利益相关者理论与企业绩效关系的研究

摘要：文章总结了利益相关者涵义的界定、利益相关者的分类、利益相关者与企业绩效的关系等方面的研究．并对已有研究进行综述．以供以后研究之借鉴。

关键词：利益相关者理论；企业绩效；综述

一.利益相关者涵义的界定

最早正式将“利益相关者”一词引入管理学界和经济学界的是美国学者安索夫，他认为“要制定出一个理想的企业目标．必须综合平衡考虑企业的诸多利益相关者之间相互冲突的索取权．他们可能包括管理人员、工人、股东、供应商以及分销商”。20世纪70年代．利益相关者理论开始逐步被西方学术界和企业界所接受．随后宾夕法尼亚的沃顿学院于1977年开设了“利益相关者管理”的课程．旨在将利益相关者的概念应用于企业的战略管理之中．并形成了一个初步的分析框架。此后．有关利益相关者概念的表述层出不穷．但“没有一个定义得到普遍赞同”(多纳德逊、邓非，2001)。米切尔和伍德总结了自1963年以来的27种代表性概念后认为．作为利益相关者必须具备3个条件：影响力。即某一群体是否拥有影响企业决策的地位、能力和相应的手段；合法性．即某一群体是否被法律和道义上赋有对企业拥有的索取权：紧迫性，即某一群体的要求能否立即引起企业管理层的关注。基于这3个特征的不同组合产生不同类型的利益相关者，显然这一界定对利益相关者的权重大小进行细分具有十分重要的意义。27种代表性概念可大体归纳为两类：一是广义的利益相关者定义，以弗里曼为代表．他认为“组织中的利益相关者是指任何能够影响公司目标的实现，或者受公司目标实现影响的团体或个人”。然而，弗里曼对利益相关者涵义的界定相当宽泛．很难进行实证研究和实际运用。二是狭义的利益相关者定义．以克拉克森(Clarkson)为代表．他认为“利益相关者是在企业中投入了一些实物资本、人力资本、财务资本或一些有价值的东西．并由此而承担了某些形式的风险；或者说，他f『J因企业活动而承受风险”(Clarkson．1994)。这一定义缩小了利益相关者的范围．强调专用性投资．并将一些无关的利益相关者排除于利益相关者界定之列。大多数国外学者认同从“是否影响企业或受企业活动影响”、“是否拥有某种相关利益，因企业活动而承担风险”来界定企业的利益相关者。吴玲总结了国内学者对利益相关者17种定义．并对国内学者对利益卡H关者的代表性定义的关键词及其频率统计分析发现．尽管对利益相关者的定义形式多样．但大多数国内外学者所认同利益相关者定义与大多数国外学者相同。

二、利益相关者的分类

Freeman(1984)从所有权、经济依赖性、社会利益3个方面对利益相关者进行分类：持有企业股票者是对企业拥有所有权的利益相关者：债权人、经理人员、员工、供应商、竞争者、社区等是对企业有经济依赖性的利益相关者；政府、媒体则与企业有社会利益关系的利益相关者。Frederick(1988)按是否与企业直接发生市场交易而将利益相关者分为直接利益相关者和间接利益相关者．前者包括股东、债权人、员工、供应商等；后者包括政府、媒体、社会团体等。Savage(1991)从合作性和威胁性两个维度将企业利益相关者分为支持型、边缘型、反对型和混合型。并提出根据不同类型的利益相关者采取不同的策略。Clarkson(1994)根据相关者群体在企业经营活动中承担风险的种类．将利益相关者分为自愿利益相关者和非自愿利益相关者。前者是指在企业中主动进行物质资本或人力资本投资的个人或群体。自愿承担企业经营活动给自己带来的风险：后者是指由于企业活动而被动地承担了风险的个人或群体。他又根据相关者群体与企业的紧密程度．将利益相关者分为主要利益相关者和次要利益相关者：前者是指企业所赖以生存的个体和群体。后者是指间接地影响企业的运作或受到企业运作间接影响的个体或群体。Charkham(1995)按照相关者群体与企业合同关系的性质．将利益相关者分为契约型利益相关者和公众型利益相关者．前者包括股东、员工、顾客、供应商、分销商、债权人等；后者包括政府、媒体、社区、全体消费群体等。Mitchell(1997)

从利益相关者的合法性、权力性、紧急性3个属性将利益相关者分为确定霉!利益相关者(符合3个属性)、预期型利益相关者(符合2个属性)、潜在利益相关者(符合1个属性)．并提出利益相关者及其组成是动态变化的。Wheeler(1998)将社会性维度引入到利益相关者的界定中．并结合Clarkson提出的紧密性维度，利益相关者分为以下4种：首要的社会性利益相关者。他们与企业有直接的关系：次要的社会性利益相关者．他们通过社会性活动与企业形成间接联系：首要的非社会利益相关者．他们对企业有直接的影响，但不与具体的入发生联系：次要的非社会性利益相关者．他们对企业有间接的影响，也不包括与入的联系。Friedmanand Miles(2002)发表了有关一些早期模型的局限性．从公司的物质利益或一套设想与利益相关者是否兼容或不兼容．公司和利益相关者之间的关系是否必要或在合同形式中体现两方面把利益相关者分为4种类型．Kalle Pajunen(2006)从直接资源依赖和网络位置两个维度把利益相关者分成3个主要群体：对企业存活有直接影响的治理利益相关者群体：对企业存活有潜在影响的潜在利益相关者群体：对企业的存活没有影响的次要利益相关者群体．并指出利益相关者随企业所处的不同阶段属于不同的利益相关者群体。

国内学者在借鉴国外研究成果的基础上．结合我国实际情况提出一些代表性观点：万建华(1998)根据与企业的契约关系将利益相关者分为一级利益相关者和二级利益相关者：陈宏辉和贾生华(2004年)从主动性、重要性和紧急性3个维度上将我国企业的10种利益桐关者分为核心利益相关者、蛰伏利益相关者和边缘利益相关者3大类：此外，吴玲等将利益相关者分为关键利益相关者、非关键利益相关者和边缘利益相关者3类。

三、利益相关者与企业绩效的关系研究

利益相关者理论认为企业应是利益相关者的企业．包括股东在内的所有利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资．同时也分担了企业的一定经营风险．或是为企业的经营活动付出了代价．因而都应该拥有企业的所有权(Freeman，1984)。有关利益相关者与企业绩效的关系研究最早出现在对企业社会责任的研究中．虽然对公司社会责任方面的研究要早于相关利益者理论方面的研究．但是在不同时期讨论公司社会责任的同时．实际上已经涉及到相关利益者。如Da、ris和Blomstrom(1966)关于公司社会责任的早期论著中已经提到了企业与社会各利益群体关系的重要性．这些利益相关者包括政府、股东、顾客、供应商、员工和社区。早在20世纪70年代．学者f『】就开始了对公司社会责任与财务业绩关系的研究．并得出了几种不相同的结论．张进发从利益相关者理论出发认为企业的社会责任就是处理好与各利益相关者的关系。满足他们的需求和期望。以获得他们的满意、信任和忠诚。所以，对公司社会责任与财务业绩关系的研究实际．1z包含了利益相关者与财务业绩关系的研究。有关利益相关者与企业业绩的关系研究包括建立利益相关者一绩效模型．引入调节变量．将因变量业绩细分(分为财务绩效和社会绩效)、具体化自变量(定义不同的利益相关者关系)。KLD指教是用来评价企业与和J益相关者之间关系的评级标准．最初是KLD公司的分析师们主要从公司与社区关系、员工关系、自然环境、产品的安全与责任等8个方面的关系来衡量公司社会责任。这样．公司社会责任被演化为公司与桐关利益者的关系。Waddock和Graves(1997)曾研究过KLD指数和公司的财务业绩的关系．他们发现．前一年的KLD和财务绩效计量如资产回报率(ROA)、投资回报率(R．OE)以及销售回报率(ROS)呈正相关。一般没有研究人员孤立的研究利益相关者的关系对公司财务业绩的影响．往往要包括对公司战略的测量和运营环境的控制。Berman企图用实证来比较两种不同的对利益相关者管理的观点的描述的准确性．从而提出两种不同的对利益相关者管理的模型．并采用采用了KDL指数来计量这些模型中的利益相关者关系。在提出的两种管理模型中．一种称为战略利益相关者管理模型．利益相关者关系直接作用于业财务绩效：另一种是内生利益相关者承诺模型．利益相关者关系间接调节公司战略从而影响企业财务绩效(见图1)。由研究结

