员工培训四要素

员工培训四要素
员工培训四要素

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培训四要素

随着经济的繁荣,酒店行业竞争加剧的同时,市场定位也更为专业化,为客户提供更为个性化的服务。顾客,是酒店生存的基础,是起点,也是终点。顾客是一个酒店能够存在的最基本的决定因素。一个酒店可以做不好细节,可以没有文化,但不能没有顾客。所有关于服务的理论系统,其核心的东西,都是如何服务好顾客,这似乎已经成为全球通则了。而做好酒店培训,则是提升员工职业素养和酒店服务质量的有效途径。

细节,是酒店延续经营的基础,是酒店能够坚持下来的关键,服务细节做不好,顾客会逐渐流失,最后酒店就会关门。为什么我要用“细节”一词来表达而不用“服务”“管理”“系统”“营销”等概念?因为,细节最能体现服务的最基本要求,细节是“真刀实枪”的,而且最容易理解,同时又是最容易被管理者忽略的。

书画说“细微之处见精神”,酒店服务无大事,多是一些细微琐碎小事,小事做细做精才能达到做好,做不细做不精就可能做不好。因此在细微之处精下功夫,是每一个优秀员工必须锻炼的一门功课。一位负责人的员工在碰到外地客人询问“XX地方如何去时”,不是简单地指一下方向和道路就了事,而是拿出一份市内地图,详细介绍其方位、坐车路线、里程数、可能碰到的相同地名或相似建筑物名称等,令客人一目了然,倍感细微和精确之至。

晏一丹老师认为在只有把细微之处做到完美,才是做好服务的开始。而如何让酒店员工将这些细节贯穿在服务的始终,是酒店培训的重要方面。

仪容仪表篇

1、穿着制服时,怎么办?

答:制服保持笔挺,不可有皱折;不可挽起袖子或裤管,衬衫扣子应扣紧,下摆扎入裤内;内衣、紧身衣不可露出制服外;在正式场合穿着单排扣的西装,只扣上面的一个扣子,制服应全部穿戴整齐,不可缺少其中一件,非工作需要,不可把制服穿出饭店。2、佩戴工牌时,应注意什么?

答:工牌应佩戴在左胸上方;佩戴保持直线水平,不能歪斜。

3、穿着鞋袜时,应注意什么?

答:鞋子要经常刷擦,保持干净;鞋带系好,不可拖拉于脚上;男员工穿深色袜子,女员工穿肉色袜子;袜子应每天更换。

4、男员工上岗前的个人卫生,应注意什么?

答:每天都要剃胡须;双手清洁,无污渍、笔迹;常剪指甲,指甲修剪为、椭圆形;不可吃有异味的食品,保持口腔清新。

5、女员工上岗前的个人卫生,应注意什么?

答:不可留长指甲,不涂指甲油,双手清洁,无污渍、笔迹;不吃有异味的食品,保持口腔清新。

6、怎样保持良好的表情?

答:时刻面带微笑,精神饱满,不带醉态、倦意上班;说话时不夸张,不过分喜形于色;

跟随客人交谈时,保持恰当的目光。

服务仪态篇

1.男员工站立时,怎么办?

答:两眼正视前方,头正肩平,下颌微收,挺身收腹;两手自然交叉于背后;双脚分开,与肩同宽或比肩略宽。

2、女员工站立时,怎么办?

答:两眼正视前方,头正肩平,下颌微收,挺身收腹;两手交叉于腹前或前后,右手搭于左手上,虎口靠拢,指尖微曲;双脚并拢或呈丁字步。

3、站立与客人交谈时,怎么办?

答:目光停留在客人鼻眼三角区;与客人相距于60到100厘米之间;跟客人距离太近,一则侵犯客人的隐私权,二则使客人产生压力感;跟客人距离太远,一则需大声说话,二则显得疏远。

4、为客人指示方向时,怎么办?

答:拇指弯曲,紧贴食指,另四指并拢伸直,指尖朝所指方向,男员工出手有力,女员工出手优雅。不可用一个手指为客人指示方向。

5、行走时,怎么办?

答:随时问候客人、上司和同事,不可左顾右盼,摇晃肩膀或低头看地;男员工足迹在前方一线两侧,女员工足迹在前方一条直线上;略用脚尖力量点地,落地重心在脚拇指和食指之间的关节上,使人觉得富有韵味和弹性。

6、迎面遇见客人,为其让路时怎么办?

答:靠右边行,右脚向右前方迈出半步,身体向左边转;30度鞠躬或点头礼,问候客人。

7、客人从背后过来,为其让路时,怎么办?

