深圳市人才一体化综合服务平台

人力资源服务机构场租补贴申报

操作手册

深圳市人力资源和社会保障局

2020年03月

第一章业务简介 (3)

第二章系统登录地址与用户帐号 (3)

2.1 个人和单位用户注册地址 (3)

第三章机构申报 (5)

3.1 申报事项相关信息 (5)

3.2 填写业务申报信息 (7)

3.3 查看已申报业务 (11)

第一章业务简介

在本市行政区域内办理商事登记及人力资源服务登记备案后经营期限未满2年，在政府主导建设或资助的各类产业园、创业园区、孵化基地等平台外租赁自用办公房的经营性人力资源服务机构（新设立机构），市级财政资金给予租金补贴。

本文主要针对人力资源服务机构申报系统操作进行说明，机构按要求填报信息，上传材料后提交到辖区人力资源部门

第二章系统登录地址与用户帐号

2.1 个人和单位用户注册地址

深圳市人才一体化综合服务平台支持如下两种类型的用户，如果已注册其中一种，则可直接登录一体化系统。如果没有，请先注册用户。如果已经注册过，但是忘记用户名或密码，请在申请注册的系统中进行找回。

1.深圳人社局社会统一用户注册地址：

https://https://www.360docs.net/doc/f313868945.html,/suum/goLoginNew.do

2.广东省统一用户注册地址：

https://www.360docs.net/doc/f313868945.html,/tif/sso/static

登录后选择以人力资源服务机构身份登录

第三章机构申报

3.1 申报事项相关信息

1.申请人登录系统后，按业务类型分类选择人才服务机构，事项选择【人力资源服务机构申请场租补贴】，点击在线申办。

2.进入事项具体页面，可查看业务“申请条件”、“温馨提示”、“申报材料清单”、“经办人基本信息”。

3.了解业务相关信息后，需要认真阅读承诺内容，并勾选“本人已阅读并同意”申报承诺，单击【下一步】进行申报。

3.2 填写业务申报信息

1.【申请单位情况、从业人员信息、股东信息】信息这些信息根据机构登记备案时的申报信息自动加载。

2.【经办人信息】信息填写

标*为必填项，其中，经办人姓名、身份证号码为系统自动生成，手机号码虽由系统生成，但可更改，剩余两项需手动正确填写。

3.【企业经营情况】信息填写

标*为必填项，其中，上一年度人力资源服务营业收入占比为系统根据用户

表单输入的前两项自动计算生成；法人不良诚信记录和违法违规行为、机构不良

诚信记录和违法违规行为、是否有变更信息、机构设立后经营期限（月）等项为

系统自动生成。

4.【银行账户信息】信息填写

5.【租赁场地情况】信息填写

点击新增按钮进行信息项的新增，填写好后点击保存，保存后表单就会出现该条记录，并可点击编辑或删除按钮进行数据的修改或删除操作。

6.【申报下一环节信息】

用户选择业务申报去向即所报送单位。

点击【下一步】，上传业务材料附件。

【备注】：如果不想立即点下一步，则可以点击暂存按钮，暂存后可到用户中心的草稿箱中查看该笔业务。

7.材料上传

上传未上传的文件，当所有必传材料都已上传完毕后，点击提交按钮。

8.表单提交

提交成功后可以看到有提交成功的弹窗提示，可点击【查看已申报业务】来查看已申报的业务。

3.3 查看已申报业务

1.进入个人用户中心；单击右上角【用户中心】。

2.查看已申报业务或待申报业务；选择【我的事项】，单击不同页签可查看不同状态业务及办理部门。

待办中：可编辑申报信息并提交；

办理中：业务已提交，业务信息不可编辑，可查看业务办理进度；

办结：可查看办理通过和办理不通过的业务信息；

草稿箱：业务信息还在填报中，未提交过。

智慧企业集团一体化管理基础平台解决方案

《智慧企业集团一体化管理基础平台》信息化解决方案 1.项目概述 1.1.行业市场背景近年来，国有企业特别是国有大型集团企业通过引入各类管理系统，并实行符合国有企业管理特点的信息化建设之后，使其管理落后的形象，得到了显著的改善。但是，针对国有集团型企业而言，单一的系统建设，分散的系统布局加之集团成员企业间由于地域限制而无法形成有效工作协同，促使企业无法进一步提高工作效率与管理效率的情况，仍然摆在面前且制约着国有集团型企业的管理与发展。特别是作为企业生命线的资金管理方面，由于长期的受制于低效的分散式管理方式与孤岛式的数据隔绝，无形中增加了企业的资金管理风险及利息支出；而作为国资委监管重点的土地及房屋管理，也同样受制于信息技术的落后，从而增加了国有资产流失的风险。就上海市地区而言，国有大型集团企业虽然在以信息化建设推动企业管理的道路上走的相对领先，但仍没有真正从集团一体化管理层面去考虑信息化建设，更无法实现集团及成员单位的一体化协同管理，从而也无法真正做到以现代化的信息技术手段来推动国有企业的管理变革，实现国有企业竞争力的提升。本方案将从一体化层面解决困扰国有集团型企业管理与发展的本质问题，促使A集团成为国有集团型企业一体化管理的先行者，

