度 公司度 公司绩效管理制
**公司
绩效管理制度
第一章、总则
第二章、绩效管理的构成与分类
第三章、部门绩效管理
第四章、员工绩效管理
第五章、绩效管理参与者的责任
第六章、附则
第一章、总则
第一条目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。
第二条定义
绩效,就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
工作者,包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；
工作本身,包括开始工作的目标、计划、准备,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、协调、组织等；
工作环境,包括场地、条件、信息等；
管理机制,包括激励、检查、监督等。
绩效管理,是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括:
组织期望员工完成的实质性工作职责;
员工的工作对企业目标实现的影响;
以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思;
员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;
工作绩效如何衡量;
指明影响绩效的障碍并排除之。
第三条绩效管理的基本目标
贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;
保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力;
加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗,形成合力，打造团队精神；
帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；
促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
【说明:体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
第四条绩效管理的基本原则
"三公"原则:
公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争;
公开:考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法;
公正：考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。
"四严"原则：
严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依,有章可循;
严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理;
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;
严肃考核态度:即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第二章、绩效管理的构成与分类
第五条绩效管理的构成
绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节
绩效计划。是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或组织）＂做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功＂等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。
持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工(或组织）就工作进展情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。
数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织)绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
绩效评价。评定和估价员工（或组织)对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。
绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功(或失败)的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。
【说明：强调绩效管理不是单纯的绩效评价,而是一个持续进行的重视沟通的过程,尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】
第六条绩效管理的分类
绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：企业绩效,绩效评价周期为年度,主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
基于公司的平衡记分卡参见附表一
部门绩效,绩效评价周期为月度,主要内容包括主要绩效（出色要求）和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）。
员工绩效,绩效评价周期为季度+年度,主要内容包括任务绩效（员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。
【说明:将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里,使其更加系统。】
第三章、部门绩效管理
第七条适用范围
本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。
如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。
第八条部门绩效管理内容
主要绩效
主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作，或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。
【显性业绩】:此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循SMAＲT原则,即S－Specｉfic 具体的;M-Meａsｕrable 可度量的;A－Ａttaｉｎabｌｅ可实现的；Ｒ-Rｅａlistic 现实的;T-Tｉme-bｏｕnd 有时限的。