答:停步,身体向左边转向客人,向旁边稍退半步,并点头礼,问候客人。

8、送走客人时,怎么办?

答:走在客人前侧或后侧,距离60到100公分左右,向前方伸手指引客人门口的方向,微笑着跟客人礼貌道别。

礼节规范篇

1、称呼客人时,怎么办?

答:男士一般称先生,未婚妇女称小姐,已婚妇女称太太;对于无法确认是否已婚的西方妇女,不管其年纪多大,只能称小姐;不知道客人的姓氏时,可称“这位先生/ 这位小姐”;称呼第三者不可用“他/她”,而要称“那位先生/那位小姐”;只有少数社会名流才能称“夫人”;已知客人姓名,尽量称呼客人姓氏,如“刘先生 /林太太”。2、为客人作介绍时,怎么办?

答:把年轻的介绍给年老的;把职位低的介绍给职位高的;把男士介绍给女士;把未婚的介绍给已婚的;把个人介绍给团体。

3、被介绍时怎么办?

答:若是坐着,应立即站起来;被介绍双方互相点头致意;双方握手,同时寒暄几名。

答:时间要短,一般3至5秒,简单地说一些欢迎语或客套话;必须面带微笑,注视对方并问候对方;手用力适度,不可过轻或过重;上、下级之间,上级先伸手;年长、年轻之间,看老者先伸手;先生、小姐之间,小姐先伸手;冬天要先脱去手套再行握手礼,在室内不可戴帽与客人握手;不可双手交叉和两个人同时握手。

5、跟客人行鞠躬礼时怎么办?

答:立正站稳,上体前倾30度,双手垂在膝上;等受礼者回礼后,恢复立正姿势。6、跟客人行举手礼时,怎么办?

答:把手举起和肩膀平,手掌朝外轻轻摆动,礼貌向客人微笑问候。

7、为客人助臂时,怎么办?

答:下台阶或过往光滑地面时,应对老者、女士予以助臂;助臂一般只是轻扶肘部,身微微侧向客人。

8、递送帐单给客人时,怎么办?

答:上身前倾,将帐单文字正对着客人;若客人签单,应把笔套打开,笔尖对着自己,右手递单,左手送笔。

9、接受或递送名片时,怎么办?

答:用双手接受或呈送名片,念出名片上对方的头衔和姓名;将对方的名片妥善收存,不可随意丢放;若无名片回送,要向对方表示歉意。

10、跟客人一起乘电梯时怎么办?

答:梯门开时,用手压住电梯感应电眼或梯门开关,不使梯门关闭;另一只手示意请客人先进入电梯;进入电梯后,应立于指示板前,为客人按欲去楼层;若中途比客人先离开电梯,应对客人说声“对不起”或“再见”;出梯时应注意让客人先行,并按住梯门开关,不使梯门关闭。

11、给客人送鲜花时,怎么办?

答:不可给客人送全部是白色的鲜花;祝贺或慰问时,峭可送石竹花、杜鹃花或黄菊;一般情形可用康乃馨或剑兰花。

电话礼仪篇

1、接听电话时怎么办?

答:动作要迅速,不让电话铃响超过三声;问候对方“您好”,表明自己的身份(所在部门或岗位)。

2、如果对方要找的人不在,怎么办?

答:委婉的告知客人:“他现在不在,我能帮您的忙吗?”或告诉客人要找的人在何处及电话号码,主动帮客人转发;留下客人的号码,待要找的人回来时及时回话;为客人留言。

3、终止电话时,怎么办?

答:应使用结束语:“除了这些外,还有什么事我可以帮忙的吗?”等对方先挂断之后再放下听筒;轻拿轻放,不可“砰”的一声猛然挂断。

答:组织好讲话的内容,把有关资料放在电话旁边;问候对方:“您好”,表明自己的身份(所在部门或岗位),转入正题。

5、用电话沟通时,怎么办?

答:话筒和嘴唇距离2.5至5厘米,若靠得太近,声音效果不好;保持自然音调,不可大喊大叫;话机旁备些便条纸和笔。

宾客关系篇

1、客人要向服务员敬酒时,怎么办?

答:向客人解释工作期间不便饮酒,婉言谢绝客人的好意;若客人一再劝饮,盛情难却,可先接过酒,告诉客人呆会儿再喝;给客人人另取一个杯子,斟上酒递给客人,向客人表示感谢。

2、与客人谈话时,突然打喷嚏或咳嗽时,怎么办?

答:及时用手掩住口鼻,转身背对客人,之后向客人道歉。

3、当客人提出的问题,自己不清楚、难以回答时,怎么办?