开创集团型企业一体化管理新局面。 1.2.竞争对手分析在国有企业集团中，率先建设集团一体化协同管理平台，将集团总部及42家分子公司日常工作管理及其管理流程一并纳入一体化协同管理平台，实现集团总部与各分子公司日常办公横向纵向一体化协同管理。移动办公子平台能够使集团及其分子公司能够通过移动互联技术实现在移动终端上进行移动办公，开创了国有企业移动办公及管理的先河。在国有企业集团中，率先建设集团一体化综合管理平台，将集团企业资金、财务、资产、土地房屋、设备等综合管理内容进行一体化管理，以虚拟现金池的方式集中管理集团及成员企业的资金，并通过新一代物联网技术实现集团资产的全过程管理及追溯，跨企业跨组织的调拨；利用信息化技术实现集团土地及房屋的精细化管理，确保国有资产的安全。区别于传统以集团财务管理为主要模式的国有企业集团管理，使集团内部以一体化管理的方式来促进企业管理的创新。目前上海尚未有国有集团型企业实现真正的一体化管理模式创新。A集团将逐步把这种管理模式向上海市以外的分子公司进行推广，并进行信息与数据整体，实现一体化应用在集团企业全覆盖，使其成为国内国有集团型企业一体化管理的领先者。 2.项目目标将集团一体化管理创新模式与信息技术融合，通过集团一体化综合管理服务共享平台实现集团与23家二级公司的协同管理及共享应

人力资源发展趋势打造人力资源管理新模式

人力资源发展趋势——打造人力资源管理新模式人力资源的发展趋势和意义一导论随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力

资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。二、人力资源发展的性质在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人

干部队伍教育和管理中存在的问题和思考

干部队伍教育和管理中存在的问题和思考发布机构：吴泾镇龚悦琦时间：2008-6-5 11:36:51 【字体：大中小】近年来，我镇组织人事科紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为我镇实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作。但新形势、新任务，对我镇干部的教育和管理提出了更高的要求，我镇当前干部的整体素质同当前形势发展的要求还有不少差距。一、干部队伍建设的现状镇党委根据精简和效能的原则，在近几年的时间里对干部队伍进行了多次调整。我镇现有公务员63名，平均年龄48岁，50岁以上34人，占54% ，35岁以下3 人，占4.8 ％。大专以上学历53人，高中、中专、初中学历10人。事业单位（包括镇直属公司、内设机构）共268人，平均年龄44岁，50岁以上87 人，占32.5 % ，35岁以下61人，占22.8％。大专以上学历85人，占32％,高中、中专、初中学历183 人，占68 ％。村两委班子共有干部52人，平均年龄47.4 岁，大专学历6人，占 2 ％。居委干部62人，平均年龄45.6 岁，大专以上学历11 人，占18％。综合以上情况我们可以将我镇的干部队伍情况简要概括为：男多女少、党员多群众少、中年多青年少、低学历多高学历少。二、我镇干部队伍建设存在的主要问题：近年来，镇党委、政府加强了对各级领导班子和领导干部的管理和指导，大多数基层领导班子和领导干部求真务实，不畏艰难，勇于进取，干部的整体素质有了较大提高，干部的工作作风也有了很大的转变，但是，我们也明显地感到，在好的形势后面，也隐藏着不少的问题，村级经济增收步伐不快，地区不稳定因素仍然存在，城镇环境整治存在不少薄弱环节。而造成这些问题的一个重要原因，是我们的基层组织还存在与形势和任务的要求不相适应的地方，基层干部队伍的素质还存在与所承担的历史责任与艰巨任务不相适应的差距，分析我镇干部队伍建设中存在的主要问题主要有： (一)干部队伍结构不尽合理 1、年龄老化，队伍缺乏活力。年轻段的干部紧缺，结构性矛盾比较突出。公务员中科级干部平均年龄47.7 岁，二年内将有12名同志退休；事业单位科级干部43人,平均年龄48岁，50岁以上有20 人；村主要领导平均年龄48岁，居委主要领导平均年龄47岁。干部队伍年龄老化，后备干部缺乏，已是放在我们眼前一个不争的事实。 2、总量不足，分布不够合理。机关和部分事业单位缺编现象比较突出，干部缺口相对较大，现有人员编制复杂，层次不一。目前我镇95名副科级干部中交叉任职21人，干部交叉任职现象比较突出。 3、门类不全，复合型人才较少。法律、规划、财经、文秘等专业的干部偏少，很多同志都是凭经验办事。从干部队伍的文化结构来看，大专以上文化的比例偏低。从干部的知识结构上看，年轻干部个体知识单一，经历单一；而有的干部十几年都在一个岗位上从事一项工作，有思维钝化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。（二）干部队伍作风有待改善 1、基层班子不够坚强。当前部分基层领导班子，凝聚力、战斗力、创造力不强，形不成坚强的领导核心。有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单。缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风。有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。在工作中关亲顾友，削弱了群众的信任和拥护，加剧了党群干群关系的紧张。工作中对困难存在畏难情绪，不求有功但求无过。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。 2、工作能力有待提高。突出表现在⑴思想观念陈旧。一些干部长期忙于事务性工作，对学习抓

