四川省基本公共卫生服务绩效考核管理办法

四川省基本公共卫生服务绩效考核管理办法
四川省基本公共卫生服务绩效考核管理办法

附件:

四川省基本公共卫生服务项目

绩效考核办法

为进一步促进我省全面落实国家基本公共卫生服务项目,建立健全基本公共卫生服务项目绩效考核制度,提高项目补助资金使用效益,根据《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》、四川省卫生厅、四川省财政厅、四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》和四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助基金管理办法》等有关要求,特制定本办法。

一、考核目的

通过绩效考核,全面落实《国家基本公共卫生服务规范》,使城

乡居民享有基本公共卫生服务;加强项目监管,提高基金使用效益;及时发现问题,不断提高服务能力;考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助基金的依据。

二、考核原则

(一)分级考核原则。

坚持县级主体,上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体,其卫生行政部门会同财政部门,根据上级的有关规定。下达每年基本公共卫生服务项目工作任务指标,并进行考核。强化各

级政府及相关部门在基本公共卫生服务项目绩效考核中的作用,实行

上级对下级的考核与指导

(二)客观公正原则。

坚持公开公平,客观公正。明确考核程序、内容、标准,考核结果要求客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况,考核办法和结果要求以适当方式向社会公开。

(三)科学合理原则。

坚持科学规范,准确合理。考核应当采用定量和定性相结合、全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法,准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

(四)绩效挂钩原则。

坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用,考核结果作为各级财政、卫生行政部门安排补助资金的重要依据。奖优罚劣,提高基本公共卫生服务补助资金效益。

三、考核依据

各地要根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求,结合本地区实际情况,制定本地区基本公共卫生服务绩效考核办法和考核指标体系,作为本地区开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

四、考核对象

(一)承担服务机构

辖区内按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和

其他医疗卫生机构,基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心(站)、乡镇卫生院、村卫生室等。

(二)行政管理部门。

市、县级卫生、财政等行政部门。

五、考核内容

(一)组织管理。

包括组织保障、管理制度、资金配套、督导考核等情况。

(二)项目内容。

1、国家基本公共卫生服务项目。目前,主要是卫生部、财政部和国家人口计划生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》(卫妇社发[2009]70 号)规定的9 类基本公共卫生服务项目的数量和质量,包括:居民健康档案管理,健康教育,预防接种,传染病防治,0-36 个月儿童健康管理,孕产妇健康管理,老年人健康管理,高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后,国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时,考核内容要相应调整。要充分发挥中医作用,将中医药应用情况适当纳入基本基本公共卫生服务项目考核内容。

2、地方增补的基本公共卫生服务项目。各地根据当地经济社会发展状况、面临的主要公共卫生问题等增补制定的基本公共卫生服务项目数量和质量。

(三)实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。有条件的

地区,

可逐步将城乡居民健康状况改善情况纳入基本公共卫生服务项目中长期考核指标。

六、考核方法

(一)人员组织。

考核组由各级卫生、财政部门行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生

机构人员组成。省、市建立基本公共卫生服务绩效考核专家库,吸纳大专院校等专业人员参加。

(二)考核方式。

1、县级每年对辖区所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核。乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。

2、成都市每年选取不少于30% 的县(市、区)进行重点复核;其他市每年至少选取4 个县(市、区,含扩权县)进行重点复核;三州每年选取不少于25% 的县(市)进行重点复核。

3、省级每年按比例抽取市(州)进行检查。每个市(州)抽查

2 个县级,每个县级抽查

3 个承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构。

(三)考核方法。

考核采取现场考核、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。考核工作由卫生、财政部门组织、专业公共卫生机构等专家参与,并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。

省对市级的抽查,按将《四川省本公共卫生服务项目绩效考核细则》(附表1)的要求进行,达到90 分以上为优秀,80-9 分为良好,70-79 分为合格,70 分以下为不合格。