答:服务员除了有良好的服务态度、熟练的服务技巧、丰富的业务知识之外,还需要熟悉本企业的概况和社会情况。这样就能尽力避免出现客人提问时,我们难以回答的现象;遇到自己没有把握回答的问题,要请客人稍等,可请教或查询后再回答。经努力仍无法解答时,应给客人一个回音,并要耐心解释,表示歉意;客人提出的问题,不能使用“我不知道”、“我不懂”或“我想”、“可能”等词语去答复客人。

4、客人要求我们代表事项时,怎么办?

答:在为客人代办事项时,应问清代办事项的品名、数量、规格尺寸、颜色、形状及时间要求,并向客人预收款项,通知礼宾部办理;为客人代办事项要做到一准二清三及时,即:代办事项准、帐目清,手续清、交办及时、送回及时、请示汇报及时。

5、当自己在听电话,而又有客人来到面前时,怎么办?

答:看到客人来临,服务员要点头示意,问候客人,请客人稍候;尽快结束通话,以免让客人久等,放下听筒后,首先向客人道歉,马上为客人提供服务。

员工培训与开发

名词解释 学习:对学习的界定一般有两种,一种侧重能力角度,另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程,得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化:是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下,个体感到对自己有利,很能满足他的需要,从而增强行为的强度(频率)。 情景模拟法:指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中,让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应,分析实际工作中可能出现的各种问题,解决问题,为进入实际工 作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训:是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称,是组织为了提高其生产力和盈利能力,确定和持续追踪高潜能、高绩效员工,帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训:为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作,首先要对他们进行培训,这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制:是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力:是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点,它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形 象,或者所使用的知识、技能。 同化:是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构,即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答

1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展,以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起,加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点,强调以人为本,不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效,而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动,乃至一种享受,一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围,更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”,是目前国际流行的一种成人教学模式,这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性,提倡学员在做中学,在实践中领悟。 特点: (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上: 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习,不会伤害体面和尊严,能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训,成员们可以学到有关: 组织管理、团队领导的方法;沟通的技巧;如何解决冲突;团队合作;分析判断及

完整word版,员工培训与开发期末考试

员工培训与开发期末考试题及答案 1.企业培训必须服从一定的战略原则,企业的培训战略原则包括两层含义,即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2.严格()是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3.企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行,因为它包括潜在的和发展的因素,另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4.员工培训是企业的一种()行为,和其他投资一样,也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5.在向员工提供培训以前,企业可以和员工签订培训服务协议,()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6.当我们起草某一个具体的培训制度时,一般需要包括以下的内容,即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、()和培训制度的解释与修订等。

A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7.在培训需求信息的调查中,()一方面让他们积极参与培训工作;另一方面也可以与他们建立良好的关系,对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8.面谈法作为培训需求调查的主要方法之一,有两种操作办法,即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9.()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10.对培训对象的培训需求进行分类,要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题(单选每题2分含10题共计20分) 1.下列关于培训的叙述,不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等,最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发,避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段

华为公司员工培训体系以及培训管理方案

华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件,永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件,永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体,拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米,拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间,能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT(Technologies Based Training)辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施,为培训学员提供舒适的学习生活条件。

华为员工培训的主要培训方式为:课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式,广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段,并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学,使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式,将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合,使新员工在学习中引发思考,在讨论中互相启发,在竞赛中实践演练,在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识,富有责任心,具有自我批判能力,理解公司的价值观和经营理念,认同公司文化,掌握基本的工作常识和专业技能,具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统

某公司员工培训体系

员工培训体系 第一部分总则 第一章适用范围 第一条为了有组织、有计划地培训某股份有限公司(以下简称公司)每位员工,根据公司经营战略的基本精神,特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工,所有员工均应遵守此规定。 第二章培训的目标与战略 第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度,使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员,最终实现全员持证上岗。 第四条公司培训战略是全员参与,终生培训。 第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。 第三章培训的原则和内容 第六条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 (一)系统性原则:员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 (二)主动性原则:强调员工参与和互动,发挥员工的主动性。 (三)三个面向原则:员工培训要基于公司经营战略的基础,面向企业、面向市场、面向时代。 (四)多样性原则:员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型,考虑培

训内容和形式的多样性。 第七条培训的内容主要是通过各种教导或经验的方式,在知识、技能、态度等方面改进员工的行为,以达到期望的标准。 (一)员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 (二)员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训,使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 (三)员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训,建立公司与员工之间的相互信任,使员工具有自我实现的需求。 第四章培训的组织策划 第八条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。 第九条其他各部门相关行政人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪,同时也要组织部门内部的培训。 第五章受训者的权利与义务 第十条在不影响本职工作的前提下,员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第十一条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内,被指定的员工有义务参加培训,并坚持到结束,达到培训要求的效果。 第十三条培训活动结束后,员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第十四条非脱产培训一般只能利用业余时间,如确需占用工作时间参加培训的,须凭培训部门的有效证明,经所在部门和人力资源部批准后,可做公假处理。 第十五条参加各类学历培训结束后,受训人员必须继续在公司至少服务