【短板要求】:有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化,因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。
【临时任务】:工作总有例外,针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。
【基础绩效】:基础绩效是所有的基础工作,包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。
【基本职能】：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务,工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。
【绩效管理】：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成,所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。
【学习与创新】：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权,采纳建议、业务创新等工作。
【说明：将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型,并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】
第九条部门绩效计划与数据的收集、记录
部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行，绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下:
《部门绩效考核标准表》
本表格式：参见附表二。
基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定,此表由部门主管编制,公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。
权重设置原则：
主要绩效基准分为６0分,其中短板要求占5分,每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。
基础绩效基准分为40分,其中基本职能占２0分,绩效管理占１０分，学习与创新占10分。
其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由总经办人事科核定后酌情加分。
【说明:将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制,是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】
《部门绩效考核评价表》
本表格式：参见附表三。
基本内容:此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表,也可称为绩效数据的收集和记录。
编制方法:完全按照《部门绩效考核标准表》进行,计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。
审核机制:此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材,各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科,并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。
【说明:考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础,即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节，另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】
第十条月度经营绩效检讨会议
公司每月定期召开经营绩效检讨会议,此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》
第十一条部门经营绩效评价的应用
经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在４8小时内下发书面会议纪要,主要包括各单元(或部门）的主要绩效完成情况,存在问题及解决办法,新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
在绩效会议上,针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误,应予以修正,修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。
部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。
年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成Ａ级(1-２名）、B级（3－６名)、C级(7-8名)三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。
【说明：月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台,将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】
第四章、员工绩效管理
第十二条适用范围
本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工,
Ａ.在考核周期内出勤不满２/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等；
B．在试用期或见习期内的新入司员工。
按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次:
E层(临时层）日薪制员工、季节性劳务工
J层(作业层)6、7、８、９、１０职等，指科级(含中级职称）、班长级（含助理职称）以及普通员工
S层(管理层)３、4、５职等，指总监、特理、部门正副经理
M层（决策层）1、２职等,指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师
【说明:不同职等的人因其责任和关联面不同，管理层注重协调和沟通能力,而一般员工主要的是如何完成任务即可，故分开进行评价。】
第十三条员工绩效管理内容