果表明：实证结果，只有两个变量(员工和产品安全／质量)直接影响财务业绩．虽然其余变量没有直接影响财务业绩．但事实上。也调整战略和财务业绩的之间的关系。在相关利益者关系、战略和内生利益相关者承诺梗型

企业财务绩效之间的联糸是)I：H当复杂的．实证结果支持战略利益者相关管理模型。

Luk(2005)等不但研究了利益相关者关系与企业绩效(社会绩效、市场绩效、和财务绩效)的关系．并研究了与不同利益相关者关系之间的相互作用。研究发现。保持与客户、竞争者和员工的关系联合对企业绩效有正的影响．同时这3种关系会产生协同效应．而忽视其中任何一种关系都会损害企业的绩效。国内学者肖元涛把利益相关者定义为能够影响企业活动或被企业活动所影响的人或团体，利用案例分析、方差分析和回归分析等定量的分析方法对调查数据进行定量分析．得出结论．认为利益相关者进入董事会和监事会参与公司治理．有利于提高公司的经营绩效、满意度和治理绩效。李维安认为上市公司应该协调好与客户、员工、顾客等利益相关者之间的关系．以减少对公司诉讼与仲裁或罚款事项的发生．由于这些不利事件可能会削弱上市公司的盈利能力．使公司的财务状况受到影响。武爱文以非营利性医院为研究对象．研究重视利益卡日关者的利益与公立非营利医院绩效之间的关系．表明重视政府、员工利益对医院绩效有正的影响，重视竞争者或者客户利益对医院财务绩效提高无显著影响．而对社会绩效的提高有不利影响。王世权、王丽敏以在深沪两交易所上市的非金融类公司为样本．研究了利益相关者参与治理和关系管理与公司价值的关系。得出结论：利益相关者参与治理对公司价值呈正的影响但并不显著，中小股东参与治理．投资者关系管理和其他利益相关者关系管理都有利于公司价值的提升。然而研究发现人力资本参与治

理对公司价值表现出显著的负相关关系。另外．作者还认为虽然债权人参与治理与公司价值的关系不显著．但是并不能否定债权人发挥的作用。作者提议通过必要的法律法规鼓励债权入对公司治理的适当参与。不仅仅是列席董事会，而且能够在型公司决策中拥有一定的发言权。总之．不管是国外还是国内对利益相关者关系与企业绩效的关系的研究．学者们对于利益相关者的界定不同．对利益相关者的关系的具体操作化也不尽相同．虽然大部分结论是加强企业与利益相关者的关系对企业绩效有正影响．但也有得出不同的甚至相反的结论，这可能是与企业的规模、企业所采取的战略有关。

参考文献：

1、Freeman RE．Strategic Management：A Stakeholderapproach[M]．Boston，Pitman．1984．2．Kalle Pajunen．Stakeholder Influencesin Organizational Survival【『】Journal ofManagement Studies，2006(6)．

3、贾生华，陈宏辉．利益相关者的界定方法述评Ⅱ】．外国经济与管理，2002(5)．1作者单位：中南大学商学院)

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本文的具体内容结构安排及章节结论如下：

第一章引言部分提出了本文研究背景和意义，对相关的主要概念做了界定，并对论文的研究方法和创新点做了描述，明确了本文拟研究的主要内容。

第二章是企业文化与经营绩效、企业利益相关者理论研究的文献综述，通过简短

的评价提出本文的研究方向。

第三章至第六章是本文理论分析的主体部分，也是本文的核心。第三章在理论的基础上提出了企业文化－企业利益相关者－企业绩效的关系模型，并分析了这一模型的运行机制，提出了本文的总体研究框架。

第四章分析了企业文化是如何影响不同的利益相关者的，其过程和表现形式分别如何。通过分析我们得出，企业文化会直接影响所有利益相关者，股东、员工会受到企业文化三个层次的直接影响，供应商、合作者、政府、社区易受企业可觉察文化和价值观层次的直接影响，而顾客、社会则只会直接受到可觉察文化的直接影响。企业文化也会在利益相关者之间得到传递，尤其重要的是企业文化通过影响员工影响其他利益相关者，企业文化通过影响利益相关者来影响顾客。

第五章分析了在企业文化影响下企业利益相关者如何影响企业绩效的。得出企业文化对利益相关者的影响使得企业获取利益相关者情感忠诚和信任，从而增加了利益相关者

对企业的有利行为，从而影响企业绩效。

第六章结合了第四第五章，分析了企业文化在对利益相关者影响的过程中的成本及其收益，并从成本收益的组合角度分析了企业文化与企业绩效的不同的相关关系。结论认为，当企业文化收益大于企业文化成本时，企业文化与企业绩效呈正相关关系，然而企业文化与企业绩效并不都是正相关的，因此，企业应该适时修正和变革企业文化，以使得企业文化能够符合利益相关者各方的期望。

第七章是案例分析。第八章是归纳出本文研究结论，并给出今后研究可以进一步探讨的问题。

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的是在所有权与经营权分离的情况下，所有者面临的激励和控制问题。在企业规模不大时一般显现不出来，当企业规模达到企业管理能力的边界时，公司治理的作用就体现出来了。特别是近几年，我国民营企业开始走出家族的藩篱，大量引进外来人才，逐渐实现所有权和经营权的分离，这就使得民营企业不得不开始考虑和着手解决公司治理问题。

如何通过构造完善的公司治理结构来提高民营企业的经营绩效，是很多学者关心的问题。虽然在国外针对民营企业的研究已经非常成熟，但是在国内的研究还处于起步阶段，而且大部分的研究方法以规范为主，在实证方面比较薄弱。因此，从实证的角度来研究和探索民营企业的治理结构是具有很大的现实意义和理论价值的。另外，目前的实证研究视角比较单一，理论基础多为“股东利益至上”理论，鲜见从“关键利益相关者”的角度对民营企业进行实证的研究，这就更加凸显出从不同角度和理论基础进行研究的理论价值。

本文的写作一共包括五部分内容。第一部分，绪论。介绍了本文的研究背景、研究意义、研究方法与主要贡献，同时，对国内外相关的文献进行了回顾和分析。

第二部分，我国民营企业治理结构及治理模式分析。首先对本文的民营企业做出界定，并对其治理结构的特点和治理模式进行分析和评价。

第三部分，是本文的理论基础部分，主要介绍了关键利益相关者理论以及该理论对公司治理的影响。

第四部分，关键利益相关者与公司绩效关系的实证研究。主要从样本的选取及数据的来源研究假设的提出、变量选取及模型设定和统计分析几方面来进行。

第五部分，政策建议及本文的局限性。根据实证研究的结果，对民营企业治理结构和绩效提出了几点建议。最后，对本文研究的局限性进行分析，指出该领域未来可能研究发展的方向。

首先，在本文的第二部分里将民营企业的范围界定为非国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、城乡集体企业、私营企业和个体企业。在此基础之上，对比一般企业的治理结构，得出民营企业治理结构的复杂性是源于其在一般企业治理结构的基础之上又加入了家族这一因素，使得原本只是由所有者、董事会和经营者三个治理机构所组合成的7种角色定位，升级为所有者、董事会、经营者和家族四个因素所组成的15种复杂的角色定位，并以图表的形式加以诠释。然后，针对民营企业治理模式的合理性和局限性进行分析。在合理性方面分别从内在优势和外部环境两个角度进行分析；在局限性方面，本文得出六方面的分析结果，分别是产权结构不合理、家族网络的封闭性具有成本劣势、不利于吸收外部人才、家族化治理的排外性损害治理效率、家族式治理不利于决策的科学化、家族化治理企业“人治”排挤制度和家族式治理制约着企业的传承等。