培训体系员工培训的基本原则

(培训体系)员工培训的基 本原则

员工培训的基本原则 所谓安排新员工的人事及培训,也就是安排新员工接受培训且分配到各工作部门。培训培训不只是以集合授课的方式举办,同时也要教导新员工培训壹些非常基本的概念。 然后,于分配的工作部门中,由第壹线的管理者、监督者来负责OJT(OntheJobTraining=工作场所培训)。 可是对工作忙碌的第壹线管理者或监督者来说,要全身心地教导新员工是不可能的。事实上,这种教导的责任大多是交给和新员工壹起工作的资深同仁们。 可是于将培训指导新员工的责任交给资深员工之前,必须先教导资深员工培训新员工的方法。 这且不是光指那些能够直接培训、指导新员工的老员工,对其他人也是壹样。 因为新员工会学习前辈们的各种处事方法。所以于新员工尚未上班之前就必须将老员工培训成为新员工的榜样。 □老员工的检查 培训老员工之前,首先要对员工的能力和素质做壹次总检查。也就是说,对老员工的能力、素质等不足之处,壹项壹项检查总结。换句话说,培训之前要先找到培训的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1.首先分为能力和人际关系 对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类,再从各项分类仔细地去检查。2.再细分为知识、技术、态度三方面 只将能力、素质分为工作和人际关系俩项是不够的,必须再做进壹步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的壹种力量,因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3.将知识不足的部分列出来

既然分为知识、技术、态度三个方面,就必须将各方面欠缺的部分列举出来。 首先关于知识方面,这方面必须分为工作上必要的知识和于人际关系上必须的知识俩种。特别是于工作上必要的知识,壹定要实事求是地总结,才能明确地知道培训的需求内容。4.技术的熟练度 这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西,但技术却必须以知识为基础,而由亲身体验去积累的东西。且且,这能够说是壹种工作熟练的程度。 于上述的定义下,关于技巧上的壹切问题也是非常重要的。 5.态度的总结 无论知识、技术多么的优良,若是工作态度不好,人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤,因此关于这点壹定要好好的检查,且且改正过来。 □工作方面的培训 检查完老员工的能力、素质之后,就必须针对每壹种培训的需要进行再培训。关于培训的内容会有许多的不同,必须先从老员工中最常见的缺点开始培训。接下来让我们从各种角度来检查。 1.对工作部门整体性的工作内容理解不足 有不少已经工作三四年的员工,无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说,这些人只处理上级交给他做的事,完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。 这种老员工能够说没有长远的眼光,不足以成为新员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样,因此要早壹点再培训他们。 2.忘了基本方法,我行我素 忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法,任意地照自己的方法去进行的话就

企业员工培训与开发.docx

第五章员工培训与开发 主题:●全方位地开发人力资源,已成为当今最热门的课题之一,对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训:入世后的改革与创新 内容: 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 4、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读:●主要参考书:陈锷等主编《人力资源经理MBA强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》,高文举著,广东经济出版社,2002.5 ●企业员工培训:入世后的改革与创新(邓国华、黄国华) (《华东经济管理》,2001 年第六期) 案例:●海辰集团的培训观(参考书10 ) ●天山公司的培训(参考书10 ) ●广州XX公司的企业员工培训介绍 思考题: 1 、结合案例 1,民营企业应如何做好员工培训工作? 2 、结合案例 2,请替天山公司拟定一亇培训方案。

第一节培训概述 一、培训的作用 一)补尝作用 二)增强企业竞争力 三)提高生产力 二、培训的目的 一)增强职业道德 二)提高专业水平 三)提高工作能力 三、培训的原则 一)激励原则 二)个体差异原则 三)实践原则 四)效果反馈和结果强化原则 五)明确培训目标原则 六)有利个人发展原则 七)效果延续性原则 四、走出培训的误区 一)企业精挑细选的员工是否还需培训 二)培训支出是提高成本还是投资行为 三)培训是员工的义务还是权利 四)培训目的是面向不足还是开发潜力

