工作总结对公司的建议

工作总结对公司的建议

工作总结对公司的建议篇一

对各分店的深入了解、沟通,对我司的进展创业史、企业文化、治理架构、制度、运营模式等基本上有一定的了解,最重要是对公司往常大型促销活动方案及卖场治理资料的阅读,对现时期区域市场内竞争对手的调研,并亲身参与一系列促销活动的策划、监督及执行,基本上认清我司现时期市场竞争所处的环境及优劣势。现就本人入职以来的工作进行总结,同时对职内工作提出个人意见和建议:

一、工作回忆

1、阅读公司的各类文件和操作规程,对公司的企业文化、组织架构、规章制度、运营治理等进行学习及领会;并对本职工作的工作范围、操作流程等进行深入了解。

2、在短时刻内溶入本部门团队中,并成功的参与了本部门各类促销活动的策划、监督及执行工作,如:创维以旧换新;家家乐颂师恩、贺中秋活动;贺司庆、庆国庆活动;新塘店新装启航;国美重开应对活动等。

3、在活动执行期间,深入各分店了解活动进程及效果,对区域竞争对手进行调查分析,针对对手同期内的促销策略,及时反馈信息;并参与了汤总为首的营销部、采购部、分店负责人的应对会议,提出个人建议。

4、整理各分店国庆期间促销活动的各项大的采纳三维动画效果,生动的体现我司的促销内容及优势,给予了观众及消费者对家家乐数据、图片及在执行中的亮点与不足等相关资料,对贺司庆、庆国庆活动从筹备——执行——后段跟进等事项进行全面、具体、形象化的总结,得到相关领导及同事的认可。

5、在促销活动期间字幕广告制作上,我建议极一种新的认知观;在各项宣传物资设计上,我也给予非常多的创新及建议,使画面更加美观、生动,吸人眼球,更好的传达我司的企业形象及活动内容。

6、通过对公司往常各项广告制作费用的查看,并对现时期广告制作市场调查及取证,重新制定宣传广告及促销物资制作价格,极大的操纵了宣传制作成本,在一定程度上为公司节约开支。

7、对卖场内外气氛营造及导购员形象塑造提出相关建议。如:关于日新新的场外舞台布局进行调整,使其更能抢眼,吸引人流;建议新塘店卖场内五个旧的形象牌进行翻新制作,提高卖场环境,更能传达新塘店重整装修后的“全新形象、全新定位、全心服务”的定位。

8、整理我司原有企业专题片(约10分钟)及30秒形象广告片题材,结合我司现时期广告诉求,重新修改调整,在尽可能传达我司的经营理念及职员精神面貌,强化我司的优质服务、全程无忧的前提下制定了新的提案,而且在原有价格下落低制作成本。

9、为了进一步更好、更有效、更低成本的宣传我司企业形象及各项促销政策,提升我司知名度及商品销量,优化市场竞争力,通过对区域市场各项宣传推广途经调查分析,在汤总的指

导下,撰写了《公交媒体投放提案》,并积极的与公交车公司协调,落低投放成本。

10、积极、认真的参予了公司组织的余世维老师的《职业经理人》、周嵘老师的《面对面顾咨询式销售》等课程培训。并从中学习了非常多治理及销售知识,领悟出非常多的道理,更明白企业的竞争力有一大部分来自知识的竞争、团队协作的竞争。

二、公司现时期市场环境分析

(一)区域外围环境分析:

外围的家电连锁大鳄步步逼近,在不断的蚕食二、三级市常国美、苏宁、永乐在广州、东莞等地区不断扩张,几大巨头的促销、落价、打造星级服务的炒作一浪高过一浪,掀起了一场又一场家电行业恶战,对我司区域市场造成了非常大的冲击,对我司的运营模式及市场竞争力掀起了新挑战,迫使我们不断优化商品结构、调整价格定位和改善服务,在一定的程度上落低我司的毛利率,及分割了我司部分原有的市场份额。

(二)区域市场环境分析:

