招聘分析报告.doc

招聘工作分析

一、现状分析

年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开发，增加人力资源的需求。综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。该工作从月份开始月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：

计划招聘技术人员：人实际到位：人

计划招聘基层文职类：人实际到位：人

计划招聘管理人员：人实际到位：人

招聘总体完成率

（详细情况见附表）。

二、招聘工作存在的问题及对策分析

经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：

（一）招聘需求不清晰

第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。

第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。

公司出现职位需求的主要原因有：

第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。

第二，公司培训体系XX未完善，无法满足业务、技能培训需求。

第三，员工的离职。

第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。

招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：

建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。

建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。

建议三，完善公司岗位说明书。

外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。

建议二，希望将有共同职能的人员调配在一起满足需求，尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。

建议三，希望能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。

建议四，希望在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。

（二）招聘策略单一

存在的问题，第一，缺乏深入思考“从何种渠道招到我们需要的人？”“我们要以什么样的代价招聘这些人”“我需要如何找到这些渠道？”等问题，使得获得优秀人才的速度缓慢，而且人员流失较快。

第二，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。

第三，公司主站上招聘信息更新不够及时。

第四，没有深入挖掘求职者的工作需求点。

第五，对竞争对手的有关信息掌握不够全面和透彻。

外部环境存在的现实情况及原因主要有，第一，人才市场招聘为全年淡季。全年招聘旺季一般为月，月，这两个阶段是人员跳槽的高峰季度，适合进行中高端人才更迭和储备。月是每年应届毕业生找工作的高峰期，这个时间适合进行实习生、基层储备人员的招聘。其余月份人才市场均表现平淡，有经验的人才比较紧缺。目前“开发程序员”岗位投递简历中，满足职位要求者极少仅占，绝大多数简历为应届毕业生或一年左右工作经验人员。

第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在”前程无忧”、部分专业论坛、个人群进行发布。论坛、群发布信息需要每日进行维护和推广。

第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。

以上存在的问题，能够清楚的得到，现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：

建议一，转变意识，将招聘工作看做市场策划工作。以市场的角度发掘招聘工作细节点，如，确定招聘的目标人群，寻找目标人群的开发渠道，挖掘求职人员的工作需求点，对现有人才市场供应情况进行调查和分析，对竞争对手信息进行分析，及时更新招聘网站信息和主站招聘信息，等。

建议二，希望公司能够在职位名称、招聘内容、招聘广告用语等方面给予协助，让整个招聘看上去更加专业化且具有吸引力。

建议三，希望公司扩大招聘渠道，增加一个招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。经过对比，深圳地区招聘效果较好的两家网站是：”前程无忧”和“中国人才热线”。因两家网站在深圳发展时间的先后、人员层次、简历更新系统设置的不同，对于人才库中简历存量差异明显。（差异对比见附表）中国人才热线全年服务费用元年（送名企推荐文字链接广告天，西部人才市场现场招聘场）建议四，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，即做为招聘工作，又做为企业宣传工作。

建议五，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。

建议六，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。

建议七，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。

（三）简历筛选合格率低

第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。