员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。
任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。
关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质,用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。
【说明：即是定量和定性的区别】
第十四条员工任务绩效的管理与考核评价
M层(决策层）的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标,由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。
Ｓ层（管理层)的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效,按月考核计分，年度计分＝各月考核计分合计/1２。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价×20%＋部门绩效年度评分×80%。
【说明:副职主要对正职负责,故要纳入正职的意见，但不完全取决于正职,在定性评价中同正职一样采用３6０度评价法进行评价，更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】
J、E(普通员工层）的任务绩效按照【目标管理法】进行管理,基本程序如下:
确定目标,即绩效计划。
确定本季度员工目标任务的原则是：
上下级一致认同;
目标符合SＭＡRT原则;
目标中有个人努力的成分；
目标存在于一项完整的工作中；
目标越少越好。
确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它：
召开专题绩效计划会议,讨论公司经营计划、部门目标作用,岗位职责,讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致,签署书面的目标任务书。
结合部门、科室或班组的工作会议进行，要有会议和书面记录。
上下级的一次面谈,建议上级作简要的记载。
目标过程管理,即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确；上级对下级进行适当授权并让其分担责任；若遇情况变化,相互进行目标或工作方法的调整等。
过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它：
定期的部门、科室或班组的工作通报会;
就某项工作的专题会议或小组会；
员工定期的简短书面报告;
非正式沟通,如走动观察或聊天；
出现问题时应员工所需的专门沟通。
结果评估,即绩效评价与反馈。
必须进行绩效评价，计算量化得分,员工之间可不进行强制分布。
必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。
如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。
Ｊ、E(普通员工层）管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行,格式参见附表四。
此表主要包括【主要绩效目标与评价】;【与所在组织的绩效关联】；【重大事项加减分】;【定性评价与改进计划】四部分；各部门(或科室)可以进行适当的修改，但需要人事科予以确认。
此考核周期为季度,每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价，确定员工下一季度的目标任务。
此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案,以便核查和年末汇总。
【说明：一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦，同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联,关联度为20％，具体参见表格。】第十五条员工关系绩效的管理与考核评价
恒大集团绩效考评管理规定
Ｊ公司员工绩效考评管 理规定 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
Ｊ公司员工绩效考评管理制度 第一章总则 第一条目的 1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。 2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。 3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。 4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。 第二条原则 1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。 3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。 4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。
5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。 6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。 7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。 8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。 第三条考评与被考评者 考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。 行政人事部负责绩效考评的组织与监督。 第四条调控者 为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。 第五条组织者 公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。 第六条参考意见
电力公司发展情况工作汇报材料
电力公司发展情况工作汇报材料 Xx电力公司于2000年正式挂牌运行，现有正式职工127人，四个基层供电所，一个新农村服务公司，两座35千伏变电站，专变168台，公变218台，用电客户30601户。 我公司始终把精神文明建设工作放在首要位置，列入重要议事日程，按照“深化、完善、巩固、提高”的八字方针，坚持高标准，全方位，重质量的原则，采取综合措施，进行综合治理，形成了党总支统一领导，党政工团齐抓共管，员工广泛参与的工作机制，真抓实干，常抓不懈。 我公司在上级公司的正确领导下，以邓小平理论为指导，努力实践“三个代表”重要思想，认真落实科学发展观，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，高度重视文明单位创建工作，建立了完善的文明创建工作机制。公司从整章建制入