本文的第三部分主要是关于理论基础的介绍和相关概念的界定。通过对利益相关者理论的起源和发展、分类，以及利益相关者理论对公司治理的影响等三个方面的介绍后，发现关于利益相关者的探索已经走出了早期宽泛定义的禁锢。人们已经普遍认识到，仅仅将利益相关者界定为“影响企业活动或受到企业活动影响的个体或团体”是远远不够的。这种宽泛的定义几乎可以将世界上所有现实存在的或者是潜在的物质都包括在内，而这正是使得利益相关者理论遭到批评的根源所在。据此，本文提出关键利益相关者的概念，即那些在企业中提供了专用性资源的并且承担了一定风险的个体或团体，其活动能够直接影响该企业目标的实现，或者受到该企业实现目标过程的影响，并且这种影响具有长期性和稳定性，而且如果没有这些个体或团体的参与企业将无法生存和发展。在明确界定了本文关键利益相关者概念的基础上，确定了我国民营企业的关键利益相关者的对象有哪些，主要包括核心股东、管理者、核心员工和政府，并且阐述了他们之所以能够成为我国民营企业的关键利益相关者的原因和他们的利益要求以及他们与公司绩效的关系。

通过前文的理论介绍和相关概念的界定，本文在第四部分采用实证的方法对民营企业

治理结构与绩效进行研究和验证。首先，在数据搜集上，由于只有上市公司的财务报表是公开的，并且经过会计事务所的审计，因此，出于数据搜集和数据来源的准确性考虑，选择民营上市公司作为实证部分的研究对象。并且为了在后面的实证检验过程中有一个清晰的认识，本文对拟采用的统计步骤进行了详细说明。在变量选取方面，本文选择总资产利润率作为衡量公司绩效的指标，将其作为被解释变量；根据前文关于关键利益相关者的界定，分别从股东、董事会和管理者、员工和政府等五个方面选取了13个解释变量和1个控制变量，并建立相关模型。通过对样本的描述性统计，本文发现在我国民营上市公司中“股权集中”的现象非常普遍，但同时由于第二至第五大股东的存在还是可以在一定程度上对第一大股东起到约束和制衡的作用；另外，年度股东大会的出席率均值为51.65％，应该说代表了大部分股东的利益，但是最大值和最小值之间的偏差比较大；其次，经过统计分析还发现，我国民营上市公司董事会总体工作强度较强。关于民营上市公司监事会、董事长与总经理是否兼任这两个方面，都符合有关法律法规的规定。

在对选定的民营上市公司的样本进行多元线性回归、多重共线性检验和异方差检验之后，本文得到如下结论：第一大股东的持股比例、第2至5大股东的持股数和第1大股东的持股数的比值、所得税均与公司绩效呈正相关关系；股东大会出席率、监事会规模、董事薪酬均与公司绩效呈负相关关系；而董事会会议次数、董事长与总经理是否兼任、董事是否持股和高管持股比例、就业量却与公司绩效不存在显著性关系。另外，本文根据得出的研究结论，提出以下几方面的建议：民营上市公司应当在保持适当股权集中情况下，建立股权制衡机制；要加强董事会、监事会的建设，真正实现两会的作用；适度放权和分散股权给高管人员，对公司的治理是有积极作用的；在社会贡献方面企业要量力而行，不能盲目为了树立良好的社会形象而制约了企业的正常发展。

本文的主要贡献在于单独将民营企业这一特殊群体从一般企业中分离出来进行研究，使得研究更加具有针对性。另外，本文从关键利益相关者理论的角度来研究民营企业的治理结构和绩效问题，突破了已有的大部分文献的理论基础—股东利益至上理论。最后，目前的实证研究缺乏全面的统计分析，往往没有对模型进行共线性和异方差的检验，这对模型最终的解释力造成影响。本文克服了这两方面的缺陷，在对模型进行线性回归的基础上，又进行了多重共线性和异方差的检验，使得本文在统计方面更加具有科学性。

6.学位论文庄际亮基于相关者利益均衡条件下的国有企业绩效研究2006

用传统的利润、收益指标去考察时下的国有企业，会发现这些企业的各项指标大多是不佳的。但从另一个角度来说，它们又以它们的存在仿佛要证明：存在即是一种合理。无论国家还是社会等各方利益相关者，也依然有着让这些不赚钱的国有企业存在的需要。所以我们应该认真地去考察它们存在的现实意义，即它们作为企业真正的企业目标，以及相应的财务目标。我们只有从理论上认清国有企业的真实财务目标，才有可能在实践中评论它们的绩效，合理去管理国有企业。

这里也就有两个问题有待解决：1、国有企业的财务目标是什么? 2、在一定的财务目标指导下，如何去评价国有企业的绩效?“企业业绩评价问题是任何一个经济体系中的核心问题”(陈小悦)。这是因为在企业发展中，业绩评价指标体系起着一种导向性的作用。这种导向性作用的良好发挥，不仅有利于企业经营业绩的客观、正确评价。而且有利于企业的发展，否则会误导企业。绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。随着我国现代企业制度的建立，对企业绩效研究已经成为管理学研究的一个热点问题。但现有的研究大多是对企业绩效评价指标体系和绩效评价方法的研究，而对企业绩效来源的理论研究还比较少。本文试着从经济学的角度探讨企业绩效的理论依据，希望对全面科学地建立国有企业绩效评价指标和评价方法具有重要的理论意义和现实的指导意义。国内李心

合发表有《利益相关者财务论》(《会计研究》2003.10)，阐述了股东利益最大化理论转向利益相关者的观点；袁振兴发表有《财务目标：最大化还是均衡》(《会计研究》2004.11)进一步指出：企业财务目标是相关利益者利益的均衡。王雄元指出了在利益相关者责任的基本框架下，企业能力理论进一步充实了利益相关者责任的内涵(《会计研究》2004.3)。但专门讨论国有企业财务管理目标的文献较少，利用利益相关者观点探讨国有企业财务管理目标的文献更少。本人希望能在一个科学的国有企业财务管理目标指引下，有效地提高国有企业的绩效，为实务中国有企业的改革提供一些帮助。

论文共分三个部分：第一部分讨论了国有企业财务目标文章从经济学中对企业的认识入手，从亚当.斯密的发现，即多人合作生产要比多人单个生产相加，效率高的多；到马克思的从协作入手研究工场手工业，直接把握了总体劳动和单个劳动的区别，以及对集体生产力的认识；马歇尔最早发现了与企业有关的知识、组织及绩效间的复杂关系；现代企业理论的三个重要分支：交易成本理论、代理理论和团队理论，将马歇尔的复杂关系解释为契约，为企业的利益相关者理论奠定了基石。

总之，企业是利益相关者的契约，并构建了利益相关者责任的基本框架，是多边契约关系的总和，是市场合约的一个联结点。笔者也认识到：1、企业是一个交易单位，更是一个生产单位；2、企业的规模决定因素不可以简单地归结为节约交易费用一个因素；3、对待市场和企业不可以简单的采用两分法，企业和市场不只是简单的替代关系(这一点在研究国有企业时特别重要)。

基于对企业这样的认识，企业目标应充分考虑到契约各方的利益，应是所有参与集团共同作用和妥协的结果，而不能简单地等同于任一参与者的个别目标。各利益集团作为对企业有要求权的利益主体，他们都直接或间接影响企业的经济活动，成为企业的参与者，企业的目标就是各类参与者个别目标的综合，也可以说企业的目标是各类参与者个别目标相互作用(博弈)下的均衡。

目前关于财务目标流行的几种观点是：利润最大化理财目标，股东利益最大化，企业价值最大化和相关者利益最大化财务目标。由于在现阶段，我国的国有企业其真正的所有者缺位，同时担负了多种非经济的责任，导致其利益相关者更加复杂，所以兼顾相关者利益是国有企业财务目标的现实选择。

这里笔者的思考是：1、最大化的表述是不恰当的，一味强调利益相关者最大化也是不妥当的；2、根据现代企业主体理论，企业是具有独立人格的存在主体，其经济业务等事务与权益享有者的个人事务应当区别开来；3、企业价值的最大化条件下，利益相关者价值应该是一种均衡，而不应该强调各自的利益最大化。笔者的结论是：国有企业的财务目标是企业价值的最大化条件下的利益相关者价值的一种均衡。同时，企业价值的最大化条件下的利益相关者价值实现，关键在于建立一套有效的绩效评价指标体系。