深圳人才安居办法(政府令第273号)

深圳市人才安居办法第一章总则第一条为加快实施人才强市战略，优化人口结构和创新创业环境，提高城市竞争力，根据《深圳市保障性住房条例》及相关规定，制定本办法。第二条本办法适用于使用财政资金和政府筹措的其他资金、实物，对本市经济社会发展需要的各类人才实行的安居活动。第三条市住房保障部门负责全市杰出人才、领军人才的人才安居申请的受理、审核、分配及监管；负责市级公共租赁住房（以下简称公租房）的配租（售）及监管；负责定期向社会公布人才安居实施情况；负责提供人才租住公租房情况以及由其负责的购房优惠情况。市人力资源和社会保障部门（以下简称市人力资源部门）按照职责分工负责新引进人才租房补贴申请的受理、审核、发放及监管；负责提供人才社会保险、人才认定证书以及享受海外高层次人才奖励补贴情况。市财政部门负责审核本市人才安居年度货币补贴预算和决算，报市政府批准后实施；负责根据住房保障部门和人力资源部门提出的拨付申请，在10个工作日内拨付补贴款。第四条市住房保障部门和市人力资源部门应当会同相关职能部门、各区政府建立全市统一的人才安居信息系统，逐步实现全市人才的身份、户籍、婚姻家庭、社会保险、住房和住房保障情况等信息共享，逐步实现人才安居网上申请、受理、查询、公示、投诉、监督等功能。规划国土、公安、税务部门负责根据住房保障或者人力资源部门提出的核查申请，在10个工作日内分别提供房屋产权登记、户籍、纳税等信息。需要由住房保障或者人力资源部门提供的相关核查信息，应当在10个工作日内提供。第五条区人力资源部门按照职责分工负责本区新引进人才租房补贴申请的受理、审核、发放及监管。区住房保障部门负责本区公租房的配租（售）及管理；负责提供区住房保障情况。

一体化管理系统的优势

一体化管理系统的优势一体化管理系统在一定意义上为中小企业量身打造的。在过去，商业应用系统非常昂贵，而且维护费用及维护团队的人员支出同样非常高昂。因此，尽管商业软件会带来许多好处，也往往只有大公司才有能力购买使用。大多数中小企业均采用电子表格和功能单一的解决方案，比如会计软件包和人力资源软件包，他们无法享受到一个完整的商业管理工具所带来的好处。相对于传统的商业应用系统，企管宝一体化管理系统具有许多优势： 1、低成本：企管宝一体化管理系统性价比高。此外，建立于同一平台之上，功能齐全，可满足企业各种业务需求，因而能够最大限度地降低企业部署其他商业应用系统的成本，同时节省企业使用分散式系统所需支付的升级和维护费用。 2、部署灵活：企管宝一体化管理系统建立在“一个设计一个系统”的架构之上，所有功能模块都是围绕同一个数据库和同一个用户界面统一设计和开发的，用户可以根据需要部署不同的模块，获得最佳的功能组合，从而达到最高的成本效益比。随着企业业务的不断发展和企业规模的不断扩大，企业可能需要增加新的功能，此时，企业只需购买和启用新的功能模块即可满足自己的业务需求。而且系统的所有功能模块都是“随时待命的”，只需稍微改变配置，即可将其“加入”原有的系统，轻松完成部署工作。 3、一体化运作：企管宝一体化系统各模块的设计以协同工作、数据共享为目的，解决了分散式系统中数据冗余和数据不一致的问题。由于能在整个系统内实现数据的共享，许多高级功能，比如全局搜索、全局行动列表和全局业务地图

等支持不同应用模块间的数据整合和信息重组的功能，都可以作为标准功能予以实施，这也大大提高了系统的价值。 4、注重成功案例：企管宝一体化管理系统时注重成功案例，一个系统拥有的成功案例多，在一定程度上说明了其成熟度越高，得到企业和社会的认可度越高。 5、自主研发：企管宝厂商自主研发的一体化管理系统更能够满足企业要求，可以进行定制，灵活应用，真正做到从企业的角度出发，切实解决该企业存在的问题，而不是“一套系统走天下”。并且，自主研发的系统还可以随时升级、维护，可控性强。