五、培训的发展趋势 一)许多企业的高层对员工培训越来越重视,越来越多的企业制定了科学的培训制度 二)员工培训不仅仅限于知识、技能的培训,更加重视整体素质的提高 三)培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训,由企业员工培训扩展到相关人员培训 四)培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一)组织分析 二)工作分析 三)个人分析 二、确定培训需求方法 一)座谈法 二)问卷法 三)观察法 四)工作职位分解法( TWI ) 五)任务分解法 六)错误分析法 三、制定培训计划 (一)设定培训的目标 (二)设计培训课程

HND员工培训与开发

Individual Report A6HC34 Training and Developing the workforce Outcome 3 NAME: SCN: CLASS:

Contents Introductory Preamble (3) a.Theories of Learning (4) b.The Learning Cycle (4) c.Learning Style (5) How to conduct a Selection Interview (5) a.Preparing for the interview (6) b.Conducting the interview (7) c.Advantages and disadvantages of the interview (8) d.Discrimination and how to avoid it (9) Training Session Plan (10) Costs of Preparing and Delivering for Course (10) Evaluation (12)

Introductory Preamble The report includes human resource managers to prepare for training activities, and the training time is 2 to 3 hours. The report includes the resources used by human resources managers in training and the content of the interview. The theme of the training is “How to conduct a selection interview”. The report first introduces the learning method, a good learning method can support the training. The methods of study include theories of learning the learning cycle and learning style. The second part introduces the process of the interview. The content and process of the interview include Preparing for the interview conducting the interview advantages and disadvantages of the interview and discrimination and how to avoid it. Training interview must follow the principle of equality and respect, so the place must be carefully chosen and make choice. Reflect the importance of business professionals, as much as possible to ease the pressure, to create an equal, warm and harmonious atmosphere. The report in the form reflects the training arrangements and resources used in the training, interview with what resources, training and training of the specific arrangements and resources used. The training program mainly consists of four parts: Preparing for the interview Conducting the interview Advantages and disadvantages of the interview Discrimination and how to avoid it

公司员工培训体系建设方案

公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划,培训管理平台建设滞后,培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的,难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类,缺乏对各层各类培训的系统规划和管理,培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题,但同一层级的不同类别的差异性,以及不同类别的系统性和共性考虑不足,难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段,缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确,计划制定与培训目标结合度不高,培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地,缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行,没有规范和制度化的约束,渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设,如内外师资、课程库、档案处于初级阶段,缺乏系统管理和统一规范的工具,不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。(高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织) 三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统,梳理出培训重点关注对象,关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程,总结成功经验,逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度,使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设,优化培训管理平台,发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源,使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段:体系搭建阶段(近一年内) 1、启动培训战略管理,建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理,将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层;按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类,对各层各类的培训进行系统规划和分析,梳理出各层各类重点培训关注点。 (1)高层管理序列培训重点规划:管理战略和方向。目标是分析市场环境,确立竞争地位,确立方向、目标和战略,统一思想,激励组织。建议:每名高管根据实际需要每年必须学一门课程,培训规划到个人。 (2)职能管理序列培训重点规划:中层培训重点为流程管理

奥鹏东财2020年3月课程考试《人员培训与开发B》复习资料及参考答案

奥鹏东北财经大学网络考试复习练习题及答案 单选题 1.制定人员培训与开发战略的第一步是()。 A.确定人员培训与开发战略的总体目标 B.确定各层次子目标 C.制定人员培训与开发战略的实施计划 D.制定实施保障计划 答案: A 2.()即纵向职业通道,指在组织中员工沿职位纵向发展的通道,员工由下到上,由下一个职位向上一个职位进行变动,并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。 A.单通道模式 B.双通道模式 C.多通道模式 D.横向职业通道模式 答案: A 3.在企业培训过程中,()是设计培训项目、建立评估模型的基础。 A.培训需求分析 B.培训计划的确定 C.培训项目的选定 D.培训目标的预测 答案: A 4.在()下,人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化。

A.权变视角 B.结构视角 C.资源视角 D.整体视角 答案: A 5.KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型,其中O是指()。 A.知识 B.技能 C.能力 D.个性特征 答案: D 6.在团队培训种类里面,多选择一个封闭式度假村作为上课地的培训类型是()。 A.传统培训 B.户外拓展 C.室内拓展 D.极限拓展 答案: C 7.为提升组织学习效率,双环学习本身是一个()过程。 A.静态的 B.双向的 C.重复的 D.动态的 答案: D 8.聘请企业外部培训师的优点不包括()。 A.可带来全新的理念 B.对学员较具吸引力 C.可提高培训档次,引起企业各方面的重视 D.成本低 答案: D

