酒店人力资源管理概述
第一章酒店人力资源管理概述
第一节人力资源管理的定义和内容
人力资源及其相关概念
能够推动整个社会和经济发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力。
人力资源数量
人力资源质量
人力资源结构
二、人力资源的基本特征
?生成过程的时代性
?开发对象的能动性
?个体素质的差异性
?人力价值的难测性
?使用过程的时效性
?开发过程的持续性
?组织过程的社会性
三、人力资源的内容引人：吸收、寻求优秀人才。
?选人：根据人力资源战略规划，组织适用的人力资源。
?育人：通过培训、教育，提高人力资源质量。
?用人：恰当使用组织中的德才兼备的人力资源，用人之长、避人之短，人尽其才、才尽其用。
?留人：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才，维持员工队伍的稳定。
?流人：人才流动
管理的依据-人性的假设
（1）“经济人”假设及其管理
“经济人”假设的代表人物是泰罗，其理论称为X理论，其主要内容为：
◆人天生懒惰，厌恶工作
◆一般人都没有雄心大志，无进取心
◆人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心
“经济人”管理方式
?管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心
?组织以金钱来刺激员工的积极性、效率和服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施；
?制定各种严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管理；
“社会人”及其管理
酒店人力资源管理实习总结范文
酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。 这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个
星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。 正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。 除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会
酒店人力资源部概述
酒店人力资源部概述
目录 人力资源部概 (5) 一、人力资源部组织结构和岗位设置 （一）组织结构图 (6) （二）岗位设置图 (7) 二、人力资源部岗位职责 （一）人力资源部经理 (8) （二）培训主任 (9) （三）质检主任 (9) （四）质量监督员 (11) （五）劳动工资主任 (11) （六）人力资源主任（兼文员） (12) 三、人力资源部人员素质要求 （一）人力资源部经理 (14) （二）培训主任 (14) （三）质检主任 (15) （四）质量监督员 (15) （五）劳动工资主任 (15) （六）人力资源主任（兼文员） (15) （七）文员 (16) 四、人力资源部工作规范 （一）补充员工工作流程 (17)
（二）员工报到、工作分配流程 (18) （三）办理员工录用手续流程 (19) （四）签定劳动合同流程 (20) （五）办理员工离店手续流程 (21) （六）社会保险工作 (22) （七）员工离店工作流程 (23) （八）员工体检工作流程 (25) （九）办理失业工作流程 (26) （十）员工晋升降职流程 (27) （十一）员工计划生育工作流程 (28) （十二）岗位效益工资分配工作流程 (29) （十三）质量检查督导工作流程 (30) （十四）编制培训计划流程 (31) （十五）员工岗位资格培训工作流程 (32) （十六）岗位提高培训工作流程 (33) （十七）员工转岗培训工作流程 (34) （十八）员工离岗培训工作流程 (35) （十九）员工外出培训工作流程 (36) （二十）接受委托培训工作流程 (37) 五、人力资源部工作质量标准 （一）部门的总体质量标准 (38) （二）培训工作质量标准 (38) （三）质量检查工作质量标准 (38) （四）劳动工资管理工作质量标准 (39) （五）人事管理工作质量标准 (40)
酒店业人力资源管理
一、名词解释 酒店人力资源管理就是运用科学的方法，对酒店的人力资源进行有效的开发和利用，以提高酒店从业人员的素质，并使其最大限度地发挥积极性，从而不断提高酒店的劳动效率，实现组织目标。 人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保护最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调。充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源：人力资源有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。狭义的人力资源是指组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。 劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系，劳动关系是正产关系的重要因素之一，劳动关系融洽与否，直接关系到酒店人力资源潜力的发挥以及酒店的经营和发展。 劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是组织与员工之间确立劳动关系的法律凭证。 招聘计划：招聘计划是酒店根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案以及时间安排等方面。职业生涯规划：职业生涯规划也叫职业规划，又叫职业生涯设计。是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代的特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 职业规划：是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。