1、荔城片区

好万家:取代银精灵后,面对激烈的市场竞争,一开始采取在电视广告、报纸、单张上投入较大的宣传力度,虽对我司造成一定的冲击,抢占了一部分市场份额,但随着市场竞争的白日化,总体情况也不容乐观,知名度、商品结构、同类商品价格、促销策略、地理位置等系列负面缘故导致好万家人流量少,销量也不见起色,估计以后时期非常难打开市场与我司抗衡。

金天地:重新进行布局和调整商品结构定位后,提升了店面形象、改善了卖场气氛,增强了小家电、影音商品等系列优势,并加大在广告方面的投放及制作,在一定程度上抢占了华农批附近市场及部分农村市常

亚伟华帝专卖店:以专营专业厨卫定位,以较丰富、时尚的厨卫商品和较合理、新颖的布局,借助强势的厨卫品牌和厂家资源,以快捷、完善的售后服务及亚伟燃气的品牌积蓄打开市场,获得了部分消费者的认同,抢占了一部分厨卫商品及其他小家电的占有率。

其他:人人乐利用超市的人流量及舒适的购物环境抢走了部分客源;新泰新空调则在工程机方面发挥它的优势。

2、新塘片区

国美:十月一日进驻新塘,国美电器开业前期虽投入了大量的电视广告宣传,但最终由于装修进度跟不上,开业伧促,加之期间促销力度又不大,导致国美又于15日重开,重开业当天在人气方面取得了较大的突破,也得到了非常多厂家的支持,但总体销售情况也不高;卖场内商品结构与商品价格与我司差不多接近,国内连锁的优势体现得不非常突出。开业后期,销售量也是持低,形式也不容乐观。不管在今后面对面的竞争如何进行,也不管国美的商品结构、商品价格、促销手法、服务内容是否与我司相同,然而国内连锁如何讲有强大的厂家资源做后盾,是

不容我们忽视的。我们要时时警惕国美,跟进国美,在适当的时候发挥我司本土企业的资源优势打击他。

永乐:一方面,做为我司新塘店面对面的竞争对手——永乐电器,今年来在促销方面显得有点有气无力,疲乏不堪。基本上看不到较大的促销动作。连国庆促销黄金期间,也只在场外展示几套家庭影院产品,没有进行文艺表演,场内气氛也与往常没有什么区不;再由于我司超低价热卖、文艺表演及其它促销活动抢了先机,导致永乐人流量极少,爆冷门。另外一方面,永乐尽管是我司面对面的竞争对手,但由于与我司地理位置接近,便形成了新塘家电业最大卖场的所在地,容易聚拢目标消费,为打击国美制造了无形优势。

篇二

1.领导与各级职员缺乏实际的沟通。

企业领导应与各级职员建立和谐的交流和沟通机制,上情下达、下情上传。企业应鼓舞职员敢讲真话、敢讲实话,鼓舞职员敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系,企业的领导要让每一位职员明白和了解当前工作的重点,领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级职员办法一致,如此企业就有了坚实的基础,企业才能做得更加强大。

2. 职员的价值体现与安全感不足。

关于新职员来讲尤为重要,努力工作的同时也是在让自己学习和进展,公司应该让职员有归属感和安全感。所谓归属感是职员想融入公司,为公司努力;而安全感则是职员能感受到公司需要自己,自己是有价值的。使职员明白自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。

3. 应当标准化工作流程。

各个部门都要有标准的工作流程,各个岗位职责落实到人,合理且固定,如此才能有效的提高工作效率,做到各方面有专职人员负责,各部门之间也要紧密配合,不在部门之间产生脱节现象。

4. 培养研发人员的创新精神。

研发人员要学会用崭新的思想看待事物,才会有新颖的创意,营造氛围,鼓舞善于考虑、大胆想象,激活创新意识。学习是创新的源泉,激励职员不断学习,更新知识储备,只有不断学习才能在实际工