手，落实责任，使创建工作有章可循，有据可依，确保了本项工作有条不紊的开展： 公司根据“创省一流企业”的要求，结合自身实际，制订了337项企业标准、创建工作计划、奖惩措施、目标任务，完善了创建工作例会、民主生活会、政治理论学习、安全生产分析例会、营销分析例会、机关月小结会、科室周例会等制度；规范了对外接待程序，真正做到工作程序化、管理制度化、设备规范化、技术标准化。 为使创建工作富有成效，公司成立了文明创建工作领导小组,明确了主要负责人，并层层签订了文明创建工作年度责任状，将年度业务工作目标和创建工作目标一起量化考核，层层分解落实，切实做到了谁主管谁负责，做到创建工作一级做给一级看，一级带着一级干，把工作责任落实到每个窗口、每个岗位、为文明创建工作提供了强有力的组织保证。同时聘请了17名行风监督员，认真
听取他们对我公司行风、廉政建设等方面的意见和建议，并主动征求各基层单位和服务对象的意见和建议，不断改进工作方法。此外，还通过新闻媒体、设立举报电话和举报箱、发放征求意见表等形式，广泛收集群众意见和建议，主动接受社会监督，形成全方位的监督网络。 公司不断加大反腐倡廉建设力度，开展“反违章”活动和全岗位自查工作，加强效能监察工作和执行力监督检查，提升机关效能。多年以来我公司始终把班子建设和员工队伍建设放在重要位置，着力把提高干部员工思想政治素质摆在突出位置，规范和健全了学习制度，坚持每月政治理论学习制度和党总支中心组学习制度，坚持爱国主义和法制教育，引导员工坚定信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。加强员工业务技能培训，每年都采取内部集中培训、外派学习等方法，提高员工专业技术和计算机操作技术水平。
保险公司绩效管理办法
保险公司绩效管理 办法 1
××财产保险股份有限公司 湖南分公司绩效管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为健全和完善公司绩效管理体系，促进公司健康快速发展，结合公司发展战略和当前实际，制定本办法。 第二条本办法适用××财产保险股份有限公司湖南分公司（以下简称“公司”）所有员工，但不包括业务序列员工。 第三条公司绩效管理工作遵循以下原则： 一、战略导向、价值驱动原则：绩效计划的制定应以公司年度规划及重点为导向，以保证计划目标的实现和公司价值的提升。 二、分层分类，逐级管理原则：根据岗位性质进行分层分类，并按照管理权限逐级制定计划和实施管理。 三、实事求是，客观公正原则：绩效管理应结合各岗位职责和工作内容，客观公正地进行评价。 四、及时反馈、有效指导原则：绩效评估结果应及时反馈给被评估者，帮助被评估者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。
五、科学奖惩、激励发展原则：绩效评估结果应与薪酬发放、岗位调整、培训发展等相联系，达到有效激励员工的目的。 第二章绩效管理周期与环节 第四条绩效管理周期一般为一年；对于经营管理类岗位，可根据实际需要实行季度和年度相结合的绩效管理周期。 第五条绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导监控、绩效评估反馈和绩效结果运用四个主要环节。 一、绩效计划制定：直接上级和岗位任职者设定绩效指标、指标目标值以及相应的权重，完成各级员工的绩效计划书； 二、绩效辅导监控：直接上级对被领导员工进行实时辅导、提供相应指导，定期对员工绩效指标的完成情况和职责履行情况进行监控与回顾； 三、绩效评估反馈：绩效周期结束后在人力资源部的统一组织下，对部门和员工全年工作业绩和职责履行情况进行考核评估，并将绩效评估结果与员工沟通，以促进员工下一年绩效的提升； 四、绩效结果运用：确定绩效评估结果在职业发展、薪酬调整和奖金发放等方面应用。 第三章管理机构、职责及权限
恒大地产项目公司管理系统业绩考核与激励方案设计
恒大地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案 2011年1月
目录 目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章项目公司奖金额度的确定 (2) 第三章业绩考核 (4) 第四章项目公司奖金的发放 (7) 第五章附则 (9) 附表1：项目公司奖金系数表 (10) 附表2：绩效系数表 (11)
第一章总则 第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的 项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。 第二条项目公司奖金提取的前提 项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。 第三条项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数 第四条适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。 第二章项目公司奖金额度的确定 第一条工程量法 （一）总述 工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数 注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的
部分不计入奖金提取的基数。 （三）奖励系数（奖励因子） 根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。第二条利润法 （一）总述 利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润 （三）奖励系数 根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。 注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，随着目标净利润率的调整，奖励系数可相应随之调整。 （四）项目净利润（或税前利润）提取基数的调整 为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。 剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响 提成基数＝实际利润－（土地调整后成本－土地实际成本） 有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。 1．地价参考法 项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。 2．土地估计法 在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。