人才管理理论概述

人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源

《深圳市高层次人才认定标准 2019(征求意见稿)》

深圳市高层次人才认定标准（2019）（征求意见稿）第一条根据国家、省有关人才评价工作的要求及《深圳市高层次人才认定管理办法》（以下简称《认定管理办法》）有关规定，结合我市经济社会发展需要，制定本高层次人才认定标准。第二条高层次人才认定标准实行综合积分制，分为核心指标、附加指标两类。其中：（一）核心指标，根据高层次人才级别，分为A类、B 类、C类、D类指标，每一层级指标对应不同标准和赋予不同分值，从高到低分别为90分、70分、50分、30分。（二）附加指标，不区分高层次人才级别，统一分为能力贡献、业绩成果两项一级指标，每项一级指标再细分为若干二级指标，并赋予不同分值。每项一级指标积分为所属各二级指标积分之和。（三）已作为核心指标积分的，不再作为附加指标积分。第三条综合积分达到以下分值的，可申请直接认定相应层级高层次人才：（一）A类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为100分。（二）B类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指

标、1项业绩成果的二级指标之和为80分。（三）C类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为60分。（四）D类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为40分。第四条综合积分达到以下分值的，可申请评审认定相应层级高层次人才：（一）B类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为80分及以上。（二）C类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为60分及以上。（三）D类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为40分及以上。第五条附加指标按所附深圳市高层次人才附加指标及计分规则进行积分。第六条属深圳市急需紧缺人才目录内的，相应积分指标可加1分，但该指标最高积分不超过5分。第七条申请人自测积分达到相应标准的，可向市人力资源保障部门提出高层次人才认定申请。提出申请时，申请人还需符合《认定管理办法》的人才认定基本条件。第八条市人力资源保障部门对申请人的核心指标和附加指标进行预审核，预审核通过的，按直接认定或评审认定方式的流程认定相应层级高层次人才。

人力资源案例打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析

（人力资源案例）打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析

打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发和管理于企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，且有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得迅猛的发展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。可是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远于人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

一体化管理平台部署方法

一体化管理平台部署方法对于初次接触一体化管理平台的CIO来说，无疑是雾里看花摸不着头脑，在一体化管理平台中应该如何部署是能否成功实施FAS的重要前提，8manageFAS 一体化管理平台通过十多年的经验，总结了信息管理平台部署的四部曲，帮助CIO们成功部署一体化管理平台。一、项目立项作为项目CIO，在决定做企业一体化管理平台时，首先要帮助企业立顶，其中包括需要实现的目标，大概的成本和实施周期等。定下实施方案之后，就是调研，需要将所有信息化系统和业务相结合，一定要和业务区匹配。项目调研是成功的一个关键点，企业前期项目立项的时候，企业内部已经有一定的需求。二、项目调研想了立项之前的调研工作，我们需要了解项目大概需要多长的周期，在具体部署的时候，要研究讨论总体流程的每一个点，该如何去实现，实现周期多长等等都需要认真的思考。三、产品选型产品选型会直接影响实施的结果，企业可以根据自身的需求进行选择，而选型相对涉及到的时间和周期比较长一些，可能会涉及有招标的过程。如果从行业的角度、从国外国内软件的角度应该把产品选型划分为两类，第一、标准化产品，标准化产品相当于定制化的产品;第二、项目类产品的。四、项目评审经历了前期的调研、立项、选型等几个方面，那么管理软件搭建项目还有一项“收尾”的工作，那就是对于项目的评审的过程。企业信息化可以分为两层。第一、铺设建设阶段;系统架构铺设的阶段;第二、后期的跟进阶段。信息系统真正能不能用起来，建设的可以统一、辐射多少都是可以去量化。但是在信息化后期如果把它作为一种工具是没有法来衡量的。总的来说，一体化管理平台能够成功实施，需要企业做好清晰的划分，只要方向是正确的，控制点有效，结果肯定是理想的。8ManageFAS一体化管理平台的成功实施，是企业高效管理的重要条件。

