能丧失，导致严重的问题 3一般1次要功能丧失，不太严重，如提示信息不太准确 4轻微0微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性
专业讲师的 —有趣又有料的教学活动
专业讲师的魔法术 —有趣又有料的教学活动 想象一场魔术表演的场景：在充满逗趣、悬疑又紧张的气氛之下，魔术师总是可以紧紧扣住台下观众的心弦，期待下一秒钟，又有什么魔术手法，可以让大家充满惊喜。 在一堂有趣又有料的课程中，讲师所扮演的角色，就像是魔术师一般，要无时无刻给予学员惊喜与收获。然而，如何才能够使课堂的效果达到预期般的有趣、充满惊喜又能够有所收获呢？兹将「讲师认证专修班」所提供的魔法术分述如下： 魔法宝典：成人学习的七大准则 在设计课程时，必须先针对我们的授课对象，做详尽全盘的了解，并针对学员特性来设计课程。一般而言，中心的课程是针对成人
为主，因此，在课程设计上，必须掌握成人学习的七大准则，才能够达成良好的授课成效。 准则一着重目前需要：成人学习和幼儿学习有一点很大的差异在于：幼儿学习通常都是偏向被动的学习，但是成人学习通常是为了达成某一目的而主动学习，因此成人走进中心教室学习课程，势必是对此一课程所传递的内容有所需求，才会产生自发性的学习，此时课程的设计上就必须符合学员目前的需求。 准则二在心理及人际上有安全感：成人愿意不断走进同一个教室学习的因素之一，在于参与这堂课程给学员本身的感觉很舒适，透过这堂课程可以获得良好的人际关系及安全感，相信这也是许多中心在开设课程时所要达到的目的之一，透过课程的设计、气氛的营造与诚恳的态度，一定可以吸引更多的学员参与。 准则三必须了解学习的目标及效果：如同准则一所述，学员走进教室是有所需求与目的，此时身为讲师的任务之一，便是了解学员在这堂课之中想要达成的学习目标有哪些？然后精心设计出课程内容与活动，以达成此一目标与效果。 准则四在过程中主动、积极的参与：一堂活泼有料的课程设计必
常用的10种绩效考核方法大盘点
[分享] 常用的10种绩效考核方法大盘点 【引言】每个企业的具体情况都不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。我们在新年之际对绩效考核的方法来个大盘点吧： (一)图尺度考核法 也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等)，还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。 这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域，再进行总结分析出关键绩效指标，然后为各指标项标明重要程度，即权重。图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。 (二)直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。 直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。 缺点是：如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的。 (三)对偶比较法 针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。也是一种相对的定性评价方法。优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。 缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。 (四)强制分配法
研发测试人员绩效考核奖励细则
研发人员绩效考核奖励细则 一、考核目的 为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。 二、适用范围 公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。（当月 15 日（含当天）前转正本月考核，15 日后转正的次月考核） 三、考核周期：月度考核 四、考核方法与原则 考核方法 采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）； 考核原则 采用行为考核与结果考核相结合。 五、考核内容与评分标准（详见附件一文件《研发人员绩效考核表》） 六、考核实施 计划沟通阶段 计划实施阶段
考核阶段 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。 考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。 七、绩效工资与考核结果运用 绩效工资运用 绩效考核结果运用 绩效面谈 考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩 效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效目标。
相关奖励 1）根据年度 12 个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。 2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励 10分。 3）培训：年度绩效考核得分在 85 分（含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训，年度绩效考核得分在 70 分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。 相关处罚 1）首次月度考核得分在 59 分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导； 2）通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分（含）以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同） 员工的绩效工资发放
培训师如何hold住全场 (时代光华 课后测试答案)
培训师如何hold住全场 ?1 ?2 ? 3.课后测试 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：73.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. “名师啊！要去听听”，拥有这种想法的听众是属于哪种类型？√ A 慕名而来 B 求知而来 C 存疑而来 D 捧场而来 正确答案： A 2. 为了避免演讲时的紧张，演讲者要做好充足的准备，其最重要的核心是（）。√ A 穿着得体的服装 B 熟练演讲的思路和讲稿 C 熟悉设备及环境 D 有充分的休息时间 正确答案： B 3. soften身体语言法指明，适当的触摸能拉近演讲者与学员之间的关系，但需要控制在（）内。× A 2秒 B 3秒 C 5秒 D 10秒
正确答案： C 4. “我们用最后5分钟，总结一下今天的内容。”，这种收尾方法属于：√ A 总结回顾 B 愿景激励 C 提出问题 D 做游戏 正确答案： A 5. 以下处理突发事故的解决思路，说法不正确的是（）。√ A 永远都有B计划 B 不能动怒 C 不要对立 D 花大量时间处理事件 正确答案： D 多选题 6. 在课堂上如何激发听众热情？可以这样做：√ A 让听众举手，回答问题 B 让听众重复 C 引导听众说 D 让听众参与到活动中来 正确答案： A B C D 7. 为了避免演讲时的紧张，演讲者要做好充足的准备。以下说法正确的是（）。√ A 提前准备好演讲的思路和讲稿 B 注意自我的妆容和服装 C 提前到场，熟悉演讲环境 D 要与组织者沟通，了解演讲安排 正确答案： A B C D
8. 一般情况下，哪种类型的听众可以作为演讲者的自己人？× A 慕名而来 B 求知而来 C 存疑而来 D 捧场而来 正确答案： A D 9. 以下属于开场的禁忌的是（）。√ A 自我否定 B 找借口 C 刻意幽默 D 不知所云 正确答案： A B C D 10. 除了正统式的开场方式外，还有（）。√ A 提问式开场 B 以故事开场 C 展示物开场 D 引用名言或事件开场 正确答案： A B C D 11. 抓住关键人物的方法有（）。√ A 投其所好 B 想其所想 C 说其欲说 D 自顾其说 正确答案： A B C 12. 有利于缓解紧张的放松操有（）。× A 深呼吸