市、县级可参加考《四川省基本公共服务项目绩效考核细则》(附表

1 ),并结合本地实际定具体绩效考核实施办法和考核细则。有条件的地区,可委托第三方专业机构或通过招标方式委托有资质的中介机构开展绩效考核工作。

(四)考核时间。

绩效考核每年度一次,即上年10 月1 日至当年9 月30 日作为一个考核

年度。县级一年考核1 至2 次,分别在每年4 月和10 月底前完成。市级重

点抽查应于每年11 月底前完成。省级抽查原则上在次年第一季度前完成。各

县、市级应于绩效考核完成后10 个工作日内将考核评估报告和结果分别报送上

一级卫生、财政部门,县级应在绩效考核完成后15 个工作日内完成基本公共

卫生服务项目补助资金的结算。

七、考核结果应用

(一)考核结果与补助资金挂钩。

绩效考核结果作为各级财政、卫生部门核发基本公共卫生服务项目补助资金的重要依据,对基层医疗卫生机构的补助资金,可参照基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法(附表2 );对绩效考核成绩突出的予以通报表

扬,并给予一定奖励,具体由各级确定。

(二)推进基层医疗卫生机构发展。

各级卫生、财政部门根据绩效考核情况,总结推广先进经验,发

现并整改存在的冋题,完善管理,提咼项目服务质量和效率,推进基层医疗卫生机构健康可持续发展。

八、保障措施

(一)切实加强领导。

各地要高度重视基本公共卫生服务考核工作,充分认识基本公共卫生服务项目绩效考核的重要性。逐步探索将基本公共卫生服务项目实施效果指标纳入对地方政府工作考核指标,推进各地落实基本公共卫生服务任务,不断提高城乡居民健康水平。各地区要将基本公共卫生服务考核经费纳入财政预算合理安排,保障

考核工作有效发展。

(二)强化监管指导。

各级卫生、财政部门负责绩效考核的组织和协调工作,建立健全规章制度和考核机制。加强对承担基本公共卫生服务项目的医疗机构监管,督促基层医疗卫生机构不断提高服务质量和服务水平。根据基层医疗卫生机构功能定位,责任分工,切实做好基本公共卫生服务项目。强化专业公共卫生机制对基本公共卫生服务项目的业务培训和指导职能。

(三)加强宣传动员。

各级要加大公众宣传力度,广泛动员大众媒体和社会组织参与,大力宣传基本公共卫生服务政策,提高居民对基本公共卫生服务的知晓率,让群众主动接受服务。承担基本公共卫生服务项目的基层医疗卫生机构要将基本公共卫生服务项目有关信息公开,接受社会监督。

(四)严肃考核纪律。

各地要坚持考核标准,严肃考核纪律。对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的,除通报批评和责令纠正外,将相应扣减专项补助资金,并按规定追究有关单位领导和人员责任。

附表:1、四川省基本公共卫生服务项目绩效考核细则

2、基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法

附表1:

四川省基本公共卫生服务项目绩效考核细则

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准 (修订版) 批准:日期: 审核:___________ 日期:____________ 修订:日期: 签发日期:__________ 年—月—日 绩效考核管理标准 一、制定目的: 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。

二、适用范围:公司服务部相关职能部门与岗位。 三、制定原则: 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合,争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。 四、考核原则 (一)坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 (二)坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 (三)坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。 五、考核目的 (一)确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。 (二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 (三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。 (四)鞭策后进、激励先进。 (五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 六、薪酬结构 (一)制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 (二)薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资:根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置,按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金:(工作业绩考核分数+工作质量考核分数)X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定,是对 员工综合考核的成绩奖励体现。 (其中:绩效奖金基数二浮动奖金(保薪工资X 20%)+工作绩效奖金) ?附加工资:指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款:指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。 (三)绩效奖金方案 1、核发奖金条件:必须完成公司规定的总保底产值,然后核发奖金,否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20%做为浮动奖金参与个人绩效 考核。

服务员绩效考核办法.doc

服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性,体现多劳多得,保证工作业绩的 公平公正性,制定本考核办法。 1. 考核的内容 考核分为服务员等级评定(理论知识、技能操作)、素质评价两 部分,共计100 分,理论知识考核占30%(30 分),技能操作占40%(40 分),素质评价占30%(30 分)。 2.服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进 行服务员等级标准进行培训,然后按照标准进行评定,评定分为理论知识考试(笔试)和技能操作考核。理论知识考试满分为 100 分,60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分,满分为100 分,60 分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级,对达不到等级标准的 应给予降级,连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度,成绩在60分以下的仍为试用期,仍执行试用期工资。 3. 素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理 和本部门员工进行综合评价。 4 .考核时间 每月考核一次,考核时间为每月最后一周的周一至周五,由前厅部组织,办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依