某电力工程公司绩效考核管理体系制度规定(DOC 31页)
某电力公司绩效考核体系2010年第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：
10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被 考核者本人公开。第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩
电力公司工作总结4篇
电力公司工作总结4篇 电力公司工作总结及xx年工作计划 xx年度,电力公司调试公司作为集团公司的主要支柱之一，能够紧紧围绕集团公司“1336”工作思路，准确判断市场形势，立足长远练好内功，创新发展举措，凝聚发展合力，全面提高经营管理水平。在市场开发、项目调试、经营管理、党建工作等方面均取得良好的业绩。全年员工无违法违纪现象发生，安全生产零事故、全面完成了公司在年初工作会上下达的各项考核指标。 一、xx年主要工作回顾 市场开发成效显著，夯实公司发展基础。一年来，我们把市场开发作为全年工作的重点，巩固与五大发电公司、东方电气等的合作关系，全面进军国内外电建市场，不断拓展发展领域。全年共签订发电集团电厂2330mw机组、甘肃发电厂2600mw＃2机组、东方k厂2600mw机组、户县二电厂吹管技术服务、s厂运行手册编制、大唐韩城第二发电有限责任公司升压站改造、电厂2300mw机组工程2机组调试、国电电厂2600mw机组扩建、华能电厂1600mw机组扩建工程等调试合同9份。 在建工程顺利推进，品牌形象不断提升。现场员工以实际行动践行“品质成就未来”企业核心理念，做到服务理念追求真诚，服务内容追求规范，服务形象追求品牌，服务品
质追求一流，全力打造电建调试的服务品牌。新疆市项目部针对该工程是循环流化床机组，设计变，新技术应用多，新疆冬季严寒大风施工难度大等特点，克服重重困难，以调试促安装、土建，理顺各阶段应具备条件，积极参与到设备单体调试当中去，以优质服务赢得了总包方的认可。神华神东电力发电厂2300mw机组工程是地区最大容量的循环流化床机组，同时也是哈尔滨锅炉厂首台自主知识产权锅炉，这台机组的调试结果关系着调试公司将来在神东电力的市场，他们坚持“今天的现场就是明天的市场”理念，在项目经理王俊洋的带领下，深入现场研究和分析每一个技术难题，认真消缺，确保按期移交生产投入营运。彬长矿区煤矸石资源综合利用2200mw发电工程，是东锅厂首台自主开发的200mw 循环流化床锅炉，技术难度大，现场条件复杂，项目经理郭萌带领现场员工，在循环流化床机组甩负荷试验中实现了新突破，为调试公司在循环流化床调试方面积累了宝贵的经验。印尼南望电厂（2300mw）机组得到了印尼国家电力公司pln 及相关单位的充分肯定、苏娜拉亚电厂首次进行了海水淡化制水。陕北洁能（洁净煤）电厂机组是陕西省最大的焦炉煤气发电项目，调试公司在焦炉煤气发电调试中实现新突破。截止目前，陕西蒲城发电厂技改工程（2330mw）1号机组、陕西彬长矿区煤矸石资源综合利用（2200mw）机组、神华神东电力发电厂2300mw循环流化床机组、神华新疆2300mw煤
国家电力公司电缆防火封堵工作标准
编号：SM-ZD-25566 国家电力公司电缆防火封 堵工作标准 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改
国家电力公司电缆防火封堵工作标 准 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 1. 总则 1.1为确保公司系统生产场所和设施的安全，贯彻“预防为主，防消结合”的消防工作方针，防止火灾事故发生，保障人身和财产安全，制订本标准。 1.2本标准适用于公司生产场所和设施所使用的电力电缆和控制电缆防火封堵设计、施工和验收。 1.3本标准所指的电缆防火封堵指封、堵、隔、涂、包。 1.4本标准参照原电力部DL5027-93《电力设计典型消防规程》、国标GB50229-96《火力发电厂于变电所设计防火规范》等规定制定。 2. 一般规定 2.1从事电缆防火封堵设计、施工单位、必须具有相应
的设计、施工资质。 2.2现场施工必须符合电力系统安全、文明施工的要求。 3. 电缆封堵部位 3.1凡穿越墙壁、楼板和电缆沟道而进入控制室、开关室、电容器室、消弧线（接地变）室所用变室，保护室、电缆夹层、电气柜（盘）、交直流柜（盘）控制屏及仪表盘、保护盘等处的电缆孔、洞。 3.2竖井和进入油区的电缆入口处。 3.3室外端子箱、电源箱、控制箱等电缆穿入处。 3.4室内电缆沟电缆穿至开关柜的入口处。其它需要封堵的部位。 4. 材料选择 4.1封堵材料包括有机封堵、无机封堵、耐火隔板、防火涂料、防火包带、防火包。 4.2电缆防火封堵材料，必须经过国家防火建筑材料质量监督检验测试中心的检测，并提供检测合格文件，材料质
电力公司员工绩效考核管理制度(doc 9)(完美版)
电力公司员工绩效考核管理办法 绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分） 综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分 （2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分 （3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分 2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分 （2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分 （3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分 （4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分 （5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分 （6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分 （7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分 （8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分 （9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2