作中不断产生新思路、新方法。事实上学习方法很多,可向书本学习,向网络学习,向上司和同事学习,只要肯学就能够随时随地学习到新知识和解决咨询题的新方法。要想永久立于不败之地,就应不断更新自己,不断创新,在学习中提高,在提高中学习。同时也要结合市场调研,明确定位产品的进展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下,合理的让职员分配私人时刻,如此能提升职员的生活品质,也能够减少职员的抵触情绪,增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化,或者给予一定的鼓舞,也能提高加班的积极性和高效性。

5. 完善办公设备的不足。

电脑不足,目前大多数人都在用自己的电脑,而且大部分电脑都老旧不堪,严峻的阻碍工作效率,建议都给配备电脑,以便查阅文献及其他办公之用。

6. 建议建立无记名意见建议箱。

公司应当认真的对待每一个职员提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。如此能够得到一些职员的真实办法,有利于公司的治理和进展。

7. 职员要养成节约的好习惯。

不管是办公耗材依旧水电的使用都要养成节约的习惯,包括食堂吃饭也应养成不白费食物的好习惯。

8. 安全生产时刻要放在首位。

安全咨询题始终是一个重大的咨询题,是在生产和实验过程中首要考

虑的咨询题,因此公司和职员都应当专门重视,公司应当加强治理,职员应当自觉遵守,互相配合。

9. 一些制度尤其是福利制度不够完善。

完善职员福利制度等一系列制度,从细节着手,为职员着想,将关怀落到实处。减少人员的流失,增强职职员作的积极性。

10. 多开展一些有意义的工会活动。

为活跃和丰富职员的精神生活,定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀职员旅游等活动。使大伙儿干得起劲、玩得快乐,觉得自己与公司已密不可分,人企合一,共同成长,把公司当成自己的家。更重要的是,各部门内部应不定期进行凉爽活动,如聚餐、外出郊游、爬山等,可增近同事之间的感情,如此能更好的协调工作,有利于工作顺利的进行。

篇三

自本月xx日入职以来一周的时刻,通过认真了解,与公司人员沟通各方面情况;个人认为,需要改善的在于三大方面:作为企业生存之全然的品质（生产、产品和服务品质）,执行力,凝聚力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高,在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。

以上种种,依靠于完善公司治理制度,明确工作标准,优化工作流程,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部治理,应该是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合,约束和激励双管齐下,解决人心的咨询题。

鉴于此,关于内部治理改善,初步构想及建议如下:

首先,我就看到的后勤职能部门职员执行力及工作心态方面讲出自己的看法。

一,企业文化、治理制度,工作流程是什么,其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度,工作流程？我想目前公司的大多数职员会持消极负面的心态来看待,因此阳奉阴违,相互推诿,唯领导命是从,工作拖沓甚至不做,优秀职员敢怒不敢言,因此有了诸如此类“工作做得好与不行一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。职员抱怨情绪过重,执行力差。

二,导致以上情况的缘故有:1、个不职员个人素养差,工作态度差,一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。2、关于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低,综合素养较差,看咨询题不能从大局动身,曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的职员是通过熟人介绍入职,关系户较多,客观上增加了治理难度。5、部分职员文化程度较低,关于培训的相关内容不能非常好的汲取运用,导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程,工作能力低下,为其他部门或职员带来不必要的苦恼,带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的治理团队和执行团队（即各部门主管）的咨询题,要使职员有凝聚力须先从部门主管入手。

三,加强企业文化建设,通过精神引导弥补治理制度的不足。培养企业的共同价值观,通过企业主流价值观规范和约束职员行为,形成较强的企业凝聚力,成为企业可持续进展的源动力。其次,关于企业文化方面我想讲些个人看法及改进措施,

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训,并设定相关试题进行考核评分,列入试用期职员考核项目。

二、早上班前会（晨会）诵读,建议不仅仅局限于几句话,学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲,凝聚战斗力,或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前,班前会时刻固定为早7:20或者是7:30,职员上班前刷完卡未到开会时刻可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟职员无事干,扎堆谈天,聊些对公司,对工作不利的内容,抱怨等,建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道,职员能够匿名方式给公司提意见或建议,杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪,负面信息等。