浅析互联网时代的人力资源管理新模式

浅析互联网时代的人力资源管理新模式发表时间：2019-05-05T10:08:48.780Z 来源：《防护工程》2019年第2期作者：张钰[导读] 有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。河北省沧州市孟村回族自治县人力资源和社会保障局摘要:人力资源管理在企业管理中是重要的核心内容，互联网是现在社会重要的经济产物,并广泛应用于社会的各行各业之中。我国企业也需同时代共同发展,此时有效运用互联网管理方法执行企业日常工作,特别是企业人力资源管理工作能有效提升企业管理水平并激发出员工工作主动性，让员工为企业做出更多的贡献。企业需顺应“互联网+”时代的变化，不仅能创新人力资源管理模式，还能更好的确保企业的未来发展和企业市场竞争力。本篇文章主要分析了互联网对企业人力资源管理的影响以及相应的建议。关键词:互联网；人力资源管理；影响随着互联网技术的更新,不断的加速快改革了传统人力资源管理模式的速度，让企业具有更广阔的空间,企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,企业创新互联网平台不仅能推进人力资源管理变得更加信息化以及网络化，还能有效改革传统的人力资源管理模式并成功构建新型人力资源管理模式，有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。1互联网影响企业人力资源管理具体表现我们运用信息通信技术以及互联网平台，就能深度融合互联网与我国传统企业，此时创新出新的发展生态就是“互联网+”。“互联网+”能充分发挥出其本身具有的优化作用和集成作用，把互联网创新成果深入融合在传统产业经济中，从而更好的有效联合互联网和传统行业。企业日常管理工作会涉及大量数据,企业人力资源管理也会涉及大量数据。以往的企业管理方式是运用人工的方式进行梳理数据以及管理数据,这种方式不仅会大大增加工作任务量并且出错率高。但是有效运用互联网技术就能完全解决这一困难,运用互联网平台可以量化非常繁琐的数据,并为企业提供数据上的支持。互联网不仅能合理管理企业数据,还能使数据更加标准化和系统化,从而有效处理企业和员工间的联系,提升人力资源管理效率。互联网通过开放平台进行共有资源和共享资源,从而实现企业间、企业与人间、人与人间的协作沟通。互联网方式与传统方式相比,沟通不会受时间上和地域上的局限,能随时共享资源,及时交流沟通资源和信息。微信是目前最方便快捷的互联网共享平台。互联网的运用打破了企业传统的管理模式，提升了企业人力资源管理工作效率,大大降低了企业成本。随着互联网时代的到来,企业与员工间存在不确定性关系和不稳定性关系。随着企业愈加渴望人才,但企业人才却渐渐减弱了对企业的依赖度，因此企业需要在日益激烈的市场竟争中,有效运用互联网管理企业人才,建立适合企业的人力资源管理信息管理体系,从而积极促进人力资源管理模式的华丽转型。企业可以把传统的雇佣关系转变为联盟关系，打车软件公司就是成功的实例，车主有独立经营权、决策权以及利益分配权。现在的企业人才普遍趋向于“两低一高”（年龄低、工龄低以及学历高）,企业员工越来越年轻化,导致企业传统的人才管理方式已无法满足现代企业的管理需求,增加了跨界人才的流动性。与传统方式相比互联网平台具有非常灵活的管理手段以及管理方式,能运用多元化的方式有效调节工作环境以及氛围。年轻员工基本是在互联网环境下成长,传统死板的工作氛围无法激发企业员工的工作热情。运用互联网平台可以有效促进企业员工间沟通交流,以便于企业更加了解员工想法以及意见，此时企业就可以按照员工反馈意见有针对性的修改人力资源管理模式。提升企业人力资源管理效率,使企业政策更加贴近民意,员工就能在和谐的工作环境中努力工作,从而大大提升企业经济效益，促进企业的未来发展。薪酬管理在人力资源管理中是企业员工最关心的内容。互联网企业的员工流动性大且业务变化快,因此企业运用互联网管理模式时需要建立新型且吸引员工的薪酬福利体系。薪酬福利体系在根据横向上岗位和纵向上职位化分的同时还需根据能力进行划分，这才能有效结合薪酬和个人能力管理方式,激发员工热情,促进企业可持续发展。2互联网平台提升人力资源管理模式的方式企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,通过互联网所提供的平台,有效实施企业员工招聘、员工培训、日常管理以及业绩考核等工作。为更好的管理企业需充分利用互联网所具有的高效率传输优势以及抓住用户思维、产品思维以及市场思维，进而能牢牢抓住经济市场，有效提升企业的竞争力。企业需先了解并懂得用户的想法,再根据用户思想开发产品或者是为用户提供服务。之后再根据客户需要制作吸引他们的产品,挖掘市场消费力让客户主动消费。为客户提供的产品和服务需让客户产生追随感。现代互联网时代的所有企业都应该把互联网管理思维有效融入企业管理中,进而更好的提升企业市场竞争力。企业要建立能让员工自我驱动的管理机制,能有效增加员工积极性以及工作热情,并会为企业多做贡献，提升企业经济效益。在制定企业管理机制时要特别注意人性化和科学化思想,让员工能充分意识到自身对企业的贡献与员工自身价值是正比关系，而且企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,以便于为企业带来更大的经济利益。互联网时代的到来为企业和员工提供大量的平台,利于他们之间的沟通,促使企业发展、满足客户需求以及增加客户利益,企业要制定完善的员工绩效体系,创新企业激励机制。通过绩效体系有效提升员工能力,增加员工对企业的满意度,促进绩效产出。创新人才激励机制不仅能有效提升员工综合素质以及专业水平,还能提升企业市场竞争力。进行企业人力资源管理工作时也需要时刻关注企业员工的诉求和情感问题。企业通过建立网络诉求平台能更加详细的了解企业员工内心诉求，这能充分体现出企业以人为本的基本思想,提升人力资源效率。3结束语企业为了更好的执行人力资源管理工作,需充分运用互联网平台,有效将互联网平台深入融入人力资源管理工作中,运用互联网管理思维,提升其管理水平和工作效率,企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,进而为企业获得更大经济利润并积极促进企业的未来发展。参考文献：