电力企业工作汇报
电力企业工作汇报 电力企业工作汇报 电力企业工作汇报 多年来,我局牢固树立“以人为本”的发展理念,坚持科学发展观,狠抓企业安全生产、营销管理和优质服务,不断完善理论武装思想的素质教育工程、统筹多个层面的精细管理工程、健全机制体系的优质服务工程和加大资金投入的科技兴电工程,努力打造“一强三优”型供电企业。 一、切实加强学习,提高全员素质 以建设“学习型”企业为目标,不断加大资金投入、丰富学习内容、创新学习载体、确保学习实效。 1、以提高员工思想觉悟为出发点,强化政治论学习,组织员工认真学习“三个代表”重要思想、十六大以来的全会精神和省委8号、9号文件精神,务实科学发展观,广泛开展形势教育、爱国主义、集体主义和荣辱观教育,提高人员思想觉悟,转变思想观念,树立正确的人生观、价值观。 2、领导班子发挥带头作用,努力打造“学习型”班子,坚持中心组学习制度,不断加强政治理论学习和形势任务学习,提高自身领导水平,增强领导艺术。 2、开展“职工培训年”活动,对各岗位人员分期分批进行业务技能轮训;鼓励管理人员、技术骨干参加各级各类型的学习进修;开办中层领导干部培训班,邀请专家授课,提高中层干部的领导力和执行力。 3、投入大量资金,加强学习硬环境建设,开设职工培训基金,创办塔山培训基地;建立电教室,成立职工图书角,实行实践教学、电化教学和网络教学。 4、搭建学习交流平台,创办绥中农电信息网站和《绥中农电动态》工作简报,并出台《新闻投稿奖励办法》,鼓励员工向新闻媒体和报纸书刊踊跃投稿;开展多种形式主题读书活动,举办专业技能比武、竞赛考核,大兴技术练兵之风,不断巩固学习成果。 5、加强制度建设,确保学习常效化、正规化运作。以“一学习三整顿”活动为契机,出台《绥中县农电局机关学习制度》,拟定学习计划,实行周五学习日制度,坚持做到全员到位、共同参与,营造“领导干部带头学、中层干部自觉学、普通员工比着学”的浓厚氛围。健全考核机制和奖罚机制,以对成功典范者的重奖来激发职工的学习热情,以对滞步落后者的重罚来增强职工的危机感。 二、构建坚强网架,优化电网结构,为绥中经济发展和优质服务提供物质支撑。 1、加大投资力度,加速农村电网建设与改造,营造良好供电环境。先后投资1145.2万元完成对万家、塔山等地的高低压线路改造工程,共改造10kv配电线路13条,总计282.92km,改造低压线路3.45km,更换110kv高耗能变压器两台,并对高岭等4个变电所的保护装置进行了改造。 2、供电可靠率是衡量优质服务的一个重要指标,为此,我们不断加强电能需求侧管理,正确协调好“两个关系”,即：农村生产、生活用电与迎峰拉闸限电的关系及检修作业与拉闸停电的关系,提前做好社会公告,完善作业、限电计划,确保优质供电、可靠供电。采取多种形式降低损耗,确保电压合格率,切实减轻农民负担。 3、加强线路检修维护,扎实开展春、秋检工作;加大抢修设备投入,加强抢修人员保障,确保突发事件及时有效得到处理,保持线路设备良好运行。 4、务实国家电网公司“新农村、新电力、新服务”的“三新”发展战略,实施“户户通电”工程,加速新农村电气化建设步伐。“户户通电”工程计划投资236.608万元,共改造高压线路11.489km,低压61个台区,线路28.915km,用电户数为228户,总计组立水泥杆495基,新增变压器31台。新农村电气化建设将实现户户通电率达到100%,服务承诺兑现率为100%,客户评价满意率为98%以上。
房地产股份公司绩效考核制度[120191]
房地产股份公司绩效考核制度[120191] 房地产股份有限公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。 第二条功能 本制度拟在以下方面发挥功能： 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条考核的基本原则 1.”三公”原则 以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2.全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。 第四条考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。 人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。 职责：领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。 人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。 第五条对象与范围 绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。 新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。 被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核体制
电力公司绩效考核完整版
电力公司绩效考核 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。 一、绩效工资考核组织机构 组长： 副组长： 组?员： 二、绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、 绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分） 综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分 （2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分
（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分 2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分 （2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分 （3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分 （4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分 （5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分 （6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分 （7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分 （8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分 （9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分 （11）错误扣5分