第二部分讨论了企业绩效的真正来源和企业绩效与利益相关者理论的紧密结合。分析评价了几种常用的企业绩效评价方法。文章仍然从经济学中对企业的绩效认识入手，希望能分析归纳出企业绩效的真正来源。笔者的结论是：企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同作用的结果。笔者归纳认为企业能力是企业绩效的直接来源，企业家与管理者的经营管理是整合企业资源，形成企业能力的基本要求，产权安排和治理结构是使企业能力得以发挥的重要的制度保证，市场竞争环境是促进企业提高绩效的间接外部动力。

在这样结论下，笔者总结了国外、国内企业绩效研究的现状概况，并有重点地分析评价了几种常用的企业绩效评价方法。在国外众多的研究成果中主要有三条清晰的研究脉络：1、主要基于企业绩效评估设计的内容展开研究；2、主要基于企业经营的目标展开研究；3、采用数理分析方法的评价理论研究脉络。其中在企业经营目标的研究中，人们已经发现：绩效评估的最终目标是服务于企业经营的最终目标，随着人们对企业经营目标认识的变化，使

得绩效评估指标也随之变化。由此西方企业经营绩效可以划分为五个时期。当前在部分学者坚持股东价值最大目标的同时，更多的学者将企业经营投向客户、厂商、社区、员工、经理层等企业的利益相关者，以罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿(1992，1993，1996)的战略平衡计分卡为代表。我国对于企业绩效评价的研究基本沿袭了西方的发展脉络，一个十分清晰的发展趋势就是，企业经营绩效已经与利益相关者理论紧密结合起来，在评估企业经营绩效的时候，越来越多地考虑到利益相关者的价值需求和利益驱动。

第三部分是对我国建立国有企业绩效评价体系的思考首先基于相关者理论对现有几种主要绩效评价方法的思考，进而对建立我国国有企业业绩评价指标体系的思考，1、企业由单边治理进入了多边治理阶段，企业理论中出现了利益相关者的概念，该理论认为：公司不单纯是为资本所有者谋利益，而是要为包括股东、债权人、企业内部经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的来源，因而都有评价企业绩效的要求。按照这种逻辑构建的绩效评价体系，评价主体应扩展到包括股东、债权人、管理者、员工、供应商、消费者、政府在内的众多利益相关者。2、企业绩效的根本决定因素，绩效的优劣主要是根据企业的制度结构与生产特点的结果共同决定。股权结构(制度)通过决定生产总成本的数量及构成而影响企业的经济绩效，因此单纯性的讨论产权——绩效、竞争——绩效模式是片面的，从现代企业理论的生产与契约二重属性的视角讨论公司绩效与公司制度、行业特点的关系才是较为合理的。

最后笔者提出了构建新的国有企业绩效评价体系的设想。但要说明的是，本文不是试图建立一套企业业绩评价指标体系，实际上也不存在普遍适用的企业业绩评价指标体系。笔者认为任何一个评价主体在设计和选择绩效评价指标体系时，至少应该考虑以下方面：1、充分认识到企业绩效的真正来源是企业的生产能力、管理和制度安排。2、充分认识到企业的利益相关者的合作、共同努力是企业绩效的真正原因。3、依据最新的利益相关者理论，企业绩效评价的要分清层次。

笔者认为论文的创新之处：

1、研究角度创新国内李心合发表有《利益相关者财务论》，阐述了股东利益最大化理论转向利益相关者的观点；袁振兴发表有《财务目标：最大化还是均衡》进一步指出：企业财务目标是相关利益者利益的均衡。王雄元指出了在利益相关者责任的基本框架下，企业能力理论进一步充实了利益相关者责任的内涵。但专门讨论国有企业财务管理目标的文献较少，利用利益相关者观点探讨国有企业财务管理目标的文献更少。笔者希望能在一个科学的国有企业财务管理目标指引下，有效地提高国有企业的绩效，为实务中国有企业的改革提供一些帮助。

目前我们的绩效评价指标和方法，是一个由外向里认识展开深入的过程。无论是财务指标、非财务指标的结合，还是历史、现时、未来指标的综合利用。笔者认为都是研究者站在反映与解释企业绩效的角度出发的，他们并不真正关心企业绩效的改善、提高的原因。笔者希望论文更多关注企业绩效、能力的真正来源。笔者的分析与认识是由内向外的，在抓住企业最核心层次----利益相关者后，通过对企业能力、管理、制度安排的分析与研究后，希望能在各方利益均衡、合作协调的基础上实现企业的效率最优，经济成果最大化。这才是有意义的绩效研究。笔者认为我们的绩效评价，并非为了绩效评价而评价，而在于找到影响企业绩效的根本因素，以期对利益相关者合理的制度安排，而找到提高企业绩效的途径，而不是传统绩效评价的由外而内的简单反映。希望在认真分析之后也能提出一个反映企业绩效成果的评价思路。毕竟绩效得以实现和提升最后还是要通过一定的指标体系和方法放映出来。

2、研究方法创新现有的研究大多是以管理学的方法，对企业绩效评价指标体

系和绩效评价方法的研究，而对企业绩效来源的理论研究还比较少。本文试着以经济学的方

法探讨：对企业的认识；企业绩效的理论依据等问题。使用了现代企业理论的思想，使用了国内学者国有资本管理研究的最新成果。

8.学位论文郑海东企业社会责任行为表现：测量维度、影响因素及对企业绩效的影响2007

改革开放以来，我国经济快速发展，但经济发展与社会发展不平衡的矛盾日益突出，企业利益与社会利益之间的矛盾日渐凸显，企业社会责任问题浮出水面。社会期望的提升及其与现实差距的扩大使企业社会责任问题变得日益紧迫，企业发展的社会成本增加以及企业社会责任潮流国际化的双重压力又使这种紧迫性进一步加剧。从全球范围来看，广大发展中国家正在关注这类问题，发达国家也重新重视这些问题。企业社会责任问题产生的影响越

来越大，受关注的范围、层次、强度快速升级，深入研究并解决这类问题成为学术界和企业界的共同期盼。面对形势严峻的企业社会责任实践，企业社会责任的理论研究还显得相对滞后。总体来看，已有研究大致可分为三类：规范性研究、实证性研究和对策性研究。三类研究回答的问题分别是“为什么”、“是什么”和“怎么办”。“为什么，，问题在研究早期一直占主导地位，但目前国际研究的重点开始转向“是什么”问题，即企业社会责任行为的现状描述、影响因素、社会后果等。另外，“怎么办”的研究在国外也已经启动，但比较缺乏“是什么”研究成果的有力支撑。国内研究总体上处于“为什么”阶段，与国际水平有较大差距。不管是从国际主流研究的发展逻辑和成果积累角度看，还是从国内理论与实践发展需要的角度看，都应对以下几个问题进行更系统的研究：企业的社会责任行为表现如何?企业社会责任行为表现的影响因素是什么?企业社会责任行为表现对企业绩效有何影响?

本文以理论分析和实证研究相结合的方法，试图对上述问题进行比较系统的分析。论文的主要研究工作和内容集中在以下几个方面：(1)通过实地访谈和企业问卷调查等方式获取了较为翔实的实证资料以浙江、山东两地企业为主要研究对象，笔者进行了6个多月的实地调研。首先对26家企业和1家非政府组织的高层管理人员、3所高校的专业研究人员进行了深度访谈；随后结合实地访谈和文献研究的结果，针对不同阶段的研究目的，进行了三轮问卷设计和调查。其中问卷A有效问卷59份，问卷B有效问卷46份，问卷C有效问卷347份，为本研究的实证分析提供了翔实的第一手资料。

(2)以利益相关者理论作为本文的概念基础和理论基础，以企业社会责任行为过程为切入点建立本文了的分析框架在文献梳理的基础上，本文归纳出了企业社会责任研究的内容体系框架，以企业行为为切入点，建立了企业社会责任行为的“影响因素——行为表现——影响结果”分析框架。根据该框架，笔者首先基于利益相关者理论提出了企业社会责任行为表现的三维度概念模型，并试图从三个维度对企业社会责任行为表现进行描述：然后从个体、组织、社会三个层面识别企业社会责任行为表现的影响因素，分析它们的具体影响；最后，考察企业承担社会责任的结果——对企业绩效的影响。