五、在公司日常治理制度上加入无抱怨相关规定,关于思想负面,喜爱抱怨的职员给予警告,经警告辞改,责令离职。

再次,关于提高职职员作效率的建议,

一、聘请面试尽可能做到人岗匹配,入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合,加强内部培训,提高职员的工作技能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与,将公司各岗位/工种进行工作分析,做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项,时期性工作项等并给予工作权重,清晰工作的轻重缓急,便于职员合理安排工作）,梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责传达学习。四、加强日常治理,对职职员作状态进行监督,适时指导。建议职员做出当日工作总结及翌日工作打算,量化到工作项完成的时刻（小时/分钟）。将工作

纪律及工作态度作为职员绩效考核指标,适时进行考核,关于不适合岗位的职员进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀职员,树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、

特别贡献等多方面进行评核）,形成向榜样,向标准,向规范学习的风气。

六、实施人员筹备打算为公司培养、储备治理人才、骨干人才、技术人才,幸免因人才流淌给公司带来阻碍,构建有层次的人才团队,使公司有序、高效进展。

七、周例会召开时刻建议为周一或周末,参会人员确定在中层治理者及以上,生产系统可依照需要确定参会人员,后勤治理部门不必全员参加;会议内容可围绕如何解决咨询题展开,主持会议人员提早整合会议内容,幸免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层治理者的权威,各项工作做到层层监管,同时要求和提升中层治理者的治理能力及个人领导魅力,真正起到部门领头人的作用。

以上是关于公司整体治理方面的建议,如有不妥之处,敬请董事长批判指正。最后,作为人力资源部门的人员,对人公司人资治理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资治理,我依然在学习和分析当中;只是,我就自己关于人资治理浅薄的资历提一些个人看法,如下: 一、关于聘请方法、流程的建议,

目前沿用的聘请方法:

建议考虑时期性、地域性聘请需要,对用工量大的生产岗位人员的聘请,可考虑以下方式:

二、关于新职员入职流程的建议:

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询咨询,了解其关于公司,关于新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人,介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素养、学习能力、工作态度方面）;指定专人负责帮带新职员;用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任;同时设置一定额度的帮带奖金,计入月工资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训,内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分不做出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核,考核分数上报并存档。

5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向,适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价）,及时调整,做到人岗匹配,

提升职员中意度。

三、关于新职员流失缘故及改善建议

目前公司的情况是新人办完入职手续之后,基本上进入自学自熟时期,间或会有老职员给予指点,但同时附赠些公司的负面信息给新人,造成新人关于公司及个人进展的迷茫,寻不到归属感的占大多数。

于此,建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新职员正式报道开始,人力资源部、用人部门跟踪新职员至完全适应工作岗位,独立开展工作为止,作为对新人跟踪扶持的考核周期,人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任,纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新职员流失缘故集中在以下几个方面:关爱不够,环境压力大,从老职员那儿受到负面阻碍,新进职员抱着试试看的心态等。

于此,我的建议是:

1、用人部门领导的正面关怀,适时与职员谈话,了解其压力来自精神上依旧工作上,适时解决或帮职员解压;

2、用人部门安排优秀职员帮带新职员,幸免负面信息的传达。关于一些心态不端正的老职员进行单独沟通,做思想工作,阻碍原则的咨询题,可劝退。

3、人力资源部在面试时期清楚了解应聘者的应聘目的,过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者,除了关注人才的能力外更注重运气。

4、聘请者向应聘者如实反映公司情况,切忌为招募优秀人才而夸大公司实力,为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求,准确辨不,适才适岗。

5、关于“抱着试试看”心态入职的新职员可设置为期一周的试工期,此一周期间无薪资,顺利度过试工期后,此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、关于注重留人,减少人员流淌方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与职员的努力和贡献相一致,与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡,在同行业中保持相当的竞争力。注重满足职员不同层次的需求（物质、精神等）,使企业人才济济,一派繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道。