酒店薪酬管理是指在酒店在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑酒店内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程. 薪酬管理：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 酒店薪酬是指员工向其所在酒店提供劳动或劳务而获得的各种形式的经济性报酬以及有形服务和福利。 交叉培训又称工作轮换，指让受训人有计划地从一个岗位换到另一个岗位，以使员工熟悉不同部门或岗位的业务，具备多项专业技能 结构化面试：即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。结构化面试是一种较规范的面试形式。 非结构化面试：是指面试官可以完全任意的与应聘者各种话题，面试的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。 职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作思想的整个过程。绩效管理组织及其管理者为实现企业的目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈的循环过程，目的是为了解确保组织的成员的工作行为和结果与组织的目标保持一致。人才竞争是个体间力图胜过或压倒对方的心理需要和行为活动。即每个参与者不惜牺牲他人利益，最大限度地获得个人利益的行为，目的在于追求富有吸引力的目标。
思考做好酒店的人力资源管理新
浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相
浅析酒店人力资源管理
浅析酒店人力资源管理 一、绪论 酒店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响酒店的运行和发展。酒店竞争优势的持续保障是酒店获得发展的基本条件，而这又有赖于对酒店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着酒店资源的增值潜力及竞争价值［1］。 酒店行业作为一个劳动密集型的行业,酒店业的竞争归根到底是一种服务力的竞争,实质上是人才的竞争、员工能力的竞争,而这些都直接与人力资源管理密切相关。本质上说,人力资源管理就是组织充分利用人力资源实现组织目标的过程。现代酒店管理者认为,人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源,只有人才能使用和控制酒店的其他资源,从而形成酒店的接待能力,达到酒店的预期目的。因此,酒店的一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本,即进行人力资源管理。 二、酒店人力资源管理的概念与内涵及其在酒店行业中的特征 人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力；管理则是让人有效率的做事，已达到预期的效果；而把得到的人力整合到组织中融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能以支持组织目标的实现，这样的一些活动、责任和过程则是人力资源管理。 从人力资源开发的角度来说,酒店人力资源管理的本质不在于协调,而在于挖掘人力资源的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资源投资和开发利用,直接决定着酒店自身发展速度的快慢。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资源合一运作的酒店模式问题。以配合酒店培训部门做好进一步的人力资源投资和开发,从而在运用好酒店物质资本的同时,努力运营好酒店的人力资源(包括经营者本身),从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义,有许多不同的观点,其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由酒店倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动,它将酒店的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体,目的是提高酒店的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成酒店的凝聚力。 三、加强酒店人力资源管理的重要性 酒店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。人力资源是酒店的无形资产，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的聪明才智，产生以一为十，以百为千的乘数效应。英国著名经济学家哈比森曾指出:“一个国家如果不能发展人民的技能和知识,就不能发展任何别的东西。”由于社会或酒店所拥有的各类资源本身并不会自动释放出巨大生产力,必须有人力资源加入才能获取效益。因此,人力资源的能动力是最大的生产力和社会财富,做好人力资源运营是任何一个成功酒店必备的前提条件。 四、酒店人力资源管理的具体内容 人力资源部门是经营人能力的部门，对人力进行投资和开发，建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等；不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制，而且是服务和保障部门，为所有一线员工进行服务，保证他们无后顾之忧，全心全意地为客人服务，同时是酒店战略指导和辅导部门。 （一）人力资源管理工作的基本任务：根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有
五星级酒店人力资源部管理大纲