《综合管廊一体化管理平台建设方案》

综合管廊一体化管理平台建设方案综合管廊一体化管理平台集综合管廊信息采集，融合、处理、分析、运维、管理为主体的智能管廊监控与报警平台，整体推进城市综合管廊管理信息化的发展，实现城市管廊公司内部信息资源的整合、共享、交换以及系统间的互联，实现与外部系统之间统一的互联接口、信息共享及交换，实现对综合管廊管理工作的全面支撑，提升管廊公司管控水平。（一）火灾自动报警系统点型感温火灾探测器安装点型光电感烟火灾探测器安装

燃气舱线性光纤感温探测器安装 10KV及以上电缆感温光纤敷设

火灾声光报警器安装手动火灾报警按钮安装说明：火灾自动报警系统是对综合管廊防火分区内的消防通风设备、消防泵设备、非消防电源设备等防火分区设备，进行系统的、全面的、有效的火灾情况的监控及管理；采集、处理火灾报警信息，进行历史资料档案。并能在火灾事故状态下，更好地协调防火分区设备的运行，充分发挥各种设备有的作用，保证管廊的安全。触发装置-点型火灾探测器：感烟探测器（顶部设置间距为<13.4m）、感温探测器（顶部设置间距为<8m），距离灯具水平净距>0.5m,触发装置-线型火灾探测器：线性光纤感温探测器(顶部设置一条），每根10KV及以上电缆敷设一根触发装置-手动报警按钮：手动报警按钮（沿侧墙布置水平间距小于60m,距地1.4m)并设置消防对讲电话插孔火灾报警装置（在火灾报警系统中发出区别于环境声、光的火灾

报警信号）:声光报警器（沿侧墙布置水平间距小于60m,距地1.8以上m)火灾自动报警系统（干线、支线含电力电缆的舱室应设置自动报警系统）-探测火灾早期特征、发出火灾报警信号，为人员疏散，防止火灾蔓延和启动自动灭火设备提供控制与指示的消防系统。（二）、环境监控系统

《深圳市高层次人才认定标准2019(征求意见稿)》

----- ）2019 深圳市高层次人才认定标准（（征求意见稿）根据国家、省有关人才评价工作的要求及《深第一条圳市高层次人才认定管理办法》）（以下简称《认定管理办法》有关规定，结合我市经济社会发展需要，制定本高层次人才

认定标准。高层次人才认定标准实行综合积分制，分为核第二条心指标、附加指标两类。其中： B（一）核心指标，根据高层次人才级别，分为A 类、类指标，每一层级指标对应不同标准和赋予不 D 类、C 类、分。50 分、30 分、同分值，从高到低分别为90 70 分、

（二）附加指标，不区分高层次人才级别，统一分为能力贡献、业绩成果两项一级指标，每项一级指标再细分为若干二级指标，并赋予不同分值。每项一级指标积分为所属各二级指标积分之和。（三）已作为核心指标积分的，不再作为附加指标积分。综合积分达到以下分值的，可申请直接认定相第三条应层级高层次人才：

项能力贡献的二级指类人才： A 项核心指标、 1 1 （一）分。标、项业绩成果的二级指标之和为100 1 项能力贡献的二级指 B （二）项核心指标、1 类人才： 1 ----- ----- 标、1 项业绩成果的二级指标之和为80 分。（三）C 类人才：1 项核心指标、 1 项能力贡献的二级指标、1 项业绩成果的二级指标之和为60 分。

（四）D 类人才：1 项核心指标、 1 项能力贡献的二级指标、1 项业绩成果的二级指标之和为40 分。第四条综合积分达到以下分值的，可申请评审认定相应层级高层次人才：（一）B 类人才： 1 项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为80 分及以上。（二） C 类人才： 1 项核心指标，及能力贡献、业绩成

2020企业人力资源管理新模式

2020企业人力资源管理新模式摘要随着对人力资源战略价值的认识程度提高，HRBP的概念受到越来越多得关注。本文分析了国内企业人力资源管理模式的现状及问题，对基于HRBP的人力资源管理新模式进行研究，并探讨传统人力资源管理模式如何成功向HRBP模式转型。关键词HRBP;战略人力资源管理一、研究的背景随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色发生了转变——由行政事务性管理向支持组织发展的战略性管理转变。自1997年美国密歇根大学教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)提出人力资源部门的四种新角色，即业务伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革推动者，人力资源业务伙伴(以下简称HRBP)这一概念成为热议的话题。近几年一些国内外知名企业已对HRBP的管理模式进行了探索和实践，如IBM、惠普、华为、联想和阿里巴巴等，但对于国内多数传统型企业来说，HRBP仍是一个新兴事物。如何成功实施HRBP，使人力资源管理更有效地支撑企业发展战略，是今天人力资源管理领域面临的新挑战。