(3)运用结构方程模型和回归分析揭示了企业社会责任行为表现的特征在理论分析基础上，本文运用结构方程模型、方差分析、因子分析、回归分析等统计方法对企业社会责任行为表现进行了描述和分析，得出以下主要结论：第一，企业社会责任行为表现由对内部人责任、对外部商业伙伴责任和对社会公共责任(下面分别简称内部人责任、外部商业伙伴责任和公共责任)三个维度构成。内部人责任包括对股东、管理者和员工的责任，外部商业伙伴责任包括对债权人、供应商、分销商和消费者的责任，公共责任包括对政府、环境和社区的责任。总体来看，外部商业伙伴责任表现最好，主要原因是对消费者和债权人的责任表现较好；公共责任表现次之，主要原因是对社区责任和环境责任表现稍差；内部人责任表现则最差。企业社会责任行为表现呈现出显著的规模差异，但并不随企业规模的改变而均匀变化。随着企业成长阶段的推进，外部商业伙伴责任和内部人责任持续上升，但在衰退或转型阶段急剧下滑：公共责任则只在创建阶段显著上升，此后不再有显著变化；在所有成长阶段，外

部商业伙伴责任都好于内部人责任和公共责任。产业惯例及其对企业的“印刻”作用导致企业社会责任行为表现呈现出显著的产业差异，主要体现在内部人责任和外部商业伙伴责任两个维度上；现代制造业和传统服务业的表现明显好于传统制造业；但现代服务业的表现明显差于现代制造业，这主要是由于我国现代服务业的不成熟性造成的。国有企业和民营企业的社会责任行为表现在三个维度上均没有显著性差异。

第二，企业社会责任行为表现受到个体、组织和社会三个层面因素的共同影响。个体层面的管理者社会责任态度、组织层面的上年企业绩效、社会层面的政府响应性对企业社会责任行为表现的三个维度都具有显著的正面影响，影响强度从高到低依次为上年企业绩效、政府响应性、管理者社会责任态度。但它们的影响结构不同：上年企业绩效对内部人责任影响最强，对公共责任影响次之，对商业伙伴责任影响最弱；政府响应性对外部商业伙伴责任影响最强，对内部人责任影响次之，对公共责任影响最弱；管理者社会责任态度对内部人责任影响最强，对商业伙伴责任影响次之，对公共责任影响最弱。被选作控制变量的企业规模、成长阶段和产业类型对企业社会责任行为表现也具有显著影响。

第三，企业社会责任行为表现是否对企业绩效有影响与情境有关。基于全部样本的分析表明，企业社会责任行为表现对企业绩效没有显著影响。这反映出目前我国企业的经营环境和经营行为离成熟的市场经济还有很大距离。基于子样本的分析显示，大企业的外部商业伙伴责任表现能显著提升企业短期绩效；成熟阶段企业的公共责任表现能显著促进企业长期绩效。另外，能否有效控制上年企业绩效的影响，对研究结果具有决定性作用，有可能得出完全相反的结论。由此可以推测，如果未对上一期企业绩效进行有效控制就得出企业社会责任行为表现对企业绩效有显著影响的结论，那么这种结论是不可靠的。论文的创新点主要集中在以下几个方面：(1)完全基于利益相关者理论，从企业行为视角切入，以责任对象为维度划分的统一标准，构建并验证了企业社会责任行为表现的三维度模型。此前也有类似概念或测量工具提出相近的维度结构，但通常存在三个问题：第一，维度结构的提出多凭经验，缺乏扎实的理论基础；第二，维度划分标准不统一，经常是利益相关者标准和其他标准

并用，容易造成维度交叉和混乱：第三，维度结构没有经过实证研究的检验。在上述三维度模型基础上，本文开发了基于关键知情人感知的企业社会责任行为表现测量工具，显示出良好的信度和效度。(2)做出了国有企业和民营企业的社会责任行为表现没有显著差别的判断。国内以往研究和社会公众都倾向于认为国有企业在承担社会责任方面比民营企业好。本文的实证分析表明，这只是企业社会责任行为表现在企业规模上的差异性造成的一种错觉。由于民营企业和中小企业大部分是重叠的，人们感觉到的国有企业比民营企业社会责任表现好，实际上反映的却是大型企业比中小企业社会责任表现好。事实也表明国有企业和民营企业在社会责任表现上的差距在缩小。(3)从个体、组织、社会三个层面较系统地识别并检验了企业社会责任行为表现的主要影响因素。现有研究对企业社会责任行为表现影响因素的探讨数量较少，分布零散，且通常只从管理者层面或者企业层面进行单一层面考察。本文借鉴战略管理中企业环境分析的思路，较全面地分析了三个层面的影响因素，实证分析表明，企业社会责任行为表现的确受到三层面因素的共同作用，但它们对企业社会责任行为表现不同维度的影响存在结构性差异。(4)证实了企业社会责任行为表现与企业绩效之间的关系受情境影响这一推测。企业社会责任行为表现与企业绩效关系的研究长期以来结论不一致。这一研究领域的最新认识是：二者关系可能受情境影响。也就是说，二者之间可能根本就不存在统一的相关关系。但至今没有发现有实证研究对这一推测进行检验。本文证实了这一猜测。同时发现，能否有效控制上一期企业绩效的滞后效应，对最后的研究结论具有决定性影响。尽管企业社会责任研究已有上百年历史，但至今也没有形成稳定统一的概念体系和理论

框架。本文提出的企业社会责任行为“影响因素——行为表现——影响结果”过程分析框架也只是一个初步的局部性框架。受数据、研究时间和笔者能力的限制，本文的研究还有很多

不足需要克服和完善。在本文研究基础上，继续识别新的影响因素，深入探究它们发挥作用的机理，寻找企业社会责任行为表现影响企业绩效的其他情境和具体路径等，都是值得进一步研究的重要课题。

9.学位论文李建升企业文化与企业绩效关联机制研究：企业社会责任视角2008

我国企业在快速发展的同时，其社会责任行为却严重缺失。SA8000标准的提出和逐步推广、众多跨国公司生产守则的制定和执行、我国节能减排战略的确定和实施以及新《劳动法》的颁布和实施，都说明企业承担社会责任已经成为不可逆转的趋势。迈克尔·波特曾提出通过战略性地承担社会责任，企业能够对社会施以积极影响，同时收获丰厚的商业回报。由此，如何促进我国企业的社会责任行为以及企业社会责任到经营绩效的转化，从而实现企业和社会的双赢局面对我国企业和经济的发展具有重要意义有关企业社会责任的研究中，部分学者主要讨论了外部环境、企业年龄和规模等可能影响企业社会责任行为的因素，另有研究者探讨了企业社会责任与绩效的关系，但是并没有形成统一的结论。本研究提出应该将企业文化纳入企业社会责任的影响因素，因为企业只有从价值观和文化方面接受企业社会责任的思想，才能长期、主动地承担社会责任，并有效促进企业绩效提升，另一方面，尽管部分学者探讨了企业文化对企业绩效可能产生的影响，但缺少从企业社会责任视角分析企业文化和企业绩效之间关联机制的研究。针对上述研究缺口，本研究将企业文化作为企业社会责任的前因变量，并将企业社会责任作为企业文化和绩效关系的中介变量，从理论和实证两个层面剖析变量间的关联机制和影响效果。

本文在分析了企业文化对企业行为的影响、企业社会责任转化为企业绩效的过程和条件的基础上，结合利益相关者理论、企业社会责任理论、企业文化理论和相关研究结论，界定和划分了企业文化和企业社会责任的维度，构建出企业文化、企业社会责任和企业绩效之间的关系模型，提出变量间的假设关系。通过理论探讨和实证分析(因子分析、相关分析、结构方程模型)，本文主要得到以下结论(1)企业文化对企业社会责任行为有显著的影响，而且不同企业文化特征的影响具有差异。宗族式文化特征和官僚式文化特征对企业社会责任的影响较大，而灵活市场式文化特征的影响次之(2)企业社会责任对企业绩效有显著的影响，不同企业社会责任维度对企业绩效影响的显著性存在明显的不同，针对所有者、管理者的社会责任和针对员工、消费者、供应商和销售商的社会责任对企业绩效的影响较为稳定，而针对公众的社会责任对企业绩效的影响只在一定的条件下显著；(3)企业社会责任是企业文化作用于企业绩效的重要途径和中介变量。本文通过比较企业文化特征和企业绩效之间的总效应、直接效应和间接效应发现，企业社会责任在企业文化影响企业绩效中的重要作用，以及企业社会责任对促进企业绩效的作用，从而验证了企业文化和企业绩效的关联机制。基于“企业文化-企业社会责任-企业绩效”的理论框架和实证分析，本文在以下三个方面进行了尝试性的理论创新：(1)根据企业文化和利益相关者理论与研究结论，本文定性描述和定量测量了我国制造业企业文化的特征类型和企业社会责任维度，其中企业文化特征包