9.职业锚理论中,渴望承担更大的责任,希望充满挑战性、变化丰富的工作是()职业锚的特性。 A.管理型 B.技术型 C.创造型 D.安全型 答案: A 10.根据施恩的职业生涯发展阶段理论,选定一项专业或进入管理部门是()的任务。 A.职业生涯中期危险阶段 B.进入工作世界阶段 C.职业中期阶段 D.取得早期正式成员阶段 答案: C 11.()要求培训要根据企业经营和发展状况以及企业员工的特点来进行,既讲授专业技能知识和一般原理,提高受训者的理论水平和认识能力,又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题,以提高企业的整体效益和管理水平。 A.理论联系实际原则 B.心态原则 C.因材施教原则 D.兴趣原则 答案: A 12.衡量培训效果最常用的经济指标是()。 A.产值增长率 B.投资回报率 C.劳动生产率 D.绩效成本率 答案: B

员工培训与开发作业

第一次作业: (1)论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么? 答:所谓战略性培训,是指以企业的经营战略目标规划为指导,实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训,要求管理者树立整体与全局观念,在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上,促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力,以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标,而是头痛医头脚痛医脚,哪个岗位需要人了,才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么?对现代培训与开发有哪些指导意义? 答:7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于,了解学习理论后,对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明,讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点,在把握被培训人的特点都,适当运用,就能提高培训效益、增强培训效果。 (2)案例分析: 教材P18—21,第二章的引导案例。 问题: ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的? 答:应对日益激烈的国际化竞争,培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点? 答:1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发

展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后,联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时,“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人,而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作,这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始,联合利化就将其75%的管理职位贯之以与“国际”名称,并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例,他被派往8个国家从事不同的工作,有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时,有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养,是调动了企业各个资源和部门共同参与的,单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名:曹阳刚 学号:0840112149

企业员工的培训与开发论文)

北京交通大学 毕业设计(论文)任务书题目:企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生:张三 设计(论文)指导教师:李四 发题时间:20年月日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书

一、设计题目及内容摘要 设计题目:企业员工的培训与开发 内容摘要:随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则,还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚,尤其是民营企业,还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象,对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析,揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析,提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议,还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度,并做出了良好的展望。 关键词:培训与开发,培训需求分析,脱产培训; 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文,裴春霞.培训与开发.济南:山东人民出版社,2004,1-12 [2]罗国勋,二十一世纪中国中小企业的发展,北京:社会科学文献出版社, 1999,8-22

[3]张玉利,任学锋,小企业成长的管理障碍,天津:天津大学出版社,2001, 18-22 [4] 傅夏仙:《人力资源管理》,浙江大学出版社,2008年1月 [5] 董克用,叶向峰编着.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社, 2003年5月 [6] 郭京生,张立兴,潘立编着.人员培训实务手册.北京:机械工业出版社, 2002年3月 [7] 赵曼主编,陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京:中国劳动社会保 障出版社,2002年5月 [8] 王蕴主编,孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京:测绘出版社, 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe),雇员培训与开发(第一版),北京: 中国人民大学出版社,2001,8-32 [10]周三多,陈传明,鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海:复旦大学 出版社,2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日

员工培训与开发

《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 (一)基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 (二)基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 (三)共性与区别 1.共性 (1)人员培训与开发都是一种学习的过程。 (2)人员培训与开发都是由组织来规划的。 (3)培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来,从而促成个人与组织的双赢。 2.区别

二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 (一)早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 (二)早期的职业教育 ◆1809年,纽约城,第一所私人职业学校 ◆1917年,史密斯-休斯法案 (三)工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用,培训需求大幅度增加 1872年,厚和公司:要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训(JIT):演示、讲解、操作、检验 (四)培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构(TWI)的产生 1942年,美国培训指导协会(ASTD)成立 (五)人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询

公司员工培训体系方案

公司员工培训体系方案 目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (3) 第三章培训组织与管理 (7) 第四章受训者的权利与义务 (8) 第五章培训计划与实施 (9) 第六章培训成果呈报 (11) 第七章培训评估 (12) 第八章培训经费、设施、设备的管理 (13) 第九章员工培训出勤管理 (14) 第十章培训资源的管理(内外部培训师管理制度) (15) 第二部分新员工培训管理办法 (18) 第一章总则 (18) 第二章培训管理 (20) 第三章通识训练 (21) 第四章部门内工作引导 (22) 第五章部门间交叉引导 (23) 第六章新员工培训评估 (24) 第三部分岗位技能培训管理办法 (25) 第一章总则 (25) 第二章高层管理人员的培训 (26) 第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 (28)

