企业绩效考核体系的构建及其作用发挥

企业绩效考核体系的构建及其作用发挥

□姜勇

【摘要】绩效考核是企业采取科学的方法运用特定的标准和指标，对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。本文简述了绩效考核体系对企业的一些作用，及建立绩效考核体系的一些问题。

【关键词】人力资源；绩效考核；考核体系；激励机制

【作者单位】姜勇，安徽伟华集团

一、绩效考核与激励机制

追求良好的工作绩效，是企业的重要目标，但企业的绩效又与员工个人的工作绩效直接相关。对企业而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作的评价。因此，对员工工作绩效的有效控制是企业人力资源管理的重要工作之一，企业的绩效考核系统就是绩效控制的手段。恰当地运用绩效考核，其考核成绩不仅可以作为员工晋升、奖惩的重要依据。同时，通过绩效考核还可以对员工工作进行反馈、使其提高能力和素质，同时起到培训的作用。

在企业发展的各个阶段，都存在如果提升员工队伍整体素质、保证任务的完成率和效率、完全体现按劳分配的原则等一系列问题。同时对员工进行必要的奖惩，职务晋升也需要合理并另人信服的依据。因此，企业应以建立有效的员工激励机制为出发点、建立有效的绩效考核体系。可是，建立绩效考核体系是不是能够有效的解决员工激励问题、实现按劳分配这一原则呢？在多年的实践中，可以发现绩效考核的作用可以分为三个层面：一是战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将战略目标融入到绩效考核当中，使企业的战略得到实施。二是管理层面，绩效考核是企业评价员工表现的基础。企业可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。三是发展层面，从发展的角度来讲，企业可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约企业发展的瓶颈。

二、企业绩效考核体系的构建

绩效考核体系如何建立成为人力资源管理工作的一个难点。绩效考核体系不仅要做到公平、科学、合理，同时也要能够适应企业的情况，否则无法让全部员工信服。

（一）考核周期的确立。既然确定要建立绩效考核体系，那么就必须确定考核的周期。绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。

1.月度考核。一般适用于企业基层员工，配合绩效工资的发放可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、及时纠偏的效果。但是月度考核过于频繁，势必会加重部门经理及人力资源部等相关部门的整体工作量。同时月度考核需配合绩效工资的及时发放，势必会增加企业短期的现金流出量。而对员工而言，月度绩效考核使员工更加注重短期表现，而忽视自身的长期发展。

2.季度考核。一般也适用于基层员工，同时也适用于基层管理者。优点是季度考核在一定程度上避免了月度考核增大相关部门工作量的问题，同时也可以有效的反映员工在这段时间内的工作成效。然而，季度考核对业务、销售类岗位而言，考核周期偏长，不能很好的响应市场变化。

3.半年度考核。主要是对中高层管理人员一段时间内工作的考量。由于中高层管理人员同时要对企业整体战略和整体经营目标负责，许多考核指标只适合在长期进行，所以半年度考核一般适用于企业的中高层管理人员。半年度考核的主要问题是周期相对较长，不利于监控被考核者的日常行为态度。

4.年度考核一般适用于公司全体员工，是对其一年工作的检查和校验。其中不仅包含了对所有员工业绩完成情况的考核、还经常包含对员工一年工作能力和工作态度的考核，是一个相对综合全面的考核。但年度考核的主要问题也是周期过长，难以对员工日常行为进行监控。

综上所述，不同的考核周期会有不同的效果，同时也有不同的问题。企业应根据自身的特点选择适合自身的考核周期，当然企业也可以采取年度或半年度考核同月度考核、季度考核相配合的方式。不过这种考核方式也会存在问题，比如年度考核经常会和最后一个月或第四季度考核在同一时段进行。在这个时段内员工不仅要填写大量大同小异的表格，同时也集中加大在这个时段内相关部门的工作量。最好的解决办法是，根据不同职能部门和不同职位采取不一样的考核周期，将不同考核周期带来的问题降到最小化。

（二）考核关系。对于不同级别的考核对象，企业应采取不同的考核关系、分为上级考核、下级考核或平级之间相互考核、也可以几种考核关系同时使用。单纯的上级考核，难免会因考核者的个人因素产生误差。

（三）考核内容的确立。企业员工并非完全由计件制员工组成、必然包含其他职能岗位，单纯的计件考核也不能完全反映出员工的工作态度和工作能力。为了考核的公正、公平性，企业不能以单纯的业绩完成情况来作为考核的内容。应从不同角度、不同方面全面的反应员工的表现，考核的内容主要包括：关键业绩指标、工作态度和工作能力等多个方面。

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