括宗族式、灵活市场式和官僚式三种类型，而企业社会责任包括两权型、契约型和公众型三个维度；(2)基于企业社会责任转化为企业绩效的过程和所需条件的分析，引入企业文化作为企业社会责任的影响因素，构建了企业文化、企业社会责任和企业绩效的理论模型，并用实际数据进行了实证检验，尝试从企业价值观和企业文化的角度找到影响企业社会责任行为的因素；(3)引入企业社会责任作为企业文化作用于企业绩效的中介变量，并通过企业文化和企业绩效之间的直接效应和间接效应的比较，实证分析了企业社会责任重要的中介作用，以及企业文化和企业绩效之间的关联机制。当然，囿于研究者本身的学术素养，研究工作仍然存在诸多不足之处。对此，论文最后部分提出了本研究的局限性以及在未来还需要深入研究的若干问题。

10.学位论文樊鹏现代企业绩效评估系统研究2004

企业是现代市场经济运行的有机组成部分,它与其所处市场中的其它相关部分有着密切的联系和作用.在评价一家企业绩效的好坏时,仅以股东利益至上为目标,并将此目标作为企业绩效评价的唯一标准,这种企业绩效评价方式显然是片面和不科学的.并且,在实践中这种以股东利益至上为目标的企业绩效评价方式已经不断显现出其弊端.利益相关者理论的基本论点是公司除要考虑股东利益外,还要考虑其他利益相关者的利益.该文旨在以利益相关者理论为基础,构建企业绩效评价指标体系,以更好的体现各利益相关方的要求,综合评价企业的真正绩效水平.该文通过阐述在企业绩效评价时关注企业利益相关者的必要性,引出利益相关者理论基础上企业绩效评价的概念,然后通过利益相关者理论和股东利益最大化理论的阐述,得出现代经济中在利益相关者理论基础上进行企业绩效评价的科学性和合理性.然后重点构建了利益相关者理论基础上的企业绩效评价指标体系,为企业的绩效评价提供了评价标准和途径.最后,该文结合一家制油企业对已构建的评价指标体系进行了运用和验证.

xx公司绩效考核存在的问题及解决对策分析

1绪论 1.1绩效考核在人力资源管理中的地位绩效考核是一种重要的人力资源管理活动，是企业人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点所在。这是因为它自身具备以下重要功能: (1)绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段通过考核，使工作过程保持在合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行.对员工本人来说，也是一种控制手段，使员工时时记准自己的工作职责，提高员工按照规章制度工作的自觉性。 (2)激励功能考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工体验到成功的满足，对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。 (3)标准功能考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断地考核，井按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。 (4)发展功能考核的发展功能，主要表现在两方面。一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点，决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。 (5)沟通功能绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致，配合默契。 (6) 通过绩效考核提高员工的工作绩效，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使其在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。总之，绩效考核是人力资源管理工作中一项重要的基础性工作。绩效考核工作的质量直接影响到企业人力资源管理工作的效果，进而影响到企业目标的实现。因此，有必要对绩效考核进行专门的研究。 1.2绩效考核的概念及意义绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照一定的标

企业绩效考核有效性研究

企业绩效考核有效性研究摘要：绩效考核是企业管理的一个重要组成部分，其有效性直接影响着企业目标的实现。本文对绩效考核的涵义、内容、原则、影响因素进行分析，从而提出提高企业绩效考核有效性的建议。关键词：绩效考核有效性一、绩效考核的概述 1.绩效考核的涵义绩效考核的含义简单地说,指用系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。而具体地说,绩效考核是完成战略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。这一过程句括由战略目标驱动并与业务流程相联系的对组织、部门和个体的绩效考核。 2.绩效考核的内容绩效考核的内容包括业绩考核、能力考核、态度考核等诸多方面。表1绩效考核的内容资料来源：本表根据绩效考核的内容整理而得 3.绩效考核的原则 ①公开与开放原则：一个良好的绩效考核制度只有建立在公开、开放的基础上，才有可能被各级管理者与员工认同，才有可能得以顺利实施。公开与开放式的绩效考核制度主要体现在两个方面：一方面是必须确保在公开、公正、公平的基础上，这样才能取得全体员工的认同，才能使绩效考核制度得以推行；另一方面是其评价标准必须十分明确，这样才有利于上下级直接对话，才有利于合理有效地进行绩效考核工作。 ②定期化与制度化原则：绩效考核不是单方面考核，它对员工工作能力、工作结果和工作态度等多方面的评价，同时还兼有对员工未来行为表现预测的作用。 ③反馈与修改原则：绩效考核的反馈与修改原则体现在两个方面：第一是，在绩效考核结束后，各级管理者应该及时将考核结果以及指出被考核者不足之处，以便被考核者得知自己今后努力的方向。第二，各级管理者在与被考核者沟通时，除了告知其考核结果之外，还应该认真听取一下被考核者的意见，并及时采纳被考核者的合理意见，以便日后更好地实施绩效考核工作。 ④可靠性与正确性原则：可靠性又被称为信度，指的是某项测量结果的一致性与稳定性。绩效考核的可靠性指的是不同的评价人员对同一个人的评价结果应该时一致的。 ⑤可行性与实用性原则：在制定绩效考核方案的时候，应该从绩效考核的目标和要求出发，科学合理地进行设计，以确保方案的可行性与实用性。其中，可行性分析包括限制因素分析、潜在问题分析，以及目标与效益分析；而实用性分析则要求绩效考核的考评工具和方法适合不同绩效考核的目的和要求，以及绩效考核的考评方案适合企业不同部门与不同岗位上人员的素质特点和要求。二、影响绩效考核有效性的因素（1）绩效考核定位问题绩效考核定位的本质即绩效考核需要解决企业人力资源的什么问题，要达到一个什么样的目标。在实际运作中，一些企业绩效考核定位不清楚，要解决什么问题不明确，甚至有些企业因为其他企业考核迫使自身不得不考核，领导让实施

利益相关者的研究探究综述 - 最终2003新

利益相关者及其公司治理关系的研究综述李玲（山东淄博，山东理工大学商学院，255000）摘要：利益相关者理论作为反对传统股东至上主义理念挑战的一种公司治理理论，在近年来取得较大进展。本文从利益相关者的界定、利益相关者的分类、利益相关者与公司治理三个方面对利益相关者理论进行梳理的基础上，分析利益相关者理论在应用中存在的不足，以期为利益相关者理论的进一步研究提供基础。关键词：利益相关者；利益相关者理论；公司治理利益相关者理论（Stakeholder Theory）产生于20世纪60年代，它是在对美、英等奉行“股东至上”公司治理实践的质疑中逐渐发展起来的。利益相关者管理所奉行的核心思想是：企业的经营管理活动要为综合平衡各个利益相关者的利益要求而展开进行。与传统的股东至上理论相比，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入和参与，比如股东、债权人、雇员、消费者、供应商等，股东只是众多利益相关者中的一个，仅仅关注股东的利益是远远不够的。在国外,斯坦福学院的学者、安索夫（Ansoff）等进行了开创性的研究后，弗里曼（Freeman）、克拉克森（Clarkson）、布莱尔（Blair）、米切尔（Mitchell）等学者致力于完善利益相关者理论的整体框架和实际应用，并取得丰硕的成果。而在国内，杨瑞龙、周业安、陈宏辉、贾生华、江若尘等在借鉴西方理论的基础上，对利益相关者理论的研究比较深入，并形成了较为完善的思想体系。本文试图对利益相关者理论在国内外的研究发展现状做一个梳理，从而对利益相关者理论形成一个清晰的理论框架，以期对以后的理论研究有所帮助，为实践提供一定的借鉴。一、利益相关者的界定方法利益相关者理论遇到的首要问题是怎样界定，究竟谁是利益相关者。如果利益相关者本身都界定不清，就无法展开基于利益相关者共同参与的公司治理（杨瑞龙，2000）。因此，在界定方面的研究是利益相关者理论取得研究成果最多的地方，众多学者纷纷从不同的角度界定利益相关者。西方学者真正给出利益相关者的定义是在上世纪60年代，“利益相关者（Stakeholder）这个词首先出现在斯坦福研究中心1963年的内部备忘录中一篇管理论文。利益相关者概念最初是对“股东”这一