晓洲饭虑 管理大纲一人力资源部■ i * * i ILAOZHOU HOTEL 人力资源部 目录： 第一节人力资源部概述及编制结构图 (2) 第二节人力资源部岗位职责与素质要求 (2) 第三节考勤管理理制度 (10) 第四节奖惩条例 (14) 第五节人事管理制度 (21) 第六节工资管理制度 (28) 第七节员工培训管理制度 (30) 第八节员工餐厅管理制度 (34) 第九节员工宿舍管理制度 (35) 第十节员工更衣室及工衣柜管理制度 (37) 第十一节医务室管理制度 (38)
第一节人力资源部概述及编制结构图 一、部门概述： 人力资源部是酒店决策职能部门之一。直接向酒店总经理汇报工作。 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。 人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。秉承酒店“尊重员工，人文员工”的原则，人力资源部致力于为酒店员工创造一个和谐的、富有激情的工作环境和实现自我价值的舞台，努力增强员工的向心力、凝聚力。 人力资源部下辖的部门有人事部、培训部、员工食堂、员工宿舍、医务室。 二、人力资源部编制结构图（附） 第二节人力资源部岗位职责及素质要求 一、人力资源部总监 上级：总经理 下级：人事经理、食堂主管、宿舍领班、培训老师、医生及部属人员。 岗位职责： 1、直接对总经理负责，主持并对人力资源部的全面工作负责。 2、根据酒店的经营管理目标，制定酒店的招聘计划、工资方案、培训和考核计划等并组织落实。 3、主持制定本部门的管理制度和工作计划、工作流程，组织、督导部门全体工作人员实施工作计划和执行管理制度。 4、参加每周行政例会，主持部门会议，传达和认真贯彻总经理的指示。 5、定期对酒店的管理人员进行考核、评估，办理任免、奖惩等事项。 6、处理人事投诉和劳动争议，并收集有关情况及时向总经理汇报。 7、培训、考核、奖惩、教育下属工作人员，调动大家的工作积极性，努力提高部门的工作效率和工作水平。 &审核部门报表，请示、报告等文稿，按计划控制使用部门办公费用。 9、加强与有关行政管理单位的沟通，协调好与其他部门的关系。 10、办理员工年假、补休、事假等假期的审批工作。 11、完成总经理交办的其他工作。 素质要求：有感召力和凝聚力，成熟老练。有责任心、事业心和自信心。勇于开拓，敢于竞争。 自然条件：年龄28岁以上，身体健康，精力旺盛，仪表端庄，气质高雅。
酒店人事管理制度
酒店人事管理规范程序及操作标准 为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。 人员的配置 一、人员配置原则 酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则，以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。 二、人员配置方式 1、酒店人员配置采取计划方式。各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要，分析部门工作量和人员需求，向人力资源部提交《定岗定编计划表》，行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。 2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划，编制酒店《人力资源编制计划》（见附件）报总经理室审定，审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。 三、人员配置调整 1、如酒店年度经营情况发生变化，致使部门工作量有所增减，工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请，经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。 2、未经申报，各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。 人员招聘工作程序 一、人员招聘 1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。 2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。 3、行政人事部根据各部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、广告、推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。 4、人员招聘按以下程序进行： 1）、所有应聘者需凭身份证及相关证明，往行政人事部领取《求职申请表》，并按表格的要求如实填写。 2）、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后，行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）： a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容；
洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例
洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理
Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.
酒店人力资源管理对策分析
酒店人力资源管理对策分析 关键词：酒店业、人力资源、管理 论文摘要：随着改革开放的进一步发展，我国酒店业如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更加重要，然而人才作为酒店最重要的是软件设施、发展相对滞后，因此做好人力资源管理、吸引高素质人才尤为重要，这关系到酒店业的生存与发展。当前人才流失严重，用人观念陈旧、激励机制不合理，员工服务意识谈薄等突出问题，更新管理思想，精心设计员工 培训系统、建立现代型激励机制，本文试着对酒店人力资源管理对策与现状进行分析，并提出一些可能性的对策或建议。 1、酒店人力资源管理的基本内涵 1、酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源直接面对的个性、习惯、兴趣爱好等不相同的员 工，所以酒店管理者必须客观的分析，作出正确的指导，树立“客 人至上、员工第一”的管理理念。管理者只有针对个人的特点进行培训和教育才能使员工的素质符合经营的需要。 2、酒店人力资源的全能性管理