据。 5 .考核人员 入职不满15天的不参加考核,出勤不足20天,营业额不足44000 元不参与绩效考核。 6.服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7 .优质服务奖:顾客点名服务时,每次奖励20元;书面表扬 时,每次奖励10元; 8.合理化建议奖:提出的合理化建议被酒店采纳者,每条奖励 10元,每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者,一次性奖励 100 兀。 9.考核评估为每月绩效考评结束后,对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。 附:考评内容及标准

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发:集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为,有效提高服务质量,促进公司整体服务水平和零部件销售业绩,客观公正地评价服务人员的贡献,激励服务人员的工作热情和积极性,特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任(简称“分公司服务人员”)。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成 服务人员奖金=服务技术管理奖(每月)+配件奖(每季)+服务车补贴(每月)+岗位工作业绩奖(每年) 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果,按照分类作业提成标准(见附表一),核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖=A类作业工时×20元/工时+B类作业工时×15元/工时附表一:服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标,以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息(最终成交),按照相应提成比例和标准(见附表二),核发当季度配件奖。配件奖计算公式: 配件奖=配件销售额×提成比例+(有偿修理费×30%)+有效购机 信息台数×提成标准 附表二:配件奖考核指标与奖金计算办法 说明:(1)服务人员配件实际销售额的计核标准: 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件: ·索赔用件

·无代用件 (2)服务担当(非维修中心人员)承揽给维修中心的有偿修理业务,根 据实际业务情况,在20%-50%的范围内,按照经协商后确定的配件销售 额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车,公司根据服务人员作业考核标准,按月给予相应的个人服务车使用补贴(见附表三)。 服务车补贴=固定值+浮动值+派工车补贴 固定值=基数×60% 浮动值=∑基数×40%×考核系数 基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明:1、车补原单位值: ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整,将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数=平均作业半径/100公里(以服务人员驻在地 为原点,到每台车的距离计算作业半径) 附表三:服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

企业服务局目标考核办法

企业服务局目标考核办法 各镇企业服务中心(局): 为加快推进服务体系建设,提升服务企业的能力和水平,提高工作效率,强化镇企业服务中心的争先进位意识,充分发挥镇党委﹑镇政府的参谋助手作用,为我县工业经济持续快速发展营造良好的服务环境,现制定20XX年度各镇企业服务中心工作目标任务考核办法。 一、考核内容: 1、完成工业经济主要目标任务(10分): (1)年度各项经济指标及时分解落实,并制定具体推进工作计划(2分,未及时分解和制定推进计划扣2分); (2)按照序时进度完成县局下达的工业总产值、主营业务收入、工业增加值、工业利润、工业固定资产投资五项主要经济指标(8分)。 (3)努力营造大工业优势:开票销售亿元以上企业每增一户加5分,5XXX万元以上企业加3分。 2、积极配合做好实施工业企业“123”工程的相关工作,培育和发展规模以上企业(5分,每新增一家“123工程”企业加2分(增减相抵))。 3、完成五项重点工作目标任务(15分):

(1)健全固定资产投资台帐(特别是列入县重点技改项目要有具体的推进计划)、准确按时上报技改工作报表、完成县下达的技改项目及技改工作量任务(8分,台帐不健全扣1分,上报报表不按时﹑出现差错每次扣0.5分,技改工作量按指标完成情况加减分); (2)做好新产品开发、出样、鉴定或认定工作(2分);(新产品通过国家级鉴定加2分,省级鉴定加1分,市级鉴定加0.5分,未完成县工业重点新产品开发项目酌情扣分); (3)做好高新技术企业申报和企业技术创新机构建设工作并通过评审、认定(2分)(市级各加1分,省级各加2分,国家级各加4分); (4)做好企业产品创名牌及争创著(驰)名商标、创绿色食品标志和有机食品、环境标志产品及企业贯标认证工作任务并建立台帐(3分):(①申报名牌产品1家省级加1分、市级加0.5分,获证书分别再加1分和0.5分,②申报著名商标1家省级加1分、市级加0.5分,获证书分别再加1分和0.5分,③创绿色﹑有机﹑环境标志产品1个加1分,④企业贯标认证超计划(1家以上)1家加0.5分,⑤无贯标认证企业扣1分,⑥台帐不健全扣1分)。 4、企业改革工作任务(2分): 做好企业股份制改造的宣传和服务工作,每完成1家加2分,上市1家加4分。 5、发展个体、私营经济工作任务(2分):

