绩效考核实操细则讲课讲稿

绩效考核实操细则

2016

绩效考核实施细则

一、序言

为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。

二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。

三、制订原则

1、实效性原则

实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。考核项目与实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。

2、实据性原则

实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。

3、公正性原则

绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。

4、分化量化原则

对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。

四、绩效指标详解：

（一）、岗位职责考核部分

岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立与之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据：

1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。

2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。

3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。

4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。

5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。

6、此项考核对各部门岗位职责、工作流程和记录、报表管理有较高的要求，在实施中可督促各部门完善其部门管理的规范性。

（二）、目标考核

该考核项目对公司年度或月度经营目标或指标的分解和分配，各职能部门根据其部门职责不同在总体经营目标各指标中所占比重也不同，其考核依据为以下两种：

1、以数据统计为考核依据，对于公司经营目标中的产量、销量、成本、费用、质量合格率、职工人数、人员离职率等指标规定明确且达成性较强的数据进行分解，各部门按职责关联性大小分配考核分值。考核直接以数据达成比例评分。

2、以管理目标为考核依据，此方法适用于对各部门的管理目标的考核。根据公司下达的管理指标如执行力、凝聚力、协作性、学习性、下属成长性等指标进行考评。考评主要依据为部门的各岗位工作职责、制度建设、工作流程建设、表单管理、工作任务完成时间及质量，部门员工业务熟练程度、工作纪律等方面全面考评。

（三）工作计划考核（详见《工作计划管理办法》）

工作计划考评为本次考核改革增加的项目，此考核项目主要指各部门负责人在上月末或本月初制定本部门本月重要工作或上月绩效改进计划，计划中要详细注明工作事务的要求、达成时间、具体负责人及实施人，由相关部们每月15日、30日持各部门工作计划表

督查各部门工作计划完成情况并填写工作计划完成，作为此项考核的主要依据。（最佳方案为每周召开各部门碰头会，综合各部门完成情况及进度现场解析，协调）（四）、其他项目考核

其他项目考核包括外围关系维护、公司整体战略调整，部门间沟通协调等项目，这些项目无法或很难做出具体的量化考核，因此在考核中我们采取重要事件考核办法，即在与考核项目重要事件过

程或结果来体现其日常维护或推进的效果。

（五）、临时性工作考核

1、上级领导在月中临时安排计划外的工作内容，此项工作内容

如非本部门职责范围内的，填写临时工作计划单，可根据工作强

度、难度、耗时等实际情况综合考虑在其考评总分100分外由工作发布者增加负责性工作不超过10分/项、协助性工作不超过5分/项的考核分数，根据其实际工作内容对照考核方法予以考核评分。本岗位职责内的工作不予加分。

2、其他部门因工作计划变动或申请后获批准的需要配合、协助性工作，可根据工作强度、难度、耗时等实际情况综合考虑在其考评总分100分外由工作发布者增加负责性工作不超过10分/项、协助性工作不超过5分/项的考核分数，根据其实际工作内容对照考核方法予以考核评分。本岗位职责内的工作不予加分。

五、各部门考核指标详解

1、财务资产管理部

1.1、职责考核实操内容

3、技术部3.1职责考核部分