电力公司上半年工作汇报
电力公司上半年工作汇报 一是进一步强化了设备线路整治力度。线路运行状况逐步好转，结合春季安全大检查整改工作，上半年共消缺35KV 线路设备缺陷处，10KV及以下线路设备缺陷处，完成了35KV枫江线城北新区改线工作，35KV白水变预试和防腐工作，完成了35KV八都变预试工作，更换了35KV电流互感器组，开展了线路拉线整治工作。消除了35KV对地距离不足缺陷起，继续开展了线路清障工作，多数供电所线路10KV 通道状况好转。启动了台区接地电阻改造工作。二是坚持了电网运行分析制度，公司每月定期进行了电网运行分析，以电网故障跳闸率分析入手，找出薄弱环节，制订整改措施。三是继续加强“捆绑式”停电管理，每月初制订停电检修计划安排，严格停电审批制度，尽可能将业扩工程、各单位消缺工作捆绑一起。四是结合同业对标创一流工作，规范生产技术基础资料管理。 配合企管部，根据公司单位机构的调整，重新修订了所站生产运行管理基础台帐、记录目录，建立了对标体系。变电、线路专职配合企管部每月对供电所、变电站指导检查评比，认真分析各指标变化情况，分析差距，制订提高措施。 成立迎峰度夏工作组织机构，下发了《关于做好迎峰度夏工作的通知》，制订应急预案，组成了抢修队伍。现正组
织实施迎峰度夏保电工程。 在设备选型时，严禁选用技术落后产品，大胆使用先进的新设备。针对县城网台区配电箱安全隐患多、台区负荷难监测的现状，结合农改工程，引进了集过流、漏电等保护功能的智能负荷开关，引进了台区配电自动化监测装置，引进了台区无功自动三相、分相共补技术。该项改造工程既提高了设备、人身安全系数，又将为台区降损起到直接和间接的作用，效果将十分明显。另外，根据农村线路无功负荷需求量变化较大的特点，防止无功欠补和过补，以及无功手工投退工作繁琐，经济效益不明显等因素，引进了10KV无功自动分组补偿装置，以上技术应用正在实施中。 存在问题： (1)电网运行管理亟待加强。部分员工业务技能不高，责任心不强。少数供电所巡视工作不到位，配网线路瓷瓶等材料设备质量问题仍不断暴露，配网线路抗恶劣气候能力差。 (2)本部门人员业务素质和管理水平有待进一步提高，工作重心偏离，农网改造和各种统计报表工作花费不少精力，深入一线工作时间非常少。 下半年工作打算 (1)从繁杂琐事中脱离出来，充分发挥专职的职能，以
电力企业工作思路和工作目标范文
电力企业工作思路和工作目标范文 一、面临的形势 1、当前，随着宏观调控力度不断加大，十七大后对垄断行业力度不断深化，铜仁作为一个欠发达、欠开发的落后地区，高能耗电量占较大比重的基层供电企业面临的形势仍然复杂多变。 2、铜仁供电局、供电分公司、全资子公司、代管等各种用工形式的存在，体制性、机制性问题在新形势下交织并存。 3、大煤保大电道路漫长：调控性措施乏力、缺位，导致电煤紧张，电力电量供需矛盾尚未缓解。目前，日进煤10万吨，日耗煤13.5万吨；预计：一季度向缺560万千瓦，全年平均缺口300万千瓦，缺电量190亿千瓦时。 4、南网公司和省公司精细化、规范化、高标准、严要求，资产经营实行绩效考核，完成目标、指标、任务压力加大。 5、220kV主干网（东部）、农村电网（35kV以下）结构依然薄弱。10kV 供电半径大，线损大。 6、电网结构性事故隐患、安全基础不牢、人员安全意识不强，三大敌人始终存在，安全形势仍然相当严峻。供电可靠性、线损指标、电压质量指标不高，县级供电企业基础管理问题仍比较突出。 7、存在的各种管理问题仍然比较突出：如安全生产、电网建设、资产经营、营销及优质服务、企业文化和党建工作等方面。 8、打造责任铜供、构建和谐铜供任务仍很艰巨。
二、班子成员和各级干部面对形势要求 1、做到部署工作任务思路清晰，安排工作明确具体，解决问题措施有力，制定制度（加强管理）要有针对性，着力点要有可操作性； 2、各级干部要善于把握当前形势，见微知著，不断增强抓好工作系统性、预见性、主动性的能力，抓住加强管理和加快发展两个大局，着力加强基层和基础管理两大重点；认真部署安全生产和队伍建设两大工作；统筹区内外两大市场；实现社会效益和企业效益再创新高的两大目标。三、铜仁供电局2008年工作思路和工作目标 （一）工作思路 深入贯彻落实科学发展观，用心践行南网方略，切实落实公司2008年各项工作部署，以加快发展为第一要务，以保障地方经济社会用电为第一责任，继续坚持在“强本”上下功夫，在“完善”中建长效，在“规范”上上水平的要求，着重抓基层、抓基础管理；着力加强干部队伍建设，扎实推进安全生产规范化管理和安全生产风险体系建设；着力构建坚强电网；着力抓好区内外电力市场的稳定和开拓；着力加强纵横向融合；全面完成各项责任制目标，实现企业又好又快发展。 （二）工作目标 1、安全生产目标：八不发生、一控制、一下降、一实现。即不发生人身重伤以上事故，不发生电网和重大设备事故，不发生火灾事故，不发生误操作事故，不发生负同等及以下责任的重大（生产性）交通事故，不发生违反调度纪律而造成的事故，不发生负有责任的造成严重社会影响的安全生产事故，不发生负有管理责任的基建安全事故；严格控制人为责任事
浅析XXXX股份有限公司绩效管理工作毕业论文
浅析XXXX股份绩效管理工作毕业论文 目录 声明 (1) 摘要............................................................... .. . .. . . (2) ABSTRACT (4) 绪言.............................................................. ............ (6) 1、绩效管理对企业的重要性............... ........ ......... ......... (6) 1.1.绩效管理是对员工进行激励的手段.............. ......... ........... .. . (6) 1.2.绩效管理是平等竞争的前提............. ........ (7) 2、对XXX科技股份绩效考核的现状分析. ......... ..... ..... ..... .. (7) 2.1.公司的基本情况......... ......... ................ ..... ..... . (7) 2.2.公司建立绩效考核制度...... .. ......... .. .. . (7) 2.3.绩效考核与激励相结合...... ...... ...... .............. ..... ..... .. (8) 2.4.建立绩效考核评定机制...... ...... ..... ..... ..... .................. . (8) 3、XXX科技股份在绩效考核中存在的问题.. (9) 3.1.