全能性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核 有责任，而且还包括酒店全体的管理人员对下属具有监督和管理的义务。 3、酒店人力资源应当科学化 酒店人力资源管理必须建立一套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统，使酒店考核和员工考核有具体的依据性。 4、酒店人力资源的动能管理 酒店管理者不仅需要根据酒店整体目标选拔合适的人才，对酒 店员工的录用、培训、奖罚、晋级等全过程进行管理，还要在员工 工作过程中重视员工的心理需要，了解员工的情绪变化和思想动能，从而使全体员工发挥出潜在的各项特长。 2、我国酒店业人力资源管理的基本特征 1、明显的季节性： 酒店业市场受大自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季时，由于经营成本压力，酒店管理者会想尽一切办法压缩员工人数，当旺季来临时，为了维持酒店正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或者是
思考做好酒店的人力资源管理
浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造
酒店人力资源管理概述
第一章酒店人力资源管理概述 酒店员工的态度、能力与行为直接决定酒店的服务水平，从而显著影响酒店的经营绩效。如何对人力资源进行有效管理，对酒店构建持续竞争力具有重大意义。本职工作是个人追求理想与实现事业的基本平台。绝大多数酒店员工都有发挥自身潜力与实现自身抱负的愿望，酒店能够满足员工的自我实现需要是其努力工作与快乐工作的最大动力。因此，酒店的人力资源管理工作必须以人为本，从个人需求出发，注重人岗匹配，权衡每项工作对人的知识、能力与价值观的要求，让每个人在追求自我实现需要的同时，有效达成组织的目标。 ①掌握酒店人力资源管理的内涵 ②掌握酒店人力资源管理的内容 ③理解人力资源管理的理论基础 ④了解人力资源管理的基本趋势 ⑤掌握酒店人力资源管理的理念 ⑥理解酒店人力资源管理的目标 第一节酒店人力资源管理的基本内涵 知识经济时代的到来使得人才成为最重要的资源。人力资源决定着其他资源的有效开发和利用，完善的人力资源管理体系是提高酒店整体品质与增强酒店活力的根本。酒店经营者把人力资源管理放在重要的战略地位，努力营造吸引、培养、用好、留住人才的良好环境，有利于提高酒店人才队伍整体素质和增强酒店的竞争力。酒店行业应大力倡导人力资源理念，视人力资源的开发与管理是“投资”而非“消费”，努力提升人力资源的价值，实现酒店人力资本的增值，促进酒店的长远发展。为了更好地理解人力资源在酒店整体管理中的地位与作用，就必须了解人力资源的概念与基本特征，明确酒店人力资源管理的内涵与主要内容。 一、人力资源的概念 为了确保酒店有合适的员工高效地完成工作任务，必须使有限的人力资源发挥最大的作用。世界著名酒店集团都拥有一套科学、系统的人力资源管理体系和一支训练有素、实践经验丰富的职业人才队伍。酒店产品作为一种服务产品，其品质保证必须依赖正确的服务理念与高超的服务技巧，酒店管理与服务的竞争力在很大程度上取决于人才的竞争力。因此，各大酒店集团都高度重视人力资源的开发与管理，与著名院校联合，设立自己的管理学院与培训系统，发挥集团规模优势，保留大批优秀人才，并系统筹划集团内部员工的奖励、培训、考核与晋级等事务。著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在讨论员工及其工作的管理时，引入了“人力资源”这一概念。他指出：与其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；管理者可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用，因为人对自己是否工作拥有完全的自主权。1随着管理实践的不断深化，学者对于人力资源的概念有了更为广泛与深刻的理解。关于人力资源概念的主要阐释有：（1）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；（2）人力资源是包含在人体内的一种
酒店人力资源管理知识
模块1、2 人力资源的定义心之所向，所向披靡 做好人力资源，企业无忧 饭店人力资源管理的定义 饭店人力资源管理的任务和内容 饭店人力资源配置原则 解释“1=100”在饭店服务中的含义 解释“100-1=0”在饭店服务中的含义 解释“客人满意=各个服务员工表现的乘积”的含义 解释“规范服务+超常服务=优质服务”的含义 饭店员工必备的基本素质有哪些？ 人力资源的定义： 饭店人力资源管理的定义： 饭店人力资源管理是饭店组织中的一项基本管理职能；是对饭店人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程；是依据科学的原理和方法，依靠饭店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成和担负的责任，并设法最大限度地调动员工的积极性，发挥其才能和潜力，从而实现饭店的既定经济效益和社会效益。 项目2 饭店人员配置 饭店人力资源配置原则 1、充分投入原则 2、合理运用原则 3、良性结构原则 4、提高效益原则 工作分析的基本方法有观察法、访谈法、工作实践法、典型事例法、工作日志法、问卷调查法。 工作岗位分析的结果包括岗位描述和岗位规范两份文件。 职位又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。 模块3 一、填空题 招聘是饭店吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即（招募）和（选拔聘用）。 饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：（内部招聘）和（外部招聘）。 招聘申请表一般包括以下几方面的内容：申请部门；申请原因；招聘岗位；招聘人数；岗位要求；上岗时间；审批情况。 招聘选拔的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。 招聘前企业的准备工作有：设计招聘申请表；制定招聘计划；编写招聘广告。