二、传统人力资源管理模式的缺陷传统人力资源管理是基于职能业务模块的组织模式，即按照工作内容简单划分为招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等业务模块，每一模块都同时承担着政策制定、体系建设等策划性工作，以及繁杂、重复性高的行政事务工作。这种工作模式已经逐渐无法满足企业发展对人力资源管理的要求。 (1)阻碍战略人力资源管理水平的提升人力资源管理者由于忙于应对各种日常事务，无法有充足的时间和精力去研究企业真正战略需求，更无法为业务部门提供所需的差异化的人力资源服务，使人力资源管理水平仍停留在人事管理阶段。 (2)影响日常事务的处理效率及质量人力资源管理者要兼顾管理政策、制度规范的制定与实施，又要充当“救火队员”的角色，及时解决各种突发事件和企业内部存在的矛盾，还要面对广大员工提供各种人力资源相关的日常服务，这导致人力资源的管理效率和质量难以提高，同时也是造成员工对人力资源管理不满意的主要原因。 (3)对业务部门的人力资源支持不够

智慧出行大数据一体化管理平台整体建设方案V6.0

智慧出行大数据一体化管理平台建设方案 1

目录第1章前言 (11) 第2章总体设计 (12) 2.1、系统概述 (12) 2.2、系统设计原则 (14) 2.3、系统框架 (16) 第3章出行大数据采集子系统 (20) 3.1、前端采集技术 (20) 3.2、数据共享和交换平台 (22) 3.3、框架支撑平台 (23) 3.3.1、基础网络服务平台 (23) 3.3.2、架构 (24) 3.3.3、服务端/NetServer (25) 3.3.4、NetBusiness (25) 3.3.5、NetClient (26) 3.3.6、核心技术 (26) EPOLL多路复用I/O模型 (26) 3.3.7、共享内存数据库 (29) 2

3.3.8、概述 (29) 3.3.9、设计思路 (30) MEMORYCACHE的通道 (30) 3.3.10、消息组件 (40) 3.3.11、日志管理 (44) 3.3.12、系统预警及系统告警与状态管理 (45) 3.3.13、一致性哈希分发 (46) 第4章大数据资源整合存储子系统 (58) 4.1、基础出行数据 (58) 4.1.1、城市路网数据 (59) 4.1.2、公交线路数据 (106) 4.1.3、公交车辆数据 (109) 4.1.4、长途客运车数据 (110) 4.1.5、出租车数据 (113) 4.1.6、危化品车数据 (114) 4.1.7、共享单车数据 (115) 4.1.8、火车客运数据 (116) 4.1.9、民航客运数据 (119) 3

4.1.10、出行资产数据 (121) 4.1.11、出行需求数据 (122) 4.1.12、公路费用数据 (127) 4.1.13、气象数据 (127) 4.1.14、监控设备数据 (128) 4.1.15、追逃车辆数据 (129) 4.2、实时采集数据 (129) 4.3、实时计算数据 (129) 4.3.1、城市出行运行数据 (130) 4.3.2、公交车实时位置数据 (133) 4.3.3、公交（地铁）卡刷卡数据 (134) 4.3.4、长途客车实时数据 (135) 4.3.5、出租车实时数据 (136) 4.3.6、危化品车实时数据 (137) 4.3.7、共享单车实时数据 (138) 4.3.8、路口通行量 (139) 4.3.9、套牌嫌疑车数据 (139) 4.3.10、基于车辆识别的OD分析数据 (140) 4

如何打造人力资源管理新模式

打造人力资源经管新模式——来自国企的案例分析一、有效的人力资源经管是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效经管。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源经管常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与经管在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源经管方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可

否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源经管才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源经管方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源经管国内外企业经管的经验和教训表明，人力资源开发与经管的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新经管，并因此取得了优良业绩。其创新的经管思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的经管队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将经管部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的经管队伍适应公司的“低成本”竞争战略

深圳市高层次专业人才拟认定人员公示名册

深圳市高层次专业人才拟认定人员公示名册序号工作单位姓名认定级别主要认定依据 1 深圳市华鹏飞现代物流股份有限公司张倩后备级人才近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人） 2 深圳市永盟智能信息系统有限公司杨胜周后备级人才近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人） 3 深圳市东健宇电子有限公司邹乐健后备级人才近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人） 4 深圳大学潘剑飞后备级人才近5年，获得国家自然科学基金面上项目、重大研究计划项目、青年科学基金项目资助的项目第一人，且课题通过结题验收 5 深圳市康宁医院（深圳市精神卫生研究所）（深圳市精神卫生中心）张璇后备级人才近5年，获得国家自然科学基金面上项目、重大研究计划项目、青年科学基金项目资助的项目第一人，且课题通过结题验收 6 深圳市康宁医院（深圳市精神卫生研究所）（深圳市精神卫生中心）王晟后备级人才近5年，获得国家自然科学基金面上项目、重大研究计划项目、青年科学基金项目资助的项目第一人，且课题通过结题验收 7 深圳市大拿科技有限公司余承富后备级人才近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人）