没有重视岗位分析............................ .. .. .. .. ... .... .. (9) 3.2.绩效考核结果没有合理利用.... .. ........... .. .......... .. . .. . .. (9) 3.3员工对绩效考核认识不明确...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... . (9) 3.4组织执行力度不够. ......... ......... ......... ......... ......... . (10) 4、完善XXX科技股份绩效考核的建议 4.1.科学的进行岗位分析................................ . ..... . . ..... .. (11) 4.2.加大对各级员工的培训和宣传.... .. ....................... .. . .. (11) 4.3建立有效的绩效沟通机制................... .. . . ..... . . ..... . . ..... .. (11) 4.4营造良好的平等沟通氛围，健全绩效反馈机制................... .. . .. . (12) 结论 (13)
电力公司职代会工作报告
电力公司职代会工作报 告 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
电力公司职代会工作报告 各位代表、同志们： 经过精心筹备，××发电公司七届六次职工代表大会隆重开幕了。这次大会的主题是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实上海电力公司“两会”精神，认清形势，坚定信心，为开创公司各项工作新局面而努力奋斗。 下面，我向大会作报告，请各位代表审议。 一、××××年工作回顾 在党的十六大和十六届三中、四中全会精神的指引下，在上海电力公司的领导下，面对上海经济持续快速发展，全区电力供应紧缺，各项生产经营任务十分繁重的严峻形势，公司全体干部职工严格按照年初制定的“坚持一个不变，确保两个稳定，完成三项任务，实现四个延伸”的总体要求，团结一心，克服困难，抓住机遇，开拓进取，在稳定中保证了安全生产，在改革中谋求了企业发展，完成了公司化重组改制，完成了清产核资工作任务，通过了质量、环境、职业健康安全三标结合贯标认证，保持了一流企业和上海电力公司“先进单位”光荣称号，开创了公司改革、发展和稳定的新局面。 (一)各项生产经营指标又创新高。全年共完成发电量亿千瓦时，提前天完成全年发电任务，创历史最高纪录;供电煤耗为克千瓦时，与年计划持平;厂用电率为，较年计划降低个百分点;补水率为，较年计划降低个百分点;设备等效可用系数为;发生非计划停运次，比上年减少次;年人均劳动生产率完成万元人年，比上年提高万元人年。 (二)安全生产局面保持平稳。以确保人身安全为重点，认真贯彻各级安全工作会议精神，严格落实各级安全生产责任制，全面推行安全标准化管理，充分发挥公司、分场、班组三级安全网作用。加强安全教育和培训，组织多名管理人员进行了安全知识考试，对名特种车辆驾驶员、名低压电工进行了安全技术培训。深入开展春秋季安全大检查，发现并整改各类隐患余项，针对问题制定并完成安措项，反措项。积极开展安全月活动，在全公司营造了“以人为本，安全第一”的良好氛围。实现了个安全生产天，发生一般设备事故次，人身轻伤事故次，重大交通事故次，一类障碍次。确保了元旦、春节、“两会”及五一、十一等重要时期的安全发电，配合完成了上海电网“黑启动”试验。大力加强交通安全管理，严格执行安全联保学习和“准驾证”制度。全员、全方位、全过程落实安全检查、监督责任，确保了安全生产形势平稳。
国家电网公司业扩报装工作规范(附表)
国家电网公司业扩报装工作规范（试行）第一章总则 第一条为深入贯彻落实公司“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”要求，加强业扩报装管理，规范业扩报装作业行为，提高客户服务水平，制定本规范。 第二条本规范规定了业务受理、现场勘查、供电方案确定及答复、业务收费、受电工程设计审核、中间检查及竣工检验、供用电合同签订、接电、资料归档、服务回访全过程的作业规范、流程衔接及管理考核要求。 第三条本规范适用于公司系统所属各区域电网公司、省（自治区、直辖市）电力公司。 第二章管理要求 第四条业扩报装工作必须全面践行“四个服务”宗旨，认真贯彻国家法律法规、标准、规程和有关供电监管要求，严格遵守公司供电服务“三个十条”规定，按照“一口对外、便捷高效、三不指定、办事公开”的原则开展工作。 第五条坚持“一口对外”的原则，建立有效的业扩报装管理体系和协调机制，由客户服务中心负责统一受理用电申请，承办业扩报装的
具体业务，并对外答复客户。营销、发策、生产、调度、基建等部门按照职责分工和流程要求，完成业扩报装流程中的相应工作内容。 第六条坚持“便捷高效”的原则，以客户为中心，优化业扩报装流程，整合服务资源和信息资源，推行“首问负责制”、“客户经理制”，严格按照《供电监管办法》及国家电网公司“十项承诺”要求的时限办理业扩报装各环节业务。 第七条坚持“三不指定”的原则，严格执行统一的技术标准、工作标准、服务标准，尊重客户对业扩报装相关政策、信息的知情权，对设计、施工、设备供应单位的自主选择权，对服务质量、工程质量的评价权，杜绝直接、间接或者变相指定设计单位、施工单位和设备材料供应单位。 第八条坚持“办事公开”的原则，在营业场所、95598客户服务网站或通过宣传资料，公布统一的业扩报装服务项目、业务流程、收费标准等信息；配置自助服务终端，方便客户查询业务办理进程、具备资质的受电工程设计、施工单位信息以及有关政策。主动接受客户及社会的监督。 第九条对供电营业区内具备供电条件的客户，不得违反国家规定拒绝受理用电申请和供电。供电方案的确定应符合国家有关规定、电网及地方经济社会发展规划，严格执行《国家电网公司业扩供电方案编制导则》，满足客户用电需求。
华天科技股份绩效管理考核办法
华天科技 绩效管理和绩效考核方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩 指标； 3、部门非量化指标： （1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； （2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； （4）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （5）不良事故考核。 4、其他具有管理职能职位的考核内容包括： （1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； （2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；