中小企业绩效考核存在的问题与对策研究

中小企业绩效考核存在的问题及对策探究 1 引言现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。本文采取了理论与实践相结合的研究方式，通过一次辅助某中小企业开展工作分析以及员工满意度调查的机会对该企业各个职位的员工进行了深入的访谈，并且深入的了解以及思考了中小企业绩效管理的相关问题。本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将实践的经历与现有理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。

我国企业绩效管理的现状及对策

我国企业绩效管理的现状及对策我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词：绩效

管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法

律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进

基于利益相关者的企业绩效评价研究硕士学位

管理学硕士学位论文基于利益相关者的企业绩效评价研究申请学位级别：管理学硕士学科、专业：会计学所在单位：经济学院授予学位单位：哈尔滨理工大学

Classified Index: F276.44 Dissertation for the Master Degree in Management The Study on Enterprise Performance Evaluation Based on Stakeholder Candidate：Yue Ye Supervisor：Liu Ping Academic Degree Applied for：Master of Management Specialty：Accounting Date of Oral Examination：March, 2012 University：Harbin University of Science and Technology

哈尔滨理工大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文《基于利益相关者的企业绩效评价研究》，是本人在导师指导下，在哈尔滨理工大学攻读硕士学位期间独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。作者签名：日期：年月日哈尔滨理工大学硕士学位论文使用授权书《基于利益相关者的企业绩效评价研究》系本人在哈尔滨理工大学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归哈尔滨理工大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解哈尔滨理工大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门提交论文和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权哈尔滨理工大学可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。本学位论文属于保密√，在年解密后适用授权书。不保密。（请在以上相应方框内打√）作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日

《实用绩效与员工关系管理》

实用绩效与员工关系管理1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club 定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本

费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级）文章类型：案例分析报告文章题目：浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施姓名：守法号：所在省市：省市所在单位：华润雪花啤酒（）

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 ——以华润雪花啤酒（）为个案单位：华润雪花啤酒（）：守法摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。关键词：企业；绩效考核；问题；解决措施绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。华润雪花啤酒（中国）成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。华润雪花啤酒（中国）在区域设立华润雪花啤酒（）区域公司（以下简称区域公司），对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（）（以下简称公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，

中小企业绩效考核中存在的问题与对策研究

中小企业绩效考核中存在的问题与对策研究【内容摘要】在我国，随着经济体制改革的深入，社会主义市场经济的逐步完善和现代企业制度的逐步建立，加上近几年来我国经济突飞猛进的发展，企业里的绩效考核也被越来越多的企业管理者所认识和理解。竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进，其中关键就是人才，如何留住人才，关键在于企业绩效考核。因此如何有效的开发和科学合理地进行企业绩效考核是企业走向成功的关键。对于中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。绩效考核作为人力资源管理中一个重要的环节，对中小企业的发展不容忽视。如何改善企业绩效考核现状，提高员工工作的积极性，提高企业绩效成为中小企业最棘手的问题的之一。本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。【关键词】企业；绩效与考核；问题和对策第1章绪论选题背景与动机绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理的途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大打折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。 ? 本文的结构和主要内容本文分为四章，各章的主要内容分别如下：第一章，导论。本章主要阐述选题背景与动机，在此基础上给出本文的结构安排及主要内容。第二章，企业绩效考核过程中存在的主要问题。在这一章中，首先介绍了绩效考核的概念、然后分析了绩效考核的产生和发展，最后通过对绩效考核存在问题的

企业绩效考核工作中存在的问题及对策

企业控制制度与战略绩效管理的新趋势分析赵雷中国科技博览-2011年5期绩效考核考核绩效管理摘要：绩效考评是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、培训、薪酬、晋升、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业进行人事决策的重要依据。本文采用理论并结合就职公司绩效考核情况进行分析，从绩效考核对企业的作用方面着手，分析存在的问题，并提出相关解决对策。 1、绩效考评的目的与作用（1）绩效考评的目的：①考核员工工作绩效；②建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；③达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；④ 绩效考评制度的促进；⑤公司整体工作绩效的改善和提升。（2）绩效考评作用。对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的作用：①绩效改进。根据绩效考评的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效；②员工培训。管理者以及培训工作负责人，在进行培训需要分析时，应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据；③激励。对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励。在决定每年一度的奖励时，绩效考评的结果是重要的依据；④人事调整。人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来，各类企业根据自身情况，制定相应的升迁基准和等级；⑤薪酬调整；⑥将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；⑦员工之间的绩效比较。对主管来说：①帮助下属建立职业工作关系；②借以阐述主管对下属的期望；③了解下属对其职责与目标任务的看法；④取得下属对主管、对公司的看法和建议；⑤提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；⑥共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对员工来说：①加深了解自己的职责和目标；②成就和能力获得上司的赏识；③获得说明困难和解释误会的机会；④了解与自己有关的各项政策的推行情况；⑤了解自己在公司的发展前程；⑥在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 2、企业绩效考评工作存在的问题绩效考核工作计划是人力资源部制定绩效考评的办法，发放绩效考评表。员工以本人的实绩与行为事实为依据，填写个人工作总结。直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，给予员工优秀、称职、基本称职、不称职4个等级的评价。考评内容为：（1）政治素质、职业道德。认真贯彻执行党的路线方针政策和上级的决定，树立正确的世界观、人生观、价值观；坚决履行交通行业“职业道德规范”，做到爱岗敬业、勤奋工作、企荣我荣，奉献社会。

我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究

【摘要】绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用。本文着重对我国企业目前在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。一、企业绩效考核中存在的问题（一）考核的目的不明确，不知道为什么要考核企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。（二）考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果在人力资源绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。（三）考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。（四）对考核者缺乏监督机制不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。（五）暗箱操作，考核过程形式化许多企业已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实。比如，一些企业平时根本没有考核，或平时考核不严格而仅仅在年终时由部门领导组成考核小组对部门成员进行考核，并且考核过程不公开。这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。二、提高绩效考核效果的对策（一）明确绩效考核的目的及原则绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程

企业绩效考核中存在的主要问题及对策

企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核中存在的主要问题及对策摘要：当前多数企业绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，使整个企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。文章分析了企业绩效考核中存在的主要问题，探讨了解决企业绩效考核中问题的对策。关键词：企业绩效考核主要问题解决对策中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。一、企业绩效考核中存在的主要问题 1、绩效考核目的不明确企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象，许多管理者将绩效考核仅仅看作是管理和控制员工的一种手段，认为绩效考核是为了让员工能够按照管理者的意愿开展工作。因此，管理者经常通过绩效考核来建立和展示权威，借用绩效考核来给员工挑毛病、来批评和惩罚员工，这也对员工的心理造成了不好的影响。员工通常会认为绩效考核只是管理者用来控制他们的手段和工具，所谓的绩效考核也就相当于“秋后算账”。因此，员工心理上会对绩效考核

中国十大优秀企业绩效管理

中国十大优秀企业绩效管理随着规模的增大、治理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效治理。尽管通过了多年的努力探究，大多数企业依旧在绩效治理方面遇到困难。缘故在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素养、治理理念和方式业有较大的差异。而绩效治理与企业的情形切合得好坏直截了当决定了绩效治理的有效性。因此不同的企业应在绩效治理方法、程序等方面有所不同。尽管如此，我们依旧能够从好的体会中发觉共性的东西。现集合1 0家绩效治理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效治理的最要紧的三条优点，分列如下：一、海尔集团： 1、目标制定程序规范，将目标细化到每位职员每天的工作，形成OEC日清体系，使职员和治理人员对工作清晰了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。 2、PDCA治理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度鼓舞和纵向日度鼓舞体系直截了当与指标挂钩。 3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，治理人员就会从针对过程操纵的辅项指标上找缘故或采取纠偏措施。二、联想集团： 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。 2、对干部和业务的治理采纳定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。 3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评判部门业绩和职员业绩，全面周到，考核结果应用合理。三、许继集团： 1、按照考核结果，每年按比例剔除，提升干部职员总体素养。 2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。 3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