人力资源管理在酒店中的作用
浅谈人力资源管理在酒店中的作用 一、酒店业的现状分析 酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。 案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。（一）激励体系建设 激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。 (1)物质激励 物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造
浅议酒店人力资源管理论文
浅议酒店人力资源管理论文 【摘要】通过界定酒店人力资源管理中的利益相关者和依据在人力资源管理过程中 应遵循的道德准则,探析了酒店人力资源管理中存在的伦理问题,并针对问题提出了酒店人 力资源管理的伦理建设,注重人力资源管理各环节的伦理关怀。 【关键词】酒店;人力资源管理;伦理;利益相关者 酒店企业既是一个追求利益最大化的经济实体,也是一个追求道德的伦理主体。作为 企业管理中尤为重要的人力资源管理的过程也是一个道德实现的过程,人力资源管理不仅 要追求利润和效益的最大化,也要关注员工的人文价值,实现企业和员工的共同发展。酒店 业作为三大服务性行业之一,是一个劳动密集型行业,更依赖于人的作用,其所具有的行业 特性,更要求在人力资源管理过程中重视伦理管理。 一、酒店人力资源管理中的利益相关者及应遵循的道德准则 所谓酒店利益相关者Stakeholder是即指能够影响酒店或受酒店决策和行为影响的个 人与团体,包括股东、雇员、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。正确处理酒店的各 个利益相关者关系,有利于酒店良好健康的发展。应在人力资源管理各环节中注重人文关怀。酒店人力资源管理要注重道德要求,注重人文关怀需遵循以下几种道德准则: 1.人道原则。即指将人视为最高价值,以人为目的,从而主张尊重人的自由和权利,善 代人、关爱人的思想体系。也就是我们常说的“以人为本”的管理思想。酒店以人道的方 式对待员工是企业的伦理责任,不是对员工的恩赐。要在人力资源管理过程中体现人道原则,必须做到以下几点:明确酒店的宗旨是以人为目的,酒店企业既要把员工当作是实现发 展的工具,更要把员工当作是酒店发展成果的享受者;肯定人的价值,认识到人力资源是第 一资源,把员工当作促进酒店发展的根本和保证,企业发展要以个人目标和企业目标相结合,确立共同的发展愿景,来实现个人和企业的共同发展;尊重员工和关心员工,尊重员工的价值、尊严和权利,关心员工的工作和生活,关心他们的身心健康,让员工真正体会到工作的 乐趣和得到满足。 2.诚信原则。就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任,诚信在酒店的人力资源管 理中体现为遵守法律、履行契约、兑现承诺和严格执行企业的各项规章制度。酒店实施诚 信管理的目的就是为了营造企业与员工之间,员工与员工之间的相互信任的关系。酒店人 力资源要信守承诺,讲信用,形成以诚信为本的价值理念、契约神圣的行为习惯、遵纪守法、遵守规则的行为模式为内容的企业伦理品质。 3.公正原则。就是指在酒店企业人力资源管理中,坚持“等利害交换”的基本伦理原则,指定和执行一系列合理的规章制度和办事程序,使管理者、员工和社会之间相互关系处 于均衡合理状态,来维持组织的稳定和秩序。在酒店人力资源管理中,要做到公正,就要做
谈人力资源管理在饭店中的作用
谈人力资源管理在饭店中的作用 【摘要】：酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和酒店制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强酒店内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为酒店实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 关键词：饭店人力资源、管理、绩效、激励 一：浅谈人力资源管理 （一）人力资源管理的重要性及其意义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常坚持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： （1）.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常坚持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （2）.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采取现代化的科学方法，对人的思想、心理