第四章专业技术人员的培训 (29) 第五章技术工人的培训 (30) 第六章特殊工种员工的培训 (32) 第四部分专题专项培训管理办法 (33) 第一章总则 (33) 第二章专题专项培训的组织与管理 (34) 第五部分员工外派培训管理办法 (35) 第一章总则 (35) 第二章外派培训人员资格 (36) 第三章外派培训处理程序 (37) 第四章外派培训人员工资 (38) 第五六部分培训流程图及其说明 (39) 培训流程图 (39) 培训计划及执行流程说明 (40) 第七部分附件 (41) 附件1培训需求调查表 (41) 附件2计划外部门培训申请表 (42) 附件3员工外派培训申请表 (43) 附件4员工培训考核记录 (44) 附件5在职培训总结表 (46) 附件6培训工作评价表 (47) 附件7在岗培训费用申请单 (48) 附件8员工培训签到表 (49)

员工培训管理体系

培训管理体系 1、培训总体思想: 1.1培训的目的(WHY): 为进一步开发人力资源,树立公司良好的企业形象,提高员工素质,不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才,以实现公司战略目标,特制订本培训制度。 1.2培训的负责人和培训对象(WHO): 1.2.1培训者:由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。 1.2.2受训者:公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。 1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。 1.3培训的内容(WHA T): 针对员工划分为:新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。 1.4培训的时间、期限(WHEN): 1.4.1新入职人员的职前培训,在到岗后一周内实施; 1.4.2在职员工的培训,根据需要不定期进行,以尽可能不影响工作为宜。 1.5培训的场地(WHERE): 内部培训场地,外面专业培训机构和场地。 1.6培训的方法(HOW): 根据培训的项目、内容、方式的不同,所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。 2、岗前培训 2.1岗前培训的目的: 2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度,尽早融合到员工队伍中去,顺利开始其岗位职业生涯; 2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法,达到工作质量标准>标准,完成岗位职责,创造提高公司经济效益和个人收入的条件; 2.2岗前培训的内容: 2.2.1人事专员(分公司兼职人事人员):介绍办公环境人员,讲解人力图上下层级关系,介绍试用期考核流程,介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。 2.2.2企业文化专员:职业道德和职业精神;企业文化概念及如何建设;公司文化理念;公司概况; 管理工具及通用ISO介绍;解答疑问。 2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。 2.2.4所管辖部门主管:讲解岗位职责及工作流程和专业工具;讲解与工作相关的专业的ISO 业务流程;传授前辈的工作经验。 2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向,提交《岗前培训实施表》。 2.3岗前培训记录: 对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成,并记录在《岗前培训实施表》。 新员工培训完毕,由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。 2.4特殊人员的职前培训,由各部门经理/主管视其职务上需要,安排现场实习。 2.5新员工分派到各部门后,其直接部门经理/主管须负责监督与指导。 2.6岗前培训结束后,《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。 2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训,培训结果将作为转正的参考。

员工培训与开发管理制度范本

员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 (一)基本目标 1、根据公司发展战略的要求,策划并制定相应的员工培训方案,培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍,使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训,使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高,以提高工作绩效,保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能,调动员工的工作积极性和创造性,适才适岗,支持员 工个人成长和职业发展,尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状,尽早掌握从事工作所需的知识和技能,同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识,把意外事故的损失降低到最小限度 (二)方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合,即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来,以此增加企业凝聚力和员工认同感,实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括: 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训, 因此,应针对不同人员的工作性质和内容,以及个人的不同需求,采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合,使培训内容融会贯通、持

续提升,健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性,从培训机制上保证培训工作的顺利实 施,且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成,使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况,将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接,组织适当的培训。 二、培训设计管理 (一)培训计划管理 1、每年年末,人力资源部根据本年度培训实施的情况,对员工下一年度培训需求进行 调查,员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后,结合公司全年整体规划与年度公司预 算,与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后,做出整体需求分析,制定公司的年度培训计划,提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后,人力资源部向员工反馈具体的培训内容,并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目,须由各部门及员工提前填写培训申请表,经人力资源部 审核,经总经理批准后实施。 (二)培训时间设计 1、公司培训时间的长短,须根据培训任务的需要,并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳,可以保证受培训人员的出勤率,而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。

企业员工培训与开发(doc 7页)

企业员工培训与开发(doc 7页)

第五章员工培训与开发 主题:●全方位地开发人力资源,已成为当今最热门的课题之一,对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训:入世后的改革与创新 内容:1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 4、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读:●主要参考书:陈锷等主编《人力资源经理MBA强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》,高文举著,广东经济出版社,2002.5 ●企业员工培训:入世后的改革与创新(邓国华、黄国华) (《华东经济管理》,2001年第六期) 案例:●海辰集团的培训观(参考书10) ●天山公司的培训(参考书10) ●广州XX公司的企业员工培训介绍 思考题:1、结合案例1,民营企业应如何做好员工培训工作? 2、结合案例2,请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用 一)补尝作用 二)增强企业竞争力 三)提高生产力 二、培训的目的 一)增强职业道德 二)提高专业水平 三)提高工作能力 三、培训的原则 一)激励原则 二)个体差异原则 三)实践原则 四)效果反馈和结果强化原则 五)明确培训目标原则 六)有利个人发展原则 七)效果延续性原则 四、走出培训的误区 一)企业精挑细选的员工是否还需培训 二)培训支出是提高成本还是投资行为