基于利益相关者的民营企业治理结构

基于利益相关者的民营企业治理结构提要民营企业在发展过程中暴露了不少问题,其中公司治理结构问题成为企业发展的重要障碍。本文根据民营企业治理结构的现状,把利益相关者理论引入企业治理结构,让债权人、员工、供应商、消费者等利益相关者进入公司的股东会、董事会和监事会,达到改善治理结构的目的,为提高企业经营效率发挥了很重要的作用。关键词:利益相关者;公司治理;民营企业据全国工商联主编的2006年民营经济蓝皮书《中国民营经济发展分析报告》显示,“十五”期间是民营经济地位和作用发生历史变化的5年,民营经济已成为国民经济的基本组成部分,它在增加政府的财政收入、加快第三产业的发展、扩大就业等方面发挥了很重要的作用。报告同时指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%～80%,是目前中国经济发展的最大动力。但是,民营企业在发展过程中暴露出了很多的问题,比如治理结构不完善的原因造成企业内部管理混乱、管理成本提高、经营效益下降。自2008年10月全球经济危机爆发后,主要发达经济体金融市场动荡,信用紧缩,进口需求大幅下降,中国出口增长速度迅速下降,从2008年3月30%的高增长率,降到2009年2月-25.7%的增长率。民营企业中很多是出口型企业,对外贸的依赖性很强,在国际市场需求下降的情况下,直接造成民营企业出口的下降和减产,严重的造成运作困难、裁减员工和破产倒闭。这使企业利益相关者的利益得不到保障,如何构建一

个基于利益相关者的治理结构来保障利益相关者的利益就显得非常重要,本文将对此问题展开粗浅的分析,为民营企业的健康发展提供参考。一、民营企业治理结构现状民营企业目前已经是我国非公企业的主流形式,但民营企业中的治理结构大多不够完善,这对企业的发展非常不利。民营企业的治理结构主要表现为以下几方面: 1、家族制所有权与经营权合一的管理方式明显。家族式管理是指家族成员不仅仅是企业的所有者,而且是企业的经营者,企业的经营运作是通过血缘、亲缘、地缘纽带维系。家族式管理的企业相对于正式组织来说是一种较松散、不稳定的非正式组织,它更多地运用非正式规则来管理企业,“人治”行为明显,容易限制企业进一步发展壮大。据权威机构统计,家族式经营的企业至少占到民营企业的90%以上,在这些企业中,既有家族作坊式企业或单一业主制企业,同时也有合伙制企业、共有制企业,还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团。家族式企业虽然在我国改革开放后有了很大的发展,但是随着企业规模的壮大,民营企业治理结构方面的问题就逐渐暴露,治理结构问题成为了民营企业成长的制约瓶颈。家族制管理中的所有权与经营权高度合一,导致了决策权与经营权的完全统一,这样虽然提高了决策和执行决策的效率,但是两权合一产生了权力缺乏监督,容易导致决策缺乏科

蒙牛员工考核与企业管理绩效的关系

学年论文蒙牛员工考核与企业管理绩效的关系姓名: xxxx 学号: xxxxxxxx 院系：经济学院年级: 2009 级专业: 人力资源管理指导教师: xxxxx 2012年6月19日

通过蒙牛解析员工考核与企业管理绩效的关系［摘要］在企业的管理过程中，管理者管理工作的全部职能，包括计划、组织、领导与控制，都是围绕提高员工工作绩效，进而改进组织绩效水平展开的。对员工的考核是企业管理绩效的核心工作，也是进行管理的首要环节和重要依据，它们之间有着密不可分的关系。而且在实际的管理活动中相互影响、相互作用，是企业管理系统中的有机整体。［关键词］企业，员工考核，绩效管理 Enterprise Staff Assessment and Enterprise Management Performance of the Relationship in Small Enterprises ABSTRACT: In enterprise management process, the management work of managers all functions, including planning, organizing, leading and control, is all around improve employees work performance and improve organization performance on the level. The employee's assessment is the core of enterprise management performance work, but also for the first management process and the important basis, an inseparable relationship. And in the actual management activities influence each other, interaction, is the enterprise management system of organic whole. KEY WORDS: Enterprise, Employees Assessment, Performance Management

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

绩效改进——企业迈向卓越的推进器

绩效改进——企业迈向卓越的推进器【课程介绍】企业在组织培训时，不仅只是对员工进行知识输入的培训，更多着眼于如何将培训的结果进行落地和实施。显然，这已经成为培训行业发展的一个趋势。从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程到定制开发，培训为推动企业发展做出了巨大贡献，培训并非是万能药，即便组织了大量的培训，花费了巨大的人力、物力和财力，很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题，这也成为困扰着培训界的难题。培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试，却很难从整体上很好的解决这个问题，直到绩效改进（Performance Improvement，简称PI）的引入才让人们见到了曙光。绩效改进正是用系统的工具和方法帮助培训管理者（人力资源工作者）成为业务伙伴，提升业务结果的有力武器！【课程收益】参训学员能认识到从传统管理到绩效改进的重要性，明确自己所承担的绩效改进职责；参训学员能从实际案例中学习和借鉴绩效改进的经验；参训学员能应用工具发现自己管理范畴内的绩效问题，并分析出实施改进的机会；参训学员能够理解绩效改进技术的基本原则和方法，并能为将来运用到实际工作中奠定基础；【师资介绍】易虹资深企业绩效管理专家国际绩效改进协会(ISPI)中国分会主席，国际注册绩效改进顾问(CPT)，CPT中文审查官，北京华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家。美国ASTD《行动学习》认证培训师和催化师，IBM 公司MDS（Management Development Service）项目认证讲师和辅导老师，中国对外经济贸易大学MBA客座教授。

利益相关者对公司治理

利益相关者逻辑下对公司治理的分析传统的“股东至上主义”认为，企业是资本家的企业，因为企业的财产是由出资者投入的资本形成的，这些资本以物的形式沉淀下来，构成企业信用担保的基础，从而出资者承担了企业的剩余风险，那么理所当然的应享有企业的所有权，在经济学上就表现为股东权益最大化构成企业的终极目标。这种以股东权益为唯一标准的看法是基于物的财产权的熟悉。所谓财产权就是对所拥有的实物资产具有占有、使用、处置及收益等一系列权能，假如有产者把他们的实物财产投入到公司，那么公司财产的一切权益均属于股东。而利益相关者理论认为，公司是由不同要素提供者组成的一个系统，股东仅仅是资本的提供者，除此之外，供给商、贷款人、顾客，非凡是公司职工对企业都做出了专门化的非凡投资，他们是公司的利益相关者，企业经营对他们的影响和对股东的影响一样，因此，公司经营是为公司利益相关者创造财富服务，而不仅仅是为股东利益最大化服务。为此，就应当让利益相关者享有公司所有权并参与公司治理。所以，公司治理框架中应该给那些向公司提供了“专用性资产”的人的位置，其中也包括雇员。美国普金斯研究所高级研究员布莱尔强烈主张利益相关者应进入公司治理，其观点是：公司并非简单的实物资产的集合，而是一种法律框架结构，其作用在于治理所有企业财富创造性活动中做出非凡投资的主体间的相互关系。投资并不仅限于股东，供给商、贷款人、顾客，尤其是企业雇员往往都做出了非凡的投资，这些投资的价值在极大程度上依靠与那家公司的持久的关系。熟悉到公司是一种治理和治理者专业化的制度安排，会促使人们关注这样一个事实，即雇员、贷款人、供给商或者其他人都可以做出专业投资，这些投资与股东们的投资一样面临完全的风险。所有在企业从事的业务活动中做出非凡投资的各方，都事先假定并期望他们能从企业内部这些资产的联合运用所创造的利润中获得相应份额的收益。波特也提出了与此类似的主张，认为应鼓励长期职工所有权，鼓励公司董事会具有更广泛的代表性，应该给予主要顾客、供给商、融资顾问、职工和社区代表等在董事会的发言权。利益相关者理论的研究在现实中推动了公司治理理念的变化和公司治理结构的变化。