和行为进行有效的管理（包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 （二）.完备的人力资源管理体系 1.人力资源规划：依据人力资源规划和职务分析的要求，实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗，一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后，依据职务说明书，通过各种途径发布招聘信息，吸引优秀的人才来应聘，最终在考核评价的基础上，对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的，因为有可能会造成人力资源的浪费。 2、培训与开发：员工培训一般分为内部培训和外部培训，内部培训是指由酒店相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训是指根据酒店实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。 3、绩效考核： （1）、绩效考核项目的确定：即确定从那些方面来考核员工，设计考核项目要坚持有效原则、关键原则。 （2）、绩效考核指标的确定：即根据确定的考核项目分解成不同的指标，设计考核指标要坚持SMART原则即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。 （3）、绩效考核的目的：即是不断提高员工自身素质，从而提高组织绩效。同时为员工的晋升、奖惩提供依据。 （4）、绩效考核结果的反馈系统建立。 （三）.提高人力资源管理综合性 1.要实现酒店与员工的价值观的相统一 知识的经济时代，实施酒店与员工的价值观整合，让员工融入酒店文化，从而确保人力资源管理与酒店战略的一致性。 2.要实现酒店与员工利益的整合 实施利益的整合，形成酒店与员工的利益共同体，关键在于酒店要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，两者相辅相成，一起驱动酒店与员工。绩效考核和薪酬评价
某某酒店人力资源部概述(HR)
目录 人力资源部概述 (5) 一、人力资源部组织结构和岗位设置 （一）组织结构图 (6) （二）岗位设置图 (7) 二、人力资源部岗位职责 （一）人力资源部经理 (8) （二）培训主任 (9) （三）质检主任 (9) （四）质量监督员 (11) （五）劳动工资主任 (11) （六）人力资源主任（兼文员） (12) 三、人力资源部人员素质要求 （一）人力资源部经理 (14) （二）培训主任 (14) （三）质检主任 (15) （四）质量监督员 (15) （五）劳动工资主任 (15) （六）人力资源主任（兼文员） (15) （七）文员 (16) 四、人力资源部工作规范 （一）补充员工工作流程 (17) （二）员工报到、工作分配流程 (18) （三）办理员工录用手续流程 (19) （四）签定劳动合同流程 (20) （五）办理员工离店手续流程 (21) （六）社会保险工作 (22) （七）员工离店工作流程 (23) （八）员工体检工作流程 (25) （九）办理失业工作流程 (26) （十）员工晋升降职流程 (27) （十一）员工计划生育工作流程 (28) （十二）岗位效益工资分配工作流程 (29) （十三）质量检查督导工作流程 (30) （十四）编制培训计划流程 (31) （十五）员工岗位资格培训工作流程 (32) （十六）岗位提高培训工作流程 (33) （十七）员工转岗培训工作流程 (34) （十八）员工离岗培训工作流程 (35) （十九）员工外出培训工作流程 (36) （二十）接受委托培训工作流程 (37) 五、人力资源部工作质量标准 （一）部门的总体质量标准 (38)
酒店人力资源管理问题分析
我国酒店人力资源管理地问题分析 人力资源管理专业 学生：XX 指导教师： XXX 摘要：资源是用来进行价值增值地物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人. 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展地劳动力地能力，即处在劳动年龄地己投入建设和尚未投入建设地人口地能力. 酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展地瓶颈. 人力资源管理地问题主要有服务观念落后、用人标准地偏见、薪酬制度地不合理、缺乏行之有效地竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度地发挥，从而实现员工与酒店双方地“双赢” . 文档来自于网络搜索关键词：酒店业人力资源现状对策 我国酒店人力资源管理地问题分析酒店，在人们心中有着十分重要地地位.随着中国社会地发展，越来越多地人们选择外出旅游度假时在酒店休息.因此，酒店行业成为了一门热门行业.如今，中国地酒店行业已经初具规模.到2008 年末，全国共有星级饭店14099 家，比上年末增加516 家，增长3.8% ，其中五星级饭店432 座，共有15.69万间客房，占全国星级饭店客房总数地9.9%；四星级饭店1821 座，共有36.96万间客房，占全国星级饭店客房总数地 23.2%；三星级饭店5712 座，共有64.70 万间客房，占全国星级饭店客房总数地40.7%；二星级饭店5616 座，共有39.15万间客房，占全国星级饭店客房总数地24.6%；一星级饭店518 座，共有2.64 万间客房，占全国星级饭店客房总数地1.7%. 然而，中国酒店人力资源管理方面却不如国外优秀，有着各个方面地问题. 文档来自于网络搜索 一、我国酒店人力资源管理地现状 （一）酒店人力资源管理地定义酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观 经济规律地要求.依照一定地原则，程序和方法.酒店人力资源管理就是指对酒店地 人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效地计划，组织，指挥，监督和协调， 以保证酒店经营活动地顺利进行.达到最少地劳动耗费取得最大地经济效益地活动过 程.文档来自于网络搜索（二）我国酒店人力资源管理地现状 1、强调管理缺乏人文关怀我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化地条款多而缺乏清晰，对感情地沟通和及时有效地激励等方面有着明显地不足.酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷地场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情，.调查显示，员工从酒店流失“价值实现”文档来自于网络搜索 、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因. 2、重技能轻素质酒店业存在着一个很普遍地现象：人才高消费，人才低凑合.大学生 不愿意从最低地