《客户服务部绩效考核制度》

天津博真科技有限公司 人力资源部文件 受文对象:客服部全体 发文单位:综合管理部 文号:(综)字20161101 抄送:人事行政部 日期:2016-11-3 主题:关于实行博真科技《客户服务部绩效考核制度》的通知 为了加强客服团队的管理,提升客服水平,吸引高素质人才,特制定天津博真科技有限公 司《客户服务部绩效考核制度》,具体内容见附件。 本制度自2016年11月3日起执行,原有公司相关制度同时废止。 特此通知。 签发人:审核人:拟文人:张明香

客户服务部绩效考核制度 (试行版) 天津博真科技有限公司 客服部 2016年11月03日

目录 一、总则 (4) 二、考核原则 (4) 三、适用范围 (4) 四、客服代表工资构成与核算 (4) 1. 工资构成 (4) 2. 岗位工资 (4) 3. 全勤奖 (5) 4. 绩效工资 (5) 5. 其它奖励 (7) 6. 试用期工资标准 (8) 7. 月度工资核算 (8) 五、客服领班工资构成与核算 (9) 1. 工资构成 (9) 2. 岗位工资 (9) 3. 全勤奖 (9) 4. 绩效工资 (9) 5. 试用期工资标准 (11) 6. 月度工资核算 (11) 六、附则 (11)

一、总则 1.为建立科学的管理制度,充分调动员工的工作主动性、积极性,提高工作和服务水平, 增 2.强竞争意识、团队精神,特制定本制度; 3.考核过程中遵守实事求是、客观公正的原则,对被考核人进行公平、公正、客观的评估; 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据; 5.采用星级评定考核,员工按星级评定结果确定薪酬等级; 6.本制度解释权归综合管理部。 二、考核原则 1.公平公开、客观公正、事实就是、注重实效、员工认同的考核原则; 2.员工的业绩指标及相关管理制度指标,以员工实际工作中的客观事实为基本依据; 3.以绩效考核制度规定的内容和方法为操作准则; 4.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念; 5.通过考核,达到奖优罚劣,对员工工作起到鞭策、促进行作用。 三、适用范围 适用于客服代表、客服领班岗位,含试用期员工。 四、客服代表工资构成与核算 1. 工资构成 月工资结构:岗位工资+全勤奖+绩效工资 2. 岗位工资 2.1 定义:入职时公司根据客服代表工作经验、个人能力及学历等因素确定岗位职级,各职级岗位工资标准为: 2.2定薪原则 2.2.1初级客服:没有相关工作经验,依据个人能力、学历等因素确定具体薪酬标准;

服务人员绩效考核管理规定

服务人员绩效考核管理 规定 Hessen was revised in January 2021

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组

应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。 (四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分分;

客户服务人员绩效考核方案

客户服务人员绩效考核方案

交真实 10 不真实的,每次扣2分,本项分值扣完为止,性质严重的另行处罚 性 审计、纠 从当月总分中扣处,每次扣罚 2~10分,视问题性质由人力资源部会同客户服 务部经理讨论决定,当月分值扣完为止 收到顾客表扬信一次,加 1分;被部门表扬一次,加 2分;被公司表扬一次,加 3分; 被媒体表扬一次,加 5 分(需要分部提供文字材料) 被部门批评一次,扣 2分;被公司批评一次,扣 3分;被媒体批评一次,扣 5分 说明: ① 电话抽查以总部客服抽查为主,原则上每周不低于一次。 ② 回访完成率为:每月实际回访条数 *(200条>实际在岗人数)X 当月应出勤天数。 五、绩效考核的实施 ① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种,其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联 系较多的相关部门人员构成,三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 客户服务人员考核实施标准 六、考核结果的运用 ① 连续3个月(季度)评比综合排名前三名,分别奖励 500元、300元、200元,名次并列的同时奖励。 ② 月考核评比综合排名后三名,要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进 措施,并在月工作通报下发后的 4天,将整改方案报总部客户服务部备案。 ③ 总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚 ④ 汇总月度考核结果,进行年终优秀分部客户服务部评比。 实度 以上 客户满 意度 报表上 10 % 95% 以下 95% ?80 2 % 80% ~75 3 % 75% 以下 错及行 政通报 奖励 处罚

服务员绩效考核方案模板

整体解决方案系列 服务员绩效考核方案模板(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 餐厅服务员绩效考核的建立,能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制,对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。 目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度,值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实,带人情成份,体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台,导致服务跟不上,同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上,造成客人多次投诉,影响酒店整体形象,造成客户流失及效益下降;