三)培训是员工的义务还是权利 四)培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一)许多企业的高层对员工培训越来越重视,越来越多的企业制定了科学的培训制度 二)员工培训不仅仅限于知识、技能的培训,更加重视整体素质的提高三)培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训,由企业员工培训扩展到相关人员培训 四)培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一)组织分析 二)工作分析 三)个人分析 二、确定培训需求方法 一)座谈法 二)问卷法 三)观察法 四)工作职位分解法(TWI) 五)任务分解法 六)错误分析法 三、制定培训计划 (一)设定培训的目标 (二)设计培训课程 (三)选择培训方法 (四)选择培训师和被培训人员 (五)安排培训的有关活动 四、成功的培训计划的特点 (一)制定培训计划要有特色 (二)把所有员工都当作可能的终生员工进行培训 (三)进行定期的培训 (四)要舍得花费大量时间资金 (五)重视在职培训 (六)在危机时期尤其要加强培训 (七)培训要用来传授本企业的理想和价值观念 第三节实施培训方案 一、培训师的选择 (一)培训师的类型 1.卓越型培训师 2.专业型培训师 3.技巧型培训师 4.肤浅型培训师

培训体系员工培训方法

(培训体系)员工培训方法

23员工培训方法 不同的培训方法其目的不同,进行的方式也不同。多样性的培训方式有助于培训目标的达到。 为了使商场超市员工达到最佳的培训成果,下面就各种培训方法逐壹介绍,以供参考。 1.分组讨论 分组讨论是指人数较少的讨论方式,小组的人数最好5~10人。 小组讨论主题的选择方式有俩种: (1)狭窄主题模式:指主题直接和短程学习目标有关,例如“刚才主讲者说的内容,有什么方法能够运用于我们自己的工作上?” (2)主要范围不限制模式:于此模式下,要求参和者自行规定主题的范围,或自行替较大部分的整体学习经验确立日程表。 2.单项工作检查表 这是壹种印好的说明书,它能够让壹位初学者有遵循的轨迹,依样去做,按部就班,可使失误减至最少。 3.脑力激荡 脑力激荡是壹种组织相当松散的讨论形式(有时称为自由讨论),强调创造性思考,而非实际分析。其方式是受训练人员就任何壹个设定的主题尽量出点子,而不需考虑这些点子是否实际,需把所想的点子全部记录。 这是壹种高度参和的讨论,每位成员对结论均有所贡献,经常共同讨论比单独思考有更好的成效。 此训练方式的秘诀是: (1)让所有参和者加入最后解决问题的过程。 (2)需设定人数,人数过多时,应予分组,使其彼此竞争。

4.实际问题分析 实际问题分析是壹种会议,目的于分析若干特殊问题的解决处理方法。此法的重点是: (1)必须处理参和者认为实际且跟本身工作有关的问题。 (2)准备好参和者投入所需的时间,此段时间应包括精确辨认问题阶段和寻求改善情况所采取的可能行动方案的时间于内。 (3)于确认问题、成因和行动计划三者之间,做有效、均衡的时间分配。 5.专家讨论 此训练方式是研讨会、自由讨论或研究会议等活动的壹部分。本训练方法的重点是: (1)提供员工向“专家”询问和反映的机会。 (2)维持相当小的团体规模(最多20人左右)。 (3)指定壹位秘书记录发言重点,以便日后成员要求分析资料时有记录可供参考。 (4)座谈开始后,不要让其他人进入房间。 6.研讨会 研讨会系针对壹个主要的问题,规划行动方针,调整差异或上述目的而举行的集会。为达效果应于讨论时分小组,以使每位受训人员均有参和的机会。 7.个人经验分析 此法是用来分析造成行为和认知改变的事件。方法是: (1)学习者必须把精神贯注于这些重要事件上,就较大的经验范例,做成综合归纳。 (2)参加者自行搜集或由他人提供的经验,以便假想他们面对的是相同的危机。 (3)这些事件必须切合实际,而且跟他们本身的工作关联。 8.个案研究 个案研究是利用书或影片,将实际或想象的情况,用相当详细的方式描述出来。个案可能探

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