农产品一体化管理平台解决方案

农产品一体化管理平台解决方案 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

农产品一体化管理平台解决方案 2016年09月

CONTENTS

1.概述 2012年中央一号文件以《关于加快推进农业科技创新持续增强农产品供给保障能力的若干意见》为主题，标志着我国农业正从传统农业进入现代农业快速发展的新阶段。促进信息化与农业现代化的融合，加快推进农业发展方式的转变，将为建设现代农业产业体系，提升我国食物安全和农产品可靠供给保障的可持续能力发挥重要的作用。农产品一体化管理平台从产品前期、中期、后期三个阶段，围绕农产品生产过程中从原料的采集到生产制作到产品流通的整个环节，到最后通过电商平台销售到消费者使用等一系列的信息记录到农产品一体化管理平台中，旨在为农产品种植单位和消费者提供一个安全便捷的农产品一体化管理平台，农产品种植单位可以通过此平台更好的进行农产品生产管理和精确查询。加之电子商务应用的增长势头，电子商务也加快了各行业的经济发展包括农业产业，农产品一体化管理平台借助于电子商务的应用，必将成为我们农产品发展的一个新的增长点，经济增长和效率的提高是显而易见的。

2.需求分析 2.1.产品前期：产品溯源管理农产品质量安全直接关系到公众健康和社会和谐稳定，设施农业在促进城市农产品有效供给，保障城市安全运行发挥着越来与重要的作用。目前我国农产品从生产、加工、运输到销售的环节缺乏一个有效的完整产业链，换句话说，大多数农产品的生产运营只具备农业基础，农产品市场体系不健全、农业生产组织化程度低、农业社会化服务体系不完善，且不具备支柱型效应。我们开展产品溯源管理的建设，正是在一个合适的时间为农业产业转型提供了一个重要的方向，既能够发挥已有的农业产业基础，又可以通过高端农业产品的建设，发挥高端农业的高效益效应，从而实现强化农业支柱效应的作用。农产品一体化管理平台作为农业生产经营连接市场的关键纽带，推动信息化与现代农业建设的紧密结合，实现农业产前、产中、产后的无缝结合，使当代农业发展享受现代科技进步的成果，提升农业应对复杂的市场环境的能力。 2.2.产品中期：ERP信息管理 ERP系统是企业资源计划(EnterpriseResourcePlanning)的简称，是指建立在信息技术基础上，集信息技术与先进管理思想于一身，以系统化的管理思想，为企业员工及决策层提供决策手段的管

一体化数据采集平台解决方案

数据采集一体化解决方案第一章项目 1.1项目概况近年来随着互联网信息化发展，大部分传统企业的信息化发展是相当迅速，对信息化监管更是需求很多，其中以商混行业较为突出。信息化监管不仅仅是企业本身的需要，也是诸如政府监管、民间自发组织商混协会监督、集团公司旗下多个商混站监控等的迫切需要。 1.2项目目标结合市场情况及客户的实际需要，加强客户监管力度，提高质量水平，做到实时监控生产，满足客户监管要求，达到一体化监管目标。 1.3需求分析由于客户多站点，管理比较粗放，信息化水平较低，监管困难，任务分配不均，导致资源浪费即有生产公司忙不过来，无生产公司空闲的资源浪费浪费，合理的分配也是一个重大需求。总结以上主要有以下两点需求（1）实时监控生产状况并对各个企业进行数据分析（达到以单生产线为基础单元的目标）（2）通过平台监管合理分配生产：通过各企业生产情况进行多维度分析，进而合理分配任务第二章数据采集一体化信息服务平台该平台是以微软Microsoft SQLserver数据库为基础，B/S架构模式

进行部署，客户使用以浏览器为媒介查看采集数据，内部数据传输以服务端与采集端两个模块，属分布式系统 2.2数据采集一体化信息服务平台结构简介通信协议采用TCP数据通信，Webservice对外统一接口等技术，实时的将各个节点的信息采集到平台端。 2.3采集客户端及服务端本系统数据采集主要以混凝土拌合站生产数据信息采集及服务器端接收数据采用TCP数据通信，使用计算机网络进行数据传输。客户端将采集到的数据实时发送到服务器端，已达到数据采集的目的。只需要在客户机上部署采集模块实现采集上传，服务器端部署采集客户端接收采集端的数据 2.4技术要求服务器端：建议使用固定IP，无固定IP需申请域名，至少20M宽带，不建议移动网络，推荐电信，联通，服务器硬件依据客户商混站数量适当提高要求，建议增加UPS，增加硬件防火墙，安装杀毒软件采集端：采集端电脑能够连接Internet网络至少4M宽带第三章平台后期维护 3.1 平台维护