4、因1人值多台,服务达不到客人基本要求,更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。 为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性,真正体现公平、公正、公开的竞争原则,同时为优秀员工提供更好的发展机会,经研究决定,自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留),结合目前合肥市行业岗位工资现状,以高于行业平均水平,体现岗位工资竞争力为目标,增加服务员基本工资,并定期进行岗位工资等级评选考核,具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元,次月1500元,转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的,次月工资自动调整为1500元;15日后入职的,至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月,但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请,在

售后服务部绩效考核管理制度

技术部(技术支持)绩效考核管理制度 1. 目的:有效激励日常工作,促进工作绩效改善,保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围:给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件: 3.1根据部门目标,逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据,对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成: 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴(如高温补贴等)*绩效=技术支持补贴(每天每人)×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则: 5.1 每月1~2日,技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后,每月3~4日向人力资源提供数据,经技术副总经理批准后,于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制,绩效考核不合格时(<60分)时,原则上不扣底薪工资和各类补贴,但不发绩效,累计两个月绩效考核不合格者,将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责: 6.1 技术部:对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比:

8. 绩效考核结果运用: 8.1 一年内连续3次排名最后1名,或者累计6次排名最后1名的:工作态度好技能差者,回工厂强化培训一个月;工作态度差者,淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名,或者累计6次排名第1名的:技术等级或职务上调一级,作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者,给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准: 9.1 评分标准:有计划衡量指标项目,按实际完成情况与衡量指标作比较核算,比值为得分,达成率超额完成封顶值为110%,控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准,给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

服务人员绩效考核管理办法()

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。

(四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加0.1; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加0.08; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加0.05; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除0.05; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分0.08分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分0.1分; 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者,评为“服务进步奖”,在当月工资系数中加0.02;服务日常考核当月总均分比上月下降了5分,在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位:餐饮部门服务员年

客服中心绩效考核指标

客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话,包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心

技术服务公司绩效考核办法

公司绩效考核管理办法 目录 1、总则 (2) 1.1目的 (2) 1.2绩效管理循环 (2) 1.3绩效管理原则 (2) 2、绩效考核组织 (3) 2.1领导小组 (3) 2.2执行部门 (3) 2.3考核周期 (3) 3、绩效管理环节 (3) 4、考核标准、考核者 (4) 4.1考核标准 (4) 4.2考核者 (4) 5、部门考核 (4) 5.1指标确定 (4) 5.2考核评定 (5) 6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5) 6.1部门经营班子人员薪酬方案 (5) 6.2部门经营班子人员考核方法 (5) 6.3技术骨干考核方法 (6) 6.4业务人员考核方法 (6) 7、绩效计算 (6) 8、考核结果应用 (7) 9、附则 (7)

1、总则 1.1 目的 本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价,鼓励先进,鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2 绩效管理循环 某公司绩效管理循环如下图所示。 1.3 绩效管理原则 (1)契约化的目标设定原则;

(2)评判标准事前约定原则; (3)谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则; (4)业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。 2、绩效考核组织 2.1 领导小组 某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成,负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。 2.2 执行部门 某公司人力资源部为绩效管理的执行部门,负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。 2.3 考核周期 某公司绩效考核周期原则上为季度;每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。 3、绩效管理环节 某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员考核调整、培训规划的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度;基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1.个人销售额:通过本客服服务成交的客户,在所选时间内付款的金额。 指标标准分值权重 销售额≧250000100 30%≧15000090 ≧10000080 ≧7000070 ≧4000060 ≧1000050 2.询单->最终付款成功率:即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 指标标准分值权重 询单->最终付款成功率≧40. 100 10%≧35. 80 ≧30. 70

客户提供服务决的问题和提供的信息)*客服人员能对所有问题做出准确回 答; *客服人员非常有礼貌; *问题解决的结果。 向领导和相关人 员提供信息和数据 *不正确的数据; *想要的东西没有找到; *提供信息迟到。 为解决问题提供 建议 所提供的解决问题的建 议 1.客户对解决问题的建议表示满意; 2.解决问题的方案。 对下属的管理 下属的生产力和工作满 意度 1.下属有能力和按照时间表工作; 2.通过调查发现: *员工能够了解上司对自己的期望; *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现: 培养出可以替代客户服务的员 工。 客服主管所拿到全部店铺的人均产出的销售提成点数 客服部门所服务全部店铺当月总销售/客服人数 人均产 出 提成 点数 41W以上 2.5‰ 31W-40W2‰ 21W-30W 1.5‰ 15W-20W1‰ 10W-15W0.5‰ 10W0 本制度由公司客服部制定,报总经理审批后实施,实行三个月绩效制度,期间可给予最为实际的指导与建议,给予帮助。 审批人签收:__________________

社区卫生服务站绩效考核管理制度

绩 效 考 核 管 理 制 度 总 则 坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想,进一步落实科学发展观,按照医改工作安排,全面落实医改政策,突出惠民措施,强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制,是坚持以人为本,构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。 一、 绩效考核管理机制的建立 在实行基层医疗服务绩效工资制度下,如何加强基层医疗服务管理,如何进一步发展业务,更好的服务于广大群众,是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战,根据关于医改工作的总体要求,只有进一步加强领导,进一步转变观念,管理上台阶,优化服务体系,建立长效绩效考核运行机制,才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务,体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠,医院事业得发展。结合本院实际,综合多方因素,建立本单位绩效考核管理机制: 1、 成立绩效考核管理领导小组。由站担任组长,相关负责人为成员。 2、运行机制:上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核,本单位主要负责人对辖区内卫生本单位职工进行绩效考核,做到责任明确,目标和任务明确。 3、绩效考核受辖区人民政府监督。 二、 绩效考核管理办法 (1)、绩效考核负责人对单位及辖区内公共卫生人员绩效考核工作,工作中要民主协商、公正、公平,并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。 (2)、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。 (3)、绩效考核结果纳入“二期分配”核算,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。 (4)、实行分级绩效考核管理模式。 指负责人对其全体工作人员的考核。 (5)、绩效考核监督机制 本单位职工绩效考核受站长和辖区人民政府监督。监督形式主要有站长问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案(拟稿) 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:1. 指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。 2. 咨询转化率。咨询转化率,即顾客向客服咨询服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/

售后服务绩效考核管理制度

松川企业集团公司售后服务部绩效考核管理制目的:有效激励日常行动,促进工作绩效改善,保证部门目标达之目的.适用范围:售后服务部全体成员.考核条件据部门目标,逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算为考核依据,对过程及达成情况进行考核 试用期人员按岗位考核指标每月进行实施方案、服务效果行考核 .绩效奖金构成 收年绩超额利润 每季度绩全年绩效23.5,年终绩全年绩效6 绩效额岗位标准绩效×考核奖金比 .考核规则 每24-2日,售后主办组织统计售后人员部分考核项目办公室主任审核,每季结束后第一个月1-日汇总到售后服务部办公室主任进行统计汇总 所有人员考核由售后经理审核后,向人力资源提供数据,力行政部经理核准后,于每季结束后第一个1日前发上季绩效金 考核评估采用百分制,年薪为固定工资,绩效季度发,季考核不合格时(不5分)时,原则上不扣工资,但不发奖金,计两个季度绩效考核不合格或

有两张黄牌或一张红牌,将取消年绩效考评。.外勤人权外勤人员考核项技术工程售后人 服务投诉处理满10%1 2客12%(业务投诉13% 3售后服务满意12%8% 4重复维修10%15% 512%工作量占8% 配件管理情帐6 5%10%卡一致) 712%8%配件回款情 8010%5%年欠款回款 9质量反馈及处5%7% 10制度执行情5%8% 11费用10%10% 12报表及时5% .绩效考核结果运用 1一年内客户投诉率超8或服务满意次未达标的区或办事处,不参与年度绩效考核 2一年内连次排名名,连次累次排名最后售后人员:工作态度好技能差者,回制造厂再锻炼,工态度差者,淘汰 名;技术等级或职务上调一级,次排名一年内连3

服务工程师绩效考核奖励办法

2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为,有效提高服务质量,促进公司整体服务水平和零部件销售业绩,客观公正地评价服务人员的贡献,激励服务人员的工作热情和积极性,特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任(简称“分公司服务人员”)。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1服务人员奖金构成 服务人员奖金二服务技术管理奖(每月)+配件奖(每季)+服务车补贴(每月)+岗位工作业绩奖(每年) 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果,按照分类作业提成标准(见附表一),核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖=A类作业工时X 20元/工时+ B类作业工时X 15元/工时附表一:服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标,以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息(最终成交),按照相应提成比例和标准(见附表二),核发当季度配件奖。配件奖计算公式: 配件奖= 配件销售额x提成比例+(有偿修理费x 30% +有效购机信息台数x提成标准 说明:(1)服务人员配件实际销售额的计核标准: 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不 列为服务人员销售的配件: ?索赔用件 ?无代用件 (2)服务担当(非维修中心人员)承揽给维修中心的有偿修理业务,根据实际业务情

况,在20%-50%5范围内,按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车,公司根据服务人员作业考核标准,按月给予相应的个人服务车使用补贴(见附表三)。 服务车补贴=固定值+浮动值+派工车补贴 固定值二基数X 60% 浮动值=刀基数X 40% X考核系数 基数二车补原单位X当月服务车接触机器台数X接触机器平均作业半径系数说明:1、车补原单位值: ?皮卡、越野车120元/台 ?面包车100元/台 2、如出现油价调整,将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数二平均作业半径/100公里(以服务人员驻在地为原点,到每 台车的距离计算作业半径) 派工车补贴=〔2 X派车实际单程行驶公里数-(派车实际单程行驶公里数)2/300〕X每公里时令油费。(目前分每公里1.2元,1.00元两种。) 说明:1.如派车1次修好的(30天内无再次报修),派车车补贴全额发放;

某技术服务公司绩效考核办法

某公司绩效考核管理办法 2015 年7 月

目录 31、总 则 ......................................................................................................... 1.1 目的 .................................................................... 3 1.2 绩效管理循环 ........................................... ......................................................... 3 1.3 绩效管理原则 ........................................... ..4 2、绩效考核组织 ......................... .... 4 2.1 领导小组 ............................. ..4 2.2 执行部门 ............................. ..4 2.3 考核周期 ............................. ..4 3、绩效管理环节 ......................... . (4) 5 ...................................................................... .................... 、...考核标准、考核者 .4 4.1 考核标准 ............................. ..5 4.2 考核者 ............................... ..5 5、部门考核 ........................................... ..... 5 5.1 指标确定 ............................. ..5 5.2 考核评定 ............................. ..6 6、部门经营班子人员薪酬与考核 ............ ... 6 6.1 部门经营班子人员薪酬方案 ........................................... .6 6.2 部门经营班子人员考核方法 ........................................... .6 6.3 技术骨干考核方法 ........................................... ..7 6.4 业务人员考核方法 ........................................... ..7 7、绩效计算 ........................................... ..... 7 8 ...................................................................... ............................ 8..、. 考核结果应用 89、附则 . ...................................................... 1、总则 1.1 目的 本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以 某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过 对业绩、态度等的评价,鼓励先进,鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进, 并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2 绩效管理循环 某公司绩效管理循环如下图所示

村卫生室基本公共卫生服务绩效考核办法

长社办2018年度基本公共卫生服务项目 村卫生室绩效考核办法 为进一步加强基本公共卫生服务项目管理,提高服务质量和效率,更好地为广大居民服务。根据《长葛市基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案》,制定长社办基本公共卫生服务项目村卫生室绩效考核办法。 一、基本原则 (一)坚持公平、公正、公开的考核方式,考核结果向社会公示,接受群众监督。 (二)坚持定期考核与不定期督查相结合。 (三)坚持奖优罚劣,以考兑补。建立村卫生室绩效考核制度,根据乡村医生承担基本公共卫生服务任务的完成情况,发放补助。 二、考核指标 以村卫生室完成基本公共卫生服务任务情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下:(一)建立居民健康档案。以家庭为单位,为本村居民建立统一规范的健康档案,并及时更新、补充相应记录内容。 (二)健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务,设置健康教育宣传栏并定期更新内容,对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。 (三)预防接种。在社区卫生服务中心领导下,协助做好适龄儿童的预防接种工作。 (四)传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物 中毒等突发公共卫生事件,参与现场疫点处理。 (五)高血压患者健康管理。做好本村35岁及以上人群高血压患者筛查工作,对确诊的高血压患者进行登记管理,每年对原发性高血压患者进行定期随访不低于4次。配合社区卫生服务中心对原发性高血压患者每年进行一次较 全面的健康检查,对所有患者进行有针对性的健康教育和健康指导,每次进行服务后及时将相关信息记入患者健康档案。 (六)2型糖尿病患者健康管理。做好本村35岁及以上人群糖尿病患者筛查工作,对确诊的2型糖尿病患者进行登

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